Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства
У статті розглянуто поняття «персонал» та «людський ресурс» підприємства, визначено особливості оцінки персоналу та оцінки людських ресурсів підприємства. Проаналізовано методи оцінки персоналу та людських ресурсів підприємства. Дана характеристика сутності цих методів та використання математичного...
Saved in:
| Published in: | Вісник економічної науки України |
|---|---|
| Date: | 2018 |
| Main Authors: | , , |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2018
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/150568 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства / Л.В. Нечволода, К.Ю. Гудкова, В.В. Лучинецький // Вісник економічної науки України. — 2018. — № 2 (35). — С. 143–150. — Бібліогр.: 19 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-150568 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
Нечволода, Л.В. Гудкова, К.Ю. Лучинецький, В.В. 2019-04-09T15:10:07Z 2019-04-09T15:10:07Z 2018 Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства / Л.В. Нечволода, К.Ю. Гудкова, В.В. Лучинецький // Вісник економічної науки України. — 2018. — № 2 (35). — С. 143–150. — Бібліогр.: 19 назв. — укр. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/150568 У статті розглянуто поняття «персонал» та «людський ресурс» підприємства, визначено особливості оцінки персоналу та оцінки людських ресурсів підприємства. Проаналізовано методи оцінки персоналу та людських ресурсів підприємства. Дана характеристика сутності цих методів та використання математичного інструментарію в них. Розглянута можливість використання експертної нечіткої технології для оцінки професійних та соціально-психологічних характеристик персоналу та теорії штучних нейронних мереж при призначені працівників на виконання виробничих завдань. В статье рассмотрены понятия «персонал» и «человеческий ресурс» предприятия, определены особенности оценки персонала и оценки человеческих ресурсов предприятия. Проанализированы методы оценки персонала и человеческих ресурсов предприятия. Дана характеристика сущности этих методов и использования математического инструментария в них. Рассмотрена возможность использования экспертной нечеткой технологии при оценке профессиональных и социально-психологических характеристик персонала и теории искусственных нейронных сетей при назначении сотрудников на выполнение производственных задач. The article deals with the concepts of "personnel" and "human resource" of the enterprise, specifics of personnel assessment and evaluation of the company's human resources. The methods for assessing the personnel and human resources of the enterprise are analyzed. The characteristics of the essence of these methods and the use of mathematical tools in them are shown. The possibility of using expert fuzzy technology in assessing the professional and socio-psychological characteristics of personnel and the theory of artificial neural networks in appointing employees to perform production tasks is considered. uk Інститут економіки промисловості НАН України Вісник економічної науки України Наукові статті Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства Исследование современных математических подходов к принятию решений в области управления человеческими ресурсами промышленного предприятия Research of Modern Mathematical Approaches to Decision Making in the Field of Management of Human Resources of an Industrial Enterprise Article published earlier |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| title |
Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства |
| spellingShingle |
Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства Нечволода, Л.В. Гудкова, К.Ю. Лучинецький, В.В. Наукові статті |
| title_short |
Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства |
| title_full |
Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства |
| title_fullStr |
Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства |
| title_full_unstemmed |
Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства |
| title_sort |
дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства |
| author |
Нечволода, Л.В. Гудкова, К.Ю. Лучинецький, В.В. |
| author_facet |
Нечволода, Л.В. Гудкова, К.Ю. Лучинецький, В.В. |
| topic |
Наукові статті |
| topic_facet |
Наукові статті |
| publishDate |
2018 |
| language |
Ukrainian |
| container_title |
Вісник економічної науки України |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| format |
Article |
| title_alt |
Исследование современных математических подходов к принятию решений в области управления человеческими ресурсами промышленного предприятия Research of Modern Mathematical Approaches to Decision Making in the Field of Management of Human Resources of an Industrial Enterprise |
| description |
У статті розглянуто поняття «персонал» та «людський ресурс» підприємства, визначено особливості оцінки персоналу та оцінки людських ресурсів підприємства. Проаналізовано методи оцінки персоналу та людських ресурсів підприємства. Дана характеристика сутності цих методів та використання математичного інструментарію в них. Розглянута можливість використання експертної нечіткої технології для оцінки професійних та соціально-психологічних характеристик персоналу та теорії штучних нейронних мереж при призначені працівників на виконання виробничих завдань.
