Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства

У статті досліджено необхідність удосконалення системи мотивації праці персоналу підприємства та підвищення його економічної ефективності з допомогою використання неекономічних важелів впливу, аналіз застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Видавець:	Інститут економіки промисловості НАН України
Дата:	2023
Автори:	Гуцалюк, О.М., Бондар, Ю.А., Томарева-Патлахова, В.В., Український, С.С.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2023
Назва видання:	Управління економікою: теорія та практика
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/197924
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Цитувати:	Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства / О.М. Гуцалюк, Ю.А. Бондар, В.В.Томарева-Патлахова, С.С. Український // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — К: ІЕП НАНУ, 2023. — С. 59-76. — Бібліогр.: 24 назв. — укр.

Репозиторії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-197924
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-1979242024-08-05T14:12:17Z Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства Гуцалюк, О.М. Бондар, Ю.А. Томарева-Патлахова, В.В. Український, С.С. У статті досліджено необхідність удосконалення системи мотивації праці персоналу підприємства та підвищення його економічної ефективності з допомогою використання неекономічних важелів впливу, аналіз застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства. Визначено, що дослідження в галузі інноваційних підходів до створення ефективної, стимулюючої та адаптивної системи підготовки і стимулювання менеджерів є важливою складовою розвитку сучасного управління організаціями. Розглянуто можливості застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства та використано зарубіжний досвід стимулювання працівників, що може бути корисним для впровадження в різних сферах бізнесу та управління персоналом, а особливо на промислових підприємствах. Розглянуто систему преміювання всіх працівників, як основних, так і додаткових, що може стати потужним інструментом стимулювання та підвищення загальної мотивації на підприємстві, проаналізовано існуючу систему стимулювання та визначено її сильні та слабкі сторони. Визначено, що використання інноваційних методів стимулювання персоналу значно покращить ефективність та мотивацію колективу, проте є важливим, щоб інноваційні методи стимулювання були гнучкими та враховували різноманітність потреб та особливостей працівників, а також регулярно оцінювати ефективність впроваджених заходів та адаптувати їх з урахуванням змін в організаційному середовищі. Доведено, що системне управління є актуальною потребою ефективності управління і результативності діяльності сучасного підприємства в цілому. Місце технології управління в системі управління персоналом підприємства представлено в контексті структурної схеми організації, адже технології управління можуть впливати на різні аспекти управління персоналом підприємства та бути вбудовані в різні рівні організаційної структури. Важливим є інтегрування технологій для оптимізації процесів та підвищення ефективності управління персоналом. The article examines the need to improve the system of motivation of the company’s personnel and increase its economic efficiency with the help of the use of non-economic levers of influence, the analysis of the use of innovative approaches to improve the system of training and stimulation of managers in the formation of the personnel potential of an industrial enterprise. It was determined that research in the field of innovative approaches to the creation of an effective, stimulating and adaptive system of training and stimulation of managers is an important component of the development of modern management of organizations. Possibilities of applying innovative approaches to improving the system of training and stimulating managers in the formation of personnel potential of an industrial enterprise were considered, and foreign experience in stimulating employees was used, which can be useful for implementation in various areas of business and personnel management, and especially at industrial enterprises. The bonus system for all employees, both primary and additional, was considered, which can become a powerful tool for stimulating and increasing general motivation at the enterprise, the existing incentive system was analyzed and its strengths and weaknesses were determined. It was determined that the use of innovative methods of staff stimulation will significantly improve the efficiency and motivation of the team, however, it is important that innovative methods of stimulation are flexible and take into account the diversity of needs and characteristics of employees, as well as to regularly evaluate the effectiveness of implemented measures and adapt them taking into account changes in the organizational environment. It has been proven that system management is an urgent need for management efficiency and effectiveness of modern enterprise as a whole. The place of management technology in the company’s personnel management system is presented in the context of the organization’s structural diagram, because management technologies can affect various aspects of the company’s personnel management and be embedded in different levels of the organizational structure. It is important to integrate technologies to optimize processes and increase the efficiency of personnel management. 2023 Article Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства / О.М. Гуцалюк, Ю.А. Бондар, В.В.Томарева-Патлахова, С.С. Український // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — К: ІЕП НАНУ, 2023. — С. 59-76. — Бібліогр.: 24 назв. — укр. 2221-1187 DOI: https://doi.org/10.37405/2221-1187.2023.59-76 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/197924 uk Управління економікою: теорія та практика Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
description	У статті досліджено необхідність удосконалення системи мотивації праці персоналу підприємства та підвищення його економічної ефективності з допомогою використання неекономічних важелів впливу, аналіз застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства. Визначено, що дослідження в галузі інноваційних підходів до створення ефективної, стимулюючої та адаптивної системи підготовки і стимулювання менеджерів є важливою складовою розвитку сучасного управління організаціями. Розглянуто можливості застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства та використано зарубіжний досвід стимулювання працівників, що може бути корисним для впровадження в різних сферах бізнесу та управління персоналом, а особливо на промислових підприємствах. Розглянуто систему преміювання всіх працівників, як основних, так і додаткових, що може стати потужним інструментом стимулювання та підвищення загальної мотивації на підприємстві, проаналізовано існуючу систему стимулювання та визначено її сильні та слабкі сторони. Визначено, що використання інноваційних методів стимулювання персоналу значно покращить ефективність та мотивацію колективу, проте є важливим, щоб інноваційні методи стимулювання були гнучкими та враховували різноманітність потреб та особливостей працівників, а також регулярно оцінювати ефективність впроваджених заходів та адаптувати їх з урахуванням змін в організаційному середовищі. Доведено, що системне управління є актуальною потребою ефективності управління і результативності діяльності сучасного підприємства в цілому. Місце технології управління в системі управління персоналом підприємства представлено в контексті структурної схеми організації, адже технології управління можуть впливати на різні аспекти управління персоналом підприємства та бути вбудовані в різні рівні організаційної структури. Важливим є інтегрування технологій для оптимізації процесів та підвищення ефективності управління персоналом.
format	Article
author	Гуцалюк, О.М. Бондар, Ю.А. Томарева-Патлахова, В.В. Український, С.С.
