Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств
У мотиваційному механізмі до ефективної праці виділені основні напрями, які характерні для промислових підприємств: організаційно-економічні, матеріальні, соціальні, моральні і психологічні, кожен з яких має свої засоби. Проведено дослідження передового досвіду щодо вдосконалення та впровадження інн...
Saved in:
| Published in: | Вісник економічної науки України |
|---|---|
| Date: | 2018 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2018
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/139871 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств / В.С. Зайцев // Вісник економічної науки України. — 2018. — № 1 (34). — С. 29-35. — Бібліогр.: 14 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-139871 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
Зайцев, В.С. 2018-06-21T12:49:01Z 2018-06-21T12:49:01Z 2018 Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств / В.С. Зайцев // Вісник економічної науки України. — 2018. — № 1 (34). — С. 29-35. — Бібліогр.: 14 назв. — укр. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/139871 У мотиваційному механізмі до ефективної праці виділені основні напрями, які характерні для промислових підприємств: організаційно-економічні, матеріальні, соціальні, моральні і психологічні, кожен з яких має свої засоби. Проведено дослідження передового досвіду щодо вдосконалення та впровадження інноваційних напрямів ефективної мотивації праці робітників основного виробництва, які запропоновані для використання на промислових підприємствах України, що є вкрай необхідними для їх ефективного функціонування, особливо це стосується машинобудівних і верстатобудівних підприємств. В мотивационном механизме к эффективному труду выделены основные направления, которые характерны для промышленных предприятий: организационно-экономические, материальные, социальные, моральные и психологические, каждый из которых имеет свои способы. Проведены исследования передового опыта по совершенствованию и внедрению инновационных направлений эффективной мотивации труда рабочих основного производства, которые предложены для применения на промышленных предприятиях Украины, что является крайне необходимым для их эффективного функционирования, особенно это касается машиностроительных и станкостроительных предприятий. In the motivational mechanism, the main directions are singled out for effective work, which are characteristic for industrial enterprises: organizational, economic, material, social, moral and psychological, each of which has its own methods. Studies of best practices on the improvement and introduction of innovative areas of effective motivation of the labor of the main production workers were proposed, which are proposed for use in industrial enterprises in Ukraine, which is extremely necessary for their effective functioning, especially for machine-building and machine-tool enterprises. uk Інститут економіки промисловості НАН України Вісник економічної науки України Наукові статті Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств Основные направления совершенствования мотивации труда рабочих промышленных предприятий The Main Directions of Improvement of the Motivation of Workers are Industrial Enterprises Article published earlier |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| title |
Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств |
| spellingShingle |
Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств Зайцев, В.С. Наукові статті |
| title_short |
Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств |
| title_full |
Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств |
| title_fullStr |
Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств |
| title_full_unstemmed |
Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств |
| title_sort |
основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств |
| author |
Зайцев, В.С. |
| author_facet |
Зайцев, В.С. |
| topic |
Наукові статті |
| topic_facet |
Наукові статті |
| publishDate |
2018 |
| language |
Ukrainian |
| container_title |
Вісник економічної науки України |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| format |
Article |
| title_alt |
Основные направления совершенствования мотивации труда рабочих промышленных предприятий The Main Directions of Improvement of the Motivation of Workers are Industrial Enterprises |
| description |
У мотиваційному механізмі до ефективної праці виділені основні напрями, які характерні для промислових підприємств: організаційно-економічні, матеріальні, соціальні, моральні і психологічні, кожен з яких має свої засоби. Проведено дослідження передового досвіду щодо вдосконалення та впровадження інноваційних напрямів ефективної мотивації праці робітників основного виробництва, які запропоновані для використання на промислових підприємствах України, що є вкрай необхідними для їх ефективного функціонування, особливо це стосується машинобудівних і верстатобудівних підприємств.
В мотивационном механизме к эффективному труду выделены основные направления, которые характерны для промышленных предприятий: организационно-экономические, материальные, социальные, моральные и психологические, каждый из которых имеет свои способы. Проведены исследования передового опыта по совершенствованию и внедрению инновационных направлений эффективной мотивации труда рабочих основного производства, которые предложены для применения на промышленных предприятиях Украины, что является крайне необходимым для их эффективного функционирования, особенно это касается машиностроительных и станкостроительных предприятий.
In the motivational mechanism, the main directions are singled out for effective work, which are characteristic for industrial enterprises: organizational, economic, material, social, moral and psychological, each of which has its own methods. Studies of best practices on the improvement and introduction of innovative areas of effective motivation of the labor of the main production workers were proposed, which are proposed for use in industrial enterprises in Ukraine, which is extremely necessary for their effective functioning, especially for machine-building and machine-tool enterprises.
|
| issn |
1729-7206 |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/139871 |
| citation_txt |
Основні напрями удосконалення мотивації праці робітників промислових підприємств / В.С. Зайцев // Вісник економічної науки України. — 2018. — № 1 (34). — С. 29-35. — Бібліогр.: 14 назв. — укр. |
| work_keys_str_mv |
AT zaicevvs osnovnínaprâmiudoskonalennâmotivacíípracírobítnikívpromislovihpídpriêmstv AT zaicevvs osnovnyenapravleniâsoveršenstvovaniâmotivaciitrudarabočihpromyšlennyhpredpriâtii AT zaicevvs themaindirectionsofimprovementofthemotivationofworkersareindustrialenterprises |
| first_indexed |
2025-11-27T00:40:49Z |
| last_indexed |
2025-11-27T00:40:49Z |
| _version_ |
1850783111338524672 |
| fulltext |
ЗАЙЦЕВ В. С.