В статье рассмотрены понятия «персонал» и «человеческий ресурс» предприятия, определены особенности оценки персонала и оценки человеческих ресурсов предприятия. Проанализированы методы оценки персонала и человеческих ресурсов предприятия. Дана характеристика сущности этих методов и использования математического инструментария в них. Рассмотрена возможность использования экспертной нечеткой технологии при оценке профессиональных и социально-психологических характеристик персонала и теории искусственных нейронных сетей при назначении сотрудников на выполнение производственных задач.
The article deals with the concepts of "personnel" and "human resource" of the enterprise, specifics of personnel assessment and evaluation of the company's human resources. The methods for assessing the personnel and human resources of the enterprise are analyzed. The characteristics of the essence of these methods and the use of mathematical tools in them are shown. The possibility of using expert fuzzy technology in assessing the professional and socio-psychological characteristics of personnel and the theory of artificial neural networks in appointing employees to perform production tasks is considered.
|
| issn |
1729-7206 |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/150568 |
| citation_txt |
Дослідження сучасних математичних підходів до прийняття рішень у галузі управління людськими ресурсами промислового підприємства / Л.В. Нечволода, К.Ю. Гудкова, В.В. Лучинецький // Вісник економічної науки України. — 2018. — № 2 (35). — С. 143–150. — Бібліогр.: 19 назв. — укр. |
| work_keys_str_mv |
AT nečvolodalv doslídžennâsučasnihmatematičnihpídhodívdopriinâttâríšenʹugaluzíupravlínnâlûdsʹkimiresursamipromislovogopídpriêmstva AT gudkovakû doslídžennâsučasnihmatematičnihpídhodívdopriinâttâríšenʹugaluzíupravlínnâlûdsʹkimiresursamipromislovogopídpriêmstva AT lučinecʹkiivv doslídžennâsučasnihmatematičnihpídhodívdopriinâttâríšenʹugaluzíupravlínnâlûdsʹkimiresursamipromislovogopídpriêmstva AT nečvolodalv issledovaniesovremennyhmatematičeskihpodhodovkprinâtiûrešeniivoblastiupravleniâčelovečeskimiresursamipromyšlennogopredpriâtiâ AT gudkovakû issledovaniesovremennyhmatematičeskihpodhodovkprinâtiûrešeniivoblastiupravleniâčelovečeskimiresursamipromyšlennogopredpriâtiâ AT lučinecʹkiivv issledovaniesovremennyhmatematičeskihpodhodovkprinâtiûrešeniivoblastiupravleniâčelovečeskimiresursamipromyšlennogopredpriâtiâ AT nečvolodalv researchofmodernmathematicalapproachestodecisionmakinginthefieldofmanagementofhumanresourcesofanindustrialenterprise AT gudkovakû researchofmodernmathematicalapproachestodecisionmakinginthefieldofmanagementofhumanresourcesofanindustrialenterprise AT lučinecʹkiivv researchofmodernmathematicalapproachestodecisionmakinginthefieldofmanagementofhumanresourcesofanindustrialenterprise |
| first_indexed |
2025-11-25T22:47:28Z |
| last_indexed |
2025-11-25T22:47:28Z |
| _version_ |
1850573600875085824 |
| fulltext |
НЕЧВОЛОДА Л. В., ГУДКОВА К. Ю., ЛУЧИНЕЦЬКИЙ В. В.
2018/№2 143
36. Networked Readiness Index 2015 (2015).
Retrieved from http://reports.weforum.org/global-infor-
mation-technology-report-2015/economies/#indexId=NR
I&economy= UKR.
37. Nonaka Y. Suginishi Y., Lengyel A., Katsumura
Y. (2015). The S-Model: A digital manufacturing system
combined with autonomous statistical analysis and auton-
omous discrete-event simulation for smart manufacturing.
IEEE International Conference on Automation Science and
Engineering (CASE), 24-28 Aug. Gothenburg: IEEE,
рр. 1006-1011.
38. Reimann M., Ruckriegel C. (2017). Road2CPS
Priorities and Recommendations for Research and Innovation
in Cyber-Physical Systems. Stuttgart: Steinbeis-Editions.
39. Saraee M. How can companies start implement-
ing the Smart Industry concept? Retrieved from
https://www.smartindustry.nl/site/assets/files/2158/how _
can_companies_start _implementing_the_smart_industry_
concept.pdf.
