Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок

Проведен анализ систем стимулирования для создания продукции высокого качества. Основное внимание уделено вопросам материального стимулирования разработчиков и персонала, занимающегося производством и внедрением нововведений. Обоснована необходимость ориентации на основные конечные показатели деятел...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2016
Автор:	Яковлев, А.И.
Формат:	Стаття
Мова:	Russian
Опубліковано:	Центр досліджень науково-технічного потенціалу та історії науки ім. Г.М. Доброва НАН України 2016
Назва видання:	Наука та наукознавство
Теми:	Наука та інноваційний розвиток економіки і суспільства
Онлайн доступ:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/132296
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок / А.И. Яковлев // Наука та наукознавство. — 2016. — № 4. — С. 25-30. — Бібліогр.: 10 назв. — рос.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-132296
record_format	dspace
spelling	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-1322962025-02-10T00:48:59Z Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок Розвиток систем стимулювання робітників та організацій для підвищення якості та конкурентоспроможності нових розробок Evolution of Incentive Systems for Employees and Organizations to Enhance Quality and Competitiveness of New Developments Яковлев, А.И. Наука та інноваційний розвиток економіки і суспільства Проведен анализ систем стимулирования для создания продукции высокого качества. Основное внимание уделено вопросам материального стимулирования разработчиков и персонала, занимающегося производством и внедрением нововведений. Обоснована необходимость ориентации на основные конечные показатели деятельности предприятий и организаций – объем реализации, прибыльность, рентабельность по отношению к объему продаж. Установлена потребность в применении комплексных систем стимулирования персонала при создании, производстве и реализации высококачественных, конкурентоспособных инноваций. Обобщен передовой отечественный опыт в этом направлении. Приведены рекомендации, которые будут способствовать дальнейшему развитию теории и практики материального стимулирования персонала за достижение высокого качества и увеличение объема реализации новшеств. Это является предпосылкой для роста эффективности отечественного производства. Проведено аналіз систем стимулювання для створення продукції високої якості. Основну увагу приділено питанням матеріального стимулювання розробників і персоналу, що займаються виробництвом і впровадженням нововведень. Обґрунтовано необхідність орієнтації на основні кінцеві показники діяльності підприємств і організацій – обсяг реалізації, прибутковість, рентабельність відносно обсягу продажів. Встановлено потребу в застосуванні комплексних систем стимулювання персоналу при створенні, виробництві та реалізації високоякісних, конкурентоспроможних інновацій. Узагальнено передовий вітчизняний досвід в цьому напрямі. Наведено рекомендації, які сприятимуть подальшому розвитку теорії та практики матеріального стимулювання персоналу для досягнення високої якості і збільшення обсягу реалізації нововведень. Це є передумовою для зростання ефективності вітчизняного суспільного виробництва. Analysis of incentive systems to create high quality products is made, with emphasis on material incentives for developers and employees involved in production and implementation of innovations. The necessity for focus on key performance indicators of enterprises and organizations: sales, profi tability, ratio of profi tability to sales is justifi ed. The need to use complex incentive systems for employees for development, manufacturing and implementation of high-quality and competitive innovations is demonstrated. Advanced domestic practices in this area are generalized. Recommendations for promoting further development of theory and practice on material incentives for employees to enhance quality and scopes of implemented innovations are given. This is a condition for growth of the effectiveness of the national industry. 2016 Article Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок / А.И. Яковлев // Наука та наукознавство. — 2016. — № 4. — С. 25-30. — Бібліогр.: 10 назв. — рос. 0374-3896 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/132296 331.2:621 ru Наука та наукознавство application/pdf Центр досліджень науково-технічного потенціалу та історії науки ім. Г.М. Доброва НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Russian
topic	Наука та інноваційний розвиток економіки і суспільства Наука та інноваційний розвиток економіки і суспільства
spellingShingle	Наука та інноваційний розвиток економіки і суспільства Наука та інноваційний розвиток економіки і суспільства Яковлев, А.И. Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок Наука та наукознавство
description	Проведен анализ систем стимулирования для создания продукции высокого качества. Основное внимание уделено вопросам материального стимулирования разработчиков и персонала, занимающегося производством и внедрением нововведений. Обоснована необходимость ориентации на основные конечные показатели деятельности предприятий и организаций – объем реализации, прибыльность, рентабельность по отношению к объему продаж. Установлена потребность в применении комплексных систем стимулирования персонала при создании, производстве и реализации высококачественных, конкурентоспособных инноваций. Обобщен передовой отечественный опыт в этом направлении. Приведены рекомендации, которые будут способствовать дальнейшему развитию теории и практики материального стимулирования персонала за достижение высокого качества и увеличение объема реализации новшеств. Это является предпосылкой для роста эффективности отечественного производства.