2018/№1 29
ських досліджень визначає нова гіпотеза про уном лю-
дяності (власне людяне у людині), який включає у себе
геном (біологічне) і мемон (культурно-соціальне), та
розгортає господарство як цілісну сферу життєдіяльно-
сті людини у руслі реалізації духовно-моральнісних цін-
ностей і мотивів. Цей новий формат економічного
мислення дозволяє пізнавати не лише матеріально-
економічні, технократичні аспекти буття людини, але
й виходити з того, що цілісність життєсвіту включає в
себе як матеріально-речовинну сторону, яку вивчає
традиційна механіко-матеріалістична наука, так і ду-
ховні засади життєвідправлення особистості. Тому за-
раз головним об’єктом досліджень науки ХХІ століття
стає пізнання внутрішнього духовного світу людини, її
свідомість, яка зараз постає як новий предмет праці. В
цьому й полягає зміна свідомості та цінностей заради
вирішення проблеми виживання людства.
Висновки. Оновлення методології економічних
досліджень має відбуватися, як вже показує й вищеви-
кладене, за рахунок перш за все введення в сферу су-
часних економічних досліджень позаекономічних при-
чин і факторів. Це дозволяє значно розширювати і по-
глиблювати бачення сучасної економіки як особливої,
специфічної форми господарства. Господарство ж
зовсім не зводиться лише до економічного, ціле-ра-
ціонального, а включає в себе й більш глибинні ос-
нови ціннісно-раціонального характеру. Перехід до мис-
лення в форматі ціннісної, сутнісної раціональності по-
стає життєво важливим як для самої науки, так і для
продуктивних змін у сучасній господарській реально-
сті. Саме в теоретичному заглибленні до рівня ціннісної
раціональності сьогодні слід шукати джерела, витоки
і шляхи розв’язання теперішніх найгостріших соціа-
льно-економічних проблем і протиріч, які до крайно-
сті загострили проблему виживання людства як особ-
ливого біологічного виду homo sapiens.
Кінець ХХ — початок ХХІ століть ознаменувалися
корінною якісною зміною тренду світового господар-
ського розвитку: його головною засадою стало сполу-
чення інноваційних технологій з національно-культурною
ідентичністю господарюючих суб'єктів. Це свідчить про
те, що в новому тренді розвитку, який розпочався,
відбувається актуалізація духовно-творчої складової
господарської діяльності. Зрозуміти сам сучасний про-
цес господарювання поза такою актуалізацією стає на-
вряд чи можливо. Все це й викликало необхідність пе-
реходу до нової постнекласичної людиномірної еконо-
мічної науки.
Сама логіка розвитку постнекласичної економіч-
ної науки поставила завдання усвідомлення цілісності
світу, реальності, показала, що для пізнання цілісного
світу зовсім недостатньо традиційного вивчення лише
його матеріалістичної сторони-основи. Новітній науці
конче потрібно досліджувати й духовне внутрішнє
життя людини-господаря як невід’ємної складової,
мікрокосму у Універсумі, виходячи з єдиної триіпос-
тасної — духовно-біо-соціальної природи людини.
Список використаних джерел
1. Бердяев Н. А. Смысл творчества: Опыт оправ-
дания человека. Москва: АСТ: Астрель, 2011. 668 с.
2. Великие мыслители о великих вопросах:
Современная западная философии. Москва: ФАИР-
Пресс, 2001. 400 с.
3. Волков Ю. К., Пигин Д. Ф. Есть ли ресурс у
капиталистической мир-системы, или Насколько
практичной может стать утопистика?. Философия хо-
зяйства. 2010. № 4. С. 69-78.
4. Глобальна економічна криза 2008-2010 років:
світовий досвід та шляхи подолання в Україні. До-
нецьк: Юго-Восток, 2010. 414 с.
5. Дерлугьян Г. Кризис прежнего, возможности
нового. Развитие и экономика. 2015. № 12, февраль.
URL: http://spkurdyumov.ru/biology/krizis-prezhnego-vo
zmozhnosti-novogo/.
6. Кнабе Г. Год конца истории. Двадцатилетие
конца истории. URL: http://www.russ.ru/pole/God-kon
ca-istorii.
7. Колот А. М. Міждисциплінарний підхід як до-
мінанта розвитку економічної науки та освітньої дія-
льності. Социальная экономика. 2014. № 1-2. С. 76-83.
8. Культура имеет значение. Каким образом цен-
ности способствуют общественному прогрессу. Мос-
ква: МШПИ, 2002. 320 с.
9. Marshall A. Principles of Economics. London:
Macmillan, 1961. 769 с.
10. Новая постиндустриальная волна на Западе.
Антология. Москва: Academia, 1990. 640 с.
11. Шульга М. О. Дрейф на узбіччя. Двадцять ро-
ків суспільних змін в Україні. Київ: ТОВ «Друкарня
«Бізнесполіграф», 2011. 448 с.
В. С. Зайцев
канд. екон. наук
ПАТ «КЗВВ», м. Краматорськ
ОСНОВНІ НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ
РОБІТНИКІВ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ
Постановка проблеми. Соціально-економічний
розвиток вітчизняної економіки викликав зміни у тру-
дових відносинах і мотивації праці робітників сфери
матеріального виробництва, що засновані на нових
уявленнях про функціонування та ефективність праці,
зокрема, мотивації праці робітників основного вироб-
ництва промислових підприємств. У сучасних еконо-
мічних умовах значна частина підприємств України
знаходиться у стані рецесії, потребуючи кваліфікова-
них робітників. Протягом останніх чотирьох років чи-
сельність економічно активного населення України
зменшилась на 1815 тис. осіб, або на 9,5% за рахунок
таких чинників як зниження народжуваності, відтік
осіб працездатного віку на роботу за кордон, воєнні дії
ЗАЙЦЕВ В. С.
