Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления
Главная цель данной статьи состоит в разработке концептуальных основ организации эффективного регулирования рынка труда как системы отношений управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики. Головна мета даної статті полягає в розробці концептуальних основ організації ефективно...
Gespeichert in:
| Veröffentlicht in: | Культура народов Причерноморья |
|---|---|
| Datum: | 2007 |
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Russian |
| Veröffentlicht: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2007
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/108067 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления / М.М. Игошин // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 118. — С. 171-177. — Бібліогр.: 6 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-108067 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
Игошин, М.М. 2016-10-29T14:41:36Z 2016-10-29T14:41:36Z 2007 Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления / М.М. Игошин // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 118. — С. 171-177. — Бібліогр.: 6 назв. — рос. 1562-0808 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/108067 Главная цель данной статьи состоит в разработке концептуальных основ организации эффективного регулирования рынка труда как системы отношений управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики. Головна мета даної статті полягає в розробці концептуальних основ організації ефективного регулювання ринку праці як системи відносин управління людськими ресурсами в умовах ринкової економіки. ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України Культура народов Причерноморья Точка зрения Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления Article published earlier |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| title |
Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления |
| spellingShingle |
Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления Игошин, М.М. Точка зрения |
| title_short |
Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления |
| title_full |
Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления |
| title_fullStr |
Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления |
| title_full_unstemmed |
Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления |
| title_sort |
организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления |
| author |
Игошин, М.М. |
| author_facet |
Игошин, М.М. |
| topic |
Точка зрения |
| topic_facet |
Точка зрения |
| publishDate |
2007 |
| language |
Russian |
| container_title |
Культура народов Причерноморья |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| format |
Article |
| description |
Главная цель данной статьи состоит в разработке концептуальных основ организации эффективного регулирования рынка труда как системы отношений управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики.
Головна мета даної статті полягає в розробці концептуальних основ організації ефективного регулювання ринку праці як системи відносин управління людськими ресурсами в умовах ринкової економіки.
|
| issn |
1562-0808 |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/108067 |
| citation_txt |
Организация эффективного функционирования рынка труда на основе моделей управления / М.М. Игошин // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 118. — С. 171-177. — Бібліогр.: 6 назв. — рос. |
| work_keys_str_mv |
AT igošinmm organizaciâéffektivnogofunkcionirovaniârynkatrudanaosnovemodeleiupravleniâ |
| first_indexed |
2025-11-27T03:05:08Z |
| last_indexed |
2025-11-27T03:05:08Z |
| _version_ |
1850795947399839744 |
| fulltext |
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
171
Еще свирепствует и ныне
Гроза, разгульнее стократ,
И по земле, полупустыне,
Взрывая сны, гудит набат …
Но сон не есть ли отблеск вечный
Того, что будет наяву -
Так пусть мне снится, что беспечный
Я в Евпатории живу …
Источники и литература
1. Intercultural Communication: A Reader / Eds. R. E. Porter, L. A. Samovar. Wadsworth Publishing Company,
Belmont, 1999.С.6-7.
2. Мацумото Д. Психология и культура. Culture and Psychology Серия: Психологическая энциклопедия.
Издательство: Прайм-Еврознак, 2002 г.416 с., Человек, культура, психология. Удивительные загадки,
исследования и открытия Дэвид Мацумото. Издательство: Прайм-Еврознак, 2008 г. 672 с.
3. Декарт Р. Правила для руководства ума // Антология мировой философии. – М., 1970. – С. 272
4. Черных Е. Гипотезы древней культуры.- «Знание сила»-№ 9 ,С.33,Цит. по Лазарев Ф.В., Брюс А.Литтл.
Многомерный человек. Введение в интервальную антропологию. – Симферополь: СОНАТ, 2001. –
264с.
5. Бессонова Ю.Б. Иное и Другое как сущностное выражение социально-философского содержания по-
стмодернизма. Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. к. ф. н. М., 2002.
6. Лазарев Ф.В.,Брюс А.Литтл. Вселенная культуры: стратегемы и ценности.-Симферополь: СОНАТ,
2005.-192с.
7. Берестовская Д.С. Глобализация и культура// Культура народов Причерноморья.-2003.-№46.-с.100-102.
8. Каган М.С. Философия культуры. СПб., 1996.
9. Бороноев А.О., Скворцов Н.Г. Этнос и личность // Человек в зеркале наук. СПб., 1993. С.57.
