Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства
У статті обґрунтовано збалансовану систему показників як основного інструменту реалізації стратегії підприємства. Доведено, що не фінансові показники людського капіталу формуються на основі ключових показників ефективності, правильний вибір яких здійснюється за допомогою механізму каскадування збала...
Saved in:
| Published in: | Економічний вісник Донбасу |
|---|---|
| Date: | 2016 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2016
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/109439 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства / О.О. Каменська // Економічний вісник Донбасу. — 2016. — № 1 (43). — С. 154-158. — Бібліогр.: 15 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859593177459064832 |
|---|---|
| author | Каменська, О.О. |
| author_facet | Каменська, О.О. |
| citation_txt | Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства / О.О. Каменська // Економічний вісник Донбасу. — 2016. — № 1 (43). — С. 154-158. — Бібліогр.: 15 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Економічний вісник Донбасу |
| description | У статті обґрунтовано збалансовану систему показників як основного інструменту реалізації стратегії підприємства. Доведено, що не фінансові показники людського капіталу формуються на основі ключових показників ефективності, правильний вибір яких здійснюється за допомогою механізму каскадування збалансованої системи показників на рівень кожного конкретного робітника у рамках чотирьох категорій персоналу промислового підприємства (виробничо-промисловий, спеціалісти економічних служб, спеціалісти інформаційних технологій, менеджмент підприємства). Запропоновано механізм каскадування збалансованої системи показників підприємства на рівень кожного окремого працівника. В основі особистих збалансованих систем показників знаходиться людський капітал, тому що саме завдяки цьому нематеріальному активу відбувається перетворення корпоративної стратегії підприємства в повсякденну діяльність працівників.
В статьи обоснована сбалансированная система показателей как основной инструмент реализации стратегии предприятия. Доказано, что нефинансовые показатели человеческого капитала формируются на основе ключевых показателей эффективности, правильный выбор которых осуществляется с помощью механизма каскадирования сбалансированной системы показателей на уровень каждого конкретного работника в рамках четырех категорий персонала промышленного предприятия (производственно-промышленный, специалисты экономических служб, специалисты информационных технологий, менеджмент предприятия). Предложен механизм каскадирования сбалансированной системы показателей предприятия на уровень каждого отдельного работника. Во главе угла личных сбалансированных систем показателей стоит человеческий капитал, так как именно благодаря этому нематериальному активу происходит преобразование корпоративной стратегии предприятия в повседневную деятельность работников.
In the article the balanced system of indicators as a basic tool implementation strategy. It is proved that non-financial indicators of human capital are based on key performance indicators, the correct choice is made through the mechanism of cascading Balanced Scorecard at the level of each individual worker in the four categories of personnel of industrial enterprises (industrial and industrial specialists economic services, technology specialists , the management company).The mechanism of cascading Balanced Scorecard on the level of each individual employee. The basis of the personal balanced scorecards is human capital, because it is through this intangible asset is the transformation of the corporate business strategy in the daily activities of employees.
|
| first_indexed | 2025-11-27T18:32:15Z |
| format | Article |
| fulltext |
О. О. Каменська
154
Економічний вісник Донбасу № 1(43), 2016
УДК 331.101.3+658
О. О. Каменська,
кандидат економічних наук,
Донецький університет економіки та права, м. Бахмут
ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЇ Й ТАКТИКИ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ
ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
Постановка проблеми. Сьогодні, поряд з оде-
ржанням прибутку й підвищенням капіталізації під-
приємств, пріоритетними напрямками стратегічного
розвитку є збереження й розширення частки ринку
збуту продукції, удосконалювання внутрішніх біз-
нес-процесів, які досягаються за допомогою ефекти-
вного управління як матеріальними, так і нематеріа-
льними активами підприємства. Стрімке зростання
значимості нематеріальних активів з кінця минулого
століття й до наших днів обумовлене, насамперед,
змінами на сучасних ринках, пов'язаними із глобалі-
зацією економіки, підвищенням динамічності по-
питу, індивідуалізацією споживання й, як наслідок,
зростанням попиту на інноваційні продукти й пос-
луги. У результаті основним фактором виробництва
в сучасній економіці стають інформація й знання, а
найвищу цінність здобувають активи, що мають ін-
телектуальну основу. Стратегічна відповідність є
головним принципом створення вартості з нематері-
альних активів. Збалансована система показників
(ЗСП) сприяє приведенню нематеріальних активів:
людського, інформаційного, організаційного капі-
талу у відповідність зі стратегією [1].
