Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти

Уточнено сутність та роль мотивації в системі комунікаційного менеджменту (КМ), розроблено методи оцінки персоналу, запропоновано методику створення системи мотивування працівників КМ машинобудівних підприємств. Ключові слова: мотив, мотивація, комунікація, машинобудівне підприємство. Уточнены сущн...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2010
Автори:	Кузьмін, О.Є., Шпак, Н.О.
Формат:	Стаття
Мова:	Українська
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2010
Теми:	Економічні аспекти промислового виробництва
Онлайн доступ:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/13321
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти / О.Є. Кузьмін, Н.О. Шпак // Економіка пром-сті. — 2010. — № 1. — С. 123-130. — Бібліогр.: 10 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

_version_	1859613356887900160
author	Кузьмін, О.Є. Шпак, Н.О.
author_facet	Кузьмін, О.Є. Шпак, Н.О.
citation_txt	Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти / О.Є. Кузьмін, Н.О. Шпак // Економіка пром-сті. — 2010. — № 1. — С. 123-130. — Бібліогр.: 10 назв. — укр.
collection	DSpace DC
description	Уточнено сутність та роль мотивації в системі комунікаційного менеджменту (КМ), розроблено методи оцінки персоналу, запропоновано методику створення системи мотивування працівників КМ машинобудівних підприємств. Ключові слова: мотив, мотивація, комунікація, машинобудівне підприємство. Уточнены сущность и роль мотивации в системе коммуникационного менеджмента (КМ), разработаны методы оценки персонала, предложена методика создания системы мотивирования работников КМ машиностроительных предприятий. Ключевые слова: мотив, мотивация, коммуникации, машиностроительное предприятие. The nature and role of motivation in the Communication Management (CM) is specified; methods developed for evaluating personnel are proposed as well as the technique of motivating CM employees of machine-building enterprises. Keywords: motive, motivation, communication, machine-building enterprises.
first_indexed	2025-11-28T15:55:13Z
format	Article
fulltext	О.Є. Кузьмін, Н.О. Шпак МОТИВУВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ СИСТЕМИ КОМУНІКАЦІЙ МАШИНОБУДІВНОГО ПІДПРИЄМСТВА: ОРГАНІЗАЦІЙНІ ТА ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ Розроблення, упровадження та супровід сучасних комунікаційних систем, технічного та програмного забезпечення, нової техніки та технологій на підприємствах машинобудівного комплексу є неможливими без кваліфікованого персоналу, що обслуговує як автоматизовану, так і неавтоматизовану частину системи комунікацій. Отже, наявність на підприємствах машинобудівної галузі високопрофесійних, ефективно мотивованих до формування переходу на новий рівень розвитку виробництва та забезпечення позитивної динаміки у функціонуванні під- приємств працівників системи комунікацій є необхідною умовою підвищення конкурентоспроможності організації [1]. Для створення на підприємстві професійного колективу сфери комунікацій, забезпечення відповідного рівня кваліфікації кожного працівника важливим є обґрунтоване оцінювання результативності праці за конкретними положеннями, інструкціями та критеріями. Оцінка персоналу є основою формування системи мотивацій трудової діяльності й мотиваційним чинником у комунікаційному процесі. Питанням мотивування працівників та їх класифікації у науковій літературі приділено багато уваги як вітчизняними, так і зарубіжними вченими [2-8]. Проте неохопленим лишається питання мотивування працівників системи комунікацій підприємства, що складається із працівників, які обслуговують різного роду інформаційні підсистеми: з автоматизованої частини та з неавтоматизованої частини (передача інформації між працівниками вербальними (мова) і невербальними каналами (міміка, жести та ін.). Питанням управління та