30 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
в зоні АТО та інші, що призводить до дефіциту робо-
чої сили на промислових підприємствах, особливо
кваліфікованих робітників [1]. Підвищення ефектив-
ності мотиваційного механізму потребує від промис-
лових підприємств впровадження нових підходів і рі-
шень, які повинні гуртуватися на дієвій системі моти-
вів і стимулів до високоефективної праці. Це повинна
бути переважно мотивація, максимально орієнтована
на інноваційні умови господарювання з відповідним
регулюванням на державному рівні. Як визначає І. Бу-
лєєв, «в сучасних умовах господарювання механізми,
що активізують інноваційну діяльність на підприємст-
вах, займають важливе місце в їх розвитку на іннова-
ційній основі» [2, с. 147].
Практична реалізація удосконалення та підви-
щення ефективності мотивації праці на промислових
підприємствах, які випускають унікальну техномістку
і наукомістку продукцію, ускладняється тим, що вони
оснащені великою кількістю основного технологіч-
ного і допоміжного обладнання, на якому виготовля-
ється продукція з тривалим виробничим циклом, без-
ліччю операцій і функцій, складною організаційною
системою, де на виробничих робочих місцях визнача-
ються розмір, форма, якість продукції та ряд інших її
параметрів і будь-які, навіть незначні, відхилення мо-
жуть призвести до значних економічних втрат. Особ-
ливу значущість у підвищенні конкурентоспроможно-
сті продукції на вітчизняних і світових ринках набуває
ця проблема для підприємств машинобудування, вер-
статобудування та металообробки, де провідними є ро-
бітники верстатних професій, оволодіння якими по-
требує теоретичної підготовки, засвоєння технічних
знань та практичного досвіду на робочому місці; зага-
льний процес навчання на конкретному робочому
місці продовжується від шести місяців до року, а по
деяких — до двох років. Актуальність удосконалення
та розвитку системи трудової мотивації робітників на
інноваційній основі визначається постійною транс-
формацією соціально-економічних умов господарю-
вання промислових підприємств, значними вимогами
до якості продукції, термінів її виготовлення та поста-
чання, що і зумовило вибір теми дослідження.
Аналіз останніх досліджень і публікацій свідчить,
що проблеми удосконалення мотивації праці досить
плідно розглянуто багатьма зарубіжними і вітчизня-
ними економістами, соціологами, управлінцями, пси-
хологами та іншими фахівцями. Мотивацію досліджу-
вали відомі науковці: А. Маслоу, А. Сміт, Д. Аткісон,
М. Армстронг [8], М. Туган-Барановський, К. Аль-
дерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд, В. Врум,
Дж. Адамс, Л. Портер, Е. Лоулертта та багато інших.
Вагомий внесок у розроблення теоретичних і практи-
чних засад трудової мотивації зробили такі вітчизняні
вчені: І. Булєєв [2], Н. Єсінова [4], О. Амоша [5], М.
Драгомирецька [6], Г. Зеленько [7], Л. Мельник [9],А.
Колот [10], Г. Кулікова [10], О. Грішнова [13], О. Єсь-
ков [14] та інші. Проте в сучасних ринкових умовах на
багатьох вітчизняних промислових підприємствах за-
лишаються недостатньо вирішеними питання ефекти-
вної мотивації праці робітників, що потребує прове-
дення дослідження, розроблення та практичне засто-
сування інноваційних методів мотивації праці. Огляд
розробок у даному напряму свідчить, що значна увага
надається мотивації праці топ-менеджерів, керівників
різних рівнів управління, працівників інтелектуальної
праці, менеджерів з логістики і продажу продукції, але
менша — робітникам сфери промислового виробни-
цтва. Необхідність рішення проблем удосконалення
мотивації праці відчувається в сфері діяльності робіт-
ників, що мають безпосереднє відношення до ство-
рення кінцевого продукту, який впливає на отримання
грошових доходів і прибутку. Особливо гостро стоять
проблеми формування корпоративних систем мотива-
ції праці робітників основного виробництва — сто-
совно провідних професій конкретно до особливостей
функціонування вітчизняних промислових підпри-
ємств у сучасних умовах. Незважаючи на наявність
розробок даного напряму, сучасний стан розвитку ще
потребує досліджень з проблеми формування і впро-
вадження корпоративних систем мотивації праці ро-
бітників основного виробництва відповідно до особ-
ливостей функціонування вітчизняних промислових
підприємств, що виготовляють і реалізують складну
наукоємну продукцію, з урахуванням мінливості зов-
нішнього середовища господарювання та жорстокої
конкуренції на внутрішніх і зовнішніх ринках.
Мета дослідження полягає в тому, щоб на основі
узагальнення наукового та практичного досвіду визна-
чити особливості мотивації праці провідних робочих
професій основного виробництва і обґрунтувати впро-
вадження нових технологій мотивації праці робітни-
ків-верстатників промислових підприємств, окреслити
їх цільову направленість й представити конкретні ін-
струменти щодо її активізації як головного чинника
менеджменту персоналу в умовах нестабільного роз-
витку економіки.