40. Smart Enterprise demo for manufacturing. Phar-
aos Navigator. Retrieved from https://enterprise.win
2biz.com/ static/content/en/525/Explaining-Enterprise-
Model.html.`
41. The 2016 IMD World Competitiveness Score-
board. Retrieved from http://www.imd.org/globalas-
sets/wcc/docs/ scoreboard-2016.pdf.
42. Yin S., Kaynak O. (2015) Big Data for Modern
Industry: Challenges and Trends. Proceedings of the IEEE,
Vol. 103, № 2, рр. 143-146.
43. Zaitsev D.A. (2012). Universal Petri Net. Cyber-
netics and Systems Analysis, Vol. 48, Issue 4, рр. 498-511.
44. Zhou Z., Xie S., Chen D. (2012). Fundamentals
of Digital Manufacturing Science. London: Springer-Verlag
London Limited 2012.
Л. В. Нечволода
канд. техн. наук
ORCID ID 0000-0002-7584-6735,
К. Ю. Гудкова,
В. В. Лучинецький,
Донбаська державна машинобудівна академія, м. Краматорськ
ДОСЛІДЖЕННЯ СУЧАСНИХ МАТЕМАТИЧНИХ ПІДХОДІВ
ДО ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ У ГАЛУЗІ УПРАВЛІННЯ
ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
Постановка проблеми. Світовий досвід господа-
рювання доводить, що тривале стале функціонування
підприємства, його розвиток забезпечується такими
чинниками як новітні знання, наукові дослідження,
інноваційні технології. Управління впровадженням
інноваційних технологій та новітніх наукових досяг-
нень здійснює працівник підприємства, який перетво-
рюється на активного учасника виробництва. Люд-
ський ресурс стає головним фактором виробництва.
Проте будь-який ресурс вимагає обліку через аналіз
поточного стану, визначення зв’язку з іншими ресур-
сами підприємства, оптимальності формування та
ефективності використання, напрямів нарощування та
доцільності інвестицій в нього, вплив на ключові по-
казники діяльності підприємства. Тому управління
людськими ресурсами є актуальним процесом, який
передбачає вивчення психологічних і професійних
якостей працівника з метою встановлення його при-
датності для виконання обов'язків на певному робо-
чому місці або посаді, вибору з сукупності претенден-
тів найбільш відповідного з урахуванням його кваліфі-
кації, спеціальності, особистих якостей і здібностей
характеру діяльності, інтересам організації [1]. Одним
із завдань управління трудовими ресурсами є раціона-
лізація відбору персоналу на виконання професійних
робіт (найчастіше такий відбір має ієрархічну струк-
туру, що починається з прийняття рішень на рівні
структурних підрозділів підприємства). Правильне
призначення співробітників на виконання робіт дає
можливість підвищити як продуктивність праці, так і
збільшити загальний прибуток підприємства, підви-
щити мотивацію персоналу. Однак з ростом обсягів
робіт, збільшенням кількості критеріїв, які необхідно
враховувати для прийняття оптимального рішення,
можливі проблемні ситуації для менеджерів та керів-
ників підрозділів підприємств. Одним з суттєвих недо-
ліків прийняття рішення на висновках менеджера
можна вважати проблему об’єктивності та ефективно-
сті прийнятого рішення [2].
Аналіз останніх досліджень і публікацій. На сьо-
годні проблемі ефективного використання трудових
ресурсів присвячено роботи відомих зарубіжних та
вітчизняних вчених: А. Маршалла, М. Портера, А. Во-
роніна, О. Грішнової, О. Замори, Є. Качан, А. Пастух,
В. Романишина, В. Травіна, В. Геєця, М. Долішнього,
В. Онікієнко, Л. Абалкіна, Н. Горєлова, Т. Заслав-
ської, А. Кочеткова, Д. Белла, В. Іноземцева, Е. Тоф-
флера. Проте досі недостатньо методологічно розроб-
лені математичні моделі розв’язання задачі розподілу
трудових ресурсів на підприємстві.
У монографії [3] пропонується розглядати трудові
ресурси в якісному й кількісному аспектах, тобто як
економічну категорію й механічну сукупність індиві-
дуумів. У кількісному аспекті трудові ресурси аналізу-
ються як планово-обліковий показник, що характери-
зує їхню величину й структуру.
І. Дубинська підкреслює, що ефективність роботи
персоналу є важливим фактором, від якого залежать
НЕЧВОЛОДА Л. В., ГУДКОВА К. Ю., ЛУЧИНЕЦЬКИЙ В. В.