format	Article
author	Яковлев, А.И.
author_facet	Яковлев, А.И.
author_sort	Яковлев, А.И.
title	Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок
title_short	Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок
title_full	Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок
title_fullStr	Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок
title_full_unstemmed	Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок
title_sort	развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок
publisher	Центр досліджень науково-технічного потенціалу та історії науки ім. Г.М. Доброва НАН України
publishDate	2016
topic_facet	Наука та інноваційний розвиток економіки і суспільства
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/132296
citation_txt	Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок / А.И. Яковлев // Наука та наукознавство. — 2016. — № 4. — С. 25-30. — Бібліогр.: 10 назв. — рос.
series	Наука та наукознавство
work_keys_str_mv	AT âkovlevai razvitiesistemstimulirovaniârabotnikoviorganizaciidlâpovyšeniâkačestvaikonkurentosposobnostinovyhrazrabotok AT âkovlevai rozvitoksistemstimulûvannârobítnikívtaorganízacíidlâpídviŝennââkostítakonkurentospromožnostínovihrozrobok AT âkovlevai evolutionofincentivesystemsforemployeesandorganizationstoenhancequalityandcompetitivenessofnewdevelopments
first_indexed	2025-12-02T07:00:18Z
last_indexed	2025-12-02T07:00:18Z
_version_	1850378884757848064
fulltext	ISSN 0374-3896 Наука та наукознавство, 2016, № 4 25 УДК 331.2:621 А. И. Яковлев Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок Проведен анализ систем стимулирования для создания продукции высокого качества. Основное внимание уделено вопросам материального стимулирования разработчиков и персонала, занимающегося производством и внедрением нововведений. Обоснована необ- ходимость ориентации на основные конечные показатели деятельности предприятий и организаций – объем реализации, прибыльность, рентабельность по отношению к объему продаж. Установлена потребность в применении комплексных систем стимулирования персонала при создании, производстве и реализации высококачественных, конкуренто- способных инноваций. Обобщен передовой отечественный опыт в этом направлении. Приведены рекомендации, которые будут способствовать дальнейшему развитию тео- рии и практики материального стимулирования персонала за достижение высокого ка- чества и увеличение объема реализации новшеств. Это является предпосылкой для роста эффективности отечественного производства. Ключевые слова: качество и конкурентоспособность, инновации, стимулирование, конечные результаты работы, система сбалансированных показателей, мотивиро- ванная система компенсационных выплат, обобщающие показатели эффективности, штрафные санкции за низкое качество. © А. И. Яковлев, 2016 Постановка проблемы. Рост эффек тив- ности отечественной экономики не раз- рывно связан с разработкой и исполь- зованием высококачественных, кон к у рен- тоспособных, высокопроизводительных ин новаций. Достижение высокого каче- ства должно соответственно стимулиро- ваться. Понятие «стимулирование» является достаточно разработанным в теоретиче- ском аспекте, подробно определены его задачи и функции, влияние на конечные результаты деятельности предприятий и организаций. В мировой практике разра- ботаны и успешно применяются системы стимулирования как отдельных работни- ков, так и организаций в целом, нацелен- ные на повышение качества продукции. Однако в отечественных условиях акту- альной остается проблема обоснования показателей стимулирования в рыночных условиях, которые обеспечат активизацию инновационной деятельности предприя- тий как основы их конкурентоспособно- сти. Целью статьи является анализ систем материального стимулирования создания продукции высокого качества, в том числе стимулирования персонала, занимающе- гося производством и внедрением ново- введений, а также разработка рекоменда- ций по дальнейшему развитию теории и практики материального стимулирования в этой сфере. Результаты исследования. Существуют различные понятия стимулирования. На- пример, в «Большом экономическом сло- варе» категория «стимул» (лат. Stimulus – остроконечная палка, с помощью которых погоняли животных) определена как побу- ждение к действию, побудительная причи- на [1, с. 1017]. 