Особливе місце серед трьох видів нематеріаль-
них активів займає людський капітал. Світовий дос-
від показує: країни, які віддають пріоритет форму-
ванню людського капіталу, доcягають більших успі-
хів у темпах росту економіки, скороченні нерівності
в розподілі доходів і зм'якшенні проблеми бідності.
Людський капітал можна вимірювати як кількіс-
ними, так і якісними показниками. Кількісні показ-
ники людського капіталу здебільшого спрямовані
на вимір витрат праці, обсягу можливостей праців-
ників і часу в короткостроковій перспективі. Допов-
нення даних показників якісними характеристиками
(рівень професійної підготовки працівника, відпо-
відність займаної посади; накопичений досвід ро-
боти; інтелектуальний потенціал працівника; рівень
професійної мобільності; зацікавленість працівника
в результатах своєї праці), дозволяють керівникам
підприємств концентрувати свої зусилля на ціннос-
тях, знаннях і реакціях людей відповідно зі страте-
гією. Кількісні дані покликані констатувати фактич-
ний результат того або іншого процесу підприєм-
ства, у той час як якісні – дозволяють припустити
причину даного результату.
Аналіз останніх досліджень. У роботах бага-
тьох авторів людський капітал, розглядається як
найцінніший актив, що у відповідності зі стратегіч-
ними цілями підприємства забезпечує бажаний до-
ход і створює конкурентні переваги.
Теоретичними питаннями формування й управ-
ління людським капіталом промислових підпри-
ємств займалися вітчизняні й закордонні вчені: Є. А.
Грішнова [1], С. С. Аптекар [2], В. М. Геец [3], О. Л.
Єськов [4], Р. І. Капелюшников [5], М. М. Критський
[6], Е. М. Лібанова [7], Є. Д. Цирєнова [8], О. В.
Кендюхов [9], Ю. Вебер [10], Р. Каплан [11],
Д. Нортон [11], Нильс-Горан Ольве [12], Р. Нівен
Пол [13], Р. Фрідаг Хервіг [14].
У роботах вищезгаданих авторів питанням уп-
равління стратегією за допомогою збалансованої
системи показників приділено достатню увагу, од-
нак запропонований ними економічний інструмен-
тарій націлений на управління сукупністю ресурсів.
У той же час немає чітко сформульованого методо-
логічного підходу до стратегічного управління люд-
ським капіталом, що є визначальною складовою
стратегічного потенціалу підприємства.
Метою статті є розробка науково-практичних
рекомендацій з формування стратегії й тактики
ефективного використання людського капіталу про-
мислового підприємства.
Виклад основного матеріалу дослідження.
Сучасні умови функціонування підприємств, що ха-
рактеризуються постійними змінами зовнішнього
середовища, зростанням конкуренції в усіх сферах
діяльності, припускають пошук інструментів, які
дозволять оперативно реагувати на їхній вплив і ви-
будовувати стратегію розвитку з урахуванням цих
факторів. При цьому кожне підприємство формує
власну тактику адаптації внутрішніх структур і сис-
тем управління до обмежень і можливостей еконо-
мічного, політичного й соціального оточення. Од-
нак далеко не всі підприємства володіють мисте-
цтвом органічного сполучення стратегічних і по-
точних завдань своєї діяльності. Одним з таких ін-
струментів є збалансована система показників під-
приємства. Дана технологія з'явилася як реакція на
обмеженість методів управління діяльністю підпри-
ємств за допомогою тільки фінансових показників.