144 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
результати діяльності як окремого підприємства, так
і регіону в цілому, але сучасний стан теорії і практики
оцінювання ефективності управління трудовими ре-
сурсами організації показує, що в методиці оціню-
вання не існує єдиної думки щодо етимології термінів
«оцінка», «оцінювання», «ефект», «результат», «ефек-
тивність» у галузі управління трудовими ресурсами [4].
На теперішній час проблема ефективного управ-
ління та розподілення персоналу є актуальною як в
економічному, так і в науковому сенсі, і вимагає по-
шуку ефективного комплексу сучасних економіко-ма-
тематичних підходів до прийняття ґрунтовних рішень
на підприємстві. Особливу важливість така проблема
набуває на великих промислових підприємствах, де
раціоналізація управління трудовими ресурсами може
заощадити значні грошові кошти.
Метою дослідження є аналіз існуючих підходів до
оцінки людських ресурсів підприємства та визначення
сучасних математичних методів та моделей до його
оцінки.
Виклад основного матеріалу дослідження. Носієм
інтелектуального потенціалу підприємства виступає
його персонал, який як ресурс потребує нарощування.
Визнано, що єдиним джерелом довгострокової пере-
ваги підприємства на ринку є знання здібностей своїх
співробітників та максимізація їх винахідливості, мо-
тивації і людських відносин, а не «копіювання» до-
свіду інших компаній [5, 6]. З цією метою провідні
підприємства впроваджують системи управління пер-
соналом. Управління персоналом представляє собою
складний процес, який складається з таких етапів [5]:
— планування потреб у кваліфікованих співробіт-
никах;
— складання штатного розкладу та підготовка по-
садових інструкцій;
— підбір персоналу та формування колективу
співробітників;
— аналіз якості роботи та контролю;
— атестація співробітників: критерії, методики,
оцінки;
— розробка програм професійної підготовки та
підвищення кваліфікації;
— мотивація: заробітна плата, премії, пільги, про-
сування по службі.
Проте управління персоналом потребує перш за
все проведення процедури його оцінки. Актуальність
оцінки персоналу підприємства добре виражається че-
рез функції, які вона виконує, а саме:
— адміністративну, яка полягає в прийнятті кад-
рових рішень на об’єктивній основі (розстановка, про-
сування, оплата праці);
— інформаційну — забезпечення керівників необ-
хідними даними про роботу їхніх підлеглих, а також
працівників підприємства щодо їхніх позитивних яко-
стей та недоліків;
— мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати пра-
цівників на поліпшення трудової діяльності в необ-
хідному для керівництва підприємства напрямі [7].
В науковій літературі зустрічається розгляд спів-
робітника підприємства як елемента людського ре-
сурсу, персоналу підприємства. У роботі [8] проаналі-
зовано підходи щодо трактування цих категорій. Ви-
ходячи з розуміння сутності цих категорій, виплива-
ють характеристики їх оцінки. Під трудовими ресур-
сами, персоналом підприємства розуміється чисель-
ність працівників за списком, що включає всіх найма-
них працівників, що працюють: власників, осіб,
прийнятих на роботу за сумісництвом з іншими під-
приємствами і виконують роботу за договорами або
контрактами, — що володіють такими кількісними та
якісними характеристиками, використання яких до-
зволяє забезпечити реалізацію поточних задач і стра-
тегій розвитку підприємства. Основними характе-
ристиками персоналу підприємства є чисельність та
структура. Категорія «людські ресурси» в економіч-
ному розумінні ширше за категорію «персонал», оскі-
льки характеризується сукупністю різноманітних
якостей співробітників. Співробітники підприємства
аналізуються не тільки з позицій професійної компе-
тенції, що визначає їх працездатність до виробництва
матеріальних благ, але також враховуються інтелекту-
альні, особистісно-психологічні, фізичні, соціокуль-
турні властивості людей.
