Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності
На основі проведених досліджень встановлено, що одним із головних факторів розвитку підприємства в сучасних умовах стає удосконалення системи мотивації праці фахівців і керівників. Авторами надана пропозиція нового підходу до преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможнос...
Збережено в:
| Дата: | 2017 |
|---|---|
| Автори: | , |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Ukrainian |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2017
|
| Назва видання: | Економічний вісник Донбасу |
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/125398 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності / О.В. Шимко, Є.О. Підгора // Економічний вісник Донбасу. — 2017. — № 3 (49). — С. 186-189. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-125398 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-1253982017-10-27T03:02:47Z Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності Шимко, О.В. Підгора, Є.О. Менеджмент персоналу На основі проведених досліджень встановлено, що одним із головних факторів розвитку підприємства в сучасних умовах стає удосконалення системи мотивації праці фахівців і керівників. Авторами надана пропозиція нового підходу до преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності. Зауважено, що переважно експертним шляхом можна оцінити результат і рівень виконання будь-якої інтелектуальної роботи. У якості критеріїв (оцінних рангів) був запропонований ступінь виконання інтелектуальних робіт фахівців й керівників. Проведена оцінка конкурентоспроможності фахівців і керівників окремого промислового підприємства. Згідно з розрахунками були визначені графічно зони преміювання для фахівців і керівників. Запропонована система преміювання може дозволити більш справедливо оцінити працю фахівців і керівників у відповідність із їхньою фактичною конкурентоспроможністю. Можливе удосконалення запропонованої методики шляхом управління критеріями оцінки конкурентоспроможності. На основе проведенных исследований установлено, что одним из главных факторов развития предприятия в современных условиях становится усовершенствование системы мотивации работы специалистов и руководителей. Авторами дано предложение нового подхода к премированию специалистов и руководителей на основе оценки их конкурентоспособности. Обращено внимание на то, что преимущественно экспертным путем можно оценить результат и уровень выполнения любой интеллектуальной работы. В качестве критериев (оценочных рангов) была предложена степень выполнения интеллектуальных работ специалистов и руководителей. Проведена оценка конкурентоспособности специалистов и руководителей отдельного промышленного предприятия. Согласно расчетам были определены графически зоны премирования для специалистов и руководителей. Предложенная система премирования может позволить более справедливо оценить работу специалистов и руководителей в соответствии с их фактической конкурентоспособностью. Возможное усовершенствование предложенной методики путем управления критериями оценки конкурентоспособности. On the basis of the conducted researches it is established that enhancement of system of motivation of work of specialists and heads becomes one of the main factors of development of the entity in modern conditions. Authors this offer of new approach to awarding of specialists and heads on the basis of assessment of their competitiveness. The attention that mainly in the expert way it is possible to estimate result and level of accomplishment of any intellectual work is paid. As criteria (estimative ranks) extent of accomplishment of intellectual works of specialists and heads was offered. Of separate industrial enterprise carried-out assessment of competitiveness of specialists and heads. According to calculations awarding zones for specialists and heads were determined graphical. The offered system of awarding is able to afford to estimate more fairly work of specialists and heads at compliance with their actual competitiveness. A possible improvement of the offered methodology is by the management of estimation of competitiveness criteria. 2017 Article Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності / О.В. Шимко, Є.О. Підгора // Економічний вісник Донбасу. — 2017. — № 3 (49). — С. 186-189. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. 1817-3772 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/125398 331.225 uk Економічний вісник Донбасу Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу |
| spellingShingle |
Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу Шимко, О.В. Підгора, Є.О. Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності Економічний вісник Донбасу |
| description |
На основі проведених досліджень встановлено, що одним із головних факторів розвитку підприємства в сучасних умовах стає удосконалення системи мотивації праці фахівців і керівників. Авторами надана пропозиція нового підходу до преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності. Зауважено, що переважно експертним шляхом можна оцінити результат і рівень виконання будь-якої інтелектуальної роботи. У якості критеріїв (оцінних рангів) був запропонований ступінь виконання інтелектуальних робіт фахівців й керівників. Проведена оцінка конкурентоспроможності фахівців і керівників окремого промислового підприємства. Згідно з розрахунками були визначені графічно зони преміювання для фахівців і керівників. Запропонована система преміювання може дозволити більш справедливо оцінити працю фахівців і керівників у відповідність із їхньою фактичною конкурентоспроможністю. Можливе удосконалення запропонованої методики шляхом управління критеріями оцінки конкурентоспроможності. |
| format |
Article |
| author |
Шимко, О.В. Підгора, Є.О. |
| author_facet |
Шимко, О.В. Підгора, Є.О. |
| author_sort |
Шимко, О.В. |
| title |
Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності |
| title_short |
Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності |
| title_full |
Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності |
| title_fullStr |
Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності |
| title_full_unstemmed |
Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності |
| title_sort |
новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2017 |
| topic_facet |
Менеджмент персоналу |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/125398 |
| citation_txt |
Новий підхід до зміни механізму преміювання фахівців і керівників на основі оцінки їх конкурентоспроможності / О.В. Шимко, Є.О. Підгора // Економічний вісник Донбасу. — 2017. — № 3 (49). — С. 186-189. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. |
| series |
Економічний вісник Донбасу |
| work_keys_str_mv |
AT šimkoov novijpídhíddozmínimehanízmupremíûvannâfahívcívíkerívnikívnaosnovíocínkiíhkonkurentospromožností AT pídgoraêo novijpídhíddozmínimehanízmupremíûvannâfahívcívíkerívnikívnaosnovíocínkiíhkonkurentospromožností |
| first_indexed |
2023-10-18T20:48:33Z |
| last_indexed |
2023-10-18T20:48:33Z |
| _version_ |
1796151163121303552 |