При всій своїй важливості вони недостатні для того,
щоб визначити, наскільки ефективно працює підп-
риємство або його окремі підрозділи. По-перше,
тому, що дані показники, по суті, відбивають ефек-
тивність роботи підприємства в минулому, не дозво-
ляючи діагностувати й усувати виникаючі проблеми
в режимі «реального часу». По-друге, використання
тільки фінансових показників не дає можливості до-
вести стратегічні цілі підприємства до всіх співро-
бітників і не дозволяє їм визначити свою роль у до-
сягненні цих цілей, тому що далеко не всі співро-
О. О. Каменська
155
Економічний вісник Донбасу № 1(43), 2016
бітники задіяні в їхньому формуванні. Збалансована
система показників – це система управління ефек-
тивністю підприємства, що складається із взаємоза-
лежних фінансових та нефінансових показників, які
відбивають досягнення стратегічних цілей у різних
аспектах бізнесу й на всіх рівнях управління підпри-
ємства [11].
Засновниками концепції стратегічного управ-
ління, заснованої на збалансованій системі показни-
ків є Р. Каплан і Д. Нортон. Збалансована система
показників є основним методом управління для ба-
гатьох компаній світу. Серед них такі відомі корпо-
рації як Coca-Cola, General Electrіc, McDonalds,
L'Oreal, BMW, Boeіng й інших. У Росії «піонерами»
впровадження ЗСП є «Северсталь», «ЛУКОЙЛ» та
«Норильский нікель». З вітчизняних підприємств,
що використовують ЗСП як ефективний інструмент
реалізації стратегії, можна виділити великі промис-
лові підприємства, такі як ЗАТ «НКМЗ» і ВАТ «Дне-
прспецсталь». Збалансована система показників за-
снована на комплексному підході до оцінки як мате-
ріальних, так і нематеріальних активів; вона відби-
ває стратегічні цілі підприємства системою чітких
показників у чотирьох складових (фінансова скла-
дова, клієнтська складова, складова внутрішніх біз-
несів-процесів, складова навчання й розвитку). Між
всіма складовими ЗСП існують причинно-наслід-
кові відносини, які допомагають визначити найваж-
ливіші фактори при досягненні оптимальних пока-
зників (рис. 1).
Збалансована система показників є сполучною
ланкою між стратегією і її реалізацією. Фінансова й
клієнтська складові в ЗСП – це підсумки, які підпри-
ємство має намір досягти: збільшення вартості для
акціонерів за допомогою зростання доходів і підви-
щення ефективності; розширення частки підприєм-
ства в загальних витратах клієнта, що досягається
збереженням і розширенням клієнтської бази, задо-
воленням споживчих запитів, освітою й лояльністю
покупців.
Стратегія та
корпоративні цінності
Як буде
виглядати
компанія в
очах
акціонерів
Фінансові показники
рентабельність
власний капітал
Який
повинен бути
імідж
компанії в
очах
споживачів
Показники відносин зі
споживачами
якість
рівень сервісу
Виконання яких
процесів
компанія
повинна
удосконалити
Показники внутрішніх
бізнес-процесів
продуктивність
якість
Як повинна
функціонуват
и компанія,
щоб
реалізувати
стратегію
Показники людського
капіталу
навчання й перепід-
готовка персоналу
інтелектуальний
капітал
темпи росту
Мета – стати основним постачальником
у споживачів
Лідерство на ринку
Високі темпи росту обсягів продажів
Швидкі строки виконання замовлення
Низький рівень браку
Своєчасна доставка
Тривалість операційного циклу
виробництва
Висока частка нових продуктів у
загальному обсязі продажів
Низька плинність кадрів
Рис. 1. Модель збалансованої системи показників Л. Мейселя [12]
Фінансова складова описує матеріальні резуль-
тати реалізації стратегії за допомогою фінансових
показників.