26 ISSN 0374-3896 Science and Science of Science, 2016, № 4 А. И. Яковлев С нашей точки зрения, наиболее ар- гументированные определения категории стимула приведены в трудах украинских ученых С. В. Мочерного [2] и А. М. Ко- лота [3]: «Стимулирование экономиче- ское – экономическое побуждение, ис- пользование материальных стимулов, чтобы добиться от производителей, потре- бителей, покупателей такого поведения, от которого будут иметь выгоду лица, при- меняющие стимулирование» [2, с. 368]; «Стимулирование – это процесс использо- вания конкретных стимулов в пользу чело- века или организации. Стимулировать – означает влиять, побуждать к целевому действию, давать толчок извне. Стимули- рование – одно из средств, с помощью ко- торого может осуществляться мотивация трудовой деятельности» [3, с. 14–15]. Исходя из вышеизложенного основ- ная задача стимулирования работников предприятия, фирмы, организации со- стоит в необходимости вызвать у них же- лание работать высокопроизводительно и высококачественно. Одесский иссле- дователь А. С. Литвинов предложил трак- товку стимулирования в экономике как отношение стимулятора, который стиму- лирует, и стимулированного – того, кто стимулируется и на которого направлено стимулирование. В подобной трактовке предусматривается соблюдение интересов обеих сторон с целью получения ими до- полнительной экономической выгоды пу- тем использования стимулятора действий, мероприятий, затрат, средств, в соответ- ствующих формах, соответствующими методами [4, с. 57]. Новым в его трактовке является двунаправленность процесса сти- мулирования. Стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Россий- ский специалист С. А. Шапиро характе- ризует их как денежное и безденежное. К первому он относит заработную плату, отчисления от прибыли, доплаты, надбав- ки, компенсационные кредиты, льготное кредитование. Материально-безденежное стимулирование заключается в социаль- ном (медицинском обслуживании, пу- тевках, страховании, питании, оплате транспортных услуг) и функциональном (улучшении организации и условий тру- да) стимулировании. К нематериальному стимулированию С. А. Шапиро относит также социально-психологическое (об- щественное признание, повышение пре- стижа) и творческое (повышение квали- фикации, стажировка, командировка) сти мулирование, а также свободное вре- мя (дополнительный отпуск, гибкий гра- фик работы) [5, с. 62]. Известный зарубежный ученый Питер Друкер не считает материально-денежное вознаграждение основным источником мотивации персонала в современных ус- ловиях непрерывной научно-технической революции [6, с. 312]. По его мнению, главными в работе персонала являются такие качества как ответственность и ор- ганизованность. Их отсутствие возможно компенсировать не каким-либо денежным вознаграждением, а исключительно нали- чием внутренних нематериальных моти- вов деятельности персонала. Придавая большое значение нема- териальным стимулам, в данной статье остановимся на показателях и системах материального стимулирования за новые разработки. Для Украины это имеет тем более важное значение принимая во вни- мание сравнительно невысокую оплату труда создателей нововведений. Стиму- лирующая функция оплаты труда будет действенной, если она нацеливает сотруд- ников организации на достижение конеч- ных результатов работы, таких как рост прибыли или дохода, увеличение сбыта продукции, повышение уровня произво- дительности труда, а