spellingShingle	Гуцалюк, О.М. Бондар, Ю.А. Томарева-Патлахова, В.В. Український, С.С. Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства Управління економікою: теорія та практика
author_facet	Гуцалюк, О.М. Бондар, Ю.А. Томарева-Патлахова, В.В. Український, С.С.
author_sort	Гуцалюк, О.М.
title	Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства
title_short	Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства
title_full	Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства
title_fullStr	Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства
title_full_unstemmed	Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства
title_sort	застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2023
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/197924
citation_txt	Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства / О.М. Гуцалюк, Ю.А. Бондар, В.В.Томарева-Патлахова, С.С. Український // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — К: ІЕП НАНУ, 2023. — С. 59-76. — Бібліогр.: 24 назв. — укр.
series	Управління економікою: теорія та практика
work_keys_str_mv	AT gucalûkom zastosuvannâínnovacíjnihpídhodívŝodopokraŝennâsistemipídgotovkiístimulûvannâmenedžerívpriformuvanníkadrovogopotencíalupromislovogopídpriêmstva AT bondarûa zastosuvannâínnovacíjnihpídhodívŝodopokraŝennâsistemipídgotovkiístimulûvannâmenedžerívpriformuvanníkadrovogopotencíalupromislovogopídpriêmstva AT tomarevapatlahovavv zastosuvannâínnovacíjnihpídhodívŝodopokraŝennâsistemipídgotovkiístimulûvannâmenedžerívpriformuvanníkadrovogopotencíalupromislovogopídpriêmstva AT ukraínsʹkijss zastosuvannâínnovacíjnihpídhodívŝodopokraŝennâsistemipídgotovkiístimulûvannâmenedžerívpriformuvanníkadrovogopotencíalupromislovogopídpriêmstva
first_indexed	2024-08-06T04:01:24Z
last_indexed	2024-08-06T04:01:24Z
_version_	1806609295605760000
fulltext	59 DOI: https://doi.org/10.37405/2221-1187.2023.59-76 О. М. Гуцалюк, д.е.н., проф. академік АЕН України ORCID 0000-0002-6541-4912 e-mail: alex-g.88@ukr.net, Приватний заклад вищої освіти «Східноєвропейський університет імені Рауфа Аблязова», м. Черкаси, Ю. А. Бондар, к.е.н., доц. ORCID 0000-0003-2269-6208 e-mail: cooperjulia@ukr.net, Льотна академія Національного авіацій- ного університету, м. Кропивницький, В. В. Томарева-Патлахова д.е.н., проф. академік АЕН України ORCID 0000-0001-8910-2641 e-mail: tomareva@gmail.com, Класичний приватний університет, м. Запоріжжя, С. С. Український, здобувач третього (освітньо-наукового) рівня вищої освіти ORCID 0009-0007-1709-4727 e-mail: ukrainskiy.s@gmail.com, ДВНЗ «Приазовський державний технічний університет», м. Дніпро ЗАСТОСУВАННЯ ІННОВАЦІЙНИХ ПІДХОДІВ ЩОДО ПОКРАЩЕННЯ СИСТЕМИ ПІДГОТОВКИ І СТИМУЛЮВАННЯ МЕНЕДЖЕРІВ ПРИ ФОРМУВАННІ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА Вступ. Одним з найскладніших аспектів у теорії та практиці менеджменту є правильний вибір методів управління персоналом підприємства. Це, в першу чергу, пов’язано із важкістю людської психіки та складністю моделювання реакцій у відповідь на вплив менеджерів як окремими працівниками, соціальними групами, так © О. М. Гуцалюк, Ю. А. Бондар, В. В. Томарева-Патлахова, С. С. Український, 2023 60 і колективом загалом. З іншого боку, треба враховувати, що різні методи управління надають різний вплив на виробництво і праців- ників, крім того, дають диференційовані результати у різних ситу- аціях. З початком наукового вивчення законів і закономірностей уп- равління трудовими ресурсами, процесів мотивації й методів сти- мулювання праці було розроблено безліч теорій, які концентру- ються на змістовних, процесних чи ситуаційних моментах. Постановка проблеми. Вичерпну концепцію надає керів- ництву організації саме конкретний набір підходів і важелів форму- вання трудової мотивації та лояльності персоналу підприємства. Водночас посилення конкуренції, як на місцевих, так і на глобаль- них споживчих ринках, ускладнення умов ведення бізнесу у силу прискорення науково-технічного прогресу, вивело аспекти управ- ління трудовими ресурсами до кількох вирішальних завдань задля забезпечення конкурентоспроможності та ефективності бізнесу. Інноваційні підходи можуть внести значний вклад у покра- щення системи підготовки і стимулювання менеджерів. Вони дозво- ляють адаптуватися до змін у бізнес-середовищі, враховувати інди- відуальні потреби та підвищувати мотивацію персоналу. В резуль- таті це може призвести до підвищення продуктивності, залученості та задоволеності менеджерів, що, в свою чергу, сприяє успіху орга- нізації в цілому, саме тому дана тема є актуальною для дослідження. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідження в га- лузі інноваційних підходів до створення ефективної, стимулюючої та адаптивної системи підготовки і стимулювання менеджерів є важливою складовою розвитку сучасного управління організа- ціями. Дослідженню теоретичних, методологічних, методичних і практичних питань стимулювання праці персоналу, застосуванню інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і сти- мулювання менеджерів, особливо при формуванні кадрового по- тенціалу промислового підприємства присвячені наукові праці про- відних вітчизняних і зарубіжних вчених: P. Argenti, М. Бадаві, Л. Балабанової, Ю. Бондар, С. Бушуєва, А. Воронкової, Дж.