2025-02-21T08:40:32-05:00 DEBUG: VuFindSearch\Backend\Solr\Connector: Query fl=%2A&wt=json&json.nl=arrarr&q=id%3A%22irk-123456789-201518%22&qt=morelikethis&rows=5
2025-02-21T08:40:32-05:00 DEBUG: VuFindSearch\Backend\Solr\Connector: => GET http://localhost:8983/solr/biblio/select?fl=%2A&wt=json&json.nl=arrarr&q=id%3A%22irk-123456789-201518%22&qt=morelikethis&rows=5
2025-02-21T08:40:32-05:00 DEBUG: VuFindSearch\Backend\Solr\Connector: <= 200 OK
2025-02-21T08:40:32-05:00 DEBUG: Deserialized SOLR response
Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві
У статті узагальнено досвід впровадження інноваційних технологій управління персоналом металургійному підприємстві. Основною метою статті аналіз досвіду впровадження інноваційних технологій управління персоналом на вітчизняному металургійному підприємстві. Об’єкт дослідження – процес використання су...
Saved in:
| Main Authors: | , |
|---|---|
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2024
|
| Series: | Економічний вісник Донбасу |
| Subjects: | |
| Online Access: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/201518 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| id |
irk-123456789-201518 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-2015182025-01-21T11:29:37Z Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві Гудзь, М.В. Стародуб, К.О. Менеджмент персоналу У статті узагальнено досвід впровадження інноваційних технологій управління персоналом металургійному підприємстві. Основною метою статті аналіз досвіду впровадження інноваційних технологій управління персоналом на вітчизняному металургійному підприємстві. Об’єкт дослідження – процес використання сучасних технологій в управлінні персоналом на вітчизняних підприємствах. Предмет дослідження – теоретико-методичні положення та прикладні аспекти впровадження сучасних технологій в управлінні персоналом на вітчизняних підприємствах. Систематизація літературних джерел та підходів до вирішення проблеми впровадження інноваційних технологій управління персоналом вказує на те, що, з одного боку, достатньо розробленим є стан науково-теоретичної розробки проблематики технологій управління персоналом в царині теоретичного обґрунтування форм і способів HR-менеджменту, а з другого, - в меншій мірі дослідженим є аналіз реального досвіду, викликів і проблем безпосереднього впровадження новітніх HR-технологій в менеджменті організацій, зокрема промислових підприємств в умовах війни. Дослідження теми у роботі здійснюється в логічній послідовності від теоретичних узагальнень існуючих методичних підходів щодо впровадження інноваційних технологій управління персоналом до аналізу практичних рішень і заходів з наступним формуванням висновків. Методологічним інструментарієм дослідження став аналіз та порівняльний аналіз, статистичний аналіз, методи прогнозування показників ефективності управління персоналом, оцінки вартості окремих форм підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня ПАТ «Металургійний комбінат “Запоріжсталь”» упродовж 2021-2023 років. У статті представлені результати емпіричного аналізу досвіду впровадження інноваційних технологій управління персоналом металургійному підприємстві в умовах військової агресії та підвищених ризиків Дослідження емпірично підтверджує та теоретично доводить, що кваліфікований персоналу та продуктивність праці є провідним активом металургійного підприємства, рушійною силою адаптивності до безпекових і технологічних викликів рушійною силою адаптивного реагування на безпекові і технологічні виклики. Результати дослідження можуть бути корисними для наукових працівників і управлінців з HR-менеджменту. The article summarizes the experience of introducing innovative technologies of personnel management at a metallurgical enterprise. The main purpose of the article is to analyze the experience of introducing innovative technologies of personnel management at a domestic metallurgical enterprise. The object of research is the process of using modern technologies in personnel management at domestic enterprises. The subject of the study is theoretical and methodological provisions and applied aspects of the introduction of modern technologies in personnel management at domestic enterprises. The systematization of literary sources and approaches to solving the problem of introducing innovative HR-management technologies indicates that, on the one hand, the state of scientific and theoretical development of the issues of HR-management technologies in the field of theoretical substantiation of forms and methods of HR-management is sufficiently developed, and on the other hand, the analysis of real experience, challenges and problems of direct implementation of the latest HR-technologies in the management of organizations, in particular industrial enterprises in wartime conditions, has been less studied. The study of the topic in the paper is carried out in a logical sequence from theoretical generalizations of existing methodological approaches to the introduction of innovative technologies of personnel management to the analysis of practical solutions and measures with the subsequent formation of conclusions. The methodological tools of the study were analysis and comparative analysis, statistical analysis, methods of forecasting personnel management performance indicators, estimating the cost of certain forms of improving the educational and qualification level of PJSC “Zaporizhstal Iron and Steel Works” during 2021-2023. The article presents the results of an empirical analysis of the experience of introducing innovative technologies for personnel management at a metallurgical enterprise in the context of military aggression and increased risks The study empirically confirms and theoretically proves that qualified personnel and labor productivity are the leading asset of a metallurgical enterprise, the driving force of adaptability to security and technological challenges the driving force of adaptive response to security and technological challenges. The results of the study may be useful for researchers and managers in HR management. 2024 Article Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві / М.В. Гудзь, К.О. Стародуб // Економічний вісник Донбасу. — 2024. — № 3 (77). — С. 160-168. — Бібліогр.: 16 назв. — укр. 1817-3772 DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2024-3(77)-160-168 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/201518 330.341.1:331.108:669 uk Економічний вісник Донбасу Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу |
| spellingShingle |
Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу Гудзь, М.В. Стародуб, К.О. Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві Економічний вісник Донбасу |
| description |