также улучшение ми- кроклимата и взаимопонимания в коллек- тиве и др. [7, с. 64–65]. Подобные показатели могут быть использованы как ключевые в системах управления качеством и конкурентоспо- собностью нововведений. Переходим к их рассмотрению. Одной из наиболее распространенных систем такого рода является разработка Роберта Каплана и Девида Нортона на основе предложенной ими системы сба- лансированных показателей (ССП) [8, с. 199–202]. Мы не останавливаемся на всех особенностях данной системы, по- скольку они изложены в других источни- ках. Отметим, что стимулирование соглас- ISSN 0374-3896 Наука та наукознавство, 2016, № 4 27 РАЗВИТИЕ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НОВЫХ РАЗРАБОТОК но ССП включает четыре составляющих: финансовую, клиентскую, внутренних бизнес процессов, обучения и развития. На ее основе авторами [8] предложена так называемая система компенсации для топ-менеджеров за достижение высоких показателей работы организации. Ее ос- новные положения могут быть использо- ваны и для стимулирования за повышение качества продукции. Согласно [8] в одной из фирм премия руководителям составля- ет 50% при достижении соответствующего экономического результата в течение трех лет плюс 50% в зависимости от достиже- ния нефинансовых показателей ССП. По нашему мнению, учесть достоверно влия- ние последних сложно. В другой компании, Pioneer Petroleum, показатели ССП являются единственным критерием стимулирования топ-менед- жеров. В ней 60% премии выплачивается в зависимости от группы из пяти финан- совых показателей, характеризующих их увеличение по сравнению с аналогичными показателями конкурентов. Следующие 40% премиальных начисляются на основе остальных трех составляющих ССП. По- ложительным здесь является также то об- стоятельство, что в них предусматривается ответственность перед обществом за со- хранение состояния окружающей среды. Система стимулирования, рассчитываемая на данной основе, приведена в таблице. Таблица Мотивированная система компенсационных выплат на основе ССП Категория Показатель Вес, % 1 2 3 Финансовая (60%) Прибыль по сравнению с конкурентами Доходность (рентабельность) используемого (заемно- го капитала) Сокращение затрат по сравнению с планом Рост доли на новых ранках Рост доли на существующих рынках 18,0 18,0 18,0 3,0 3,0 Клиентская (10%) Доля рынка Степень удовлетворения клиентов (на основе опросов) Степень удовлетворения дилеров (на основе опросов) Прибыльность дилеров 2,5 2,5 2,5 2,5 Внутренних бизнес-процессов (10%) Индекс экология / общество 10,0 Обучение и развитие (20%) Атмосфера в коллективе (на основе опросов) Коэффициент стратегического переобучения Доступность стратегической информации 10,0 7 3 Источник: Каплан Р. С. Сбалансированная система показателей от стратегии к действию / Р. С. Каплан, Д. П. Норт. – М. : ЗАО «Олип-Бизнес», 2004, С. 199–202. Такой подход позволяет всесторонне оценить деятельность работников ком- пании. С учетом степени значимости конкретных показателей исполнитель премируется, если имеются высокие показатели в одном направлении и низ- кие – в другом. Главное, чтобы низкие показатели не превышали определенный порог – установленный критический (минималь ный) показатель. В системе вознаграждения учитываются в опреде- ленной сте пени способности работни- ков. Это поз волило руководству Pioneer Petroleum заявить, что предложенная си- стема компенсационных выплат достиг- ла высшей степени соответствия целей и задач бизнес-подразделений и каждого работника стратегии компании в целом. 