оцінки діяльності працівників системи комунікаційного менеджменту машинобудівних підприємств приділено не- достатньо уваги. Метою статті є формування комплексної системи мотивації працівників. На основі узагальнення викладеного матеріалу та власних досліджень пропонується комплексна система мотивації працівників системи комунікаційного менеджменту машинобудівного підприємства. Основними етапами створення такої системи є: вибір стратегії розвитку підприємства; установлення цілей окремих підрозділів та їх узгодження зі стратегією організації; визначення частини обсягу діяльності підприємства, з якої формуються ІТ-витрати; визначення частини з ІТ-витрат, що скеровують у фонд оплати праці працівників ІТ-підрозділу; розроблення системи окладів відповідно до посад та компетенції працівників; розроблення змінної частини оплати праці за результатами ефективності діяльності; розроблення системи нематеріального стимулювання; апробація та опробовування системи; внесення корективів згідно із зауваженнями топ-менеджерів; упровадження нової системи мотивацій. Мотивування працівників системи комунікаційного менеджменту має свої особливості: по-перше, у системі комунікацій працюють люди, трудовий процес яких можна оцінювати по-різному, як у кількісному, так і якісному вимірюванні (частину – через кількість виробленої продукції, інших – на засадах відрядно- преміальної системи тощо). Якщо розглядати підприємство комплексно, то всіх працівників доцільно згрупувати за чотирма категоріями: категорія А – топ-менеджери, ___________________________ © Кузьмін Олег Євгенович – доктор економічних наук, професор, директор. Інститут економіки та менеджменту НУ «Львівська політехніка». Шпак Нестор Омелянович –кандидат економічних наук, доцент. НУ «Львівська політехніка». ISSN 15 62-109X керівники ключових підрозділів; категорія В – керівники та професіонали, що створюють основний результат компанії; категорія С – підтримуючі підрозділи, підрозділи, що надають послуги керівникам; категорія D – співробітники, що не впливають на бізнес- процеси компанії. У структурі ІТ- департаменту (ключового підрозділу автоматизованої частини системи комунікацій підприємства) до категорії А віднесемо керівників (керівник департаменту, заступники з автоматизації та технічної підтримки, технічні лідери з автоматизації та підтримки та ін.), до категорії В – спеціалістів (аналітики, що досліджують потребу в автоматизації, аналі- тики, що досліджують потребу в технічній підтримці, програмісти, що займаються автоматизацією, програмісти, що займаються підтримкою, тестери та ін.), до складу категорії С – службовців (оператори, техрайтери, системні адміністратори тощо), до категорії D – робітників (електромонтери, техніки, ремонтники й ін.); по-друге, специфіка показників, які будуть покладені в основу мотивування, полягає в тому, що вони будуть різними для окремих категорій працівників системи комунікацій. При цьому показники будуть націлені на максимальне відображення трудової участі працівників у комунікаційному процесі. Структура сукупної винагороди (З) працівників ІТ-департаменту складається із двох частин (постійної та змінної ): ÇÏ ÇÇÇ += , де ÏÇ – постійна (базова) заробітна плата (тариф); ÇÇ – змінна частина заробітної плати, яка обчислюється за формулою ÄÏÐÇ ÇÇÇ += , де ÏÐÇ – сума премії; ÄÇ – сума доплат. Для встановлення базової заробітної плати ( ÏÇ ) необхідно враховувати компе- тенцію та категорію, до якої належить працівник, а також організаційну структуру управління підприємства чи його підрозділу. На основі узагальнення опрацьованих літературних джерел та здійснених досліджень можна запропонувати таку схему поділу персоналу за компетенціями та категоріями (табл. 1). Позначення в табл.1 означають: З1-…10 – розмір окладу працівника (базовий тариф) відповідної категорії, К1-К3 – коефіцієнти зростання тарифу (визначаються