У статті узагальнено досвід впровадження інноваційних технологій управління персоналом металургійному підприємстві. Основною метою статті аналіз досвіду впровадження інноваційних технологій управління персоналом на вітчизняному металургійному підприємстві. Об’єкт дослідження – процес використання сучасних технологій в управлінні персоналом на вітчизняних підприємствах. Предмет дослідження – теоретико-методичні положення та прикладні аспекти впровадження сучасних технологій в управлінні персоналом на вітчизняних підприємствах. Систематизація літературних джерел та підходів до вирішення проблеми впровадження інноваційних технологій управління персоналом вказує на те, що, з одного боку, достатньо розробленим є стан науково-теоретичної розробки проблематики технологій управління персоналом в царині теоретичного обґрунтування форм і способів HR-менеджменту, а з другого, - в меншій мірі дослідженим є аналіз реального досвіду, викликів і проблем безпосереднього впровадження новітніх HR-технологій в менеджменті організацій, зокрема промислових підприємств в умовах війни. Дослідження теми у роботі здійснюється в логічній послідовності від теоретичних узагальнень існуючих методичних підходів щодо впровадження інноваційних технологій управління персоналом до аналізу практичних рішень і заходів з наступним формуванням висновків. Методологічним інструментарієм дослідження став аналіз та порівняльний аналіз, статистичний аналіз, методи прогнозування показників ефективності управління персоналом, оцінки вартості окремих форм підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня ПАТ «Металургійний комбінат “Запоріжсталь”» упродовж 2021-2023 років. У статті представлені результати емпіричного аналізу досвіду впровадження інноваційних технологій управління персоналом металургійному підприємстві в умовах військової агресії та підвищених ризиків Дослідження емпірично підтверджує та теоретично доводить, що кваліфікований персоналу та продуктивність праці є провідним активом металургійного підприємства, рушійною силою адаптивності до безпекових і технологічних викликів рушійною силою адаптивного реагування на безпекові і технологічні виклики. Результати дослідження можуть бути корисними для наукових працівників і управлінців з HR-менеджменту. |
| format |
Article |
| author |
Гудзь, М.В. Стародуб, К.О. |
| author_facet |
Гудзь, М.В. Стародуб, К.О. |
| author_sort |
Гудзь, М.В. |
| title |
Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві |
| title_short |
Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві |
| title_full |
Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві |
| title_fullStr |
Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві |
| title_full_unstemmed |
Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві |
| title_sort |
впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2024 |
| topic_facet |
Менеджмент персоналу |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/201518 |
| citation_txt |
Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному підприємстві / М.В. Гудзь, К.О. Стародуб // Економічний вісник Донбасу. — 2024. — № 3 (77). — С. 160-168. — Бібліогр.: 16 назв. — укр. |
| series |
Економічний вісник Донбасу |
| work_keys_str_mv |
AT gudzʹmv vprovadžennâínnovacíjnihtehnologíjupravlínnâpersonalomnametalurgíjnomupídpriêmství AT starodubko vprovadžennâínnovacíjnihtehnologíjupravlínnâpersonalomnametalurgíjnomupídpriêmství |
| first_indexed |
2025-02-09T04:33:31Z |
| last_indexed |
2025-02-09T04:33:31Z |
| _version_ |
1823552948546830336 |
| fulltext |
M. В. Гудзь, К. О. Стародуб
160
Економічний вісник Донбасу № 3 (77), 2024
DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2024-3(77)-160-168
УДК 330.341.1:331.108:669
M. В. Гудзь,
доктор економічних наук, професор,
ORCID 0000-0002-1454-4987,
e-mail: gydzmarіna@yahoo.com,
К. О. Стародуб,
магістр,
e-mail: karinasstd@gmail.com,
Національний університет «Запорізька політехніка»
ВПРОВАДЖЕННЯ ІННОВАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА МЕТАЛУРГІЙНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ
Вступ. Одним із найголовнішим ресурсів під-
приємства, який є одним із визначальних у форму-
ванні його прибутковості, є персонал. Персонал
включає в себе кваліфікованих працівників, які ма-
ють необхідний рівень знань, досвіду, щоб забезпе-
чити безперервне виробництво, реалізацію, управ-
ління всіма господарськими процесами, які відбува-
ються на підприємстві. Управління персоналом під-
приємства – це цілеспрямована діяльність керів-
ництва суб’єкта господарювання по відношенню до
персоналу з метою максимізації прибутку при одно-
часному забезпеченні задоволеності персоналом
своєю діяльністю.
Сучасні умови функціонування промислового
підприємств змушують керівництво постійно вдос-
коналювати систему управління персоналом, адже у
світі постійно розвивається цифрові технології, за-
проваджуються технології штучного інтелекту, ро-
ботизації, які детермінують нові вимоги і до персо-
налу і до системи управління персоналом в нових
реаліях. Українська практика управління персоналу
набуває новітніх властивостей ще й у силу трива-
лого військового стану та потреби більш високої
гнучкості й оперативної адаптивності традиційних і
новітніх технологій управління персоналом.
Управління персоналом є достатньо складним
процесом, адже люди наділені інтелектом, здат-
ністю мислити. Вони постійно розвивають між со-
бою взаємовідносини, які впливають на продуктив-
ність праці, виробництво, корпоративний клімат на
підприємстві. Саме тому науково-теоретичні засади
інноваційних технологій управління персоналом на
виробничих підприємствах є і будуть актуальними в
теоретичному та прикладному значеннях.
Аналіз останніх досліджень, у яких започатко-
вано вирішення проблеми. Серед відомих вітчизня-
них та зарубіжних авторів, які досліджували про-
блеми креативності у менеджменті, можна зазна-
чити С. Макаренко, А. Ліканова, А. Плєшівцева [1],
І. Дашко [2], M. Zos-Kior, M. Buchniev, O. Naho-
liuk, I. Starodubtseva [3], М. Сьомич, Н. Ткаченко,
М. Шкробот, А. Євтух [4], О. Свінцицька, Ю. Бого-
явленська, В. Ліханова [5], В. Козак, І. Тодоріко [6]
та ін. Зокрема, С. Макаренко, А. Ліканова, А. Плє-
шівцева, досліджують сучасні методики оцінювання
персоналу з використанням методу таксономічного
аналізу [1], І. Дашко нові технології роботи з персо-
налом в епоху цифрової економіки розглядає під ку-
том методів і напрямів діджиталізації процесів уп-
равління персоналом [2], а колектив сумських вче-
них та інші провідною вважають технологію органі-
зації безперервного системного навчання персоналу
підприємства [3], правового забезпечення [4], за-
кордонного досвіду та орієнтації на західні прак-
тики розвитку персоналу [5], цінності людського ка-
піталу [6] тощо.
Різноманітним методичним прийомам і спосо-
бам впровадження інновацій в технології управ-
ління персоналом присвячено дослідження С. Мі-
шиної, О. Мішина – систематизація інноваційних
персонал-технологій за функціональними сферами
управління персоналом [7], М. Ведернікова, Л. Во-
лянської-Савчук, В. Клімас, А. Конопка – комп-
лексний процес управління персоналом [8], О. Гав-
риша, Л. Довгань, І. Крейдич, Н. Семенченка [9] та
І. Сочинської-Сибірцевої, О. Сторожук, А. Доренсь-
кої [10] – сучасні HR-технології рекрутингу,
еxecutive, head hunting, прелімінарінгу.
Огляд вибраних праць дослідників дозволяє
зробити певні узагальнення. Предметна сфера до_
сліджень більш є розробленою в царині теоретич-
ного обґрунтування форм і способів HR-менедж-
менту. Натомість, в меншій мірі – в аналізі реальних
проблем і викликів безпосереднього впровадження
новітніх технологій в менеджменті організацій, зо-
крема промислових підприємств. Саме тому прикла-
дні питання впровадження інноваційних технологій
управління персоналом на підприємстві металургій-
ної промисловості обрано у якості предмету даного
дослідження.
Менеджмент персоналу
© Видавець Інститут економіки промисловості НАН України, 2024
© Видавець ДЗ "Луганський національний університет імені Тараса Шевченка", 2024
M. В. Гудзь, К. О. Стародуб
161
Економічний вісник Донбасу № 3 (77), 2024
Метою статті є аналіз досвіду впровадження
інноваційних технологій управління персоналом на
вітчизняному металургійному підприємстві. Об’єкт
дослідження – процес використання сучасних тех-
нологій в управлінні персоналом на вітчизняних
підприємствах. Предмет дослідження – теоретико-
методичні положення та прикладні аспекти впро-
вадження сучасних технологій в управлінні персо-
налом на вітчизняних підприємствах.