Клієнтська – визначає споживчу пропозицію
для цільових клієнтів, що є необхідною умовою, при
якому нематеріальні активи створюють вартість.
Процеси внутрішньої складової та складової
навчання та розвитку є рушійною силою стратегії.
Внутрішня складова визначає створення нових або
вдосконалення існуючих процесів, що мають зна-
чення для реалізації стратегії. Складова навчання й
розвитку відбиває ті нематеріальні активи: люд-
ський капітал, системи (інформаційний капітал) і
моральний клімат (організаційний капітал), які не-
обхідні для підтримки процесів створення вартості.
Залежно від прийнятої на підприємстві страте-
гії формулюються цілі людського капіталу: страте-
гія глобалізації може бути представлена метою
О. О. Каменська
156
Економічний вісник Донбасу № 1(43), 2016
«Підвищити рівень знання співробітниками інозем-
них мов», стратегія росту вартості – «Залучити тала-
новитих молодих фахівців», стратегія збільшення
обсягу продажів – «Забезпечити наявність компе-
тенцій, що дозволяють адаптувати продукти до ін-
дивідуальних вимог клієнтів», стратегія зниження
собівартості продукції – «Забезпечити зростання
продуктивності праці за рахунок ефективної сис-
теми мотивації» і т.д.
На відміну від загальних цілей підприємства
(стратегічний рівень) і цілей окремих його підрозді-
лів (тактичний рівень), на реалізацію яких спрямо-
вані зусилля загальної команди, персональний рі-
вень припускає розробку індивідуальних завдань
окремо взятому співробітникові, виконання або не-
виконання яких впливає на досягнення цілей і по-
казників вищого рівня. Співробітник, що бере уч-
асть у розробці стратегічних цілей, повинен мати
відповідний рівень кваліфікаційної підготовки,
тобто його професійні знання, навички й здатності
повинні відповідати займаній посаді. Велике зна-
чення мають правильно підібрані ключові показ-
ники ефективності (КПЕ) у рамках чотирьох катего-
рій персоналу промислового підприємства:
1) виробничо-промисловий персонал (праців-
ники, безпосередньо зайняті в процесі виробництва
продукції);
2) фахівці економічних служб (працівники під-
розділів, що забезпечують фінансовою, економіч-
ною й бухгалтерською інформацією про функціону-
вання підприємства керівників);
3) фахівці інформаційних технологій (праців-
ники ІАСУ, відповідальні за програмне забезпе-
чення всіх підрозділів підприємства);
4) менеджмент підприємства (керівники всіх
рівнів організаційної ієрархії підприємства).
Каскадування ЗСП на нижчі рівні веде до під-
вищення якості стратегічного керування в усіх залу-
чених організаційних одиницях, оскільки мети й
стратегічні заходи з вищих підрозділів послідовно
передаються в ЗСП нижчих організаційних оди-
ниць, демонструючи при цьому вертикальну інтег-
рацію цілей. Процес каскадування вносить важли-
вий вклад у навчання стратегії на всіх рівнях органі-
заційної ієрархії [15, с. 39]. Збалансована система
показників застосовується в цьому випадку як ін-
струмент комунікації й навчання. Каскадування зба-
лансованої системи показників здійснюється по
двох напрямках:
- горизонтально – залучення інших підрозділів
або працівників підприємства на одному рівні;
- вертикально – залучення інших рівнів органі-
заційної структури підприємства.
На рис. 2 представлений механізм каскаду-
вання ЗСП підприємства на рівень кожного окре-
мого працівника.
Каскадовані особисті збалансовані системи по-
казників даних категорій працівників дозволяють
визначити ефективність праці кожного конкретного
працівника і його внесок у загальну стратегію під-
приємства. Кожному працівникові відповідної кате-
горії персоналу розробляється спектр стратегічних
показників (3-5), встановлюються цільові значення,
які в процесі поточної діяльності кожен працівник
повинен прагнути досягти, тим самим беручи участь
у процесі реалізації стратегії підприємства [15,
с. 41]. Для кожного показника призначається відпо-
відальний за його досягнення: людина, що буде від-
повідати за збір інформації, виконання намічених
ініціатив і надання звітності по показнику.