Виклад основного матеріалу дослідження. Україн-
ські вчені визначають особливу роль промисловості в
сучасному розвитку світової економіки, тому що вона,
«по-перше, підвищує продуктивність суспільної праці,
створює нові робочі місця і можливості отримання до-
ходів, що в свою чергу сприяє викорінюванню злиден-
ності й досягненню інших цілей людського розвитку,
вирішенню багатьох соціальних проблем, а також, по-
друге, має принципово нові можливості, які відкриває
перед людством сучасна промислова революція, що ві-
дома під назвою «Індустрія 4.0» [3, с. 23]. Розвинені
промислові підприємства проводять оновлення ос-
новних фондів в середньому раз у п’ять-десять років,
спонукальним фактором є не фізичний знос облад-
нання, а його моральне старіння. Жорстка конкурен-
ція на вітчизняних і світових ринках збуту індустрі-
альної техніки потребує впровадження принципово
іншого обладнання з новими характеристиками і ви-
сокою продуктивністю, що вимагає перегляду відно-
син до праці та її мотивації. Здійснення ефективного
функціонування підприємства та його конкуренто-
спроможність залежить «не лише від технічного осна-
щення організації, наявності сучасних технологій,
добре сформованої системи контролю, маркетингових
досліджень ринкового середовища, а й від кваліфікації
співробітників підприємства та ефективного управ-
ління персоналом, яке базується на системі мотивації
праці» [4, с. 5]. О. Амоша і Л. Шамілева, визначаючи
концептуальне та науково-методичне забезпечення
розвитку трудового потенціалу промисловості на заса-
дах соціальної відповідальності, особливу увагу приді-
ляють мотиваційній компоненті, яка «визначає мож-
ливості розвитку схильності працівника до нестан-
дартних ідей, сприяє формуванню корпоративної ку-
льтури та корпоративних цінностей, посилює цінність
праці, відданість і приналежність до трудового колек-
ЗАЙЦЕВ В. С.
2018/№1 31
тиву. Умови для цього створюються та реалізуються
одночасно як на рівні працівників та трудових колек-
тивів, так і на рівні роботодавців та підприємців» [5,
с. 5].
Виконаний аналіз наукової літератури і вітчизня-
ний досвід свідчать, що роботі з мотивації праці про-
відних робочих професій промислових підприємств
передує:
визначення багаторівневої стратегії розвитку під-
приємства, яка включає послідовне технічне пере-
оснащення і впровадження інвестиційної політики,
спрямованої на підвищення техніко-технологічного
рівня, диверсифікацію виробництва, досягнення сві-
тових стандартів якості продукції, удосконалення тех-
нологічних процесів і організації праці, створення
корпоративної комп’ютерної мережі, реформування
структури управління і впровадження економічних ва-
желів;
перебудова маркетингової політики, що включає
товарну, збутову, сервісну, ціноутворювальну роботу,
а головне — створення системного підходу до органі-
зації взаємодії з клієнтами, що забезпечує підприєм-
ству завантаження обладнання і додаткове залучення
нових прибуткових замовлень;
розробка та впровадження в дію стратегічної про-
грами технічного розвитку підприємства з метою до-
сягнення необхідного балансу парку основного і допо-
міжного обладнання за рахунок придбання високо-
продуктивних машин і устаткування (для машинобу-
дівних, верстатобудівних, металообробних підпри-
ємств — верстатів з програмним управлінням, високо-
продуктивних багатофункціональних металообробних
центрів);
впровадження на підприємстві системи менедж-
менту якості на всіх стадіях від проектування до виго-
товлення продукції і сервісного обслуговування;
наявність дієвої системи взаємодії організації ви-
робництва і праці, що забезпечує якість кінцевої про-
дукції з необхідним рівнем чистоти, точності механіч-
ної обробки заготовок, деталей, виробів;
системна робота з прийому та відбору кадрів на
робочі спеціальності і навчання на виробництві, під-
вищення кваліфікації робітників, впровадження кор-
поративної культури.
На мотивацію праці робітників промислових під-
приємств впливають зовнішні і внутрішні чинники,
що представлені в таблиці.
Загалом комплексна система мотивації має вра-
ховувати всі потреби та інтереси кожного окремого
працівника у трудовому колективі, формувати мотива-
ційно-стимуляційну основу діяльності як в макро-, так
і в мікросередовищі організації, впливати на мотива-
ційну свідомість працівника [6, с. 100].
У мотиваційному механізмі ефективної праці
можна виділити такі напрями, які властиві для проми-
слових підприємств: організаційно-економічні, мате-
ріальні, соціальні, моральні і психологічні, кожний з
яких має свої основні засоби (див. рисунок).
У своїй діяльності керівництво промислового під-
приємства, розробляючи мотиваційний механізм
ефективної праці робітників, має завантажувати ро-
бочі місця, спираючись не тільки на агресивний мар-
кетинг, а й на новітні технічні розробки, якість про-
дукції, терміни її виготовлення, мінімізацію витрат,
оптимальну організацію праці на робочих місцях, що
забезпечує ефективну роботу всього персоналу. Як
свідчить досвід, дієва мотивація праці робітників під-
приємств залежить від об’єктивної оцінки результатів
праці; робітник має знати, яку винагороду він одер-
жить залежно від результатів своєї праці, її напруже-
ності та якості виготовленої продукції; оплата праці
повинна відповідати трудовому досвіду й рівню квалі-
фікації, бути своєчасною, справедливою і забезпечу-
вати необхідний рівень життя. Недотримання цих ви-
мог «може призвести до нестабільності в колективі й
справляє сильний демотивуючий ефект, а це набагато
гірше позначається на продуктивності праці персоналу
підприємства, ніж відсутність хоч яких механізмів ви-
значення винагороди за результати праці» [7, с. 68].
Про складність розробки мотиваційного механізму по-
переджає М. Армстронг, він пише: «Складність про-
цесу мотивації визначає, що спрощеність до підходів,
які засновані тільки на теорії інструментальності, вряд
чи будуть успішними» [8, с. 166].
