Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства
У статті розглянуто питання оцінки людського капіталу в системі стратегічного розвитку промислового підприємства за допомогою збалансованої системи показників. Запропоновано збалансовану систему показників інтелектуальної складової людського капіталу промислового підприємства, яка забезпечує підприє...
Збережено в:
| Опубліковано в: : | Економічний вісник Донбасу |
|---|---|
| Дата: | 2018 |
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Українська |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2018
|
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/143521 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства / С.А. Жуков // Економічний вісник Донбасу. — 2018. — № 3 (53). — С. 180-185. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859586385866915840 |
|---|---|
| author | Жуков, С.А. |
| author_facet | Жуков, С.А. |
| citation_txt | Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства / С.А. Жуков // Економічний вісник Донбасу. — 2018. — № 3 (53). — С. 180-185. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Економічний вісник Донбасу |
| description | У статті розглянуто питання оцінки людського капіталу в системі стратегічного розвитку промислового підприємства за допомогою збалансованої системи показників. Запропоновано збалансовану систему показників інтелектуальної складової людського капіталу промислового підприємства, яка забезпечує підприємство відповідною інфраструктурою для досягнення стратегічних цілей. Елементи складової навчання та розвитку людського капіталу: збереження кадрового складу, компетентність персоналу, сприятливий клімат, ефективність працівника, участь у прийнятті рішень, рівень допомоги й підтримки з боку колег, заохочення ініціативи та творчого підходу, відповідність особистих цілей корпоративним, спрямовані на реалізацію стратегічної мети складової – забезпечення відповідною інфраструктурою для досягнення всіх попередніх цілей підприємства.
В статье рассмотренные вопросы оценки человеческого капитала в системе стратегического развития промышленного предприятия с помощью сбалансированной системы показателей. Предложена сбалансированная система показателей интеллектуальной составляющей человеческого капитала промышленного предприятия, которая обеспечивает предприятие соответствующей инфраструктурой для достижения стратегических целей. Элементы составляющей обучения и развития человеческого капитала: сохранение кадрового состава, компетентность персонала, благоприятный климат, эффективность работника, участие в принятии решений, уровень помощи и поддержки со стороны коллег, поощрение инициативы и творческого подхода, соответствие личных целей корпоративным, направлены на реализацию стратегической цели составляющей – обеспечение соответствующей инфраструктурой для достижения всех предыдущих целей предприятия.
The article deals with the evaluation of human capital in the system of strategic development of an industrial enterprise using a balanced system of indicators of the intellectual component of the human capital of an industrial enterprise is proposed, which provides the enterprise with the appropriate infrastructure for achieving strategic goals. Elements of the component of training and development of human capital: preservation of personnel, staff competence, favorable climate, employee efficiency, participation in the adoption decisions, the level of assistance and support from colleagues, the encouragement of initiative and creativity, the alignment of personal goals with corporate, are aimed at implementing the strategic goal of the component – providing the appropriate infrastructure to achieve all the previous objectives of the enterprise.
|
| first_indexed | 2025-11-27T10:31:45Z |
| format | Article |
| fulltext |
С. А. Жуков
180
Економічний вісник Донбасу № 3(53), 2018
УДК 331.101.3:338.45
С. А. Жуков,
доктор економічних наук,
ДВНЗ «Ужгородський національний університет», м. Ужгород
ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ ЯК ВАЖЛИВИЙ ФАКТОР УПРАВЛІННЯ
СТРАТЕГІЧНИМ РОЗВИТКОМ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
Постановка проблеми. В епоху інформаційної
економіки відбувається пошук нових джерел підви-
щення конкурентоспроможності, зокрема в напрям-
ку виявлення впливу людського капіталу на іннова-
ційний розвиток вітчизняних промислових підпри-
ємств. Інформаційні інновації висувають нові ви-
моги до формування людського капіталу промисло-
вого підприємства, раціонального використання
цього ресурсу, розвитку наукової організації праці у
процесі виробництва й управління. При цьому неми-
нуче зростає творчий зміст праці, виникає необхід-
ність постійного навчання та перепідготовки персо-
налу, що веде до зміни соціальної мотивації праців-
ників і вказує на низку невирішених проблем цієї га-
лузі.