на основі середніх рівнів оплати праці аналогічних категорій працівників ІТ-департаменту в галузі, регіоні, фінансового стану підприємства й ін.). Розміри окладів керівники підприємств установлюють з урахуванням середнього розміру заробітної плати в галузі та регіоні, фінансового стану підприємства, позиції організації у сфері оплати праці, ефективності роботи ІТ- департаменту, стратегії розвитку, впливу профспілки, попиту і пропозиції на ринку праці певної професії, цінності співробітника для організації та ін. Практика машинобудівних підприємств і проведений аналіз дозволяють рекомендувати діапазони значень для коефіцієнтів К1-К3: для К1 – 1,25- 1,35, для К2 – 1,5-1,6, для К3 – 1,8-1,9. Зі збільшенням компетенції співробітників, підвищуються їх оклади у пропорційних розмірах. Відповідні формули для розрахунку вказані у табл. 1. Фонд оплати праці для працівників ІТ- департаменту належить до непрямих витрат підприємства. На багатьох підприємствах формується ІТ-бюджет, у якому певну частку займає фонд оплати праці (ФОП) працівників системи комунікації. Для українських компаній ІТ-бюджет складає від 0,6 до 1,5% від обсягу залежно від галузі [10]. Ця цифра є надто малою порівняно з аналогічною для розвинутих країн і говорить про недостатню увагу керівництва вітчизняних підприємств до стимулювання розвитку комунікацій. Розглянемо механізм формування змінної частини винагороди працівників департаменту ІТ на машинобудівному підприємстві. Узагальнення практичного досвіду та власні дослідження дозволяють зробити висновок, що чим вищий рівень відповідальності працівника та його категорія, тим більшим буде розмір змінної складової оплати праці ÇÇ , оскільки рішення, які приймають топ-менеджери підприємства, мають значно більший вплив на результат діяльності компанії, ніж рішення службовців. Це зрештою Таблиця 1. Схематичне зображення залежності між категорією, компетенцією та рівнем оплати праці персоналу приведе до позитивних тенденцій у діяль- ності компанії та сприятиме збільшенню розміру змінної частини оплати праці про- порційно з кар’єрним зростанням співробітника. Такий розподіл винагороди стимулюватиме керівників до досягнення максимального результату, оскільки їх винагорода буде великою мірою залежати від виконання запланованих показників. Послідовність установлення розміру персональної премії кожному працівнику буде такою. 1. Формується матриця цілей для кожної посади та показники, за якими будуть їх визначати. Цілі мають бути вимірювальними, досяжними, орієнтованими на результат та терміни виконання. Власні дослідження дозволяють запропонувати таку систему рекомендованих цілей, показників та Категорія D – Робітники Категорія С – Службовці Категорія В – Спеціалісти Категорія А – Керівники Компетенції працівників Е ле кт ро м он те ри Ін ж ен ер и- ре м он тн ик и С ис те м ні ад м ін іс тр ат ор и Т ех ра йт ер и О пе ра то ри А на лі ти ки П ро гр ам іс ти К ер ів ни к ІТ - де па рт ам ен ту За ст уп ни ки ке рі вн ик а Т ех лі де ри 1. Стажери на випробувальному терміні. Немає необхідності у прийнятті самостійних рішень. Співробітник діє відповідно до інструкцій та положень. Його роботу постійно контролює керівник З1 З2 З3 З4 З5 З6 З7 2. Співробітники, що задовольняють вимоги компанії після випробувального терміну. Планування і організація робіт здійснюється керівництвом. Приймаються стандартні рішення. Проблеми вирішує керівництво З1·К1 З2·К1 З3·К1 З4·К1 З5·К1 З6·К1 З7·К1 3. Співробітник відповідає вимогам компанії. Завдання визначені керівництвом, планування та організація робіт здійснюються самос- тійно. Приймає оперативні рішення. Вирішує проблеми керівник З1·К2 З2·К2 З3·К2 З4·К2 З5·К2 З6·К2 З7·К2 4. Професійний співробітник, що володіє експертними знаннями. Рішення приймаються самостійно. Присутня здатність правильно вибирати виконавців, чітко ставити завдання, використовувати