К. Грей- сона, О. Гуцалюка, Г. Джанга, С. Довбні, І. Журавльової, А. Колота, А. Кудлай, О. Лебідь, О. Сардак, Г. Трауфлера, Х. Фольмут, П. Хар- монга, Ф. Хміль, Е. Цибульської, В. Шарапова і О. Шарапової, Ю. Яковлєва. Наукова спільнота активно досліджує інноваційні підходи для створення системи підготовки і стимулювання персоналу. Ось кілька прикладів вчених, які працюють у цій області: 61 Дуглас Макґрегор – відомий американський психолог, автор теорії «Теорія Х та Теорія Y», яка вплинула на розуміння мотивації працівників і розвиток систем стимулювання. Террі Бекер – відомий економіст, який проводив дослідження у галузі ефективності та мотивації працівників, включаючи аналіз впливу фінансових та нематеріальних мотиваторів на продуктивність. Девід Макклелланд – американський психолог, який провів дослідження у галузі мотивації працівників та розробив концепцію «теорії потреб», яка допомагає виокремити ключові мотиви праців- ників. Ці та багато інших вчених-дослідників внесли значний внесок у розуміння та розвиток інноваційних підходів до створення систем підготовки і стимулювання персоналу, їхні дослідження і відкриття слугують основою для розвитку сучасної теорії та практики управ- ління людськими ресурсами. Щоб утримувати висококваліфікований персонал на робо- чому місці, сприяючи підвищенню репутації компанії, багато орга- нізацій розробили еквівалентні моделі розвитку кар’єри: для керів- ників і рядових працівників. Часто самі працівники розвивають кар’єру та посади протягом кількох років. Метою статті є визначення необхідності удосконалення сис- теми мотивації праці персоналу підприємства та підвищення його економічної ефективності з допомогою використання неекономіч- них важелів впливу, аналіз застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства. Виклад основного матеріалу. В умовах переходу до ринко- вої економіки система управління стимулюванням праці зазнає сут- тєвої трансформації. По суті, ця система покликана створити новий стимуляційний механізм трудової активності персоналу на підпри- ємствах всіх форм власності та організаційно-правових форм діяль- ності, зокрема на підприємствах харчової промисловості. Стимулювання персоналу – це сукупність заходів і методів, спрямованих на активізацію працівників та підвищення їхньої пра- цездатності, мотивації, задоволеності роботою та залучення до до- сягнення стратегічних цілей організації. Основною метою стиму- лювання персоналу є підтримка індивідуальної та колективної про- дуктивності працівників, їхньої лояльності та розвитку в рамках ор- ганізації. Застосування інноваційних підходів щодо покращення сис- теми підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кад- 62 рового потенціалу промислового підприємства базується на вико- ристанні сучасного зарубіжного досвіду стимулювання працівни- ків, що може бути корисним для впровадження в різних сферах біз- несу та управління персоналом, а особливо на промислових підпри- ємствах. Розглянемо деякі можливості застосування зарубіжного до- свіду у цьому контексті: 1. Системи оплати праці: використання моделей оплати, таких як «премії за досяг- нення», «опції на акції», або «процент від прибутку», може сприяти залученню та утриманню кваліфікованих співробітників; адаптація гнучких систем оплати, що дозволяють пристосо- вувати зарплатні пакети до індивідуальних потреб та досягнень пра- цівників. 2. Системи мотивації: використання програм мотивації, таких як «програми лояль- ності», «мотиваційні подарунки» та «програми підвищення кваліфі- кації»; запровадження прозорих систем оцінки результатів та ви- знання працівників через системи нагород та подяк. 3. Розвиток кар’єрних можливостей: забезпечення працівникам можливостей для розвитку та про- фесійного зростання, включаючи навчання, тренінги та програми стажування; впровадження системи внутрішнього переміщення, яка сприяє кар’єрному зростанню та розвитку талантів у межах компа- нії. 4. Гнучкі робочі умови: застосування гнучких графіків роботи, віддаленої роботи та інших форм гнучкості в організації робочого часу; сприяння балансу між роботою та особистим життям, напри- клад, шляхом надання відпусток, допомоги у догляді за дітьми тощо. 5. Корпоративна культура: запозичення кращих практик з розвитку корпоративної куль- тури, яка стимулює співпрацю, творчість та позитивний дух в ко- лективі; впровадження систем внутрішнього комунікування та залу- чення працівників у прийняття стратегічних рішень. 6. Соціальні пакети та соціальна відповідальність: 63 реалізація соціальних програм, таких як медичне страху- вання, пенсійні плани та інші соціальні пільги; залучення до соціальної відповідальності, що може бути при- вабливим для сучасних працівників. 7. Ефективне управління ризиками та інноваціями: застосування методів управління ризиками та стимулювання творчості та інновацій в робочому процесі; сприяння створенню клімату, в якому працівники відчувають свободу висловлювати свої ідеї та запропоновані вдосконалення. 8. Електронні системи управління персоналом: використання сучасних технологій управління персоналом, таких як програми для ефективного моніторингу продуктивності, аналізу даних про працівників та автоматизації процесів управ- ління. 9. Диверсифікація бонусних програм: розробка різноманітних бонусних програм, таких як про- грами здоров’я та фітнесу, корпоративні події, конкурси та інші за- ходи для підвищення морального духу та ефективності працівників. 10. Міжнародний досвід з обміну працею: залучення до програм обміну працею та стажування для об- міну знаннями та навичками між працівниками з різних країн та культур. 11. Залучення до управління здоров’ям та добробутом: впровадження програм підтримки фізичного та психічного здоров’я працівників, включаючи медичні огляди, консультації та програми психологічної підтримки. 12. Ефективна система звітування: розробка системи звітування, яка дозволяє якісно та кількісно оцінювати результати працівників, створюючи чіткий зв’язок між досягненнями та винагородою. Зважаючи на важливість стимулювання працівників для до- сягнення успіху організації, деякі додаткові аспекти та ідеї можуть бути корисними, зокрема ті, що відображені на рис. 1. Слід пам’ятати, що найбільш успішні системи стимулювання працівників враховують індивідуальні потреби та особливості кож- ного колективу, розвивають корпоративну культуру та сприяють досягненню стратегічних цілей компанії. Важливо враховувати особливості культури та законодавства своєї країни при впровадженні зарубіжного досвіду стимулювання працівників. Також слід здійснювати постійний моніторинг та адаптацію цих практик з урахуванням специфіки організації. 