Таблиця
Чинники, що впливають на мотивацію праці робітників
промислових підприємств [авторська розробка]
Внутрішні чинники Зовнішні чинники
Розмір підприємства Ресурсоємність
Форма власності
Організаційна структура
Нормативно-законо-
давча база
Фінансові можливості Економічний стан дер-
жави
Умови кредитування
Фінансування іннова-
ційних проектів з
бюджету
Наявність сучасного об-
ладнання, технології ви-
готовлення продукції,
передових інформацій-
них технологій
Інноваційна підтримка
підприємств на держав-
ному рівні
Пільги в системі закупі-
влі імпортного облад-
нання, нових технологій
Система менеджменту
якості
Конкурентна боротьба
Інформаційна інфра-
структура
Попит на продукцію
Кадровий потенціал
Компетентність персо-
налу
Попит на робочу силу
Якість освіти
Рівень професійної під-
готовки
Рівень оплати праці
Закони та акти про оп-
лату праці
Система оподаткування
фонду оплати праці
Рівень мінімальної за-
робітної плати
Проведений аналіз дозволив виявити і вивчити
досвід, який накопичено на вітчизняних промислових
підприємствах щодо мотивації праці робітників про-
відних професій, зокрема на підприємствах машино-
будівної та верстатобудівної галузі. В практичній реа-
лізації формування системи мотивації важливим
завданням активного залучення персоналу в процес
підвищення цінності машин і обладнання, що виго-
товляються підприємствами, є стимулювання зацікав-
леності в продуктивній діяльності робітників основ-
ного виробництва, в першу чергу, робітників-верстат-
ЗАЙЦЕВ В. С.
32 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
ників. Мотивований робітник своєю ефективною пра-
цею позитивно впливає на конкурентоспроможність
продукції, що випускається, забезпечуючи на кон-
кретному робочому місці якість виробів та терміни їх
виготовлення. На передових вітчизняних підприєм-
ствах розроблена і впроваджена комплексна система
мотивації, яка спрямована на підвищення продуктив-
ності праці, відповідну якість виготовленої продукції,
збереження кадрового потенціалу, зростання профе-
сіоналізму, адаптацію молоді до конкретних умов ви-
робництва. Так, на НКМЗ (Новокраматорський ма-
шинобудівний завод), СКМЗ (Старокраматорський
машинобудівний завод), КЗВВ (Краматорський завод
важкого верстатобудування) діє комплекс стимулю-
ючих пільг і компенсацій для робітників-верстатників,
який передбачає:
Рисунок. Основні напрями і засоби комплексної мотивації праці робітників
промислових підприємств [авторська розробка]
підвішені розміри відрядних тарифних ставок, в
яких закладена перевага в оплаті більш складної, ква-
ліфікованої праці з високою інтенсивністю в порів-
нянні з менш складною і менш кваліфікованою; на-
приклад, відрядна тарифна ставка основних робітни-
ків-верстатників на НКМЗ, СКМЗ і КЗВВ на 20—
25% вище, ніж у слюсарів механоскладальних робіт;
впровадження коефіцієнта ефективності праці на
основі встановлення підвищеного «плаваючого» кое-
фіцієнта за виконання планових обсягів виробництва,
збільшення випуску механовиробів, виробіток вер-
стато-нормо-годин з меншою чисельністю і здобуток
високих показників якості та продуктивності праці;
підвищенні відрядні розцінки для операцій на
«чистових» унікальних верстатах у вигляді додаткового
коефіцієнта 1,2 до відрядної заробітної плати за умови
виготовлення особливо складних деталей по 3-6 роз-
рядах, відсутності браку і якщо розряд робітника не
нижчий розряду виконаної роботи;
Напрями та засоби мотивації праці робітників підприємств
Напрями Засоби
Організаційно-економічні
Завантаження робочих місць
Оптимальна організація праці
Загальне продуктивне обслуговування облад-
нання (ТРМ)
Відповідність нормативів і відрядних норм
часу трудовим витратам
Матеріальні
Системи матеріального стимулювання про-
дуктивної праці
Забезпечення необхідного рівня якості життя
Моральні
Визнання трудових заслуг
Залучення робітників до ідей
«бережливого» виробництва
Соціальні
Наявність соціального пакету
Якісні умови праці та її охорона
Програми медичного обслуговування
Програми допомоги в кредитуванні житла
Можливості навчання і підвищення кваліфіка-
ційного рівня
Психологічні
Підтримання корпоративної культури
Комунікаційні зв’язки між керівниками і ро-
бітниками
Підвищення продуктивності праці та
конкурентоспроможності підприємства
ЗАЙЦЕВ В. С.
2018/№1 33
преміювання за основні результати господарчої
діяльності у розмірі від 25 до 45% відрядної заробітної
плати з диференціацією по наступних оцінних показ-
никах: виконання планових завдань з обсягів вироб-
ництва або цілодобово-змінних завдань; відсутність
браку та відхилень від нормативних документів, тех-
нічних умов і вимог;
стимулювання якісної праці у вигляді премі-
ювання за здачу продукції технічному контролю з пер-
шого пред’явлення, за роботу з особистим клеймом та
талоном якості за умови виготовлення продукції без
порушень технології виробництва;
введення сертифікату відповідності професії вер-
статникам 4-6 розрядів на основі моделі вимог до ком-
петенції верстатника: до особистих якостей, ключових
функцій, професіонально-кваліфікаційного рівня,
спеціальних умов праці;
виплату премії-бонусу у підвищеному розмірі по-
рівняно з іншими професіями за загальні результати
роботи підприємства або виробництва з подальшим
персональним поділом;
доплату міжрозрядної різниці за умов: різниця
між розрядом робочого і розрядом робіт повинна скла-
дати більш одного розряду і виконанні робітником
норм часу не менш 100%;
виплату винагороди за раціоналізаторські ідеї та
пропозиції, що втілені у виробництво;
стимулювання наставництва при навчанні мо-
лоді;
комплекс заходів з матеріальної підтримки моло-
дих верстатників;
систему безперервного професійного навчання
і кар’єрного розвитку;
участь у конкурсах професійної майстерності, що
стимулює робітників до підвищення кваліфікації, ви-
сокопродуктивної і якісної праці, зростання автори-
тету і самооцінки, з відповідною нагородою за призові
місця в конкурсі;
надання додаткової відпустки верстатникам (до
чотирьох робочих днів), які мають безперервний стаж
роботи на підприємстві більше п’яти років зі спеціа-
льності;
визнання трудових досягнень з відповідною від-
знакою та винагородою;
впровадження принципів корпоративної куль-
тури;
формування соціального пакету;
забезпечення загального продуктивного обслуго-
вування обладнання (ТРМ);
створення безпечних та ергономічних умов праці;
проведення оздоровчих та культурних заходів
тощо.