Аналіз останніх досліджень та публікацій.
Теоретичними питаннями формування й управління
людським капіталом промислових підприємств
займалися вітчизняні та закордонні вчені: С. Аптекар,
В. Геєць, О. Грішнова, О. Єськов, Т. Шульц, Г. Беккер,
К. Свейбі, Д. Сінк. Ефективне управління підприєм-
ством неможливе без інноваційного розвитку люд-
ського капіталу, що є найважливішим фактором
конкурентоспроможності підприємства.
Метою статті є визначення ролі людського ка-
піталу в системі стратегічного управління промис-
ловим підприємством і розробка пропозицій щодо
впровадження системи оцінки інтелектуальної скла-
дової людського капіталу.
Виклад основного матеріалу дослідження.
Незважаючи на успіхи окремих промислових під-
приємств у плані реалізації інновацій людського
фактору в Україні відсутній комплексний підхід
щодо вирішення важливого питання – забезпечення
кадрами підприємств у єдності з основними страте-
гічними напрямами діяльності.
Для вирішення стратегічних проблем управ-
ління людським капіталом на підприємстві необ-
хідне відповідне підґрунтя, що дасть можливість
розраховувати на лояльність працівників й, відпо-
відно, високі результати праці. Зокрема потрібно:
– сформувати механізм зацікавленості праців-
ників у досягненні високих показників діяльності
шляхом впровадження інновацій у систему заохо-
чень і соціальних гарантій;
– створити для працівників підприємств соціа-
льно-побутові умови (можливість одержання житла,
оздоровлення, розвитку особистості);
– сформувати систему підготовки (перепідго-
товки) кадрів за рахунок підприємств або держави;
– гарантувати працівникам, які пройшли про-
фесійне навчання на виробництві, підвищення роз-
рядів і професійне зростання.
Цінність людського капіталу визначається його
відповідністю стратегічним пріоритетам підприєм-
ства, які описуються завдяки причинно-наслідковим
зв'язкам між цілями усіх складових збалансованої
системи показників (ЗСП). Стратегічна відповід-
ність та інтеграція забезпечують той концептуаль-
ний будівельний матеріал, що лежить в основі фор-
мування цілей людського капіталу, як одного з ком-
понентів нематеріальних активів ЗСП. Між усіма
складовими ЗСП існують причинно-наслідкові
зв’язки, які допомагають визначити найважливіші
фактори при досягненні оптимальних показників
(див. рисунок).
Людський капітал – це сукупність усіх продук-
тивних якостей працівника, тобто це поняття вклю-
чає придбані знання, навички, а також мотивацію та
енергію, що використовують для виробництва еко-
номічних благ. До основних форм «інвестицій у лю-
дину» звичайно відносять: освіту, виховання, охо-
рону здоров'я, а також весь комплекс витрат, пов'я-
заних з підготовкою людини до виробництва (вклю-
чаючи пошук необхідної інформації, міграцію в по-
шуках зайнятості та інше). Виходячи з цього, інвес-
тиції в людський капітал стають важливим активом,
що забезпечує більш високий потік доходів. При-
рода людського капіталу як ключового ресурсу су-
часної економіки така, що він органічно поєднує в
собі мету, засоби і пріоритети економічного зрос-
тання. У 192 країнах світу людський капітал входить
до складу національного багатства країни. За розра-
хунками Світового банку, у складі національного
багатства США основні виробничі фонди станов-
лять всього 19%, а людський капітал – 76%. У За-
хідній Європі відповідні показники – 23,2 і 74%; в
Росії – 10,40 і 50%. В Україні людський капітал не
займає належне місце серед складових національ-
ного багатства, а вітчизняна методика не враховує
повною мірою нагромадженого досвіду, знань, ква-
ліфікації робітників, хоча потужність інтелектуаль-
ного потенціалу оцінюється в 137-138 млрд дол.
США, а за відносною кількістю осіб з вищою осві-
тою вона входить до першої десятки розвинутих
країн світу [2].