Виклад основного матеріалу дослідження. В
умовах військового стану та необхідності забезпе-
чення високого рівня продуктивності праці першо-
черговим завданням перед керівництвом кожного
підприємства постає забезпечення сталого еконо-
мічного та соціального розвитку компанії, що мож-
ливе за рахунок впровадження сучасних технологій
управління персоналом, які є ключовим чинником
підвищення конкурентоспроможності підприємств
в умовах військового стану, зокрема для підпри-
ємств стратегічних галузей промисловості.
В цілому, під технологіями управління персо-
налом розуміється сукупність способів, форм і ме-
тодів управлінського впливу на персонал у процесі
його залучення, розподілу, використання, розвитку
та звільнення з метою отримання високої результа-
тивності праці. В літературі акцентується увага на
те, що вибір конкретної технологій чи їх сукупності
залежить від корпоративних цінностей та бізнес-
стратегії, кадрової політики, організаційної та кор-
поративної культури, вартісної компоненти [9-10].
Низка дослідників однією із причин неефек-
тивного впровадження технологій управління пер-
соналом вказують на невідповідність між цілями
компанії та груповими цілями – працівниками цехів,
спіробітниками департаментів, членами проєктних
груп, команд, пропонуючи валідні інструменти кад-
рової політики для утримання і розвитку персоналу
в різних підсистемах HR-менеджменту: «управління
відбором та адаптацією - визначення способів вико-
ристання внутрішньої робочої сили компанії, щоб
уникнути необхідності наймати нових співробітни-
ків; управління професійним розвитком – визна-
чення бажаного стилю навчання та амбіцій праців-
ника, заохочення членів команди до відточування
набору навичок; управління залученням – відобра-
ження рівнів залучення співробітників, визначення
факторів, що сприяють коливанням, отримання ін-
дивідуальних звітів з відповідними порадами керів-
ництва командою» [10, c. 12]. Варто зауважити, в
нинішніх умовах зростання вартості кадрового ак-
тиву досягнення валідності інструментів кадрової
політики і інтересів і цінностей персоналу все в
більшій мірі залежить від соціально-психологічних
досліджень персоналу та врахування їх результатів
у виробленні стратегії й корекції тактики HR-ме-
неджменту.
Різні підфункції управління персоналом базу-
ються на властивих їх технологіях. Тут теж спосте-
рігаються розбіжності наукових підходів щодо
структури, етапів, інструментів управління персона-
лом. Одні автори оперують сімома підфункціями:
моніторинг потреби організації в персоналі, най-
мання, підбір, розвиток, оцінювання, атестацію пер-
соналу, вивільнення з відповідними прийомами [8,
с. 133], інші – А. Зленко, О. Перчук, О. Луцик –
вісьмома: стратегічне планування робочої сили; по-
шук, підбір персоналу; навчання та розвиток персо-
налу; управління ефективністю роботи персоналу;
мотивація персоналу через визнання та винагороди;
кар’єрний розвиток персоналу, мотивація до лідер-
ства [11, с. 133]. Самі по собі розбіжності поглядів
на чисельність етапів впровадження HR-технологій
не носять негативного впливу, оскільки засвідчують
розвиток наукових підходів до управління персона-
лом та аналізу управлінської практики вітчизняних
підприємств, яка детермінується галузевими, управ-
лінськими, організаційними та іншими відміннос-
тями суб’єктів господарювання.
Аналіз зарубіжної практики технологій управ-
ління персоналом саме на етапі впровадження інно-
вацій відображає сучасні тренди, зокрема зміщення
фокусу кадрової політики у бік «моделі трудових
відносин, яка ґрунтується на короткострокових кон-
трактах або ж неформальних домовленостях – gig-
економіки (англ. gig-концерт/одноразовий музич-
ний захід) – економіки вільного заробітку», що є пе-
вними чином рефлексією на формування сучасної
екосистеми управління персоналом [11-13]. Однією
із ознак кадрової екосистеми є перехід від ієрархіч-
них структур управління до використання холакра-
тичних (цілісних) структури, що саморегулюються
та мають гнучкі інструменти для управління [14], а
не поширені організаційні зміни. Як вважається,
дана технологія управління персоналом можлива на
основі моніторингу даних про досвід протягом
усього життєвого циклу співробітника, а у поєд-
нанні з оперативними даними з обраних ними сис-
тем управління персоналом компанії матимуть
кращі позиції для конкуренції та процвітання – в
економіці досвіду [15].
Побудова так званої технології управління пер-
соналом за рахунок інструментів самообслугову-
вання співробітників та менеджерів середньої ланки
управління дозволяє формувати міжфункціональні
команди та брати участь у процесі перевірки, вклю-
чаючи фінанси, операційну діяльність, маркетинг,
дослідження та розробки (НДДКР) [16]. Подібна
інновація дозволяє, з одного боку, приймати участь
в управлінні на стратегічному рівні, всебічному ро-
зумінні можливостей компанії та позиції на ринку, а
з другого сприяє розвитку почуття власності та уз-
годженості в організації, зрілості корпоративної
культури.
Екстраполяція теоретичних постулатів управ-
ління персоналом щодо практики реально діючого
підприємства металургійної промисловості ПАТ
«Запоріжсталь» в умовах військового стану перед-
бачає, на наш погляд, аналіз кількісного та якісного
M. В. Гудзь, К. О. Стародуб
162
Економічний вісник Донбасу № 3 (77), 2024
стану оцінки ефективності управління персоналом
(табл. 1).
Аналіз даних табл. 1 свідчить, що середньооб-
лікова кількість працівників скоротилася протягом
2023 року на 745 осіб, а протягом 2022 року − змен-
шилась на 950 працівників і склала 9305 осіб. Сере-
дня чисельність позаштатних осіб та осіб, котрі пра-
цюють за сумісництвом (зовнішнім) у 2023 році,
складала 26 осіб. Негативні зміни у чисельності
персоналу досліджуваного комбінату викликані
скороченням обсягів виробництва продукції, а та-
кож мобілізації значної частини персоналу чолові-
чої статі до лав Збройних сил України.
Незважаючи на постійне скорочення штату,
фонд оплати праці мав неоднозначну тенденцію: так
у 2022 р. відбулось скорочення витрат на оплату
праці на 660711 тис. грн, адже фонд оплати праці
складав 2272345 тис. грн.
Таблиця 1
Ефективність управління персоналом ПАТ «Запоріжсталь» за 2021-2023 рр.