10. Литовский след на Крымской земле. Издательство «ДОЛЯ»,2006. –254с.
11. Брюсов В.Я. Сочинения .В 2-х т.Т.1. Стихотворения и поэмы/Сост., вступ. Статья и коммент.
А.Козловского. – М.: Худож. лит., 1987.-575с., портр.
12. Русская поэзия серебряного века. 1890-1917. Антология. Ред. М.Гаспаров, И.Корецкая и др. Москва:
Наука, 1993.
13. Балтрушайтис Ю. Дерево в огне. 2-е изд. Вильнюс, 1983.
14. Иванов В.И. Спорады // Иванов В.И. По звёздам: Опыты философские, эстетические и критические.
Спб., :Оры, 1909,С.339
Игошин М.М.
ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА НА
ОСНОВЕ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важнейшими практическими задачами. Глубин-
ной составляющей трансформационных преобразований в Украине является формирование и развитие
рынка труда, позволяющего эффективно использовать трудовой потенциал, создавать конкурентные мето-
ды повышения качества рабочей силы, мотивацию и занятость. Сложность ситуации в социально-трудовых
отношениях, которая возникла на отечественном рынке труда, состоит в необходимости преобразования ре-
гуляторных механизмов институциональных преобразований для решения возникающих социально-
экономических проблем. Актуальность исследования способов и методов организации развития рынка тру-
да определяется практической значимостью социальных институтов, что позволит научно обосновать спе-
цифику задач и содержание направлений эффективного регулирования рынка труда.
Анализ последних публикаций. В трудах отечественных ученых Д. Богини, В. Врублевского,
О. Гришновой, В. Оникиенко, А. Колота, Е. Либановой, В. Гейца, В. Савченко и др. решаются многие мето-
дологические и теоретические проблемы, которые позволяют провести сравнительный анализ форм и мето-
дов становления рынка труда в Украине, выявить специфические черты трансформации социально-
трудовых отношений. В то же время наблюдается отсутствие фундаментальных исследований по организа-
ции эффективного управления рынком труда, методологии обоснования путей становления организацион-
ных структур на различных уровнях функционирования социально-трудовых отношений. Представляется,
что управление рынком труда должно строиться на основе моделирования. «…Особенность науки управле-
ния – использование моделей. Моделирование часто необходимо в силу сложности проблем управления и
трудности проведения экспериментов в реальной жизни.
Моделирование – это концепция… Наиболее заметный и, возможно, наиболее значительный вклад
школы научного управления заключается в разработке моделей, позволяющих принимать объективные ре-
шения в ситуациях, слишком сложных для простой причинно-следственной оценки альтернатив» [1, с. 222].
Игошин М.М.
ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
НА ОСНОВЕ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
172
Под моделью управления мы понимаем абстрактные схемы системы управления, находящие воплоще-
ние в ежедневной практической работе. Концепция модели управления человеческими ресурсами должна
включать в себя:
1) теоретико-методологические представления о важнейших характеристиках человеческих ресурсов;
2) цели и задачи организационных структур по управлению человеческим потенциалом;
3) особенности, функции и методы регулирования социально-трудовых отношений на различных уровнях
хозяйствования: в стране, регионе, отрасли, на предприятии.
Эффективное управление рынком труда может быть организовано с помощью двух типов моделей: во-
первых, функциональной модели, то есть отражающей специализацию рабочей силы, а, во-вторых, научной
, то есть системе, базирующейся на требованиях объективных экономических законов. «Каждый в той или
иной мере согласен с тем, что необходима как функциональная ориентация, так и управление системного
характера, но никто не может прийти к решению по поводу того, как соединить эти два , чтобы получить
«отличного менеджера»» [2, с. 16]. Проблема и заключается в построении модели управления рынком че-
ловеческих ресурсов общества с учетом этих двух подходов: функционального и научного.
Формулирование целей и задач исследования. Главная цель данной статьи состоит в разработке кон-
цептуальных основ организации эффективного регулирования рынка труда как системы отношений управ-
ления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики. Решение поставленной научной пробле-
мы требует:
1) исследования сущности моделей управления рынком труда и его структурных составляющих;
2) разработки концептуальных подходов к уточнению элементов моделей управления человеческими ре-
сурсами на различных уровнях формирования и развития социально-трудовых отношений;
3) определения алгоритма организации эффективного функционирования рынка труда в условиях рыноч-
ной экономики.