Виходячи з цього, доцільно розглядати при-
чину низьких економічних показників в Україні не в
нестачі іноземного капіталу, а в недовикористанні
трудових ресурсів. Люди, не зацікавлені у своїй
С. А. Жуков
181
Економічний вісник Донбасу № 3(53), 2018
Стратегія та
корпоративні цінності
Як буде
виглядати
компанія в
очах
акціонерів
Фінансові показники
рентабельність
власний капітал
Який
повинен бути
імідж
компанії
в очах
споживачів
Показники відносин
із споживачами
якість
рівень сервісу
Виконання яких
процесів
компанія
повинна
вдосконалювати
Показники внутрішніх
бізнес-процесів
продуктивність
якість
Як повинна
функціонуват
и компанія,
щоб
реалізувати
стратегію
Показники людського
капіталу
навчання та перепід-
готовка персоналу
інтелектуальний
капітал
темпи зростання
Мета – стати основним постачальником
у споживачів
Лідерство на ринку
Високі темпи зростання обсягу
продажів
Швидкі терміни виконання
замовлення
Низький рівень браку
Своєчасна доставка
Тривалість операційного циклу
виробництва
Висока частка нових продуктів в
загальному обсягу продажів
Низька плинність кадрів
Рисунок. Модель збалансованої системи показників [1]
праці, мало мотивовані. Отже, не тільки на загаль-
нодержавному рівні, але і в рамках окремої органі-
зації чи підприємства, необхідно вирішувати про-
блему інвестування коштів у людський капітал з
урахуванням його особливостей.
Інвестиції в людський капітал є дієвим засобом
підвищення його вартості, вони створюють перед-
умови для розвитку вроджених здібностей людини
й вдосконалення придбаних у процесі життя профе-
сійних навичок і компетенцій у будь-якій сфері ви-
робництва. Як Фітц-єнц у своїй роботі «Рентабель-
ність інвестицій у персонал: вимір економічної цін-
ності персоналу» приводить зразок збалансованих
показників корпоративного людського капіталу.
При цьому він виділяє дві секції – фінансову й «люд-
ську»: «...Кількісна складова необхідна нам як по-
стійна опора, щоб мати можливість посилатися на
об'єктивні дані» [3, с. 69].
На сучасному етапі економічних перетворень
проблема оцінки людського капіталу у вартості під-
приємств здобуває все більшу актуальність. Даній
проблемі присвячена велика кількість робіт закор-
донних і вітчизняних авторів, аналіз яких показує
різноманіття наявних підходів і методів. Підприєм-
ства поступово усвідомлюють важливий зв'язок між
людським капіталом і фінансовими результатами,
зв'язок, що не здатні врахувати традиційні бухгал-
терські методи: «Ефективна оцінка персоналу до-
зволяє грамотно організувати систему мотивації й
навчання персоналу, сформувати кадровий резерв,
сприяє поліпшенню комунікативних зв'язків, що в
остаточному підсумку впливає на виробничі успіхи
працівників» [3, с. 21].
Можна виділити наступні причини необхідно-
сті оцінки людського капіталу:
1) оцінка людського капіталу дає можливість
сформулювати стратегію підприємства. Визнача-
ючи та оцінюючи свої активи, підприємство тим са-
мим формує для себе додаткові конкурентні пере-
ваги;
2) вимір людського капіталу є необхідною умо-
вою при формуванні ключових показників діяльно-
сті підприємства, які важливі для управлінського
контролю за дотриманням корпоративної стратегії;
3) використовуючи показники нематеріальних
активів і людського капіталу, зокрема, підприємство
може коректувати плани розвитку та мотивації пер-
соналу;
4) показники людського капіталу є інструмен-
том комунікації акціонерів і власників, за допомо-
гою яких вони одержують інформацію про стан, об-
сяги й динаміку людських ресурсів підприємства;
5) за умови точного виміру не тільки матеріаль-
них активів, але й нематеріальних, зокрема, люд-
ського капіталу, менеджери здатні усунути розрив
між ринковою і балансовою вартістю підприємства;
6) підприємство, здатне оцінити свій людський
капітал, підвищує свою репутацію на ринку.