28 ISSN 0374-3896 Science and Science of Science, 2016, № 4 А. И. Яковлев Однако на практике встретились опре- деленные трудности. Они заключались в правильности выбора показателей, их оценке, сложности достоверного учета раз- нообразных целей и задач, субъективности бальных оценок. В этой связи, с нашей точки зрения, следует отдать предпочте- ние обобщающим показателям эффектив- ности, в которых выражены все другие частные показатели оценки. Например, в практике работы Новокраматорского ма- шиностроительного завода используется показатель рентабельности как отноше- ние прибыли к объему реализации. Он мотивирует создание и реализацию высо- кокачественной, конкурентоспособной продукции, которая получает признание на зарубежных рынках. В результате в од- них подразделениях, где получена валют- ная выручка, зарплата может в 2–3 раза превышать ее величину в других подраз- делениях, в которых подобные результаты не достигнуты или достигнуты в меньшей мере [9, c. 16–24]. Интересной являлась система плани- рования и стимулирования, используемая в работе Министерства электротехнической промышленности бывшего СССР [10], сре- ди разработчиков которой и украинский ученый В. П. Хайкин. Ниже мы приводим ее основные положения и наши коммента- рии к ним, касающиеся их видоизменения с учетом перехода промышленных пред- приятий на рыночные условия работы. Разработка системы управления ка- чеством, отвечающей международным стандартам [10]. В качестве реального объ- екта планирования и учета принимался народно-хозяйственный экономический эффект от проведения научно-техниче- ских мероприятий. Он рассчитывался на основе показателя приведенных годовых затрат, которые не отражают величину ре- ального эффекта ни для производителя, ни для потребителя. Сегодня продукция бу- дет изготовляться тогда, когда это выгодно производителю. А приобретаться – тогда, когда выгодно потребителю. В этой связи представляется необходимым рассчиты- вать эффект отдельно для производителя и потребителя по показателю прибыли. Основой планирования НТП и управ- ления процессом непрерывного повы- шения технического уровня и качества продукции являлась система аттестации качества продукции и технического уров- ня производства. Это направление заслу- живает внимания. В то же время, сегодня следует говорить о сертификации изделий и о достижении определенных показате- лей качества и конкурентоспособности в соответствии с требованиями конкретных заказчиков. Разработка и внедрение системы нор- мативов длительного действия, опреде- ляющая объем НИОКР в зависимости от объема товарной продукции, размер отчис- лений в единый фонд развития науки и тех- ники, фонд заработной платы в НИИ и КБ в зависимости от объемов НИОКР. Эле- менты такой системы заслуживают внима- ния. Отметим, что в современных условиях подобные нормативы следует устанавли- вать в зависимости от объема продаж и вы- ручки от продаж, характеризующих реаль- ные результаты внедрения инноваций. Предусматривалось применение еди- ного показателя технического уровня и качества продукции – удельного веса про- дукции высшей категории в общем объе- ме товарной продукции. О необходимости использования показателей выручки от реализации и удельного веса сертифици- рованной продукции говорилось выше. Сегодня, по нашему мнению, не всегда следует делать акцент на достижении пока- зателей качества, превышающих мировой уровень, поскольку каждый конкретный заказчик выдвигает требования обеспе- чения необходимых ему показателей ка- чества, которые могут быть неодинако- выми для конкретных потребителей. В этой связи, с нашей точки зрения, следует говорить о показателе удельного веса экс- портной продукции, приносящей престиж предприятию, стране и обеспечивающей валютные поступления на расчетный счет предприятий, организаций и государства. Поэтому выглядит логичным использо- вание показателей: увеличения валютных поступлений от экспорта отечественных товаров, экономии национальной валюты при замене импортной продукции, анало- гичной отечественной, создания новых ра- бочих мест, улучшения экологической об- становки и др. Соответствующим образом ISSN 0374-3896 Наука та наукознавство, 2016, № 4 29 