Проведенное исследование. Концепция управления социально-трудовыми отношениями – это модель
управления рынком труда в обществе, регионе или на предприятии с учетом факторов внутренней и внеш-
ней среды. Она предполагает системный подход, то есть необходимость учета прямых и косвенных, бли-
жайших и отдаленных последствий принимаемых решений, направленных на эффективное использования
человеческих ресурсов общества.
«Модель, – по определению Шеннона, – это представление объекта, системы или идеи в некоторой
форме, отличной от самой ценности». Все теории управления, суть модели работы организации или какой-
либо ее подсистемы» [1, с. 222]. «Если считать предприятие и национальную экономику двумя системами,
то можно сказать, что «рынок труда» отражает результативность системы социально-экономических и ор-
ганизационно-трудовых отношений на уровне и предприятий, и государства, и отдельного региона, дости-
гаемую различными способами и методами для ранее установленных целей» [3, с. 52].
Согласно теории систем, любая система является, с одной стороны, подсистемой в системе более высо-
кого порядка. Так, например, рынок труда – подсистема в системе национального хозяйства, а рынок труда
отрасли – подсистема в системе региона (рис. 1).
Рис. 1. Модель рынка труда, как система управления человеческими ресурсами общества.
Рынок труда страны
Человеческие ресурсы общества
Региональный рынок труда
Трудовой потенциал человеческих ре-
сурсов региона
Рынок труда отрасли
Трудовой потенциал отрасли
Рынок труда (рабочей
силы) предприятия
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
173
С другой стороны, рынок труда общества в целом включает в себя множество составляющих элементов
(подсистем), неразрывно связанных, взаимодействующих между собой. Данная взаимосвязь и взаимозави-
симость отражена на рис. 2.
Рис. 2. Модель рынка труда как совокупность подсистем формирования и использования
человеческих ресурсов
В каждой из подсистем рынка труда (рис. 1 и 2) решаются прежде всего частные задачи отдельных
сторон проблем, которые возникают в той или иной подсистеме. Например, развитие «спроса» на трудовые
ресурсы, появившегося в результате углубления специализации трудовых процессов, создания новых изде-
лий и т.п., требует подготовки и использования дополнительной рабочей силы определенной профессио-
нально-квалификационной направленности. В то же время организация эффективного функционирования
рынка труда предполагает четкое определение задач и путей их решения для реализации общей конечной
цели:
− на уровне национального хозяйства – достижение общего благосостояния, соответствующего уровня и
качества жизни каждого члена общества;
− на уровне региона – разрешение социально-экономических проблем территориально-хозяйственного
комплекса, проблем формирования и использования человеческого потенциала региона;
− на уровне предприятия – рост прибыли на основе использования производственных возможностей и
трудового потенциала занятой рабочей силы.
Иными словами, в каждой подсистеме рынка труда как системы в целом необходимо определить не
только проблему и ее структуру, но и возможные границы, в пределах которых решаются задачи эффектив-
ного управления всей совокупностью элементов данной системы (рис. 3).
Рис. 3. Модель рынка труда (человеческих ресурсов) как совокупность его элементов.
В условиях рыночной экономики концепция управления человеческими ресурсами формируется на ос-
нове требований экономических законов, регулирующих социально-трудовые отношения на различных
уровнях функционирования рынка труда и отдельных его элементов (рис. 4).
Рынок челове-
ческих ресурсов
Рынок
труда
Рынок труда миро-
вой
Рынок труда региона
Рынок труда пред-
приятия
Рынок труда страны
Рынок труда
отрасли
Рынок
человеческих
ресурсов
Рынок
труда
Рынок рабочей
силы
Рынок рабочих
мест
Развитие образования, здраво-
охранения, других отраслей сфе-
ры услуг, формирующих рабочую
силу определенного качества
Развитие отраслей, предприятий и
учреждений, предъявляющих
спрос на рабочую силу
Игошин М.М.
ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
НА ОСНОВЕ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
174
Рис. 4. Модель уровней управления элементами проблем рынка труда
Известно, что единые цели для страны – это определенные приоритеты, достижение которых сопрово-
ждается разрешением выявленных противоречий, возникших при функционировании соподчиненных свя-
зей между элементами системы: то ли на уровне отрасли; то ли на уровне предприятия; то ли на уровне ре-
гиона. В соответствии с каждой выявленной проблемой и соответствующей постановкой задач задается и
определенный уровень критериев для достижения поставленных целей, формируются источники соответст-
вующих ресурсов. Если на уровне всего хозяйства, то это воспроизводство человеческих ресурсов в целях
достижения благосостояния в соответствии с принятым мировым содружеством показателем – индексом
человеческого развития. Если же на уровне отрасли, то эта цель может быть сформулирована как обеспече-
ние расширенного воспроизводства трудовых ресурсов в соответствии с требованиями отраслевого произ-
водства и территориально-хозяйственного образования – региона. На уровне же предприятия – формирова-
ние оптимальной структуры рабочей силы (кадрового потенциала), при которой субъективная профессио-
нально-квалификационная структура совпадает с объективной, отражающей требования производительных
сил как в данной отрасли, так и во всем национальном хозяйстве и способствует достижению цели в усло-
виях рыночной экономики – извлечению максимума прибыли.
Эффективное использование человеческих ресурсов возможно только при условии определения всей
совокупности элементов и факторов, оказывающих существенное влияние на решение того или иного круга
действий по разрешению проблемы, а соответственно и достижению поставленных целей. И такой систем-
ный подход к управлению рынком человеческих ресурсов можно описать при помощи модели на рис. 5.
Рис. 5. Концептуальная модель управления рынком труда в национальном хозяйстве
Рынок человеческих ресурсов – это система социально-трудовых отношений в обществе, которая
включает: структуру; инфраструктуру; механизм управления.
Организационная структура управления человеческими ресурсами отражает функциональное разделе-
ние труда по принятию и реализации управленческих решений в каждом звене системы управления с уче-
том их взаимосвязи и взаимодействия посредством выполнения конкретных функций (организация, плани-
Структуры Элементы Факторы
Критерии
Система управления
Ресурсы Социально-экономи-
ческие последствия
Модель рынка труда
Задачи Цели Пути
решения
Уровни управления при
решении проблемы:
Структурные
элементы про-
блемы:
Спрос на ра-
бочую силу
Предложение
рабочей силы
Цена на рабо-
чую силу
Товар
«Рабочая сила»
2 уровень
3 уровень
4 уровень
5 уровень
Постановка
проблемы:
совокупность
противоречий
в сфере соци-
ально-
трудовых от-
ношений
1 уровень
Разрешение проблемы: Достижение намеченной цели посредством
реализации совокупности уровней управления
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
175
рование, мотивация, контроль), направленных на решение поставленной цели субъектом хозяйствования:
обществом в лице государства, территориально-хозяйственным образованием – региональными структура-
ми; предприятием.
Инфраструктура – это системное образование, которое «отражает диалектическое единство двух сторон
общественного производства: производственно-технологической и социальной, каждой из которых прису-
ща та или иная форма институциональной инфраструктуры». Как «совокупность материальных объектов
(средств труда) отраслей» инфраструктура является «материальной основой» формирования «социально-
экономических и организационно-правовых условий для реализации экономических интересов всех участ-
ников общественного производства на различных уровнях» [4, с. 14]. В рыночной экономике институтами
инфраструктуры являются государственные и региональные органы управления социально-трудовыми от-
ношениями, службы занятости, а на предприятии – отдел кадров.
Функционирует рынок труда благодаря организационно-экономическому механизму трёх уровней
управления: на государственном, региональном и на предприятии.
Философия управления человеческими ресурсами должна обеспечивать весь механизм действия систе-
мы (модели) управления социально-трудовыми отношениями, в основе которого лежит концепция управле-
ния. Представляется, что концепция управления человеческими ресурсами – это система теоретико-
методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев,
принципов и методов управления, а также организационно-практических подходов к формированию меха-
низмов ее реализации в конкретных условиях хозяйствования. Она включает: разработку методологии
управления, формирование системы управления и соответствующие технологии управления трудовым по-
тенциалом на уровне страны, региона, предприятия.
Методология управления человеческими ресурсами предполагает рассмотрение сущности рынка труда
как объекта управления, процесса формирования социально-трудовых отношений, соответствующих целям
и задачам, методам и принципам управления человеческим потенциалом.
Система управления означает формирование целей, функций, организационной структуры управления
человеческими ресурсами, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей
и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Математическая зависимость количества элементов системы и максимального количества возможных
связей между ними выражается формулой (1) [5, с. 19]:
( )1- nn=ν , (1)
где n – количество элементов системы.