Незважаючи на вищевказані аргументи на ко-
ристь оцінки людського капіталу, стандартна бух-
С. А. Жуков
182
Економічний вісник Донбасу № 3(53), 2018
галтерія не враховує показники даного нематеріаль-
ного активу, розглядаючи його як частину витрат
підприємства. Це обумовлено двома причинами: по-
перше, бухгалтерський облік спрямований усере-
дину підприємства, його основна мета – зберегти
майно підприємства; по-друге, він носить ретро-
спективний характер.
Фінансування майбутнього, опираючись на
фактичні дані минулих періодів, суттєво гальмує
процес створення вартості та не кращим чином
впливає на конкурентоспроможність підприємства.
Людський капітал як наймач інформаційної
технології – вирішальна умова для ефективного уп-
равління знанням підприємства, що створює вар-
тість відповідно до стратегічних цілей підприєм-
ства. Функція «розвиток» у моделі оцінки керування
людським капіталом Я. Фітц-єнца сама складна,
тому що автор не дає конкретної методики розра-
хунку витрат на розвиток людського капіталу під-
приємства. Значна частина процесу розвитку люд-
ського капіталу невидима й навіть нерозпізнавана, у
зв'язку із цим підрахувати загальну суму витрат
практично неможливо. Функція «збереження» спря-
мована, перш за все, на втримання й збереження
особливо талановитих працівників підприємства.
Керівники підприємства за допомогою різних соціа-
льних програм і матеріальних заохочень сприяють
утриманню найцінніших працівників для підприєм-
ства.
Я. Фітц-єнц не враховує стратегічні цілі під-
приємства при оцінці людського капіталу. Цінність
людського капіталу визначається його відповідні-
стю стратегічним пріоритетам підприємства завдя-
ки причинно-наслідковим зв'язкам між цілями всієї
складової збалансованої системи показників. Для
визначення вартості людського капіталу Я. Фітц-
єнц пропонує матрицю, застосовану до чотирьох ос-
новних видів діяльності в сфері людських ресурсів:
придбання, зміст, розвиток і збереження. Далі ним
же на основі системи збалансованих показників
була сформована модель оцінки управління люд-
ським капіталом, що складається із чотирьох квад-
рантів, кожний із яких присвячений одному з ос-
новних видів діяльності менеджменту людського
капіталу: придбанню, змісту, розвитку й збере-
женню (табл. 1) [3, с. 131].
Таблиця 1
Модель оцінки управління людським капіталом [3, с. 133]
Придбання Зміст
Витрати на найм Загальні витрати на робочу силу як відсоток витрат
на діяльність (включаючи витрати на термінову ро-
бочу силу)
Час на заповнення робочого місця Середня зарплата співробітника
Число нових співробітників Витрати на пільги як відсоток від всіх витрат на
компенсацію праці
Число заміщень Середній бал діяльності в порівнянні із прибутком
на еквівалент повної зайнятості Якість нових співробітників
Збереження Розвиток
Загальний рівень відходів Витрати на навчання як відсоток від платіжної ві-
домості
Відсоток добровільних відходів співробітників (за ба-
жанням співробітника з нормованим і ненормованим
робочим днем)
Загальна кількість годин навчання
Кількість відходів працівника з ненормованим робіт-
ником удень до їхнього стажу роботи в компанії
Середнє число годин навчання на співробітника
Відсоток відходів серед керівників вищої ланки з не-
нормованим робочим днем
Години навчання на функцію
Витрати на плинність кадрів Години навчання на групу вакансій
Задоволення від роботи Коефіцієнт окупності інвестицій від навчання
Стан духу співробітників
Даний спосіб придбання людського капіталу на
підприємства носить тимчасовий характер, тобто
працівник орендується на час виконання конкрет-
ного виробничого завдання. Період оренди може
бути від декількох годин до року й більше.
Розвиток людського капіталу відбувається за до-
помогою різних видів діяльності: від щоденного тре-
нінгу, проведеного керівництвом підприємства, до
дорогих освітніх відряджень.
Функція «зміст» описує широкий спектр діяль-
ності, яка концентрується, у першу чергу, на випла-
тах зарплат і забезпеченні пільг. Моніторинг зар-
плат і пільг проводиться за допомогою комбінації
коефіцієнтів витрати.