64 Рис. 1. Аспекти та ідеї стимулювання персоналу для досягнення успіху організації Розроблено авторами. Варто зауважити, що успішна реалізація зарубіжного досвіду стимулювання працівників вимагає адаптації до конкретних умов та особливостей кожної компанії. Система стимулювання повинна бути відкритою до змін та постійно вдосконалюватися відповідно до потреб та викликів організації. Ми вважаємо за необхідне створення окремого преміального фонду для працівників за внесок у спільну справу. Застосування ключових показників ефективності (KPI) • розробка та використання KPI для об’єктивної оцінки результатів працівників та стимулювання до досягнення стратегічних цілей компанії. Акції зі збереження та розвитку талантів • реалізація програм для ідентифікації та розвитку внутрішніх талантів, а також збереження ключових кадрів через індивідуальні плани розвитку. Забезпечення робочих умов та ергономіки • звертання уваги на комфорт та безпеку робочого середовища, забезпечуючи необхідні ресурси та інфраструктуру для ефективної роботи. Оцінка клімату та задоволення праці • проведення регулярних опитувань та оцінок для визначення клімату в колективі та рівня задоволення працівників,щоб вчасно реагувати на можливі проблеми. Розробка гнучких форм графіку роботи • врахування індивідуальних потреб працівників та надання можливості для гнучкого графіку роботи або роботи з віддаленим доступом. Менторські та коучингові програми • впровадження програм, де досвідчені працівники можуть бути менторами для новачків,що допомагає в їхньому професійному розвитку. Залучення до проєктів та командних завдань • cтворення можливостей для участі працівників у проєктах та командних завданнях для розвитку комунікації, співпраці та розвитку нових навичок. Впровадження горизонтального та вертикального лідерства • сприяння розвитку лідерських якостей у всіх рівнях управління, а не лише на верхніх рівнях, щоб стимулювати колективну відповідальність та творчий підхід до рішень. 65 Виплати з преміального фонду за звітний період (рік) покли- кані не тільки додатково стимулювати працівників підвищити про- дуктивність праці і тим самим збільшувати чистий прибуток під- приємства, а й зменшити зайву плинність кадрів. На нашу думку, преміюванню повинні підлягати усі праців- ники підприємства, як основні так і додаткові, адже зі збільшенням обсягу робіт підвищується інтенсивність праці кожного з них. Розгляд преміювання всіх працівників, як основних, так і до- даткових, може стати потужним інструментом стимулювання та підвищення загальної мотивації на підприємстві. Такий підхід може мати кілька переваг. Справедливість та рівність: преміювання всіх працівників сприяє відчуттю справедливості та рівності в колективі. Кожен пра- цівник відчуває, що його внесок важливий та визнаний. Збереження командного духу: преміювання всіх працівників може позитивно позначитися на командному дусі, підвищуючи взаємопідтримку та сприяючи колективному досягненню цілей. Стимулювання додаткових зусиль: додаткове стимулювання для всіх працівників може підштовхнути кожного надавати більше зусиль та вносити додатковий внесок у загальний успіх підприєм- ства. Зміцнення корпоративної культури: спільне преміювання від- значає спільні досягнення та сприяє в утворенні єдиної корпорати- вної культури, в якій кожен працівник є важливою ланкою в ціліс- ній системі. Підвищення мотивації: знаючи, що можливість отримання премії відкрита для всіх, працівники можуть бути більш мотивова- ними для досягнення власних та загальних цілей. Ефективність програм стимулювання: введення однакових стимулів для всіх працівників може спростити управління та роз- глядати всіх як рівних у рамках системи стимулювання. Гнучкість у визначенні премій: розгляд можливості введення гнучкості у визначенні розміру премій, щоб враховувати різнома- ніття ролей та внеску працівників у різних підрозділах підприємства. Орієнтація на ключові показники ефективності: встановлення чітких ключових показників ефективності (KPI), за якими буде ви- значатися розмір премій, що сприяє об’єктивності та фокусу на стратегічних цілях. Індивідуальний та командний підхід: розгляд можливості комбінування індивідуальних та командних премій, враховуючи як особисті досягнення, так і вклад у спільні результати команди. 66 Сезонні або періодичні бонуси: введення сезонних або періо- дичних бонусів може стати додатковим інструментом стимулю- вання, особливо в періоди великих викликів чи досягнень. Премії за важливі досягнення: розгляд можливості встанов- лення премій за досягнення важливих виконаних стратегічних завдань. Постійне навчання та саморозвиток: визначення премій за уч- асть у навчальних програмах та досягнення нових компетенцій, що стимулює саморозвиток працівників. Програма визнання та подяки: встановлення системи внут- рішнього визнання та подяки, де працівники можуть отримати письмові або усно висловлені вдячності за свій внесок. Спільні події та відзначення: організація спільних заходів та відзначень, під час яких нагороджуються працівники за досягнення та висловлюється визнання їхнього внеску. Премії для нових ідей: введення премій для тих, хто пропонує нові ідеї або вдосконалення, що сприяє стимулюванню творчості та інновацій. Важливо розробляти систему преміювання, враховуючи особливості вашої організації та потреби вашого персоналу. Адап- тація та постійне вдосконалення системи стимулювання є ключем до її успішності та ефективності. Треба враховувати, що програма преміювання повинна бути прозорою та базуватися на об’єктивних критеріях. Також слід регу- лярно переглядати та оновлювати систему стимулювання для забез- печення її ефективності та відповідності стратегічним цілям під- приємства. Огляд та аналіз існуючої системи стимулювання: проведіть огляд існуючої системи стимулювання, визначте її сильні та слабкі сторони, зверніть увагу на відгуки працівників щодо ефективності системи. Залучення до участі працівників: проведіть анкетування або збори відгуків серед працівників, щоб врахувати їхні погляди та врахувати індивідуальні потреби в системі стимулювання. Вдосконалення системи оплати: розгляньте можливість вве- дення гнучких систем оплати, базованих на результативності, що сприяє заохоченню високих досягнень. Стимулювання креативності та інновацій: введіть програми нагородження за ідеї та пропозиції, що сприяють інноваціям та вдо- сконаленню робочих процесів. 