Количество элементов системы и максимальное количество возможных состояний системы можно
записывать в виде зависимости (2).
( )1−= nZH n (2)
Основу концепции управления человеческими ресурсами в настоящее время составляют возрастающая
роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в со-
ответствии с задачами, стоящими не только перед организацией, но и общества в целом. В то же время сле-
дует иметь в виду, что изменения в экономической и социальной жизни в нашей стране одновременно не-
сут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существова-
ния, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление
человеческим потенциалом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реали-
зовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к условиям внешней и внутренней среды.
Управление человеческими ресурсами должно обеспечивать не только простое, но и расширенное вос-
производство человеческого потенциала и представляет собой единство и взаимодействие четырех стадий:
формирование, распределение, использование и выбытие. Формирование человеческих ресурсов происхо-
дит в результате количественного (в основном через семью) и качественного восстановления, сохранения и
развития всех жизненных функций населения, а также на основе возмещения естественной убыли (в семье –
рождаемость, на предприятии – ротация из-за пенсии, инвалидности и других случаев) и процесса восста-
новления квалифицированной рабочей силы (через систему образования, переподготовки, повышения ква-
лификации).
Формирование человеческого потенциала различных структур хозяйствования осуществляется с помо-
щью механизмов: во-первых, рынка труда, и, во-вторых, посредством государственного регулирования за-
нятости через систему заработной платы и других видов доходов, в том числе социальных выплат. Меха-
низм действия рынка труда означает распределение человеческих ресурсов на основе законов товарного
производства и обращения. Данное движение отражает изменение количественных и качественных харак-
теристик трудовых ресурсов, обусловленных следующими признаками: сменой профессии; изменением ви-
да деятельности; переменой места жительства (миграцией); повышением уровня образования; изменением
социально-демографических параметров и др. В соответствии с этими признаками различают следующие
виды движения трудовых ресурсов: территориальное, отраслевое, профессиональное, квалификационное,
естественное, социальное (занятые или безработные, предприниматели или наемные).
Особую роль при этом играет конкурентоспособность рабочей силы, поскольку на рынке товаров и ус-
луг конкурентоспособность субъектов хозяйствования определяется уже не столько дешевизной рабочей
Игошин М.М.
ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
НА ОСНОВЕ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
176
силы, сколько качеством труда, уровнем образования работников, их способностью осваивать новые техно-
логические процессы, организационными способностями руководителей различных уровней управления.
В процессе использования человеческого фактора при производстве товаров и услуг с одной стороны,
накапливаются и совершенствуются трудовые навыки, обогащаются опыт работы и знания, развиваются
физические и духовные силы работника, а с другой, рабочая сила изнашивается, требуются усилия здраво-
охранения и других отраслей для её восстановления, сохранения трудоспособности, проявления трудовой
активности. Однако социально-экономические последствия использования человеческих ресурсов таковы,
что происходит выбытие работников, не только естественным путем, но и возникает армия безработных.
«Безработица получила признание как один из элементов, свойственных рынку» [6, c. 18].
Функционирование рынка человеческих ресурсов можно описать при помощи модели, определяющей
алгоритм системы отношений управления в условиях рыночной экономики (рис. 6).
Рис. 6. Модель алгоритма организации эффективного функционирования рынка труда.
Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, которая подразделяется на части – под-
системы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами. Сегментация рынка труда – процесс
разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Ими могут быть:
географическое положение (регион, город, район и т.д.), демографические характеристики (половозрастной
и семейный состав населения), социально-экономические характеристики (уровень образования, профес-
сионально-квалифицированный состав, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели
(распределение работодателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение
продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существова-
ния и др.), психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным
РЫНОК ТРУДА – СИСТЕМА ОТНОШЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ
Социально-трудовые
отношения
Организационно-экономические
отношения
Субъект управления Система управления Объект управления
Уровни управления Структура управления Функциональная
оргструктура
Стратегия
управления
Цели управле-
ния
Средства и спосо-
бы управления
Тактика управ-
ления
Методы управления Механизмы управле-
ния
Функции управления
Процессы управления
Рост уровня жизни Безработица, обнищание
Социально-экономические последствия управления
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
177
слоям и прослойкам общества, и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).
Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых со-
средотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников. Особое значение име-
ет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентоспособные группы лиц, нуждающиеся в
работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды; женщины с
детьми, т.е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.