Функція «розвиток» у моделі оцінки управ-
ління людським капіталом Я. Фітц-єнца сама склад-
на, тому що автор не дає конкретної методики роз-
рахунку витрат на розвиток людського капіталу під-
С. А. Жуков
183
Економічний вісник Донбасу № 3(53), 2018
приємства. Значна частина процесу розвитку люд-
ського капіталу невидима й навіть нерозпізнавана, у
зв'язку із цим підрахувати загальну суму витрат
практично неможливо.
Функція «збереження» спрямована, головним
чином, на втримання й збереження особливо тала-
новитих працівників підприємства. Керівники під-
приємства за допомогою різних соціальних програм
і матеріальних заохочень сприяють утриманню най-
цінніших працівників для підприємства. Узагаль-
нення закордонних і вітчизняних теоретичних поло-
жень і практичного досвіду, формування методич-
них підходів до здійснення оцінки працівника свід-
чить про те, що вони вимагають удосконалення в на-
прямку обліку стратегічних цілей підприємства при
оцінці людського капіталу. З огляду на данні обста-
вини, пропонуємо модель ЗСП людського капіталу,
що дозволяє здійснити оцінку окремих складових
людського капіталу й визначити ефективність їх-
нього використання.
У табл. 2 представлена збалансована система
показників інтелектуальної складової людського ка-
піталу промислового підприємства.
Таблиця 2
Збалансована система показників людського капіталу (інтелектуальна складова)
[авторська розробка]
Е
ле
м
ен
ти
с
кл
ад
ов
ої
лю
дс
ьк
ог
о
ка
пі
та
лу
Показник елементу інтелектуаль-
ної складової людського капіталу
Стратегічна мета
підприємства
Стаття витрат
у бюджеті під-
приємства
Економічний
ефект
1 2 3 4 5
Р
ів
ен
ь
ос
ві
ти
Частка працівників, які мають се-
редню фахову освіту, %
Досягти найвищої
кваліфікації персо-
налу
Витрати на оп-
лату навчання
працівника у ВНЗ
й аспірантурі
Підвищення про-
дуктивності
праці та якості
зробленої про-
дукції
Частка працівників, які мають
вищу освіту, %
Частка працівників, які мають се-
редню спеціальну вищу освіту, %
Частка працівників, які мають 2
і більше вищі освіти, %
Чисельність працівників, які ма-
ють вчену ступінь на 1000 працю-
ючих
К
ва
лі
ф
ік
ац
ія
Рівень кваліфікації
Досягти найвищої
кваліфікації персо-
налу
Витрати на ста-
жування й підви-
щення кваліфіка-
ції
Підвищення про-
дуктивності
праці і якості ви-
робленої продук-
ції
Середній розряд основних праців-
ників
Співвідношення середнього роз-
ряду основних працівників і сере-
днього розряду робіт
Частка провідних спеціалістів у
загальній чисельності працівни-
ків
П
ра
кт
ич
ні
н
ав
ич
ки
та
в
м
ін
ня
Кількість випадків браку (виправ-
ного й невиправного)
Забезпечити
100%-ву якість
продукції, що ви-
пускається
Витрати на ста-
жування й підви-
щення кваліфіка-
ції Абсолютне змен-
шення витрат у
звітному періоді
Частка витрат на виправлення
браку в собівартості, %
Витрати на вип-
равлення браку й
виготовлення де-
талей замість за-
бракованих
С. А. Жуков
184
Економічний вісник Донбасу № 3(53), 2018
Закінчення табл. 2
1 2 3 4 5
П
ро
ф
ес
іо
на
лі
зм
Кількість творчих ідей, поданих
одним працівником у рік
Постійно генеру-
вати нові ідеї, реа-
лізовувати їх у но-
вій продукції, по-
слугах
Витрати на ви-
плату премій за
подачу творчих
ідей
Економічний
ефект від «днів
ефективності»,
роботи «мульти-
дисциплінарних
груп»
Кількість раціоналізаторських
пропозицій на одного працівника
в рік
Забезпечить пода-
чу не менше однієї
рацпропозиції у рік
від кожного інже-
нера
Витрати на вип-
лату винагород за
впровадження ра-
ціоналізатор-
ських пропози-