Наведене вище свідчить, що механізм мотивації
робітників включає комплекс економічних, організа-
ційних, матеріальних, соціальних і морально-психоло-
гічних напрямів, що є спонукальними мотивами до
ефективної праці. Оплата праці і грошові виплати за
виконання поставлених завдань в умовах вітчизняної
економіки є найбільш поширеним в системі мотивації.
Як визначає професор Л. Мельник, «методи матеріа-
льної мотивації є дуже дієвими в нашій країні, оскі-
льки для більшості працівників робота — це джерело
доходу та спосіб забезпечення сім’ї, тому при застосу-
ванні таких методів працівники будуть намагатися ро-
бити все, аби ефективно виконати роботу і отримати
додаткові гроші та премії» [9, с. 56].
Новою тенденцією в системі матеріальної моти-
вації праці робітників, що діють на промислових під-
приємствах України, є грошове заохочення за досяг-
нення визначених кількісних і якісних показників ви-
робничої діяльності колективу підприємства в цілому
або його окремого підрозділу. Саме ця думка прово-
диться українськими вченими, які дослідили про-
блеми оплати праці на вітчизняних підприємствах:
«останнім часом знаходить своє застосування система
колективного стимулювання; сучасне промислове ви-
робництво має комплексний характер — усі види робіт
знаходяться у тісному взаємозв’язку, а загальний ре-
зультат залежить від узгодження і чіткості роботи всіх
ланок виробничого процесу, тому на перший план по-
стають питання дотримання ритмічності виробництва
і підвищення якості праці, що може бути забезпечено
лише узгодженими зусиллями всього персоналу» [10,
с. 214]. У практичному плані на вітчизняних підпри-
ємствах такий підхід знайшов своє застосування у ви-
гляді:
гнучких тарифів на основі коректування діючих
тарифних ставок за допомогою методики розрахунку
«плаваючого» коефіцієнта, розмір якого залежать від
результатів виконання планових показників підрозді-
лом (цехом, дільницею) з обсягів виробництва, про-
дуктивності і якості праці — для робітників-верстатни-
ків у цілому по підприємству з урахуванням фінансо-
вих можливостей (НКМЗ, СКМЗ);
формування розміру премії-бонусу, який врахо-
вує результати різного рівня: загальні досягненні ре-
зультати роботи всього колективу, а також індивідуа-
льні показники, такі як: належність до професії, ква-
ліфікаційний рівень, безперервний стаж роботи на
підприємстві (НКМЗ); комбінування рівнів показни-
ків дозволяє робітникам з одного боку отримувати ви-
нагороду за свої власні результати, з іншого боку
орієнтує їх на виробництво як на єдиний організм, у
функціонування якого вони теж вносять свій внесок;
системи виплати премії робітникам основного
виробництва за основні результати господарчої діяль-
ності з урахуванням показника виконання плану по
показнику «товарна продукція» в цілому по підприєм-
ству (КЗВВ).
Нові методи стимулювання праці за колектив-
ними результатами для підвищення продуктивності не
виключають, а передбачають також премії та винаго-
роди за індивідуальні досягнення робітника. Для оп-
лати праці робочих-верстатників основного виробни-
цтва на вітчизняних підприємствах в основному вико-
ристовується відрядно-преміальна система оплати
праці. В окремих випадках на багатофункціональному
верстатному обладнанні з програмним управлінням
застосовується погодинна заробітна плата, але вона не
отримала широкого розповсюдження, тому що, по-
перше, самі робітники негативно ставляться до неї,
побоюючись втрати відрядного приробітку, по-друге,
погодинна заробітна плата потребує високої організа-
ції праці і виробництва, до чого не завжди готові ме-
неджери підприємств. У сучасних умовах «крім заро-
бітної плати, важливими є й інші чинники, зокрема
зміст праці, умови, за яких вони можуть цілковито
проявити свої здібності, уміння та навики, чітка
орієнтація кар’єрного зростання» [11, с. 344]. Оптима-
льну організацію кожного робочого місця та якісні
умови праці можна забезпечити за допомогою ком-
плексного підходу, що дозволяє поєднати проекту-
ЗАЙЦЕВ В. С.
34 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
вання, планування робочого місця з його оснащен-
ням, розробкою прийомів і методів праці, системою
обслуговування, з вибором форм організації та норму-
вання праці, створенням сприятливих умов праці і
розробкою найбільш доцільної системи його оплати
[12, с. 36].