Сегментация рынка труда имеет большое значение для анализа рынка – изучения его структуры и ем-
кости; выявления контингента, образующего с одной стороны, предложение труда, а с другой, спрос на не-
го; определение перспектив рынка труда. Как маркетинговый подход в управлении, сегментация рынка
труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения
и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы
хозяйствования.
Выводы: 1. Концепция управления человеческими ресурсами представляет собой теоретико-
методологическое обоснование процесса взаимосвязанных функций, объединенных в одну общую модель и
включает: 1) стратегии и цели; 2) организационную структуру управления социально-трудовыми отноше-
ниями; 3) отдельные элементы функций управления; 4) технологии – т.е. способы, посредством которых
решаются поставленные задачи; 5) трудовые ресурсы и их характеристики.
2. Эффективное использование человеческих ресурсов требует определения всей совокупности элемен-
тов, факторов и критериев, оказывающих существенное влияние на решение того или иного круга действий
по достижению намеченных целей.
3. Алгоритм организации эффективного функционирования рынка труда предполагает выявление про-
блемы в социально-трудовых отношениях, её структурирование и границы разрешения. Структура пробле-
мы включает: а) установление реальной цели управления для решения проблемы; б) определение альтерна-
тивных путей решения; в) установление взаимосвязи между компонентами в процессе реализации каждой
альтернативы; г) учет внутренних возможностей и внешних факторов воздействия: политического, органи-
зационного, социального характера, или так называемых измеримых и неизмеримых, неосязаемых факто-
ров.
Перспективным направлением дальнейших научных шагов явится анализ и оценка государственного
и маркетингового подходов к регулированию занятости в Украине и АР Крым.
Источники и литература
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с. – С.
222
2. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. – М.: Генезис, 2000. – С. 16
3. Дударь А.П., Игошин М.М. Рынок труда – система отношений управления человеческими ресурсами //
Культура народов Причерноморья. – 2005. – №63. – С. 45-53
4. Крамаренко В.И., Игошин М.М., Шевченко А.В. Региональная инфраструктура как системное образо-
вание в рыночной экономике // Економіка, менеджмент, підприємництво: Збірник наукових праць. –
Вид. СНУ ім. В. Даля. – Луганськ, 2005. – № 14 Ч. 1. – С. 6-15
5. Регіональна політика і механізми її реалізації / за ред. акад. НАН України М.І. Долішнього. – Київ: На-
укова думка, 2003. – 503 с.
6. Васильева А.В. Рынок труда и проблемы занятости в Крыму // Культура народов Причерноморья. –
1998. – №3. – С. 18-32.
Кучеренко А.Р.
ЭМИГРАЦИОННОЕ ДВИЖЕНИЕ НЕМЦЕВ В КОНЦЕ 20-НАЧАЛЕ 30-Х ГГ. ХХ В.
Крым всегда отличался национальной пестротой своего населения. При этом народы, населяющие по-
луостров постоянно мигрировали. Не исключением был и ХХ век. Одной из интересных страниц крым-
ской истории этого периода было эмиграционное движение немцев.
Первые проявления эмиграционных настроений появились среди немцев-меннонитов в 1926 году, ко-
гда возникло недовольство тем, что при переделе земли заметно уменьшились их земельные наделы. Среди
немецких колонистов в первой половине 20-х годов 80% составляли середняки и зажиточные крестьяне-
собственники. Процент крупных землевладельцев и малоимущих был низок. Поэтому немцы советской
властью были причислены к классу эксплуататоров, несмотря на то, что они трудились на равных вместе с
наемными рабочими. Из «революционных» интересов земли немецких колонистов сократили в два раза, то-
гда как наделы всех других народов были значительно расширены. Отрицательное отношение немцев к
коллективизации заставило многих из них эмигрировать 1.
Одновременно также велась активная агитация за эмиграцию в Америку. Эту работу возглавлял некий
Неффе, как указывалось в документах «рупор немецкого кулачества и духовенства». В то время немецкое
население Крыма выставляли к советской власти следующие немногочисленные требования: право тайного
и демократического голосования в Советы; свободы издания религиозной литературы и т.д.
Пик эмиграционного движения немцев пришелся на период с конца октября и до середины ноября 1929
года. Это явление крымские власти охарактеризовали как «повальное бегство немцев из Крыма»2.
Анализируя эту ситуацию позже, 10 декабря 1929 года, областной комитет ВКП (б) констатировал: в
|