цій
Економічний
ефект від впро-
вадження раціо-
налізаторських
пропозицій
П
ро
ф
ес
іо
на
лі
зм
Кількість патентів на винаходи в
рік
Постійно генеру-
вати нові ідеї, реа-
лізовувати їх у но-
вій продукції, пос-
лугах
Витрати на ви-
плату винагород
за впровадження
винаходів
Економічний
ефект від впро-
вадження раці-
оналізаторських
пропозицій
Частка замовлень нових виробів в
обсязі продажів
Довести частку за-
мовлень нової тех-
ніки до 20% річ-
ного обсягу прода-
жів
Витрати на мар-
кетингові дослі-
дження ринку
збуту нової тех-
ніки
Частка прибутку
від замовлень
нових виробів у
загальному об-
сязі прибутку
М
ай
ст
ер
ні
ст
ь
Економія матеріальних і трудо-
вих ресурсів
Знизити питому
вагу трудомістко-
сті
Витрати на ви-
плату премій за
зниження трудо-
місткості
Економічний
ефект від зни-
ження собіварто-
сті продукції (по
кожному виді ре-
сурсів)
Знизити питоме
споживання газу
Витрати на ви-
плату премій за
економію різних
видів матеріаль-
них ресурсів
Знизити питоме
споживання елек-
троенергії
Проектувати й ви-
робляти продук-
цію з мінімальни-
ми витратами ре-
сурсів
Отже, використання ЗСП людського капіталу
забезпечує комплексну оцінку фінансових і нефі-
нансових показників головного нематеріального ак-
тиву промислового підприємства, а складова нав-
чання й розвитку – його відповідною інфраструкту-
рою для досягнення стратегічних цілей. Елементи
складової навчання та розвитку людського капіталу:
збереження кадрового складу, компетентність пер-
соналу, сприятливий клімат, ефективність праців-
ника, участь у прийнятті рішень, рівень допомоги
й підтримки з боку колег, заохочення ініціативи
і творчого підходу, відповідність особистих цілей
корпоративним, спрямовані на реалізацію стратегіч-
ної мети складової – є основою забезпечення відпо-
відною інфраструктурою для досягнення всіх попе-
редніх цілей підприємства.
Висновки. Таким чином, вивчення впливу на
формування людського капіталу промислового під-
приємства, дозволить більш чітко формулювати
стратегію підприємства, уникати несприятливих на-
слідків при здійсненні інноваційної діяльності, як
основного інструменту одержання конкурентних
переваг. Оцінка показників людського капіталу в си-
стемі ЗСП спрямована на виявлення параметрів лю-
дини за різними складовими людського капіталу.
При цьому вибір методів оцінки окремих складових
людського капіталу здійснюється з урахуванням
стратегії промислового підприємства, а також кате-
горій персоналу. Даний підхід дозволяє оцінювати
елементи людського капіталу з урахуванням вікових
груп персоналу, що підвищує достовірність отрима-
них оцінок. Така оцінка направлена на своєчасне ви-
явлення невідповідності елементів людського капі-
талу параметрам стратегії, що надає підприємству
часовий інтервал для здійснення коригування вияв-
лених дисбалансів. Реалізація запропонованих під-
ходів сприятиме активізації інноваційної діяльності
промислових підприємств за рахунок ефективного
С. А. Жуков
185
Економічний вісник Донбасу № 3(53), 2018
використання людського капіталу, що направлено
на підвищення конкурентоспроможності вітчизня-
них виробників і покращення результатів їх фінан-
сово-господарської діяльності.
Література
1. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сба-
лансированная система показателей. От стратегии к
действию: пер. с англ.. – 2-е изд., испр. и доп. Мос-
ква: ЗАО «Олимп-бизнес», 2004. 320 с. 2. Шапуров
О.О. Людський капітал як фактор економічного зро-
стання. Держава та регіони. 2008. № 1. С. 180-184.
3. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в пер-
сонал: измерение экономической ценности персо-
нала / пер. с англ. [М.С. Меньшикова, Ю.П. Лео-
нова]; под ред. В.И. Ярных. Москва: Вершина, 2006.
320 с. 4. Акмаев А.И. Совершенствование системы
принципов оплаты труда и мотивации работников.
Социально-экономические аспекты промышленной
политики. Экономика и социология труда, менедж-
мент персонала. Донецк: ИЭПИ НАН Украины.
2003. Т. 4., ч. 1. С. 20–26. 5. Останкова Л.А., Ма-
салаб Р.М. Проблеми формування людського капі-
талу сучасної України. Економічний вісник Донбасу.
2016. № 2 (44). С. 170-173. 6. Фридаг Хервиг Р.,
Шмидт Вальтер. Сбалансированная система пока-
зателей / [пер. с нем. М.В. Лапшинова]. Москва:
Омега-Л, 2006. 144 с. 7. Управление персоналом
организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 2-
е изд., доп. и перераб. Москва: ИНФРА-М, 2002.
638 с. 8. Харкянен Л. Інвестиції в людину – фактор
розвитку економіки. Віче. 2000. № 11. С. 97–105.
Жуков С. А. Людський капітал як важливий
фактор управління стратегічним розвитком про-
мислового підприємства
У статті розглянуто питання оцінки людського
капіталу в системі стратегічного розвитку промис-
лового підприємства за допомогою збалансованої
системи показників. Запропоновано збалансовану
систему показників інтелектуальної складової люд-
ського капіталу промислового підприємства, яка за-
безпечує підприємство відповідною інфраструкту-
рою для досягнення стратегічних цілей. Елементи
складової навчання та розвитку людського капіталу:
збереження кадрового складу, компетентність пер-
соналу, сприятливий клімат, ефективність праців-
ника, участь у прийнятті рішень, рівень допомоги
й підтримки з боку колег, заохочення ініціативи та
творчого підходу, відповідність особистих цілей
корпоративним, спрямовані на реалізацію стратегіч-
ної мети складової – забезпечення відповідною ін-
фраструктурою для досягнення всіх попередніх ці-
лей підприємства.
Ключові слова: збалансована система показни-
ків, інтелектуальна складова людського капіталу,
людський капітал, стратегічні цілі, промислове під-
приємство.
Жуков С. А. Человеческий капитал как важ-
ный фактор управления стратегическим разви-
тием промышленного предприятия
В статье рассмотренные вопросы оценки чело-
веческого капитала в системе стратегического раз-
вития промышленного предприятия с помощью сба-
лансированной системы показателей. Предложена
сбалансированная система показателей интеллекту-
альной составляющей человеческого капитала про-
мышленного предприятия, которая обеспечивает
предприятие соответствующей инфраструктурой
для достижения стратегических целей. Элементы
составляющей обучения и развития человеческого
капитала: сохранение кадрового состава, компе-
тентность персонала, благоприятный климат, эф-
фективность работника, участие в принятии реше-
ний, уровень помощи и поддержки со стороны кол-
лег, поощрение инициативы и творческого подхода,
соответствие личных целей корпоративным,
направлены на реализацию стратегической цели со-
ставляющей – обеспечение соответствующей ин-
фраструктурой для достижения всех предыдущих
целей предприятия.
Ключевые слова: сбалансированная система по-
казателей, интеллектуальная составляющая челове-
ческого капитала, человеческий капитал, стратеги-
ческие цели, промышленное предприятие.
Zhukov S. Human capital as an important fac-
tor in managing the strategic development of an in-
dustrial enterprise
The article deals with the evaluation of human cap-
ital in the system of strategic development of an indus-
trial enterprise using a balanced system of indicators of
the intellectual component of the human capital of an
industrial enterprise is proposed, which provides the en-
terprise with the appropriate infrastructure for achieving
strategic goals. Elements of the component of training
and development of human capital: preservation of per-
sonnel, staff competence, favorable climate, employee
efficiency, participation in the adoption decisions, the
level of assistance and support from colleagues, the en-
couragement of initiative and creativity, the alignment
of personal goals with corporate, are aimed at imple-
menting the strategic goal of the component – providing
the appropriate infrastructure to achieve all the previous
objectives of the enterprise.