Показник 2021 рік 2022 рік
Зміни +-,
тис. грн
Зміни,
%
2023 рік
Зміни +-,
тис. грн
Зміни,
%
Чистий доход (виручка) від реалі-
зації продукції (товарів, робіт, по-
слуг), тис. грн
86968733 46916321 -40052412 53,95 56395037 9478716 120,20
Собівартість реалізації продукції
(товарів, робіт, послуг), тис. грн
64536759 46801073 -17735686 72,52 54906022 8104949 117,32
Штат персоналу, осіб 10255 9305 -950 90,74 8560 -745 91,99
Середньорічна вартість основних
засобів, тис. грн
23389686 21845985,5 -1543701 93,40 20281916 -1564070 92,84
Продуктивність праці 1 праців-
ника, тис. грн / чол.
8480,62 5042,05 -3439 59,45 6588,21 1546 130,67
Трудомісткість продукції, чол./
тис. грн
0,0001 0,0002 0 168,20 0,0002 0 76,53
Фонд оплату праці, тис. грн 2933056 2272345 -660711 77,47 2427423 155078 106,82
Середньомісячна заробітна плата
1 працівника, грн / чол.
23834,36 20350,57 -3484 85,38 23631,45 3281 116,12
Середньорічна заробітна плата
1 працівника, тис. грн / чол.
286,01 244,21 -42 85,38 283,58 39 116,12
Фондоозброєнiсть, грн 2280,81 2347,77 67 102,94 2369,38 22 100,92
Зарплатомiсткiсть продукцiї, грн 0,034 0,048 0,015 143,61 0,043 -0,005 88,87
В той час як у 2023 р. зазначені витрати зросли
на 155078 тис. грн (+6,82%) та склали 2427423 тис.
грн, що позитивно вплинуло на середньорічну заро-
бітну плату працівників. У 2023 р. було збільшено
фонд оплати праці (+6,82%) відносно попереднього
року та зниження чисельності працюючих в еквіва-
ленті повної зайнятості на 8,01%. Тож зростання се-
редньої заробітної плати в еквіваленті повної зайня-
тості відбулось на 16,12%, що в абсолютному вира-
женні склало 3281 грн. на місяць та 39 тис. грн на
рік, відповідно відбулась позитивна тенденція по-
кращення добробуту працівників. Разом з тим, по-
дібна тенденція властива і продуктивності праці, яка
у 2022 році склала 8480,62 тис. грн/чол., що на
3439 тис. грн /чол. менше, аніж у 2021 році і на
1546 тис. грн /чол. менше, аніж у 2023 році, коли
продуктивність праці складала 6588,21 тис. грн /чол.
(рис. 1).
Середньорічна заробітна плата одного праців-
ника в 2021 р. склала 43,44 тис. грн, у 2022 −
55,05 тис. грн, у 2023 році − 63,23 тис. грн, тобто що-
року зростала, що свідчить про підвищення мотива-
ції праці персоналу на ПАТ «Запоріжсталь». Разом з
тим, продуктивність праці одного робітника протя-
гом 2022 р. зросла на 231,84 тис. грн, а протягом
2023 р. − зменшилась на 68,88 тис. грн. За звітний
період слід відзначити у якості позитивної динаміки
перевищення продуктивності праці над середньорі-
чною заробітною платою.
Аналізуючи сучасний стан системи управління
персоналом ПАТ «Запоріжсталь», необхідно зазна-
чити, що високі темпи зниження чисельності кадро-
вого складу неодмінно супроводжуються низкою
проблем та потенційних загроз, що мають вирішува-
тися на стратегічному та операційному рівнях:
– розрив ключових комунікаційних зв’язків та,
відповідно, додаткові витрати часу на встановлення
нових робочих контактів. Зміни чисельності кадро-
вого складу мають супроводжуватися відповідними
корегуваннями організаційно-управлінської струк-
тури, що не завжди є доречним з точки зору стабіль-
ності роботи підприємства, і тому, внаслідок не-
прогнозованих коливань чисельності персоналу, мо-
жуть виникати системні комунікаційні проблеми;
– концентрація та підвищення складності ос-
новних робочих завдань, унаслідок їх вертикального
та горизонтального укрупнення, використання ме-
тодів спеціалізації та універсалізації в процесі опе-
ративного управління діяльністю працівників окре-
мих структурних підрозділів;
– збільшення робочого навантаження та підви-
щення кваліфікаційних вимог до працівників, уна-
слідок чого також збільшується частка звільнень у
зв’язку із невиконанням службових обов’язків та не-
відповідністю кваліфікації працівника;
M. В. Гудзь, К. О. Стародуб
163
Економічний вісник Донбасу № 3 (77), 2024
Рис. 1. Продуктивність праці та середньорічна заробітна плата працівників
ПАТ «Запоріжсталь» за 2021 – 2023 рр.
– зростання ролі програм оцінки роботи персо-
налу, від яких залежить ефективність управління чи-
сельністю кадрового складу та процес підготовки
кадрового резерву підприємства при розробці
управлінських рішень.
Для вирішення виявлених проблем мають бути
розроблені заходи з їх усунення, адже ефективна ді-
яльність ПАТ «Запоріжсталь» значно залежить від
системи управління персоналом. Постійні зміни в
умовах функціонування змушують підприємства
шукати та впроваджувати інноваційні технології уп-
равління персоналом.
Відтак, в сучасних умовах комп’ютеризації
суспільства перед дирекцією з персоналу ПАТ «За-
поріжсталь» постають доволі складні і різноманітні
проблеми при відборі, наборі та найманні потенцій-
них співробітників, атестації, контролю кадрів
тощо, відповідно виникає необхідність застосування
інноваційних технологій управління персоналом,
що дозволяє досягнути високих результатів в управ-
лінні кадрами, підтримувати високий рівень про-
дуктивності праці, максимально реалізовувати тру-
довий потенціал та розвивати його. Система підго-
товки, підвищення кваліфікації й перепідготовки
працівників на підприємстві в ринкових умовах, з
одного боку, спрямована на швидке реагування
зміни потреб виробництва в робочій силі, а з ін-
шого – на забезпечення працівникам відповідно до
їх інтересів можливостей навчання, підвищення
власного професійного рівня.
В умовах війни та непередбачуваних ризиків
прифронтового розміщення виробничих потужнос-
тей і робочих місць виправданими є використанням
дирекцією з персоналу ПАТ «Запоріжсталь» методу
оn-line рекрутменту, який є попереднім етапом спів-
бесіди з кандидатами на вакантні посади. Особливо
доречним це має місце щодо філій підприємства,
розміщених в інших містах і країнах. Таким чином
керівництву вдається скоротити матеріальні ви-
трати, транспортні і часові, як керівника дирекції з
персоналу, так і потенційного працівника. Зазвичай,
співбесіди проходять за допомогою використання
таких програм, як Skype, вайбер, телеграм, в залеж-
ності від можливостей потенційного співробітника.
Оn-line співбесіди дозволяють отримати значну час-
тину інформації про кандидата, відповідність його
кваліфікації, знань, вмінь, навичок, компетенцій за
обраною посадою.