Конкурентна боротьба на ринках збуту індустрі-
альної техніки примушує підприємства оновлювати
номенклатуру виробництва продукції, підвищувати
складність, якість машин і обладнання, на які є попит,
що в свою чергу потребує високого рівня кваліфікації
робітників основного виробництва. На промислових
підприємствах вже зараз відчувається потреба кваліфі-
кованих робітників, але молодь мало приваблює ро-
бота на виробництві, що свідчить про необхідність ви-
користовувати нові підходи в мотиваційному меха-
нізмі, підтримки і адаптації молодих робітників. Для
підвищення престижу трудових професій, де спостері-
гається дефіцит робітників з середньо-спеціальною
технічною освітою, слід вживати заходи на основі ком-
плексного підходу. Поміняти імідж і ставлення моло-
дих людей до отримання середньої професійної освіти,
стимулювати бажання оволодіти прикладними навич-
ками, сучасними технологіями виробництва, поліва-
лентною кваліфікацією; надати можливість адаптува-
тися молоді до конкретних умов виробництва — ос-
новне завдання промислових підприємств в сучасних
умовах. Але для того, щоб молоді робітники провідних
професій залишались працювати на підприємстві їм
потрібна підтримка в освоєнні професії, підвищенні
кваліфікації, розвитку кар’єри, а також необхідно на-
дати їм гідні умови праці та отримання достойної
платні, яка має бути конкурентною. Це підтверджують
проведені дослідження О. Грішнової та Т. Костенко
щодо мотиваційних цінностей молоді України, які
свідчать, що молоді люди надають перевагу таким мо-
тиваційним факторам, як можливості отримати до-
стойний дохід, інтерес до роботи, самореалізації і тво-
рчості, тобто для залучення молоді до ефективної
праці необхідно розробити таку систему мотивації, яка
б найбільш враховувала такі ціннісні орієнтири [13,
с. 5].
Чітка організаційна система, обладнання робо-
чого місця відповідно до сучасних вимог, справедлива
оплата праці, наявність соціального пакету, комуніка-
ційних зв’язків між керівниками і робітниками стануть
притяжними точками як для молодих робітників, так
і для робітників з достатньо необхідним кваліфікацій-
ним рівнем по робочим професіям, які потребує ринок
праці. Як свідчить досвід, підприємства машинобуду-
вання та верстатобудування за умови практичної від-
сутності на ринку праці кваліфікованої робочої сили
впроваджують комплекс пільг і компенсацій з метою
залучення до роботи молоді та створення сприятливих
адаптаційних умов задля досягнення необхідного
рівня кваліфікації та продуктивності праці, а також
формування кваліфікованого кадрового потенціалу
робітників верстатних професій. Слід визнати, що іс-
нуюча система професійного технічного навчання не
може повною мірою впоратися з дефіцитом кваліфі-
кованих робітників. Крім того, даючи базові знання,
вона не встигає враховувати в навчальних програмах
останні тенденції розвитку передових технологій у сві-
товій промисловості, і як наслідок, випускникам на-
вчальних закладів необхідна додаткова можливість на-
вчання у виробничих умовах і адаптування на підпри-
ємстві. Зокрема НКМЗ, в якості мотивуючих засобів
стимулювання підготовки молодих робітників-вер-
статників безпосередньо на виробництві, застосовує
такі спонукальні системи на період оволодіння профе-
сії, що включають:
підготовку робочих верстатних професій пере-
важно на виробництві через механізм навчання других
робітників-верстатників (підручних): протягом пер-
шого періоду (шість місяців) проводиться теоретичне
навчання у відділі розвитку персоналу і управління
знаннями по спеціальним учбовим програмам з залу-
ченням до процесу навчання висококваліфікованих
фахівців підприємства, після закінчення якого робіт-
ник здає теоретичний екзамен. Протягом другого пе-
ріоду, термін якого також шість місяців, засвоєння
практичних навичок проводиться безпосередньо на
робочих місцях виробничих дільниць тільки тими ро-
бітниками, які отримали оцінку «відмінно» за теоре-
тичний екзамен; навчають молодь кваліфіковані ро-
бочі-верстатники і інженери; після завершення цього
етапу навчання виконується кваліфікаційна пробна
робота і робітнику присвоюється третій розряд, після
чого він переходить на самостійну роботу; за періоди
навчання робітнику виплачується заробітна плата від
6000 гривень до мінімального рівня залежно від ус-
пішності навчання; наступний (другий) рік роботи мо-
лодий верстатник повинен самостійно виготовляти
продукцію із забезпеченням виробітку не менш 70
верстато-нормо-годин на місяць (перші шість місяців)
і 100 верстато-нормо-годин на місяць (другі шість мі-
сяців) з доплатою 3000 гривень в місяць;
разову значну допомогу робітнику-верстатнику,
який уклав трудовий договір з підприємством про ро-
боту протягом п’яти років за умови виконання норм
часу на 100% в перші три місяці самостійної роботи;
виплату одноразової допомоги молодим робітни-
кам, які повернулись на роботу по верстатним профе-
сіям після служби в армії, у розмірі 50% середнього
заробітку одного працівника в цілому по підприєм-
ству;
безкоштовне навчання з метою підвищення ква-
ліфікації, освоєння нових технологій, суміжних про-
фесій і полівалентної кваліфікації;
щомісячні виплати премії наставникам за період
навчання верстатників.
Проведені дослідження підтверджують, що робіт-
ники, які мотивовані на досягнення певних результа-
тів праці і достатньо оцінені на підприємстві, тру-
дяться з повною віддачою і залишаються працювати
на рідному підприємстві. Як підкреслив О. Єськов,
«система трудової мотивації — це діючий інструмент,
що дозволяє, з одного боку, на основі керуючого
впливу на ціннісні фактори, спонукати і стимулювати
працівників розвивати свій інтелектуальний і трудо-
вий потенціал, а з іншого — сприяти інноваційному
перетворенню організації через мотивацію розвитку
персоналу» [14, с. 127]. Представлені інноваційні на-
прями і способи мотивації праці можуть бути реко-
мендовані для використання промисловими підпри-
ємствами. Впроваджене на передових вітчизняних під-
приємствах удосконалення мотивації праці робітників
провідних професій на основі багатофункціональної
системи з використанням організаційних, матеріаль-
них, соціальних, моральних і психологічних напрямів
ЗАЙЦЕВ В. С.
2018/№1 35
забезпечує закріплення на підприємстві кваліфікова-
ної робочої сили, підвищення якості кадрового по-
тенціалу, що сприяє перспективному розвитку, ство-
ренню позитивного іміджу як надійного виробника
унікальної конкурентоспроможної продукції.