Keywords: balanced system of indicators, intellec-
tual component of the human capital, human capital,
strategic goals, industrial enterprise.
Стаття надійшла до редакції 18.07.2018
Прийнято до друку 11.09.2018
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-143521 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1817-3772 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-11-27T10:31:45Z |
| publishDate | 2018 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Жуков, С.А. 2018-11-04T08:45:11Z 2018-11-04T08:45:11Z 2018 Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства / С.А. Жуков // Економічний вісник Донбасу. — 2018. — № 3 (53). — С. 180-185. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. 1817-3772 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/143521 331.101.3:338.45 У статті розглянуто питання оцінки людського капіталу в системі стратегічного розвитку промислового підприємства за допомогою збалансованої системи показників. Запропоновано збалансовану систему показників інтелектуальної складової людського капіталу промислового підприємства, яка забезпечує підприємство відповідною інфраструктурою для досягнення стратегічних цілей. Елементи складової навчання та розвитку людського капіталу: збереження кадрового складу, компетентність персоналу, сприятливий клімат, ефективність працівника, участь у прийнятті рішень, рівень допомоги й підтримки з боку колег, заохочення ініціативи та творчого підходу, відповідність особистих цілей корпоративним, спрямовані на реалізацію стратегічної мети складової – забезпечення відповідною інфраструктурою для досягнення всіх попередніх цілей підприємства. В статье рассмотренные вопросы оценки человеческого капитала в системе стратегического развития промышленного предприятия с помощью сбалансированной системы показателей. Предложена сбалансированная система показателей интеллектуальной составляющей человеческого капитала промышленного предприятия, которая обеспечивает предприятие соответствующей инфраструктурой для достижения стратегических целей. Элементы составляющей обучения и развития человеческого капитала: сохранение кадрового состава, компетентность персонала, благоприятный климат, эффективность работника, участие в принятии решений, уровень помощи и поддержки со стороны коллег, поощрение инициативы и творческого подхода, соответствие личных целей корпоративным, направлены на реализацию стратегической цели составляющей – обеспечение соответствующей инфраструктурой для достижения всех предыдущих целей предприятия. The article deals with the evaluation of human capital in the system of strategic development of an industrial enterprise using a balanced system of indicators of the intellectual component of the human capital of an industrial enterprise is proposed, which provides the enterprise with the appropriate infrastructure for achieving strategic goals. Elements of the component of training and development of human capital: preservation of personnel, staff competence, favorable climate, employee efficiency, participation in the adoption decisions, the level of assistance and support from colleagues, the encouragement of initiative and creativity, the alignment of personal goals with corporate, are aimed at implementing the strategic goal of the component – providing the appropriate infrastructure to achieve all the previous objectives of the enterprise. uk Інститут економіки промисловості НАН України Економічний вісник Донбасу Менеджмент персоналу Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства Человеческий капитал как важный фактор управления стратегическим развитием промышленного предприятия Human capital as an important factor in managing the strategic development of an industrial enterprise Article published earlier |
| spellingShingle | Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства Жуков, С.А. Менеджмент персоналу |
| title | Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства |
| title_alt | Человеческий капитал как важный фактор управления стратегическим развитием промышленного предприятия Human capital as an important factor in managing the strategic development of an industrial enterprise |
| title_full | Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства |
| title_fullStr | Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства |
| title_full_unstemmed | Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства |
| title_short | Людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства |
| title_sort | людський капітал як важливий фактор управління стратегічним розвитком промислового підприємства |
| topic | Менеджмент персоналу |
| topic_facet | Менеджмент персоналу |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/143521 |
| work_keys_str_mv | AT žukovsa lûdsʹkiikapítalâkvažliviifaktorupravlínnâstrategíčnimrozvitkompromislovogopídpriêmstva AT žukovsa čelovečeskiikapitalkakvažnyifaktorupravleniâstrategičeskimrazvitiempromyšlennogopredpriâtiâ AT žukovsa humancapitalasanimportantfactorinmanagingthestrategicdevelopmentofanindustrialenterprise |