Аналіз даних рис. 2. свідчить, що ПАТ «Запо-
ріжсталь» використовує інноваційні технології уп-
равління персоналом за різними напрямками, що до-
зволяє компанії здійснювати ефективний відбір
персоналу, його адаптацію з мінімальними витра-
тами часу і коштів, розробляти дієві мотиваційні ме-
ханізми за результатами об’єктивної оцінки персо-
налу, організовувати результативний процес нав-
чання та підвищення кваліфікації працівників, що
сприятиме зростанню задоволеності персоналу
власною кар’єрою і роботою на підприємстві.
При відборі, наборі та найманні працівників
ПАТ «Запоріжсталь» використовує різні інноваційні
методи, серед яких найбільш поширеними є:
– система відслідковування кандидатів (ATS),
яка передбачає відбір персоналу за допомогою при-
кладного програмного забезпечення, що дозволяє
автоматизувати процес відбору, відстеження та об-
робки інформації на основі потреб найму;
– скринінг, який передбачає швидкий (поверх-
невий) підбір персоналу, що здійснюється за фор-
мальними ознаками, включаючи освіту, кваліфіка-
цію, досвід роботи, вік, стать тощо.
8480,62
5042,05
6588,21
286,01
244,21
283,58
0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000
2021 рік
2022 рік
2023 рік
Середньорічна заробітна плата 1 працівника, тис.грн. / чол.
Продуктивність праці 1 працівника, тис.грн. / чол.
M. В. Гудзь, К. О. Стародуб
164
Економічний вісник Донбасу № 3 (77), 2024
Рис. 2. Напрямки використання інноваційних технологій управління
персоналом на ПАТ «Запоріжсталь»
Використання зазначених інноваційних техно-
логій на ПАТ «Запоріжсталь» здійснюється з від-
слідковуванням резюме, даних в соціальних мере-
жах про трудовий досвід претендента на посаду. Для
пошуку спеціалістів на керівні чи спеціальні посади
використовується хедхантинг та Executive Search.
Оскільки вони більш вартісними, тому їх викорис-
тання доцільно для залучення висококваліфікованих
фахівців, котрі мають високі компетентності в пев-
ній сфері, велику клієнтуру, що очікувано пози-
тивно вплине на фінансові результати, тощо. Також
комбінат використовує лізинг та аутсорсинг персо-
налу на окремі посади, проте, вкрай обмежено і ви-
бірково, оскільки відсутньою є потреба у них на по-
стійній основі. Подібна практика дозволяє значно
економити кошти, адже необхідність виконання
певних робіт вузько кваліфікованими спеціалістами
виникає не часто.
Більшість інноваційних технологій управління
персоналом на комбінаті застосовується у формі
розвитку та навчання персоналу з урахуванням жит-
тєвого циклу співробітника. Спектр інноваційних
форм навчання працівників є досить широкий як за
змістом, так і за вартістю. Дистанційне навчання E-
learning, корпоративний онлайн-університет, «вір-
туальна школа» характеризуються тим, що мають
низьку вартість і досить високу ефективність.
Підвищення кваліфікації керівників, професіо-
налів і фахівців на комбінаті спрямовано на вдоско-
налення їх професійних знань, оволодіння новими
методами управління виробництвом, вдосконалення
навичок менеджменту в сучасних умовах бізнесу.
Напрямки використання інноваційних технологій управління персоналом
на ПАТ «Запоріжсталь»
використання інноваційних технологій задля пошуку найбільш
відповідних посаді кандидатів
Відбір та підбір
кандидатів
Навчання та розвиток
персоналу
використання найдієвіших методів та інноваційних технологій,
які дозволяють підвищити професійний рівень працівника, покращити
його навички та вміння
Мотивація персоналу
використання інноваційних технологій для підтримання високого
рівня мотивації працівників, пошук актуальних потреб та інтересів
працівника, задля використання їх в системі мотивації
Оцінка та атестація
персоналу
використання інноваційних технологій для визначення відповідності
досвіду та знань працівника вимогам до займаної посади
Адаптація нових спів-
робітників
використання інноваційних технологій задля покращення та полег-
шення процесу адаптації нових співробітників в компанії
Формування кадро-
вого резерву
використання інноваційних технологій задля формування кадрового
резерву
Управління діловою
кар’єрою
використання інноваційних технологій задля формування кар’єрою
співробітників
M. В. Гудзь, К. О. Стародуб
165
Економічний вісник Донбасу № 3 (77), 2024
Належна увага в системі розвитку персоналу приді-
ляється підготовці керівників та кадрового резерву.
Для цього на комбінаті діє Корпоративний універси-
тет, в якому у 2023 р. пройшли навчання 806 співро-
бітник виробничих підрозділів. «Освітній бюджет»
підприємства склав понад 0,8 млн грн (табл. 2).
Таблиця 2
Бюджет використання інноваційних технологій управління персоналом на ПАТ «Запоріжсталь»
Інноваційна
технологія
Відділ Мета Результат
Витрати,
тис. грн
Кейс-навчання
відділ технології і
якості
підвищення якості продукції, зменшення кіль-
кості рекламацій
досягнуто 123,5
Майстер-класи відділ зі збуту
підвищення обсягів реалізації продукції, під-
вищення рівня кваліфікації співробітників
досягнуто 182,5
Екшн-навчання
відділ транспорту та
логістики
підвищення рівня кваліфікації співробітників,
зменшення затримки вантажів, набуття нави-
чок формування ефективних маршрутів
досягнуто 170,5
Тренінг відділ з виробництва
підвищення рівня кваліфікації співробітників,
покращення якості продукції, що виробля-
ється, зменшення витрат сировини тощо
досягнуто 108,6
Баскет-метод відділ безпеки
посилення безпеки на підприємстві, передба-
чення крадіжок, псування майна тощо
досягнуто 114,6
E-learning фінансова дирекція
підвищення рівня кваліфікації співробітників,
отримання нових знань відповідно до змін за-
конодавства
досягнуто 109,5
Також у ПАТ «Запоріжсталь» особлива увага
приділяється навчанню персоналу з питань охорони
праці згідно вимогам Закону України «Про охорону
праці», Типового положення «Про порядок прове-
дення навчання й перевірки знань з питань охорони
праці». Працівники служби охорони праці, члени
атестаційних комісій (перевірка знань з питань охо-
рони праці, нормативно-правових актів), технічні
експерти, фахівці з неруйнівного контролю прохо-
дять навчання в ДП «Головний навчально-методич-
ний центр Держпраці України», ДП «Державне під-
приємство «Атестаційний центр з неруйнівного
контролю при ІЄЗ ім. Є.О. Патона Національної ака-
демії наук України», м. Київ.
Підготовка, перепідготовка та підвищення ква-
ліфікації робочих кадрів на комбінаті здійснюється
відповідно до типових навчальних, а також модуль-
них і робочих програм, розроблених фахівцями
структурних підрозділів для понад 300 професій. Всі
програми складено відповідно до методичних реко-
мендацій, погоджених з Міністерством праці та со-
ціальної політики України і затверджених Міністер-
ством освіти і науки України. Навчання проводиться
в кабінетах, навчальних класах, а також на спеціа-
льно створених в умовах виробництва полігонах. В
2023 р. пройшли навчання у формі підготовки та
підвищення кваліфікації 1708 працівників ПАТ «За-
поріжсталь». Застосовуючи систему безперервного
навчання, ПАТ «Запоріжсталь» може забезпечити
найбільш повну відповідність компетентнісної
структури працівників структурі робочих місць з
врахуванням всього спектру вимог до працівників.