Висновки. Узагальнюючи результати виконаного
дослідження, можна зробити висновок, що постійна
конкурентна боротьба на ринках індустріальної тех-
ніки, зміни в законодавчій базі та на ринку праці обу-
мовлюють необхідність удосконалення мотивації праці
робітників основного виробництва, розробки нових
напрямів у мотиваційному механізмі, який би став ор-
ганічною складовою частиною виробничого менедж-
менту і позитивно сприяв забезпеченню конкуренто-
спроможності промислової продукції та стійкого фі-
нансового стану вітчизняних підприємств. Вивчення
та розповсюдження теоретичних розробок українських
вчених та практичного досвіду передових промислових
підприємств з втіленням інноваційних напрямів ефек-
тивної мотивації праці робітників є вкрай необхідним
для ефективного функціонування підприємств Укра-
їни, особливо це стосується машинобудівної та верс-
татобудівної галузей.
У сучасних умовах гостро відчувається дефіцит
робочих кадрів, а на машинобудівних, верстатобудів-
них та металообробних підприємствах — робітників
верстатних спеціальностей. Підприємствам потрібні
верстатники з технічною освітою, які можуть читати
креслення, знають властивості металу при механічній
обробці, способи і методи застосування сучасного ін-
струменту і оснастки. Важливу функцію підготовки
кадрів робочих спеціальностей виконує професійно-
технічна освіта, але відсутність державного фінансу-
вання закладів (ПТУ, ВПТУ) у близькій перспективі
обернеться для промислових підприємств великою
проблемою комплектування робочих місць працівни-
ками з відповідною технічною освітою. Тому нагально
необхідно провести аналіз, визначити потребу в робо-
чих кадрах і на державному рівні забезпечити функці-
онування закладів професіонально-технічної освіти як
основи для зайнятості молоді на вітчизняних підпри-
ємствах.
Успіх у конкурентній боротьбі залежить не тільки
від високих темпів освоєння нововведень у виробни-
цтві товарів і послуг, роботи з клієнтами, але й від ви-
користання принципово нових наукових підходів до
мотивації праці робітників. Удосконалення мотивації
праці робітників провідних професій, що сприяє зро-
станню конкурентоспроможності в умовах мінливості
та невизначеності зовнішнього середовища, є одним із
важливіших завдань в економічному розвитку вітчиз-
няних промислових підприємств.
Список використаних джерел
1. Статистична інформація. Державна служба ста-
тистики України. URL: http: //ukrstat.gov.ua.
2. Булеев И.П., Дементьева Т.А. Научно-методи-
ческие подходы к активизации инновационной дея-
тельности малого и среднего бизнеса. Економіка про-
мисловості. 2011. № 1. С. 147-153.
3. Вишневський В.П., Князєв С.І. Смарт — про-
мисловість: перспективи і проблеми. Економіка Укра-
їни. 2017. №7. С. 22-37.
4. Єсінова Н.І., Лосінець Ю.І. Мотивація праці
як важливий чинник забезпечення ефективної роботи
підприємства. Економічна стратегія і перспективи роз-
витку сфери торгівлі та послуг. 2012. Вип. 1(2). С. 3-
10.
5. Амоша О.І., Шамілева Л.Л. Розвиток трудового
потенціалу промисловості на засадах соціальної відпо-
відальності: концептуальне та науково-методичне за-
безпечення. Вісник економічної науки України. 2016.
№ 2. С. 3-8.
6. Дрогомирецька М.І. Мотивація праці як ін-
струмент ефективного управління персоналом сучас-
ної організації. Вісник Одеського національного універ-
ситету. Економіка. 2013. Т. 18, вип. 1(1). С. 97-101.
7. Зеленько Г.І., Ганжурова Л.Ю. Мотивація як
чинник підвищення ефективності праці персоналу
підприємства. Наукові записки НаУКМА. Економічні
науки. 2012. Т. 133. С. 65-71. URL: http://nbuv.gov.ua/
UJRN/NaUKMAe_2012_133_15.
8. Армстронг М. Практика управления человече-
скими ресурсами / пер. с англ. под ред. С.К. Мордо-
вина. СПб.: Питер, 2009. 838 с.
9. Удосконалення методів мотивації працівників
на підприємствах України з урахуванням міжнарод-
ного досвіду / Л.Г. Мельник, О.М. Волк, Н.М. Гай-
тана, М.В. Рибалка. Вісник Сумського державного ун-
ту. Серія «Економіка». 2012. №4. С. 55-63.
10. Дослідження проблеми оплати праці: порівня-
льний аналіз (Україна та країни ЄС): монографія /
А.М. Колот, Г.Т. Кулікова, О.М. Поплавська [та ін.];
за заг. ред. А.М. Колота, Г.Т. Кулікова. Київ: КНЕУ,
2008. 274 с.
11. Чобіток В.І., Боровок Є. О. Мотивації як фа-
ктор підвищення продуктивності праці на підприєм-
стві. Вісник економіки транспорту і промисловості.
2013. Вип. 42. С. 342-346.
12. Василенко В.Н., Зайцев В.С. Организация
труда станочников: теория и практика повышения эф-
фективности: монография / науч. ред. В.Н. Василе-
нко; НАН Украины. Институт экономико-правовых
исследований. Донецк: Юго-Восток, 2014. 260 с.
13. Грішнова О., Костенко Т. Нові підходи до мо-
тивації праці з урахуванням системи життєвих цінно-
стей молоді. Україна: аспекти праці. 2011. №7. С. 3-8.
14. Еськов А.Л. Мотивационный механизм в сис-
теме производственного менеджмента: проблемы и ре-
шения: монография / НАН Украины, Ин-т экономики
пром-сти. Донецк, 2005. 390 с.
|