67 Розвиток кар’єрних можливостей: розгляньте можливість впровадження програм розвитку та навчання, які допоможуть пра- цівникам зростати професійно всередині компанії. Сприяння здоров’ю та добробуту: введіть ініціативи, спрямо- вані на покращення здоров’я та добробуту працівників, такі як фіт- нес-програми, медичні огляди та програми психологічної підтримки. Залучення до управління здоров’ям: розгляньте можливість введення програм для стимулювання здорового способу життя, такі як навчання про правильне харчування та фізичну активність. Оцінка та визнання досягнень: запровадження системи регу- лярної оцінки та визнання досягнень працівників, включаючи ви- дачу сертифікатів, премій та публічного визнання. Удосконалення корпоративної культури: розвивайте корпо- ративну культуру, сприяючи взаємодії, комунікації та відчуттю причетності до успіхів компанії. Впровадження системи KPI: застосуйте систему ключових показників ефективності для чіткого визначення та оцінки роботи працівників. Забезпечення прозорості: збільште прозорість в системі сти- мулювання, надаючи працівникам доступ до інформації про струк- туру оплати та критерії оцінки. Моніторинг та адаптація: введіть механізми регулярного мо- ніторингу ефективності системи стимулювання та готовність до адаптації відповідно до змін у внутрішньому та зовнішньому сере- довищі компанії. Стимулювання соціальної відповідальності: впровадження програм, що стимулюють працівників брати участь у благодійних та соціальних ініціативах, таким чином сприяючи позитивному впливу компанії на оточуюче середовище. Автоматизація та використання технологій: використання су- часних технологій та програм для автоматизації процесів оцінки та винагородження працівників, що сприяє об’єктивності та ефектив- ності. Комунікація та відкритість: підтримка відкритої комунікації між управлінням та працівниками, забезпечення можливостей ви- словлювання пропозицій та врахування їхньої думки у процесі роз- витку системи стимулювання. Введення гнучких форм страхування: розгляд можливостей введення гнучких страхових планів, які враховують індивідуальні потреби та забезпечують страховий захист для працівників та їхніх сімей. 68 Партнерство з місцевими освітніми установами: встанов- лення партнерств з місцевими університетами або навчальними центрами для створення програм стажування та набуття нових на- вичок. Вдосконалення процесів вибору та рекрутингу: оптимізація процесів вибору та рекрутингу для залучення висококваліфікова- них працівників, які відповідають корпоративним цінностям. Програми для підтримки балансу роботи та особистого життя: введення програм, які допомагають працівникам зберігати баланс між професійним та особистим життям, такі як гнучкі гра- фіки роботи, дистанційна робота та інші підходи. Створення корпоративного клубу: запровадження корпора- тивного клубу або іншої форми соціальної структури для зміцнення командного духу та підтримки внутрішнього спілкування. Слід підкреслити, що успіх системи стимулювання полягає в її адаптації до умов конкретної компанії та регулярному вдоскона- ленні з урахуванням змін у бізнес-середовищі та внутрішніх потре- бах колективу. Введення системи преміювання для всіх працівників, як ос- новних, так і додаткових, може стати сильним стимулом для підви- щення продуктивності, збереження та мотивації колективу. Цей підхід відзначається різноманіттям переваг: справедливість та рів- ність: всі працівники відчувають, що їхні зусилля та внесок ціну- ються, що сприяє створенню справедливого та рівного робочого се- редовища; єдність та командний дух: спільне преміювання зміцнює командний дух та підтримує взаємодію між всіма членами колек- тиву; стимулювання додаткових зусиль: всеосяжне преміювання може підштовхнути працівників надавати більше зусиль та активно взаємодіяти для досягнення загальних цілей; прозорість та об’єк- тивність: визначення чітких критеріїв для преміювання сприяє про- зорості та об’єктивності у розподілі винагород; сприяння корпора- тивній культурі: введення єдиного механізму стимулювання допо- магає формувати та утримувати єдину корпоративну культуру; ефективне використання ресурсів: система преміювання для всіх працівників спрощує управління та сприяє ефективному викорис- танню ресурсів підприємства. Важливо постійно оновлювати та адаптувати систему премі- ювання відповідно до змін у бізнес-середовищі та потреб персо- налу. Забезпечення прозорості, об’єктивності та регулярної взаємо- дії з працівниками є ключовим для успішності такої системи. 69 Ці пропозиції повинні стати основою для адаптації та роз- робки конкретних заходів у відповідності до потреб та особливос- тей досліджуваного підприємства. Використання інноваційних методів стимулювання персо- налу може значно покращувати ефективність та мотивацію колек- тиву. Нижче наведені декілька ідей для інноваційного стимулю- вання персоналу (відображені на рис. 2). Важливо, щоб інноваційні методи стимулювання були гнуч- кими та враховували різноманітність потреб та особливостей пра- цівників. Крім того, важливо регулярно оцінювати ефективність впроваджених заходів та адаптувати їх з урахуванням змін в органі- заційному середовищі. Звичайно матеріальне стимулювання грає величезну роль у загальній системі стимулювання, адже покликане забезпечити від- творювальну функцію заробітної плати. В Україні внаслідок дії економічної кризи 2020-2022 років, відчутного погіршення життя населення за останні роки відбулося суттєве зниження значення методів не фінансової стимуляції трудо- вої активності. Разом з тим, має місце забезпечення у державі ста- лого економічного зростання, впровадження моделі інноваційного розвитку, широке застосування у розробці нових технологій моти- вації праці персоналу. Системне управління є актуальною потребою ефективності управління та результативності діяльності сучасного підприємства в цілому. Місце технології управління в системі управління персо- налом підприємства можна представити в контексті структурної схеми організації. Технології управління можуть впливати на різні аспекти уп- равління персоналом підприємства та бути вбудовані в різні рівні організаційної структури. Важливим є інтегрування технологій для оптимізації процесів та підвищення ефективності управління пер- соналом. Представимо деякі ключові аспекти місця технологій управ- ління в структурній схемі системи управління персоналом підпри- ємства (рис. 3): 1. Інформаційна система управління персоналом (HRIS): сис- теми управління персоналом, що базуються на технологіях, інтег- рують в себе різноманітні функції, такі як облік кадрів, ведення до- кументації, оцінка та аналіз продуктивності. HRIS дозволяє автома- тизувати багато рутинних завдань та забезпечити точну та акту- альну інформацію. 