На етапі оцінки та атестації персоналу (див.
рис. 2) кадровими службами цехів і підрозділів ви-
користовуються відповідні системи та інструменти
відстеження роботи співробітника за допомогою
спеціалізованого програмного забезпечення для уп-
равління проектами, електронних таблиць або спе-
ціальних засобів обліку робочого часу. Регулярна
оцінка продуктивності співробітників проводиться
щотижня, щомісяця або за іншим графіком відпо-
відно до відділу, залежно від посадових обов’язків
працівників та впливу на фінансові результати, як-
ість продукції, що є ключем до ефективності сис-
теми моніторингу. Якщо результативність роботи
співробітника погіршується або не відповідає очіку-
ванням, вживаються заходи для виправлення ситу-
ації.
Аналіз інноваційних технологій оцінювання та
атестації персоналу, які використовує ПАТ «Запо-
ріжсталь», дозволяє виділити у якості найчастіше
вживаних наступні інструменти:
метод «360 градусів» використовується у формі
опитування оточення (керівництво, співробітники,
підлеглі) для визначення відповідності певного пра-
цівника займаній посаді; його етапами є: 1) підго-
товка - створення анкети, визначення оточення спів-
робітника, який братиме участь у дослідженні;
2) вступ – проведення консультацій з респонден-
тами для роз’яснення цілей і методології дослі-
дження; 3) опитування учасників - безпосереднє
розслідування, визначення результатів і підготовка
звіту; 4) зворотний зв'язок - проводиться серед пра-
цівників, які брали участь в опитуванні;
метод самооцінки - працівник самостійно оці-
нює свою продуктивність, порівнюючи свої досяг-
нення із встановленими цілями або критеріями;
метод цілей та ключових результатів (OKR) –
використовується для встановлення та оцінки до-
сягнення стратегічних цілей організації та внеску
співробітника в досягнення цих цілей;
M. В. Гудзь, К. О. Стародуб
166
Економічний вісник Донбасу № 3 (77), 2024
методи тестування оцінки персоналу засобами
тестів здібностей – онлайн-система SHLTOOLS
тощо.
Зазначені інноваційні методи оцінки персоналу
використовуються у доповнення до результатів тра-
диційної оцінки персоналу. Вибір конкретних форм
інноваційних технологій оцінювання та атестації
персоналу застосовується відповідно до специфіки
операційних процесів підрозділу, кваліфікаційних
вимог до персоналу тощо. Серед інноваційних та фі-
нансово недорогих методів та інструментів управ-
ління кар’єрою на ПАТ «Запоріжсталь» виділяють
«Кар’єрний портал». Використання даної інновацій-
ної технології в управлінні кар’єрою підвищує обіз-
наність персоналу про можливі вакансії, перспек-
тиви розвитку кар’єри та вимоги, яким необхідно
відповідати, щоб зайняти ту чи іншу посаду. Також
досліджуваний комбінат використовує secondment,
що передбачає своєрідне тимчасове «відрядження»
на інше місце роботи.
Висновки. Сучасні концепції управління пер-
соналом виходять із усвідомлення, що якими б не
були технології новації, інноваційні ідеї, вони ні-
коли не будуть ефективними, і в змозі приносити
максимальну користь без високоефективної роботи,
належної підготовки і кваліфікації людських ресур-
сів. Дослідження сучасних підходів до управління
персоналом, зарубіжного досвіду і вітчизняної прак-
тики дозволив узагальнити інноваційні технології
управління персоналом, а саме технології та інстру-
менти позиціювання управлінського впливу на пра-
цівника з огляду життєвого циклу співробітника;
формування сучасної екосистеми управління персо-
налом; залучення до аудиторської діяльності між-
функціональних команд; технології самообслугову-
вання співробітників та перехід до саморегулюючих
холакратичних (цілісних) структур управління ком-
паніями.
Аналіз операційних підходів до управління
персоналом на підприємстві дозволив виділити сім
етапів використання інноваційних технологій уп-
равління персоналом на ПАТ «Запоріжсталь»: від-
бір та підбір кандидатів; навчання та розвиток пер-
соналу; мотивація персоналу; оцінка та атестація
персоналу; адаптація нових співробітників; управ-
ління діловою кар’єрою; формування кадрового ре-
зерву, кожен з яких потребує притаманних техноло-
гій та інструментів. Так, аналіз інноваційних техно-
логій оцінювання та атестації персоналу на ПАТ
«Запоріжсталь» дозволяє виділити у якості найчас-
тіше вживаних наступні методи: метод опитування
співробітників «360 градусів», метод самооцінки
працівника; метод цілей та ключових результатів
(OKR), методи тестування оцінки персоналу засо-
бами онлайн-системи SHLTOOLS тощо. Більшість
інноваційних технологій управління персоналом на
комбінаті під час війни застосовується з урахуван-
ням життєвого циклу співробітника у формі розви-
тку та навчання персоналу, дистанційне навчання
E-learning, корпоративний онлайн-університет,
«віртуальна школа», що мають низьку вартість і до-
сить високу ефективність.
Використання на кожному із етапів управління
персоналом конкретних інструментів та інновацій-
них технологій дозволяє забезпечити високий рі-
вень продуктивності праці, відбір висококваліфіко-
ваних кадрів, підвищення фахових знань та навичок,
зростання рівня професіоналізму та креативності,
підтримання високого рівня відповідальності за ви-
конання посадових обов'язків, ефективну атестацію
та оцінку персоналу тощо.
Література
1. Макаренко С., Ліканова А., Плєшівцева А. Впровадження інноваційних технологій управління персоналом. Економіка
та суспільство. 2021. № 33. DOI: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2021-33-36.
2. Дашко І. Нові технології роботи з персоналом в епоху цифрової економіки. Підприємництво та інновації. 2021.
Вип. 21. С. 35-42. DOI: https://doi.org/10.37320/2415-3583/21.6.
3. Zos-Kior M., Buchniev M., Naholiuk O., Starodubtseva I. Strengthening the motivation of enterprise personnel by knowledge
management measures in the context of change management». Вісник ЧНУ ім. Б. Хмельницького. Серія «Економічні науки». 2020.
№ 3. С. 24-30. DOI: https://doi.org/10.31651/2076-5843-2020-3-24-30.
4. Сьомич М. І., Ткаченко Н. Е., Шкробот М. В., Євтух А. І. Безпекові аспекти антикризового управління інноваційно
орієнтованих підприємств та розвитку їх кадрового потенціалу в умовах економіки знань та сучасного правового забезпе-
чення. Актуальні проблеми інноваційної економіки та права. 2023. № 3. С. 36-43. URL: https://repo.btu.kharkov.ua//handle/
123456789/45295.