Однак ці категорії не є взаємовиключними, оскі-
льки в залежності від оцінюваних характеристик реа-
лізуються цілі керівництва підприємства. Так оцінка
людських ресурсів дозволяє реалізовувати стратегічні
цілі підприємства шляхом підвищення ефективності
інвестицій, що забезпечують постійне професійне
зростання окремо взятих працівників підприємства
і покращення якості умов праці з метою підвищення
показників ефективності роботи підприємства. Оцінка
персоналу дозволяє реалізовувати тактичні завдання,
які полягають у вивченні ступеня підготовленості пра-
цівника до виконання виду діяльності, яким він зай-
мається, виявленні рівня його потенційних можливо-
стей з метою оцінки перспектив росту, розробці кад-
рових заходів. У сучасній практиці господарювання іс-
нує низка методів оцінки персоналу (рис. 1). В залеж-
ності від характеру результативного показника розріз-
няють [9]:
1. Якісні (описові) методи, на основі яких спів-
робітники підприємства характеризуються без при-
в’язки до кількісних даних.
2. Кількісні методи — показники оцінки персо-
налу виражені в числовому значенні.
3. Комбіновані методи, які поєднують методи кі-
лькісного та якісного оцінювання показників, що вва-
жається більш ефективним для прийняття управлін-
ських рішень.
В табл. 1 проаналізовано види та сутність методів
якісного, кількісного та комбінованого підходів до
оцінки персоналу підприємства. Кількісні та комбіно-
вані методи побудовані на експертних та рейтингових
методах моделювання. Суть цих методів полягає в про-
веденні експертами інтуїтивно-логічного аналізу яко-
стей працівників з кількісною оцінкою суджень
і формальною обробкою результатів. У результаті об-
робки бальних оцінок отримується узагальнена думка
експертів, яка приймається як оцінка персоналу. Ком-
плексне використання інтуїції, логічного мислення,
практичного досвіду і кількісних оцінок з їх формаль-
ної обробкою дозволяє отримати ефективне рішення.
Крім того, метод «система угруповання» базу-
ється на методі попарних порівнянь. Метод парних
порівнянь передбачає послідовне попарне порівняння
працівників один з одним за одним або сукупністю
факторів. Застосовується у такій послідовності:
1. Побудування матриці парних порівнянь пра-
цівників та присвоєння кожному працівнику певних
НЕЧВОЛОДА Л. В., ГУДКОВА К. Ю., ЛУЧИНЕЦЬКИЙ В. В.
2018/№2 145
Рис. 1. Класифікація методів оцінки персоналу
Таблиця 1
Характеристика методів оцінки персоналу за видом результату оцінки
Категорія Назва методу оцінки Сутність методу оцінки
Я
к
іс
н
і
(о
п
и
с
о
в
і)
м
е
то
д
и
Оцінка виконання
завдань
Оцінка роботи співробітника в цілому
Метод системи довіль-
них характеристик
Кадрова служба або керівник виділяють найбільші досягнення
і найсерйозніші порушення в роботі та роблять висновки на ос-
нові їх зіставлення
Матричний
метод
Порівняння якостей конкретної людини з ідеальною моделлю
співробітника для тієї чи іншої посади
Метод «360 градусів»
Оцінка працівника колегами, керівниками, підлеглими, клієн-
тами та ним самим
Групова
дискусія
Розмова працівника з керівником або експертами в цій сфері ді-
яльності про результати його роботи і перспективи
К
іл
ь
к
іс
н
і
м
е
то
д
и
Метод бальної оцінки
За кожне професійне досягнення персонал отримує певну, зазда-
легідь обумовлену, кількість балів, які узагальнюються за підсум-
ками конкретного періоду (місяць, квартал або рік)
Метод вільної бальної
оцінки
Якість співробітника оцінюється експертами на певну кількість
балів, а результати додаються з подальшим складанням рейтингу
Ранговий метод
Група керівників становить щось на кшталт рейтингу співробіт-
ників, потім все рейтинги звіряються між собою, і тих співробіт-
ників, які опинилися на найнижчих позиціях, звільняють або пе-
реводять на менш відповідальну посаду
К
о
м
б
ін
о
в
а
н
і
Метод суми оцінок
Кожна характеристика працівника оцінюється за певною шка-
лою, а потім виводиться середній показник, порівнюваний з іде-
альним для конкретної посади
Система
угруповання
Всі співробітники поділяються на кілька груп, які характеризують
градуювання якості виконання виробничих завдань, починаючи
з тих, хто працює незадовільно до тих, чия робота виконана без-
доганно
визначених параметрів порівняння: « > » — якщо пра-
цівник за певним критерієм має перевагу над іншим
працівником; « = » — якщо працівник за певним кри-
терієм є рівним з іншим працівником; « < » — якщо
працівник за певним критерієм не має переваг над ін-
шим працівником (є гіршим).