В основі особистих збалансованих систем по-
казників знаходиться людський капітал, тому що
саме завдяки цьому нематеріальному активу відбу-
вається перетворення корпоративної стратегії підп-
риємства у повсякденну діяльність працівників.
Людський капітал є рушійною силою розвитку
підприємства, люди визначають загальні цілі й опи-
сують їх за допомогою показників для того або ін-
шого потенціалу підприємства, у рамках особистих
збалансованих систем показників, розроблених для
окремих категорій працівників.
Процес трансформації корпоративної стратегії
на рівень конкретних працівників відбувається у та-
кий спосіб:
1) під контролем менеджера команда працівни-
ків відповідної категорії персоналу (промислово-ви-
робничий персонал, фахівці економічних служб, фа-
хівці інформаційних технологій, менеджмент підп-
риємства) розробляє особисту збалансовану сис-
тему показників (ОЗСП), що повинна узгоджуватись
із ЗСП підприємства;
2) потім кожен член команди транслює систему
показників команди у свій індивідуальний план ро-
боти.
У ході цієї процедури працівники формулюють
свої особисті системи збалансованих показників, які
по суті своєї повинні бути більш абстрактними, ніж
індивідуальний план роботи. У такий спосіб встано-
влюється міст між вертикальними рівнями ієрархії,
стратегія вищого менеджменту послідовно спуска-
ється донизу і навпаки;
3) далі, кожному працівнику відповідної кате-
горії встановлюється діапазон цільових значень за
конкретним показником ОЗСП. Визначення цільо-
вих значень із методичної точки зору може здійсню-
ватися двома шляхами: інтерактивно в ході внутрі-
фірмового семінару (наради) або як попередня роз-
робка з наступним обговоренням і досягненням
згоди в ході наради. При встановленні цільових зна-
чень особистої ЗСП працівника рекомендується ви-
користати перший шлях;
4) на основі індивідуально розроблених показ-
ників ефективності ОЗСП, наступного зіставлення
планових і фактичних даних керівники одержують
інформацію, що дозволяє їм провести оцінку ефек-
тивності реалізації стратегій в усіх сферах діяльно-
сті підприємства [15, с. 44].
О. О. Каменська
157
Економічний вісник Донбасу № 1(43), 2016
Місія,
цінності,
бачення
Збалансована система показників
Стратегія
Каскадовані збалансовані системи показників
Промислово-
виробничий
персонал
Фахівці
економічних
служб
Фахівці
інформаційн-
них технологій
Менеджмент
всіх рівнів
підприємства
ЗСП
верста
тника
ЗСП
фрезер
увальн
ика
ЗСП
бухга
лтера
ЗСП
директора
з еконо
мічних
питань
ЗСП
системно
го
адміністр
атора
ЗСП
директо
ра
виробниц
тва
ЗСП
економі
ста
ЗСП
програ
міста
Цілі
нефінансових
складових
Ключові
показники
Норми та
ініціативи
Розвиток стратегічних
компетенций та залучення
особливо талановитих
співробітників
Індекс довіри
працівників
підприємству
Залучати клієнтів
рівнем якості
Визначити ключові
компетенції
Рис. 2. Механізм каскадування ЗСП підприємства на рівень кожного окремого працівника
[авторська розробка]
Таким чином, можна відзначити, що показники
кожної із чотирьох складових ОЗСП являють собою
чітку послідовність дій персоналу, спрямовану на
досягнення встановлених цільових значень у рамках
своєї компетенції й, як наслідок, одержання оптима-
льних фінансових результатів. Як можна бачити, ус-
піх у реалізації особистих збалансованих систем по-
казників залежить, насамперед, від ступеня залуче-
ності працівників у даний процес.