5. Свінцицька О. М., Богоявленська Ю. В., Ліханова В. О. Сучасні технології в управлінні розвитком персоналу та їх
вплив на ефективність бізнесу. Інфраструктура ринку. 2017. № 14. С. 183-188.
6. Козак В. С., Тодоріко І. М. Важливі аспекти стратегії та тактики управління персоналом. Економіка та держава. 2020.
№ 6. С. 165–168. DOI: https://doi.org/10.32702/2306-6806.2020.6.165.
7. Мішина С. В., Мішин О. Ю. Інноваційні методи управління персоналом. Економічний розвиток і спадщина Семена
Кузнеця : матеріали міжнарод. науково-практ. конф. (31 трав.– 1 черв. 2018 р.). Харків: ХНЕУ ім..Семена Кузнеця, 2018.
С. 318–319.
8. Ведерніков М. Д., Волянська-Савчук Л. В., Клімас В. А., Конопко А. Ю. Розвиток сучасних hr-технологій як ключо-
вого елементу у системі управління персоналом. Збірник наукових праць ЧДТУ. Серія Економічні науки. 2020. Вип. 56. С. 131-
139. DOI: https://doi.org/10.24025/2306-4420.0.56.2020.202031.
9. Технології управління персоналом : монографія / О. А. Гавриш, Л. Є. Довгань, І. М. Крейдич, Н. В. Семенченко.
Електронні текстові данні (1 файл: 5,82 Мбайт). Київ : КПІ ім. Ігоря Сікорського, 2017. 528 с.
M. В. Гудзь, К. О. Стародуб
167
Економічний вісник Донбасу № 3 (77), 2024
10. Сочинська-Сибірцева І. М., Сторожук О. В., Доренська А. О. Новітні технології управління персоналом: навч. посіб.
Кропивницький : ЦНТУ, 2023. 278 с.
11. Zlenko A., Perchuk O., Lutsyk O. Formation of a modern personnel management ecosystem: social challenges,
communication trends, innovative approaches. Соціум. Документ. Комунікація. 2023. № 19. С. 103-131. DOI:
https://doi.org/10.31470/2518-7600-2023-19-103-131.
12. Гуцуляк Н. П. Сучасні технології управління персоналом. Економiка i органiзацiя управлiння. 2019. № 3 (35). С. 111-
118. DOI: https://doi.org/10.31558/2307-2318.2019.3.11.
13. Сиволап Л. А., Хавалиць С. С., Ніколаєнко Р. Б. Аналіз розвитку персоналу підприємства в сучасних умовах госпо-
дарювання. Ефективна економіка. 2021. № 12. DOI: https://doi.org/10.32702/2307-2105-2021.12.13.
14. Галузеві тренди. URL: https://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-kbd-trends-2018-09/$FILE/ey-kbd-trends-2018-
09.pdf.
15. EY Joins the Qualtrics Partner Network to Help Companies Drive HR Transformation with Experience Management. URL:
https://www.prnewswire.com/news-releases/ey-joins-the-qualtrics-partner-network-to-help-companies-drive-hr-transformation-with-
experience-management-300919347.html.
16. Andrea Guerzoni, Nadine Mirchandani & Barry Perkins. Most confident CEOs set to proactively pursue growth through
transactions and transformation. 2024, 4 Sep. URL: https://www.ey.com/en_gl/ceo/ceo-outlook-global-report.
References
1. Makarenko. S., Likanova. A., Plieshivtseva. A. (2021). Vprovadzhennia innovatsiinykh tekhnolohii upravlinnia personalom
[Introduction of innovative personnel management technologies]. Ekonomika ta suspilstvo – Economy and society, 33. DOI:
https://doi.org/10.32782/2524-0072/2021-33-36 [in Ukrainian].
2. Dashko, I. (2021). Novi tekhnolohii roboty z personalom v epokhu tsyfrovoi ekonomiky [New technologies for working with
personnel in the era of the digital economy]. Pidpryiemnytstvo ta innovatsii – Entrepreneurship and innovation, 21, pp. 35-42. DOI:
https://doi.org/10.37320/2415-3583/21.6 [in Ukrainian].
3 Zos-Kior, M., Buchniev, M., Naholiuk, O., Starodubtseva, I. (2020). Strengthening the motivation of enterprise personnel by
knowledge management measures in the context of change management. Visnyk ChNU im. B. Khmelnytskoho. Seriia «Ekonomichni
nauky» – Bulletin of the Cherkasy Bohdan Khmelnytsky National University. Economic Sciences, 3, pp. 24-30. DOI:
https://doi.org/10.31651/2076-5843-2020-3-24-30.
4. Somych M. I., Tkachenko N. E., Shkrobot M. V., Yevtukh A. I. (2023). Bezpekovi aspekty antykryzovoho upravlinnia
innovatsiino oriientovanykh pidpryiemstv ta rozvytku yikh kadrovoho potentsialu v umovakh ekonomiky znan ta suchasnoho
pravovoho zabezpechennia [Security aspects of anti-crisis management of the innovatively oriented enterprises and the development
of their personnel potential in the conditions of the knowledge economy and modern legal support.]. Aktualni problemy innovatsiinoi
ekonomiky ta prava – Current problems of innovation economics and law, 3, pp. 36-43. Retrieved from
https://repo.btu.kharkov.ua//handle/123456789/45295 [in Ukrainian].
5. Svintsytska, O. M., Bohoiavlenska, Yu. V., Likhanova, V. O. (2017). Suchasni tekhnolohii v upravlinni rozvytkom personalu
ta yikh vplyv na efektyvnist biznesu [Modern technologies in the personnel development management and their impact on the
effectiveness of business]. Infrastruktura rynku – Market infrastructure, 14, pp. 183-188 [in Ukrainian].
6. Kozak, V. S., Todoriko, I. M. (2020). Vazhlyvi aspekty stratehii ta taktyky upravlinnia personalom [Important aspects of hr
strategy and tactics]. Ekonomika ta derzhava, 6, pp. 165–168. DOI: https://doi.org/10.32702/2306-6806.2020.6.165 [in Ukrainian].
7. Mishyna, S. V., Mishyn, O. Yu. (2018). Innovatsiini metody upravlinnia personalom [Innovative methods of personnel
management]. Ekonomichnyi rozvytok i spadshchyna Semena Kuznetsia [Economic development and legacy of Semyon Kuznets]:
Proceedings of the international scientific and practical conference. (pp. 318–319). Kharkiv, KhNEU [in Ukrainian].
8. Vedernikov, M. D., Volianska-Savchuk, L. V., Klimas, V. A., Konopko, A. Yu. (2020). Rozvytok suchasnykh hr-tekhnolohii
yak kliuchovoho elementu u systemi upravlinnia personalom [Development of modern hr-technologies as a key element in personnel
management system]. Zbirnyk naukovykh prats ChDTU. Seriia Ekonomichni nauky, 56, pp. 131-139. DOI:
https://doi.org/10.24025/2306-4420.0.56.2020.202031 [in Ukrainian].