70 Рис. 2. Використання інноваційних методів стимулювання персоналу Розроблено авторами. Використання штучного інтелекту (ШІ) в аналізі продуктивності впровадження систем ШІ для аналізу робочої продуктивності та рекомендацій щодо оптимізації винагород. Менторські та коучингові платформи створення цифрових менторських та коучингових платформ для особистого та професійного розвитку працівників. Платформи електронного навчання та сертифікації введення інноваційних платформ для онлайн-навчання та сертифікації, що стимулює працівників до постійного саморозвитку. Розумні робочі місця використання Інтернету речей (IoT) для створення розумних робочих місць, які підтримують комфорт та продуктивність працівників. Податкові пільги та фінансові ініціативи розробка інноваційних програм оподаткування та фінансових ініціатив для працівників, що досягли певних результатів. Простори для творчості та інновацій створення спеціальних творчих просторів для командної роботи та інновацій, що стимулює творчий підхід до розв’язання завдань. Подарункові сертифікати та інші нематеріальні винагороди видача нематеріальних винагород, таких як подарункові сертифікати, як заохочення для досягнення цілей. Програми фітнесу та здоров’я Програми фітнесу та здоров’я: запровадження інноваційних програм фітнесу та здоров'я, що сприяють загальному добробуту працівників. Blockchain для системи стимулювання застосування технології блокчейн для створення прозорої та безпечної системи винагородження, яка враховує внесок кожного працівника. Гейміфікація в робочому процесі використання принципів гейміфікації для створення ігрових елементів у робочому процесі, нагородження за досягнення цілей та розвиток конкурентної атмосфери. 71 Рис. 3. Технології управління в структурній схемі системи управління персоналом підприємства Розроблено авторами. 2. Електронні системи навчання та розвитку: використання електронних платформ для навчання, організації тренінгів та роз- витку персоналу. Це може включати в себе он-лайн-курси, віртуа- льні тренажери та інші технологічні рішення для навчання та підви- щення кваліфікації. 3. Системи аналізу та відстеження продуктивності: викорис- тання технологій для відстеження та оцінки продуктивності пра- цівників. Це може включати в себе системи визначення KPI, аналізу даних та розробку звітів. Інформаційна система управління персоналом (HRIS) Електронні системи навчання та розвитку Системи збору та аналізу фідбеку Соціальні мережі та спільноти Організаційний портал для спілкування та обміну інформацією Електронні системи винагородження та мотивації Системи аналізу та відстеження продуктивності Системи аналізу задоволеності та емоційного клімату Електронні системи для відстеження балансу роботи та особистого життя Використання штучного інтелекту в рекрутингу Електронні платформи для збору ідей та інновацій Системи електронного документообігу та підпису Системи управління здоров’ям та добробутом Системи трудового обліку та автоматизації HR-процесів Системи аналізу даних та прогнозування 72 4. Електронні системи винагородження та мотивації: вико- ристання електронних систем для визначення та винагородження працівників. Це може бути впровадження програм лояльності, сис- тем бонусів та інших інструментів мотивації через технології. 5. Організаційний портал для спілкування та обміну інформа- цією: впровадження організаційного порталу для полегшення кому- нікації в межах організації, обміну інформацією та надання доступу до різноманітних ресурсів працівникам. 6. Соціальні мережі та спільноти: використання внутрішніх соціальних мереж для сприяння взаємодії та обміну ідеями серед працівників, що може підтримати командну співпрацю та інновації. 7. Системи збору та аналізу фідбеку: використання електрон- них систем для збору, аналізу та обробки фідбеку від працівників, що дозволяє здійснювати швидке реагування на їхні потреби та по- гляди. 8. Системи аналізу даних та прогнозування: використання аналітики та інструментів прогнозування для аналізу даних щодо змін у складі персоналу, виявлення тенденцій та розробки стратегій управління та розвитку персоналу. 9. Системи трудового обліку та автоматизації HR-процесів: впровадження систем трудового обліку, які автоматизують основні HR-процеси, такі як рекрутинг, оцінка продуктивності, ведення до- кументації та інші аспекти управління персоналом. 10. Системи управління здоров’ям та добробутом: викорис- тання технологій для моніторингу та підтримки фізичного здоров’я та добробуту працівників, наприклад, застосування засобів фітнес- трекінгу, здоров’я та психологічної підтримки. 11. Системи електронного документообігу та підпису: впро- вадження електронних систем для обробки та обміну документами в сфері управління персоналом, що робить процеси більш ефектив- ними та екологічно зручними. 12. Електронні платформи для збору ідей та інновацій: ство- рення електронних платформ для збору та обговорення ідей пра- цівників, що сприяє стимулюванню інновацій та впровадженню кращих практик. 13. Використання штучного інтелекту в рекрутингу: застосу- вання інструментів штучного інтелекту для покращення процесів рекрутингу, відбору та аналізу кандидатів. 