різні способи контролю, а також здатність визначати пріоритети завдань залежно від цілей організації, здатність аналізувати проблеми З1·К3 З2·К3 З3·К3 З4·К3 З5·К3 З6·К3 З7·К3 З8 З9 З10 коефіцієнтів вагомості (табл. 2). Загалом цілі, показники та коефіцієнти вагомості (В1-… В28) кожне підприємство встановлює на свій власний розсуд на початку звітного періоду залежно від стратегії розвитку підприємства і доводить їх до кожного працівника ІТ-депар- таменту (у дужках під кожним коефіцієнтом). Надані рекомендовані значення вагових коефіцієнтів визначено нами шляхом аналізу й опитування працівників ІТ-депар- таментів підприємств машинобудівної галузі. Таблиця 2. Система цілей та показників для встановлення розміру премій працівникам ІТ-департаменту Цілі Показники Коефіці- єнти ва- гомості, % Плано- ві показ- ники Фак- тичні показ- ники Формули розра- хунку 1 2 3 4 5 6 Керівник ІТ-департаменту Підвищення рівня автоматизації діяльності підприємства Частка автоматизованих операцій у загальній кількості операцій, що здійснюються на підприємстві В1 (30-40) Пп Пф 1 ô ï Ï Â Ï Прискорення часу виконання процесів Час виконання процесу В2 (25-35) Пп Пф 2 ô ï Ï Â Ï Зменшення вартості володіння ІТ Вартість володіння В3 (30-40) Пп Пф 3 ô ï Ï Â Ï Оптимізація витрат на управління ІТ- департаментом Витрати на ІТ-департамент В4 (25-35) Пп Пф 4 ô ï Ï Â Ï СУМА Заступник Розробка перспективних планів та проектів з автоматизації Наявність затвердженої документації у визначені терміни В5 (30-40) Пп Пф 5 ô ï Ï Â Ï Зменшення часу реагування на несправності Час реагування на несправності В6 (10-15) Пп Пф 6 ô ï Ï Â Ï Зниження часу усунення несправностей Час усунення несправностей В7 (10-20) Пп Пф 7 ô ï Ï Â Ï Підвищення рівня інформованості користувачів інформаційною системою Кількість організованих конференцій, семінарів, нарад та навчальних курсів із питань автоматизації та технічної підтримки В8 (10-15) Пп Пф 8 ô ï Ï Â Ï Участь у міжнародних конференціях та семінарах і впровадження зарубіжного досвіду на підприємстві Кількість проектних пропозицій щодо застосування зарубіжного досвіду на підприємстві В9 (20-30) Пп Пф 9 ô ï Ï Â Ï СУМА Технічний лідер Налагодження та супровід програмно-технічних комплексів автоматизованих систем Наявність програм для здійснення різних видів аналізу на підприємстві В10 (20-25) Пп Пф 10 ô ï Ï Â Ï Налагодження системи комунікацій Рівень комп’ютеризації процесу обміну інформацією між підрозділами і відділами підприємства В11 (30-40) Пп Пф 11 ô ï Ï Â Ï Розробка сайта підприємства Наявність сайта В12 (15-20) Пп Пф 12Â Ï Ï ï ô ⋅ СУМА Продовження табл. 2 1 2 3 4 5 6 Аналітик Аналіз наявності «морально застарілого обладнання на підприємстві» Затверджений звіт про частку обладнання, що потребує оновлення. В13 (10) Пп Пф 13 ô ï Ï Â Ï Розробка локальних планів подальшої автоматизації Затверджений план В14 (25-35) Пп Пф 14 ô ï Ï Â Ï Розробка графіків автоматизації Затверджений графік В15 (10) Пп Пф 15 ô ï Ï Â Ï Оцінка ризиків здійснення автоматизації (комплексної або локальної) і розробка заходів зниження цих ризиків Затверджений документ стосовно наявних ризиків та засобів їх усунення В16 (25-35) Пп Пф 16 ô ï Ï Â Ï Виявлення і попередження проблем, що можуть виникнути через несумісність програмних продуктів Кількість виявлених проблем В17 (10) Пп Пф 17 ô ï Ï Â Ï СУМА Програміст Підвищення захисту інформації Розробка та впровадження у визначені терміни системи захисту В18 (30-35) Пп Пф 18 ô ï Ï Â Ï Створення баз даних про постачальників Наявність бази даних В19 (40-50) Пп Пф 19 ô ï Ï Â Ï СУМА Тестер Проведення апробації програмних продуктів Здійснення апробації В20 (30) Пп Пф 20 ô ï Ï Â Ï Модернізація для майбутнього використання старих програмних продуктів Здійснення модернізації В21 (35-40) Пп Пф 21 ô ï Ï Â Ï Підготовка висновків щодо вдосконалення розроблених програмістами проектів