9. Havrysh, O. A., Dovhan, L. Ye., Kreidych, I. M., Semenchenko N. V. (2017). Novitni tekhnolohii upravlinnia personalom
[Human resource management technologies]. Kyiv, KPI im. Ihoria Sikorskoho. 528 p. [in Ukrainian].
10. Sochynska-Sybirtseva, I. M., Storozhuk, O. V., Dorenska, A. O. (2023). Novitni tekhnolohii upravlinnia personalom [The
latest technologies of personnel management]. Kropyvnytskyi, TsNTU. 278 p. [in Ukrainian].
11. Zlenko, A., Perchuk, O., Lutsyk, O. (2023). Formation of a modern personnel management ecosystem: social challenges,
communication trends, innovative approaches. Sotsium. Dokument. Komunikatsiia – Society. Document. Communication, 19, pp. 103-
131. DOI: https://doi.org/10.31470/2518-7600-2023-19-103-131.
12. Hutsuliak, N. P. (2019). Suchasni tekhnolohii upravlinnia personalom [Modern technologies of personnel development].
Ekonomika i orhanizatsiia upravlinnia – Economics and management organization, 3 (35), pp. 111-118. DOI:
https://doi.org/10.31558/2307-2318.2019.3.11 [in Ukrainian].
13. Syvolap, L. A., Khavalyts, S. S., Nikolaienko, R. B. (2021). Analiz rozvytku personalu pidpryiemstva v suchasnykh umovakh
hospodariuvannia [Analysis of the development of the personnel of the enterprise in modern conditions of management]. Efektyvna
ekonomika. 12. DOI: https://doi.org/10.32702/2307-2105-2021.12.13 [in Ukrainian].
14. Haluzevi trendy [Industry trends]. Retrieved from https://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-kbd-trends-2018-
09/$FILE/ey-kbd-trends-2018-09.pdf [in Ukrainian].
15. EY Joins the Qualtrics Partner Network to Help Companies Drive HR Transformation with Experience Management. (2024).
Retrieved from https://www.prnewswire.com/news-releases/ey-joins-the-qualtrics-partner-network-to-help-companies-drive-hr-
transformation-with-experience-management-300919347.html.
16. Andrea Guerzoni, Nadine Mirchandani & Barry Perkins. (2024). Most confident CEOs set to proactively pursue growth
through transactions and transformation. Retrieved from https://www.ey.com/en_gl/ceo/ceo-outlook-global-report.
M. В. Гудзь, К. О. Стародуб
168
Економічний вісник Донбасу № 3 (77), 2024
Гудзь М. В., Стародуб К. О. Впровадження інноваційних технологій управління персоналом на металургійному
підприємстві
У статті узагальнено досвід впровадження інноваційних технологій управління персоналом металургійному підприєм-
стві. Основною метою статті аналіз досвіду впровадження інноваційних технологій управління персоналом на вітчизняному
металургійному підприємстві. Об’єкт дослідження – процес використання сучасних технологій в управлінні персоналом на
вітчизняних підприємствах. Предмет дослідження – теоретико-методичні положення та прикладні аспекти впровадження су-
часних технологій в управлінні персоналом на вітчизняних підприємствах. Систематизація літературних джерел та підходів
до вирішення проблеми впровадження інноваційних технологій управління персоналом вказує на те, що, з одного боку, до-
статньо розробленим є стан науково-теоретичної розробки проблематики технологій управління персоналом в царині теоре-
тичного обґрунтування форм і способів HR-менеджменту, а з другого, - в меншій мірі дослідженим є аналіз реального досвіду,
викликів і проблем безпосереднього впровадження новітніх HR-технологій в менеджменті організацій, зокрема промислових
підприємств в умовах війни. Дослідження теми у роботі здійснюється в логічній послідовності від теоретичних узагальнень
існуючих методичних підходів щодо впровадження інноваційних технологій управління персоналом до аналізу практичних
рішень і заходів з наступним формуванням висновків. Методологічним інструментарієм дослідження став аналіз та порівня-
льний аналіз, статистичний аналіз, методи прогнозування показників ефективності управління персоналом, оцінки вартості
окремих форм підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня ПАТ «Металургійний комбінат “Запоріжсталь”» упродовж 2021-
2023 років. У статті представлені результати емпіричного аналізу досвіду впровадження інноваційних технологій управління
персоналом металургійному підприємстві в умовах військової агресії та підвищених ризиків Дослідження емпірично під-
тверджує та теоретично доводить, що кваліфікований персоналу та продуктивність праці є провідним активом металургій-
ного підприємства, рушійною силою адаптивності до безпекових і технологічних викликів рушійною силою адаптивного
реагування на безпекові і технологічні виклики. Результати дослідження можуть бути корисними для наукових працівників
і управлінців з HR-менеджменту.
Ключові слова: управління персоналом, методи і форми управління персоналом, інноваційні технології, ефективність,
металургійне підприємство.
Gudz M., Starodub K. Implementation of Innovative Technologies of Personnel Management at the Metallurgical Enter-
prise
The article summarizes the experience of introducing innovative technologies of personnel management at a metallurgical enter-
prise. The main purpose of the article is to analyze the experience of introducing innovative technologies of personnel management at
a domestic metallurgical enterprise. The object of research is the process of using modern technologies in personnel management at
domestic enterprises. The subject of the study is theoretical and methodological provisions and applied aspects of the introduction of
modern technologies in personnel management at domestic enterprises. The systematization of literary sources and approaches to
solving the problem of introducing innovative HR-management technologies indicates that, on the one hand, the state of scientific and
theoretical development of the issues of HR-management technologies in the field of theoretical substantiation of forms and methods
of HR-management is sufficiently developed, and on the other hand, the analysis of real experience, challenges and problems of direct
implementation of the latest HR-technologies in the management of organizations, in particular industrial enterprises in wartime con-
ditions, has been less studied. The study of the topic in the paper is carried out in a logical sequence from theoretical generalizations
of existing methodological approaches to the introduction of innovative technologies of personnel management to the analysis of
practical solutions and measures with the subsequent formation of conclusions. The methodological tools of the study were analysis
and comparative analysis, statistical analysis, methods of forecasting personnel management performance indicators, estimating the
cost of certain forms of improving the educational and qualification level of PJSC “Zaporizhstal Iron and Steel Works” during 2021-
2023. The article presents the results of an empirical analysis of the experience of introducing innovative technologies for personnel
management at a metallurgical enterprise in the context of military aggression and increased risks The study empirically confirms and
theoretically proves that qualified personnel and labor productivity are the leading asset of a metallurgical enterprise, the driving force
of adaptability to security and technological challenges the driving force of adaptive response to security and technological challenges.
The results of the study may be useful for researchers and managers in HR management.
Keywords: HR management, methods and forms of HR management, innovative technologies, efficiency, metallurgical enter-
prise.
Стаття надійшла до редакції 06.09.2024
|