14. Електронні системи для відстеження балансу роботи та особистого життя: використання електронних інструментів для під- 73 тримки балансу робочого та особистого життя працівників, напри- клад, віддалена робота, гнучкі графіки тощо. 15. Системи аналізу задоволеності та емоційного клімату: впровадження технологій для збору та аналізу даних щодо задово- леності працівників та емоційного клімату в колективі. Інтеграція цих технологічних рішень дозволяє підвищити ефективність управління персоналом, забезпечуючи оперативність, точність та взаємодію в різних аспектах управління людськими ре- сурсами. Важливо регулярно оновлювати технологічні рішення та пристосовувати їх до змін у внутрішньому та зовнішньому середо- вищі організації. Висновки. У практиці відомих компаній, використовуються різноманітні мотиваційні та гуманні методи роботи. Багато з них стосуються матеріального стимулювання працівників. Часто вико- ристовуються аналітичні системи оплати праці, які характеризу- ються диференційованими оцінками за складністю роботи з ураху- ванням таких факторів, як кваліфікація працівника, фізична праця та умови праці. При цьому змінна частина заробітної плати, така як винагорода за підвищення якості продукції, підвищення продук- тивності праці, економію сировини, одержує одну третину посадо- вого окладу. Існують різні форми участі працівників у розподілі прибутку. Всі методи мотивації в американському бізнесі можна розділити на дві категорії: ті, що підтримують престиж організації, і ті, що стимулюють продуктивність і якість роботи. Стимули забез- печують відбір і утримання найбільш кваліфікованого персоналу і, по-друге, підтримують високий рівень продуктивності. Функціональна структура системи управління промисловим підприємством визначає чіткі функціональні області та відпові- дальності, що сприяє ефективному управлінню різними аспектами діяльності. Кожна функціональна одиниця спеціалізується у своїй області, що дозволяє підприємству оптимально використовувати ресурси та досягати стратегічних цілей. Важливим аспектом є за- безпечення взаємодії між різними функціональними підрозділами, щоб забезпечити гармонійну роботу всього підприємства. Удосконалення системи стимулювання персоналу підприєм- ства є важливим елементом для забезпечення високого рівня моти- вації та ефективності працівників. Важливо постійно оцінювати та адаптувати систему стимулювання відповідно до змін у внутріш- ньому та зовнішньому середовищі підприємства. Гнучкість та спро- можність адаптації допоможуть забезпечити тривалий та стабіль- ний розвиток системи стимулювання персоналу. Удосконалення си- 74 стеми стимулювання персоналу є ключовим елементом стратегії уп- равління ресурсами підприємства та впливає на його ефективність, конкурентоспроможність та здатність зберігати та привертати тала- новитих працівників. Основні аспекти удосконалення системи сти- мулювання включають у себе прозорість, індивідуалізацію, ефек- тивність та фінансову привабливість. Забезпечуючи чітку спрямованість системи на досягнення стратегічних цілей підприємства, враховуючи індивідуальні внески та результати працівників, а також стимулюючи їхній розвиток та кар’єрне зростання, компанія може підвищити рівень мотивації та задоволеності персоналу. Важливо також впроваджувати інноваційні методи стимулю- вання, враховуючи зміни в сучасних тенденціях управління персо- налом та вимогах працівників. Нематеріальні стимули, такі як ви- знання та фідбек, відіграють не менш важливу роль у підтримці по- зитивного робочого середовища. Збереження етичних принципів у системі стимулювання допомагає забезпечити справедливість та рівні умови для всіх працівників. Література 1. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом: навч. посіб. Київ: Професіонал, 2006. 512 с. 2. Бушуєв С. Д. Креативні технології управлення проєктами та програми. Українська асоціація управління проєктами. Київ: Самміт-Книга, 2010. 763 с. 3. Бондар Ю. А., Пісарєва О. В. Механізм впровадження сучасних техноло- гій в управління підприємством. Науковий вісник Льотної академії. Серія: Еконо- міка, менеджмент та право. 2023. Вип. 8. С. 22-29. 4. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: навч. посіб. Київ: ВД «Професі- онал», 2004. 192 с. 5. Гуцалюк О. М. Особливості розвитку технологій управління діяльністю підприємства. Наукові праці Кіровоградського національного технічного універси- тету. Економічні науки. 2011. Вип. 20. Ч. ІІ. С. 147-151. 6. Гуцалюк О. М. Проблеми використання управлінських технологій про- мисловими підприємствами України. Матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. «Пріо- ритети розвитку підприємств у ХХІ столітті» (м. Кіровоград, 21-22 квіт. 2011 р.). Кіровоград: КОД, 2011. Ч. І. С. 145-146. 7. Гуцалюк О. М. Місце технології управління персоналом підприємства в системі менеджменту. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2014. № 1 (7). С. 272-278. 8. Довбня С. Б. Управлінські технології інноваційного розвитку підпри- ємств. Економічний вісник Національного гірничого університету. 2012. № 1. С. 88-95. 9. Журавльова І. В., Кудлай А. В. Управління людським капіталом: наукове видання. Харків: ХНЕУ, 2004. 284 с. 10. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник. Київ: КНЕУ, 2002. 337 с. 75 11. Лебідь О. В. Обґрунтування вибору напрямку впровадження технологій управління. Економічна стратегія і перспективи розвитку сфери торгівлі та по- слуг. 2012. Вип. 2 (18). С. 302–308. 12. Лебідь О. В. Роль технологій управління у розвитку підприємства. Ака- демічний огляд. 2012. № 2 (37). С. 128-134. 13. Мак-Грегор Д. Людська сторона підприємства. Київ: McGraw-Hill, 2005. 256 с. 14. Хміль Ф. І. Управління персоналом : підручник. Київ : Академвидав, 2006. 488 с. 15. Цибульська Е. І. Управління потенціалом підприємства. Харків: НУА, 2011. 311 с. 16. Шарапов В. М., Шарапова Е. В. Технології управління: монографія. Черкаси: ЧДТУ, 2005. 563 с. 17. Яковлєв Ю. П. Контролінг на базі інформаційних технологій. Київ : Центр навч. літерат., 2006. 318 с. 18. Argenti P. A. Corporate communication. Boston: Mc. Gran Hill, 1994. 