Наявність затверджених висновків В22 (35-40) Пп Пф 22 ô ï Ï Â Ï СУМА Оператор Підвищення задоволеності внутрішніх клієнтів Індекс задоволення внутрішніх користувачів В23 (30-40) Пп Пф 23 ô ï Ï Â Ï Складання звітів для попередження простоїв Вчасне складання та подання звітів В24 (20) Пп Пф 24 ô ï Ï Â Ï СУМА Техрайтер Розробка інструкцій для систем, що функціонують в організації Наявність затверджених документів у відповідний термін В25 (50-70) Пп Пф 25 ô ï Ï Â Ï СУМА Закінчення табл. 2 1 2 3 4 5 7 Системний адміністратор Збільшення кількості техніки, що обслуговується Кількість одиниць техніки, що обслуговує один системний адміністратор В26 (20-25) Пп Пф 26 ô ï Ï Â Ï Безперебійна робота мережі протягом звітного періоду Кількість збоїв В27 (40) Пп Пф 27 ô ï Ï Â Ï Високий рівень задоволення сервісом користувачів Індекс задоволення внутрішніх користувачів В28 (20) Пп Пф 28 ô ï Ï Â Ï СУМА Електромонтери, техніки, ремонтники Підвищення задоволеності внутрішніх клієнтів Індекс задоволення внутрішніх користувачів В29 (20) Пп Пф 29 ô ï Ï Â Ï СУМА Слід зазначити, що такий показник, як індекс задоволення внутрішніх користувачів (табл. 2), можна розрахувати, вибравши певні критерії оцінювання та провівши опитування користувачів відповідних послуг ІТ-департаменту. Розрахунок здійснюється за умови, що оцінка 5 – це найвищий ступінь задоволення, а 1 – найнижчий. Добуток ваги на оцінку дасть нам зважений результат для визначення рівня задоволеності. 2. Для встановлення розміру премії після розрахунку відсотка виконання плану складається матриця розмірів премій для відповідних категорій працівників сфери комунікацій. На основі опрацьованих літера- турних джерел можна зробити висновок, що розмір премії має бути не меншим 30%. Це забезпечить мотивуючий ефект. Важливим для кожного керівника є встановлення граничної результативності для преміювання. Премії за результатами роботи всього підрозділу розподіляються відповідно до бальної оцінки трудової участі працівника відповідної посади. Для електромонтерів, техніків та ре- монтників можна встановити відрядно- преміальну оплату праці, при якій заробіток розраховується за формулою [11] ∑ = = ï ³ ÏÐ³Â³³ÂÏÐ ÊÔÐÇ 1 , де ÂÏÐÇ – відрядно-преміальна заробітна плата, грн.; n – кількість груп об’єктів, що обслуговуються відповідною категорією пра- цівників (електромонтери, техніки та ремонт- ники); і – порядковий номер групи об’єктів, що обслуговуються; Â³Ô – фактичний виробіток, од. вим. (кількість одиниць техніки групи і, що обслуговувалась); ÏÐ³Ê – коефіцієнт, який ураховує величину премії за обслуговування об’єктів групи і; ³Ð – розцінка (величина заробітної плати за одиницю обслуженої техніки групи і), грн./од. вим.; обчислюється за формулою ÷ñò³ ÍÒÐ = , де ñòÒ – погодинна тарифна ставка, грн./год.; ÷Í – норма часу на обслуговування техніки. Важливим фактором мотивації (впливає на змінну частину оплати праці) є доплати. Власні дослідження дозволяють запропонувати можливі види доплат для різних категорій працівників ІТ-департамету та джерела їх фінансування (табл. 3). У табл. 3 розміри доплат Д1 – Д10 (у відсотках до відповідного базису) установлюються на основі розрахунків наявної економії завдяки підвищенню продуктивності й ефективності діяльності. Узагальнення досвіду вітчизняних підприємств дозволяють рекомендувати такі значення параметрів Д1 –Д10: (Д1 – 35-45%; Д2 – 35-45%; Д3 – 20-25%; Д4 – 10-15%; Д5 – 20- 25%; Д6 – 45-55%; Д7 – 20-25%; Д8 – 3-6%; Д9 – 10-15%; Д10 – 10-15%. Таблиця 3. Матриця розмірів доплат різним категоріям працівників Кате- горії Доплати Джерела фінансування Розмір доплати, % За економію енергетичних ресурсів Фонд економії енергоресурсів Д1 від зекономленої суми За економію витрат у системі комунікацій Фонд витрат на ІТ Д2 від зекономленої суми За економію фонду заробітної плати Фонд заробітної плати Д3 від зекономленої суми За впровадження