Для підвищення зацікавленості працівників у
реалізації стратегічних завдань, необхідно погодити
цільові значення за всіма показниками особистої
збалансованої системи із системою винагороди ко-
жного конкретного працівника. Таким чином, сис-
тема заохочення служить інструментом прямого
впливу на поводження працівника в процесі поточ-
ної діяльності.
ВИСНОВКИ
У результаті проведеного дослідження запро-
поновано збалансовану систему показників людсь-
кого капіталу, яка дозволяє оцінити ступінь впливу
усіх складових людського капіталу на основні стра-
тегічні показники діяльності з урахуванням особли-
востей конкретного підприємства. Сформовано ме-
ханізм каскадування збалансованої системи показ-
ників підприємства на рівень кожного окремого
працівника. Каскадовані особисті збалансовані сис-
теми показників окремих категорій працівників до-
зволяють визначити ефективність праці кожного
працівника і його внесок у загальну стратегію підп-
риємства. Наданий механізм дає змогу здійснювати
ефективне управління людським капіталом у нефі-
нансовій складовій стратегічного розвитку підпри-
ємства на всіх його рівнях.
Література
1. Грішнова О. А. Людський капітал: форму-
вання в системі освіти і професійної підготовки / О.
А. Грішнова. – К. : Т-во «Знання» : КОО, 2001. –
254 с. 2. Аптекар С. С. Розвиток конкуренції в Ук-
раїні / С. С. Аптекар, О. А. Жамойда // Економіка
України. – 2009. – № 7. – С. 13–20. 3. Геєць В. М.
Довгострокові умови та фактири розвитку еконо-
міки України / В. М. Геєць // Економіка України. –
1999. – № 3. – С. 16–30. 4. Еськов А. Л. Менеджмент
мотивации труда станочников / А. Л. Еськов, В. И.
Кулийчук. – Д. : ИЭПИ НАН Украины. – 2003. –
160 с. 5. Капелюшников Р. И. Концепция челове-
ческого капитала – критика современной буржуаз-
ной политэкономии / Р. И. Капелюшников. – М. :
Наука, 1977. – 287 с. 6. Критский, М. М. Человече-
ский капитал / М. М. Критский. – Л. : Изд-во ЛГУ,
О. О. Каменська
158
Економічний вісник Донбасу № 1(43), 2016
1991. – 120 с. 7. Лібанова Е. М. Неформальний сек-
тор ринку праці: визначення та методи оцінки / Е. М.
Лібанова, А. Л. Баланда // Зайнятість та ринок праці:
зб. наук. праць.– К., 1998. – Вип. 6. – С. 245–257.
8. Цыренова Е. Д. Совокупный человеческий капи-
тал нации (формирование, функционирование его
на макро-, мезо- и микроуровнях) : учебное пособие
/ Е. Д. Цыренова. – Иркутск : ИГЭА, 1996. – 148 с.
9. Кендюхов О. В. Ефективне управління інтелекту-
альним капіталом : монографія / О. В. Кендюхов. –
Донецьк : ДонУЕП. – 2008. – 363 с. 10. Вебер Юр-
ген. На пути к активному управлению с помощью
показателей / Юрген Вебер, Утц Шеффер // Про-
блемы теории и практики управления. – 2000. –
№ 5. – С. 158. 11. Роберт С. Каплан. Сбалансиро-
ванная система показателей. От стратегии к дей-
ствию. / С. Роберт Каплан, П. Дейвид Нортон. – [2-е
изд., испр. и доп.]. – М. : Олимп-бизнес, 2004. –
320 с. 12. Нильс-Горан Ольве. Сбалансированная
система показателей. Практическое руководство по
использованию / Ольве Нильс-Горан, Жан Рой, Маг-
нус Ветер. – М. : Вильямс, 2006. – 304 с. 13. Нивен
Пол Р. Сбалансированная система показателей –
шаг за шагом: Максимальное повышение эффектив-
ности и закрепление полученных результатов / Пол
Р. Нивен. – Днепропетровск : Баланс-Клуб, 2003. –
328 с. 14. Фридаг, Хервиг Р. Сбалансированная си-
стема показателей / Р. Фридаг Хервиг, Вальтер
Шмидт ; [пер. с нем. М. В. Лапшинова]. – М. :
Омега-Л, 2006. – 144 с. 15. Каменская О.А. Управ-
ление человеческим капиталом промышленного
предприятия посредством персональних сбаланси-
рованных систем показателей / О. А. Каменская,
Е. В. Акимова, // Актуальні проблеми економіки :
науковий журнал. – К., 2010. – № 10. – С. 37–45.