РАЗВИТИЕ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НОВЫХ РАЗРАБОТОК следует строить и стимулирующие системы за достижение указанных показателей и их превышение. В современных условиях экономическое стимулирование организа- ций должно идти за счет предоставления налоговых льгот, таможенных пошлин, снижения величины процентной ставки за кредит и т. д. Такой подход следует использовать и при стимулировании разработчиков и изготовителей за снижение затрат на про- мышленную продукцию, как для вновь осваиваемой, так и выпускаемой ранее продукции. В анализируемой системе Министерства электротехнической про- мышленности бывшего союзного государ- ства предусматривалось стимулирование за снижение себестоимости продукции за счет увеличения прибыли в результате ее реализации при неизменном значении цены товара. Однако один из путей обе- спечения конкурентоспособности товара состоит в уменьшении его цены. Поэтому речь может идти также об увеличении объ- ема реализации продукции при снижении цены на единицу изделия. И получаемый рост массы прибыли принесет увеличение дохода как предприятию, так и государ- ству. В этой связи, чтобы заинтересовать предприятия в снижении затрат на про- изводство, следует, по нашему мнению, уменьшить для них процент отчисления налогов в бюджет до такого уровня, кото- рый бы обеспечивал дополнительный до- ход и предприятиям, и государству в случае снижения ими затрат на производство про- дукции. Такой подход чрезвычайно важен, поскольку сегодня преобладает тенден- ция повышения цен на промышленную продукцию, в ряде случаев недостаточно обоснованного. Однако всегда имеются резервы снижения затрат. В западном мире устанавливаются лимиты затрат на многие виды вновь создаваемой продукции, что- бы обеспечить ее конкурентоспособность. В этой связи есть смысл уделить значи- тельное внимание показателю снижения затрат на гривну реализуемой продукции и стимулировать за его достижение. Следует предусмотреть не только по- ощрение, но и штрафные санкции при выпуске некачественной продукции. В си- стеме бездефектного изготовления продук- ции, так называемой саратовской системе, предусматривалось, что рабочий-исполни- тель прежде, чем сдать выполненную рабо- ту на контроль, должен ее тщательно про- верить. Контролер проверяет всю выборку и при обнаружении первого же дефекта возвращает всю партию исполнителю. На вторую приемку изготовленная партия эле- ментов конструкции принимается только после записки виновника брака начальни- ку цеха с указанием, что сделано для устра- нения данного дефекта и неповторения аналогичного брака в будущем. В третий раз выполненная работа принимается на контроль только после разрешения дирек- тора предприятия с объяснениями началь- ника цеха. Соответственно построена и система стимулирования. При сдаче продукции с первого предъявления исполнителю вы- плачивается премия. При повторной сдаче премий нет, начисляются штрафы за брак. Подобным образом построена система стимулирования и для создателей нововве- дений – инженерно-исследовательского персонала. На всю конструкторско-тех- нологическую документацию заведены индивидуальные карточки учета. В случае ошибки в карточке такого специалиста пробивается отверстие, так же как и в кар- точке автоводителя при нарушении правил дорожного движения. После трехкратных ошибок сотрудника могут либо уволить с работы, либо перевести на более низкую должность. В результате исключаются так называемые «творческие ошибки», ко- торые порой состоят в арифметических ошибках, неправильно проставленных раз- мерах и тому подобном. Выводы. Как показал анализ, основная задача стимулирования работников пред- приятия, фирмы, организации состоит в необходимости вызвать у них желание ра- ботать высокопроизводительно и высоко- качественно. Стимулирующая функция оплаты труда будет действенной, если она нацеливает сотрудников организации на достижение конечных результатов работы. Ввиду субъективности систем стимулиро- вания, основанных на бальных оценках, предпочтение следует отдать обобщаю- щим показателям эффективности, в ко- торых выражены все другие показатели. 