220 p. 19. Badawy Michael K. Managenent as a new technology. N.Y. etc.: McGraw- Hill, 1993. 422 p. 20. Bondar Iu.A., Lehinkova N.I. Tооls of activation of innovative development of enterprises of Ukraine. Economy digitalization in a pandemic conditions: processes, strategies, technologies: International scientific conference. (Kielce, January 22-23, 2021). Kielce (Poland), 2021. P. 91-95. DOI: https://doi.org/10.30525/978-9934-26-028-5-19. 21. Harmon Paul. Business process change: A manager's guide to improving, re- designing, and automating processes. Morgan Kaufmann Publisher, 2003. 529 p. 22. Trauffler Gaston. Strategic management of discontinuous technologies: Diss. / Swiss Federal institute of technology Zurich. Zurich, 2005. 341 p. 23. Becker Gary S. Human Capital. N.Y.: Columbia University Press, 1964. 24. David C. McClelland. Human Motivation, Cambridge University Press. NY. 1987. 663 р. Referensces 1. Balabanova, L. V., Sardak, O. V. (2006). Upravlinnіa personalom [Personnel management: education]. Kyiv, Professional. 512 p. [in Ukrainian]. 2. Bushuev, S. D. (2010). Kreatyvni tekhnolohii upravlennia proiektamy ta prohramy [Creative project management technologies and programs]. Ukrainian Project Management Association. Kyiv, Summit-Book. 763 p. [in Ukrainian]. 3. Bondar, Yu. A., Pisarieva, O. V. (2023). Mekhanizm vprovadzhennia suchasnykh tekhnolohii v upravlinnia pidpryiemstvom [Mechanism of introduction of modern technologies in enterprise management]. Naukovyi visnyk Lotnoi akademii. Se- riia: Ekonomika, menedzhment ta pravo – Scientific Bulletin of Flight Academy. Section: Economics, management and law, Issue 8, рр. 22-29 [in Ukrainian]. 4. Voronkova, V. H. (2004). Kadrovyi menedzhment [Personnel management]. Kyiv, PH «Profesional». 192 р. 5. Hutsaliuk, O. M. (2011). Osoblyvosti rozvytku tekhnolohii upravlinnia diial- nistiu pidpryiemstva. [Peculiarities of the development of enterprise activity management technologies]. Naukovi pratsi Kirovohradskoho natsionalnoho tekhnichnoho univer- sytetu. Ekonomichni nauky – Scientific works of the Kirovohrad National Technical Uni- versity. Economic sciences, 20(2), pp. 147-151 [in Ukrainian]. 6. Hutsaliuk, O. M. (2011). Problemy vykorystannia upravlinskykh tekhnolohii promyslovymy pidpryiemstvamy Ukrainy [Problems of using management technologies by 76 industrial enterprises of Ukraine]. Priorytety rozvytku pidpryiemstv u KhKhI stolitti [Prior- ities of Enterprise Development in the 21st Century]: Proceedings of the International Sci- entific and Practical Conference. (Ch. I, pp. 145-146). Kirovohrad, KOD [in Ukrainian]. 7. Hutsaliuk, O. M. (2014). Mistse tekhnolohii upravlinnia personalom pidpry- iemstva v systemi menedzhmentu [The place of enterprise personnel management tech- nology in the management system]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka – Social and labor relations: theory and practice, 1 (7), pp. 272-278 [in Ukrainian]. 8. Dovbnіa, S. B. (2012). Upravlinski tekhnolohii innovatsiinoho rozvytku pidpryiemstv [Management technologies of innovative development of enterprises]. Ekonomichnyi visnyk Natsionalnoho hirnychoho universytetu – Economic Bulletin of the National Mining University, 1, pp. 88-95 [in Ukrainian]. 9. Zhuravlova, I. V., Kudlai, A. V. (2004). Upravlinnia liudskym kapitalom [Ma- nagement of human capital: scientific edition]. Kharkiv, KhNEU. 284 p. [in Ukrainian]. 10. Kolot, A. M. (2002). Motyvatsiіa personalu [Personnel motivation]. Kyiv, KNEU, 337 p. [in Ukrainian]. 11. Lebіd, O. V. (2012). Obgruntuvannia vyboru napriamku vprovadzhennia tekhnolohii upravlinnia [Justification of the choice of the direction of implementation of management technologies]. Ekonomichna stratehiia i perspektyvy rozvytku sfery torhivli ta posluh – Economic strategy and prospects for the development of trade and services, 2 (18), pp. 302-308 [in Ukrainian]. 12. Lebіd, O. V. (2012). Rol tekhnolohii upravlinnia u rozvytku pidpryiemstva [The role of management technologies in enterprise development]. Akademichnyi ohliad – Academic review, 2 (37), pp. 128–134 [in Ukrainian]. 13. McGregor, D. (2005). Liudska storona pidpryiemstva [The human side of the enterprise]. Kyiv, McGraw-Hill. 256 p. [in Ukrainian]. 14. Khmil, F. I. (2006). Upravlinnіa personalom [Personnel management]. Kyiv, Akademvydav. 488 p. [in Ukrainian]. 15. Tsybulska, E. I. (2011). Upravlinnia potentsialom pidpryiemstva [Enterprise potential management]. Kharkiv, NUA. 311 p. [in Ukrainian]. 16. Sharapov, V. M., Sharapova, E. V. (2005). Tekhnolohii upravlinnia [Ma- nagement technologies]. Cherkasy, ChDTU. 563 p. [in Ukrainian]. 17. Yakovlev, Yu. P. (2006). Kontrolinh na bazi informatsiinykh tekhnolohii [Controlling based on information technologies]. Kyiv, Center for Educational Litera- ture. 318 p. [in Ukrainian]. 18. Argenti, P. A. (1994). Corporate communication. Boston, Mc. Gran Hill. 19. Badawy, Michael K. (1993). Managenent as a new technology. N.Y., McGraw-Hill. 422 p. 20. Bondar, Iu. A., Lehinkova, N. I. (2021). Tооls of activation of innovative development of enterprises of Ukraine. Economy digitalization in a pandemic conditions: processes, strategies, technologies: Proceedings of the International scientific confer- ence. (pp. 91-95). Kielce, Poland. DOI: https://doi.org/10.30525/978-9934-26-028-5-19. 21. Harmon, Paul. (2003). Business process change: A manager's guide to im- proving, redesigning, and automating processes. Morgan Kaufmann Publisher. 529 p. 22. Trauffler, Gaston. (2005). Strategic management of discontinuous technolo- gies]. Doctor’s thesis. Zurich, Swiss Federal institute of technology Zurich. 341 p. 23. Becker, Gary S. (1964). Human Capital. N.Y., Columbia University Press. 24. David C. McClelland. (1987). Human Motivation. NY, Cambridge Univer- sity Press. 663 р. Надійшла до редакції 09.11.2023 р.

Застосування інноваційних підходів щодо покращення системи підготовки і стимулювання менеджерів при формуванні кадрового потенціалу промислового підприємства

Репозиторії

Схожі ресурси