Каменська О. О. Формування стратегії й
тактики ефективного використання людського
капіталу промислового підприємства
У статті обґрунтовано збалансовану систему
показників як основного інструменту реалізації
стратегії підприємства. Доведено, що не фінансові
показники людського капіталу формуються на ос-
нові ключових показників ефективності, правиль-
ний вибір яких здійснюється за допомогою меха-
нізму каскадування збалансованої системи показни-
ків на рівень кожного конкретного робітника у рам-
ках чотирьох категорій персоналу промислового
підприємства (виробничо-промисловий, спеціалісти
економічних служб, спеціалісти інформаційних тех-
нологій, менеджмент підприємства).
Запропоновано механізм каскадування збалан-
сованої системи показників підприємства на рівень
кожного окремого працівника. В основі особистих
збалансованих систем показників знаходиться люд-
ський капітал, тому що саме завдяки цьому немате-
ріальному активу відбувається перетворення корпо-
ративної стратегії підприємства в повсякденну ді-
яльність працівників.
Ключові слова: людський капітал, механізм
каскадування, стратегічні цілі, збалансована сис-
тема показників, нематеріальні активи, корпорати-
вна стратегія, ключові показники ефективності.
Каменская О. А. Формирование стратегии и
тактики эффективного использования человече-
ского капитала промышленного предприятия
В статьи обоснована сбалансированная система
показателей как основной инструмент реализации
стратегии предприятия. Доказано, что нефинансо-
вые показатели человеческого капитала формиру-
ются на основе ключевых показателей эффективно-
сти, правильный выбор которых осуществляется с
помощью механизма каскадирования сбалансиро-
ванной системы показателей на уровень каждого
конкретного работника в рамках четырех категорий
персонала промышленного предприятия (производ-
ственно-промышленный, специалисты экономиче-
ских служб, специалисты информационных техно-
логий, менеджмент предприятия).
Предложен механизм каскадирования сбалан-
сированной системы показателей предприятия на
уровень каждого отдельного работника. Во главе
угла личных сбалансированных систем показателей
стоит человеческий капитал, так как именно благо-
даря этому нематериальному активу происходит
преобразование корпоративной стратегии предпри-
ятия в повседневную деятельность работников.
Ключевые слова: человеческий капитал, меха-
низм каскадирования, стратегические цели, сбалан-
сированная система показателей, нематериальные
активы, корпоративная стратегия, ключевые показа-
тели эффективности.
Kamenska O. Formation Tactics and Strategies
Effective use of Human Capital Industrial Enter-
prises
In the article the balanced system of indicators as a
basic tool implementation strategy. It is proved that non-
financial indicators of human capital are based on key
performance indicators, the correct choice is made
through the mechanism of cascading Balanced Score-
card at the level of each individual worker in the four
categories of personnel of industrial enterprises (indus-
trial and industrial specialists economic services, tech-
nology specialists , the management company).
The mechanism of cascading Balanced Scorecard
on the level of each individual employee. The basis of
the personal balanced scorecards is human capital, be-
cause it is through this intangible asset is the transfor-
mation of the corporate business strategy in the daily ac-
tivities of employees.
Keywords: human capital, mechanism of cascading
strategic objectives, balanced scorecard, intangible as-
sets, corporate strategy, key performance indicators.