30 ISSN 0374-3896 Science and Science of Science, 2016, № 4 А. И. Яковлев Это показатели рентабельности, прибыли, качества и конкурентоспособности в со- ответствии с требованиями конкретных заказчиков, объем продаж и выручка от продаж инновационной продукции, удель- ный вес экспорта в общем объеме реали- зации. Чтобы быть эффективной, система стимулирования должна включать разные составляющие: предоставление налоговых льгот и таможенных пошлин; льготные процентные ставки за кредит; снижение нормы отчисления налогов в бюджет до уровня, обеспечивающего дополнитель- ный доход предприятиям в случае сниже- ния производственных затрат; лимиты за- трат на вновь создаваемую продукции для достижения ее конкурентоспособности; штрафные санкции в случае выпуска нека- чественной продукции. 1. Азрилиян А. Н. Большой экономический словарь / Ред. А. Н. Азрилиян ; 5-е изд. доп. и перераб. – М. : Ин-т новой экономики, 2002. – 128 с. 2. Мочерний С. В. Економічний енциклопедичний словник : у 2 т. Т. 1 / Ред. С. В. Мочерний. – Львів : Світ, 2005. – 616 с. 3. Колот А. М. Мотивація персоналу : підручник / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2002. – 337 с. 4. Литвинов А. С. К вопросу определения сущности экономического воспроизводства / А. С. Лит- винов // Економіка і організація управління. – Одеса, ОНЕУ, 2014. – № 3(19)–4(20). – С. 166–174. 5. Шапиро А. С. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. – М. : Гросс Медиа, 2005. – 224 с. 6. Друкер П. Практика менеджмента / П. Друкер ; пер. с англ. – М. : Издательский дом «Вильямс», 2002. – 398 с. 7. Баянова О. В. Возможности управления стимулирующей функцией оплаты труда / О. В. Баянова // Аграрный вестник Урала. – 2012. – № 2(94). – С. 64–65. 8. Каплан Р. С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Р. С. Каплан, Д. П. Норт. – М. : ЗАО «Олимп-бизнес», 2004. – 330 с. 9. Скударь Г. Стратегия подъема конкурентоспособности предприятия: проблема и слагаемые успе- ха / Г. Скударь // Экономика Украины. – 2000. – № 6. – С. 16–24. 10. Астафьев В. Е. Экономические стимулы НТП в новых условиях хозяйствования / В. Е. Астфьев, П. Я. Поволоцкий, В. П. Хайкин. – М. : Экономика, 1988. – 214 с. Получено: 12.09.2016 А. І. Яковлєв Розвиток систем стимулювання працівників та організацій для підвищення якості та конкурентоздатності нових розробок Проведено аналіз систем стимулювання для створення продукції високої якості. Основну увагу приділено питанням матеріального стимулювання розробників і персоналу, що займаються вироб- ництвом і впровадженням нововведень. Обґрунтовано необхідність орієнтації на основні кінцеві показники діяльності підприємств і організацій – обсяг реалізації, прибутковість, рентабельність відносно обсягу продажів. Встановлено потребу в застосуванні комплексних систем стимулюван- ня персоналу при створенні, виробництві та реалізації високоякісних, конкурентоспроможних ін- новацій. Узагальнено передовий вітчизняний досвід в цьому напрямі. Наведено рекомендації, які сприятимуть подальшому розвитку теорії та практики матеріального стимулювання персоналу для досягнення високої якості і збільшення обсягу реалізації нововведень. Це є передумовою для зростання ефективності вітчизняного суспільного виробництва. Ключові слова: якість і конкурентоспроможність, інновації, стимулювання, кінцеві резуль- тати роботи, система збалансованих показників, мотивована система компенсаційних виплат, узагальнюючі показники ефективності, штрафні санкції за низьку якість.

Развитие систем стимулирования работников и организаций для повышения качества и конкурентоспособности новых разработок

Репозитарії

Схожі ресурси