та освоєння нової техніки Як наслідок знизиться собівартість виробів, зросте обсяг продажів та збільшаться прибутки. Джерелом буде різниця між попередніми прибутками та фактичними Д4 від додаткового прибутку А За знання та застосування іноземної мови під час відряд- жень, роботи із замовниками Витрати на оплату праці перекладачів Д5 від зекономлених коштів на зовнішніх консультантів, що закладаються в ІТ- бюджеті За самостійність роботи без залучення зовнішніх консуль- тантів Фонд оплати послуг стороннім організаціям Д6 від коштів, що мали піти на оплату зовнішнім робітникам В За досконале знання однієї або кількох мов і застосування їх під час роботи із зарубіжною літературою, що стосується професії, оскільки багато профільних книжок для програмістів написано англійською Економія від незалучення зовнішніх перекладачів Д7 від зекономлених коштів С За скорочення витрат на технічне обслуговування Витрати підприємства на технічне обслуговування Д8 від витрат на технічне обслуговування За використання сучасних інформаційних технологій Оскільки працівники вже вміють користуватися сучасними технологіями, то відпадає потреба у додатковому навчанні, отже, джерелом фінансування можуть бути кошти, що закладалися у бюджет як витрати на підвищення кваліфікації Д9 бюджету на перепідготовку та підвищення кваліфікації D За дефіцит професії на ринку праці та відсутність кваліфікованих кадрів ІТ-бюджет Д10 від окладу Як змінна, так і постійна частина винагороди працівників ІТ-депертаменту машинобудівного підприємства виплачується з бюджету, що його закладає підприємство на використання ІР-телефонії, де економія складає, за опитуванням керівників підприємств, що впровадили таку послугу, і менеджерів ВАТ «Укртелеком», від 20 до 50% (залежно від розмірів підприємства й обсягів міжміського та міжнародного зв’язку); економія завдяки впровадженню підсистеми електронного документообігу (економія за рахунок зменшення використання паперу, картриджів та інших розхідних матеріалів тощо); економія при впровадженні підсистеми електронної звітності (зменшення транспортних витрат та часу працівників для здачі різного роду звітності в державні органи) тощо. Висновки. Урахування особливостей трудової діяльності працівників сфери комунікацій створює можливість побудови ефективних систем мотивування їх праці і, як результат, забезпечує розвиток комунікаційних систем і підвищення ефективності діяльності всього підприємства. Подальші дослідження в цьому напрямі дозволять розвинути методологію комунікаційного менеджменту. Література 1. Економічна стратегія розвитку підприємств: кол. моногр. / За заг. ред. В.К. Данилка. – Житомир: ЖДТУ, 2009. – 326 с. 2. Андріанов Ю.О. Інвестиційний потенціал машинобудівних підприємств: поняття, класифікації, методичні рекомендації // Вісник НУ «Львівська політехніка». – 2008. – С. 41-47. 3. Діденко В.М. Менеджмент: підручник. – К.: Кондор, 2008. – 584 с. 4. Живко З.Б. Проблематика матеріальної мотивації праці в сучасному менеджменті підприємства // Вісник НУ «Львівська політехніка». – 2009. – № 640. – С. 271-278. 5. Карпунь І.Н. Мотивація і стимулювання інноваційної діяльності підприємства // Вісник НУ «Львівська політехніка». – 2008. – № 628. – С. 529-533. 6. Мошек Г.Є., Поканєвич Ю.В., Солом- ко А.С., Семенчук А.В. Менеджмент: навч. посіб. / Заг. ред. Г.Є. Мошека. – К.: Кондор, 2009. – 392 с. 7. Прийма Л.Р. Мотивація персоналу у ринкових умовах господарювання // Вісник НУ «Львівська політехніка». – 2007. – № 582. – С. 232-237; 8. Попов Д. Мотивация руководителей. – Режим доступа: http://www.management. com.ua. 9. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Організація праці менеджера: підручник. – Донецьк: ДонНУЕТ, 2008. – 480 с. 10. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту: навч. посіб. – Львів: НУ «Львівська політехніка», «Інтелект-Захід», 2002. – 228 с.