Стаття надійшла до редакції 04.03.2016
Прийнято до друку 27.04.2016
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-109439 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1817-3772 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-11-27T18:32:15Z |
| publishDate | 2016 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Каменська, О.О. 2016-11-28T16:56:38Z 2016-11-28T16:56:38Z 2016 Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства / О.О. Каменська // Економічний вісник Донбасу. — 2016. — № 1 (43). — С. 154-158. — Бібліогр.: 15 назв. — укр. 1817-3772 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/109439 331.101.3+658 У статті обґрунтовано збалансовану систему показників як основного інструменту реалізації стратегії підприємства. Доведено, що не фінансові показники людського капіталу формуються на основі ключових показників ефективності, правильний вибір яких здійснюється за допомогою механізму каскадування збалансованої системи показників на рівень кожного конкретного робітника у рамках чотирьох категорій персоналу промислового підприємства (виробничо-промисловий, спеціалісти економічних служб, спеціалісти інформаційних технологій, менеджмент підприємства). Запропоновано механізм каскадування збалансованої системи показників підприємства на рівень кожного окремого працівника. В основі особистих збалансованих систем показників знаходиться людський капітал, тому що саме завдяки цьому нематеріальному активу відбувається перетворення корпоративної стратегії підприємства в повсякденну діяльність працівників. В статьи обоснована сбалансированная система показателей как основной инструмент реализации стратегии предприятия. Доказано, что нефинансовые показатели человеческого капитала формируются на основе ключевых показателей эффективности, правильный выбор которых осуществляется с помощью механизма каскадирования сбалансированной системы показателей на уровень каждого конкретного работника в рамках четырех категорий персонала промышленного предприятия (производственно-промышленный, специалисты экономических служб, специалисты информационных технологий, менеджмент предприятия). Предложен механизм каскадирования сбалансированной системы показателей предприятия на уровень каждого отдельного работника. Во главе угла личных сбалансированных систем показателей стоит человеческий капитал, так как именно благодаря этому нематериальному активу происходит преобразование корпоративной стратегии предприятия в повседневную деятельность работников. In the article the balanced system of indicators as a basic tool implementation strategy. It is proved that non-financial indicators of human capital are based on key performance indicators, the correct choice is made through the mechanism of cascading Balanced Scorecard at the level of each individual worker in the four categories of personnel of industrial enterprises (industrial and industrial specialists economic services, technology specialists , the management company).The mechanism of cascading Balanced Scorecard on the level of each individual employee. The basis of the personal balanced scorecards is human capital, because it is through this intangible asset is the transformation of the corporate business strategy in the daily activities of employees. uk Інститут економіки промисловості НАН України Економічний вісник Донбасу Менеджмент персоналу Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства Формирование стратегии и тактики эффективного использования человеческого капитала промышленного предприятия Formation Tactics and Strategies Effective use of Human Capital Industrial Enterprises Article published earlier |
| spellingShingle | Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства Каменська, О.О. Менеджмент персоналу |
| title | Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства |
| title_alt | Формирование стратегии и тактики эффективного использования человеческого капитала промышленного предприятия Formation Tactics and Strategies Effective use of Human Capital Industrial Enterprises |
| title_full | Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства |
| title_fullStr | Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства |
| title_full_unstemmed | Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства |
| title_short | Формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства |
| title_sort | формування стратегії й тактики ефективного використання людського капіталу промислового підприємства |
| topic | Менеджмент персоналу |
| topic_facet | Менеджмент персоналу |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/109439 |
| work_keys_str_mv | AT kamensʹkaoo formuvannâstrategííitaktikiefektivnogovikoristannâlûdsʹkogokapítalupromislovogopídpriêmstva AT kamensʹkaoo formirovaniestrategiiitaktikiéffektivnogoispolʹzovaniâčelovečeskogokapitalapromyšlennogopredpriâtiâ AT kamensʹkaoo formationtacticsandstrategieseffectiveuseofhumancapitalindustrialenterprises |