id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-13321
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
issn	1562-109Х
language	Ukrainian
last_indexed	2025-11-28T15:55:13Z
publishDate	2010
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
record_format	dspace
spelling	Кузьмін, О.Є. Шпак, Н.О. 2010-11-04T12:16:31Z 2010-11-04T12:16:31Z 2010 Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти / О.Є. Кузьмін, Н.О. Шпак // Економіка пром-сті. — 2010. — № 1. — С. 123-130. — Бібліогр.: 10 назв. — укр. 1562-109Х https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/13321 Уточнено сутність та роль мотивації в системі комунікаційного менеджменту (КМ), розроблено методи оцінки персоналу, запропоновано методику створення системи мотивування працівників КМ машинобудівних підприємств. Ключові слова: мотив, мотивація, комунікація, машинобудівне підприємство. Уточнены сущность и роль мотивации в системе коммуникационного менеджмента (КМ), разработаны методы оценки персонала, предложена методика создания системы мотивирования работников КМ машиностроительных предприятий. Ключевые слова: мотив, мотивация, коммуникации, машиностроительное предприятие. The nature and role of motivation in the Communication Management (CM) is specified; methods developed for evaluating personnel are proposed as well as the technique of motivating CM employees of machine-building enterprises. Keywords: motive, motivation, communication, machine-building enterprises. uk Інститут економіки промисловості НАН України Економічні аспекти промислового виробництва Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти Мотивирование работников системы коммуникаций машиностроительного предприятия: организационные и финансово-экономические аспекты Motivation of the personnel engaged in machine-building enterprise’s communication system: organizational and financial-economic aspects Article published earlier
spellingShingle	Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти Кузьмін, О.Є. Шпак, Н.О. Економічні аспекти промислового виробництва
title	Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти
title_alt	Мотивирование работников системы коммуникаций машиностроительного предприятия: организационные и финансово-экономические аспекты Motivation of the personnel engaged in machine-building enterprise’s communication system: organizational and financial-economic aspects
title_full	Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти
title_fullStr	Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти
title_full_unstemmed	Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти
title_short	Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти
title_sort	мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти
topic	Економічні аспекти промислового виробництва
topic_facet	Економічні аспекти промислового виробництва
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/13321
work_keys_str_mv	AT kuzʹmínoê motivuvannâpracívnikívsistemikomuníkacíimašinobudívnogopídpriêmstvaorganízacíinítafínansovoekonomíčníaspekti AT špakno motivuvannâpracívnikívsistemikomuníkacíimašinobudívnogopídpriêmstvaorganízacíinítafínansovoekonomíčníaspekti AT kuzʹmínoê motivirovanierabotnikovsistemykommunikaciimašinostroitelʹnogopredpriâtiâorganizacionnyeifinansovoékonomičeskieaspekty AT špakno motivirovanierabotnikovsistemykommunikaciimašinostroitelʹnogopredpriâtiâorganizacionnyeifinansovoékonomičeskieaspekty AT kuzʹmínoê motivationofthepersonnelengagedinmachinebuildingenterprisescommunicationsystemorganizationalandfinancialeconomicaspects AT špakno motivationofthepersonnelengagedinmachinebuildingenterprisescommunicationsystemorganizationalandfinancialeconomicaspects

Мотивування працівників системи комунікацій машинобудівного підприємства: організаційні та фінансово-економічні аспекти

Репозитарії

Схожі ресурси