2. Переведення використовуваних параметрів по-
рівняння в числові характеристики: « > » — 2 бали,
« = » — 1 бал, « < » — 0 балів.
3. Розрахунок кількісних параметрів порівняння
працівників.
Загальна сума параметрів розраховується шляхом
їх підсумовування. Далі проводиться ранжування за
загальною сумою балів і на основі статистичного гру-
пування розбиття на відповідні групи за результатами
праці.
Кожний з представлених методів має певні пере-
ваги та недоліки, описані в роботі [9]. Проте на їх ос-
нові можна проаналізувати окремі напрями роботи
Якісні (описові) методи Кількісні методи Комбіновані методи
Методи оцінки
Критерій оцінки (співвідношення якостей працівника з результатами його роботи)
Оцінка компетенцій Оцінка результативності
НЕЧВОЛОДА Л. В., ГУДКОВА К. Ю., ЛУЧИНЕЦЬКИЙ В. В.
146 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
співробітника або певний спектр його характеристик.
Тому останнім часом використовуються методи, які
узагальнюють досягнення всіх наявних підходів для
об'єктивного оціночного аналізу за критеріями оцінки
компетенцій працівника та його результативності.
В табл. 2 узагальнені методи оцінки компетенцій
та результативності персоналу. Методи оцінки компе-
тенцій передбачають оцінку знань і вмінь співробіт-
ника, його здатності застосовувати їх в практичній
діяльності, а також поведінку і особистісні якості.
Оцінка результативності працівників заснована на по-
рівнянні показників роботи конкретного співробітни-
ка з запланованими для даного періоду роботи і поса-
ди показниками. Ці методи ґрунтуються на експерт-
них, кваліметричних методах моделювання. Квалімет-
рична оцінка праці базується на принципах «лан-
цюжка», коли працю і результати праці окремого пра-
цівника розглядають у системі взаємопов’язаних тру-
дових процесів. Розглядається «ланцюжок» «результат
праці попереднього працівника», який є визначеною
умовою для здійснення трудового процесу наступного
працівника. Для розробки систем ділової оцінки пер-
соналу використовується функціональне моделювання
та методи теорії ігор [5, 9].
Таблиця 2
Характеристика методів оцінки компетенцій та результативності персоналу
Категорія Назва методу оцінки Сутність методу оцінки
О
ц
ін
к
а
к
о
м
п
е
те
н
ц
ій
Атестація
Оцінка кваліфікації, результатів праці, рівня практичних навичок
і теоретичних знань, ділових та особистісних якостей співробітника
згідно з професійним стандартом посад і спеціальностей
Ассессмент-центр
Оцінка особистісних, ділових якостей співробітника, відповідності
наявного кадрового складу організації її цілям, політиці і структурі
Тестування
Виявлення особистісних властивостей співробітника, рівня його
вмінь і знань, необхідних для успішного виконання посадових
обов'язків на основі професійних і психологічних тестів
Інтерв'ювання
Метод, заснований на питаннях і відповідях:
— у вільній формі (неструктуроване інтерв'ю) для визначення емо-
ційної реакції на питання;
— відповідно до розробленої схеми (структуроване інтерв'ю) для
отримання певної інформації стосовно компетенцій респондента;
— стосовно співвідношення «ситуація — поведінка» з практичного
досвіду кандидата з подальшою ним оцінкою його ролі в ній і від-
творенням моделі поведінки
Метод експертних
оцінок персоналу
Залучення до оцінки персоналу експертів, які аналізують характе-
ристики співробітників і на основі власного досвіду і знань роблять
висновки
Ділова гра
Імітація ділової активності для оцінки поведінки, стресостійкості,
здатності швидко і правильно приймати рішення, шляхом моделю-
вання дій співробітника в складній ситуації
О
ц
ін
к
а
р
е
зу
л
ь
та
ти
в
н
о
с
ті
(н
а
о
н
о
в
і
K
P
I)
Мерітократичні
методи
Оцінка праці по реальних досягненнях з використанням механізмів
об'єктивних вимірів. Відповідність для кожної посади по КРІ крите-
ріїв, за якими слід оцінювати ефективність співробітника (кількісні
і якісні, командні та індивідуальні) до компетенцій, необхідних для
цієї посади (корпоративних, управлінських та експертних). Якісні
показники оцінюються за порядковою 100-бальною шкалою, а кіль-
кісні — за природною метричною. Після оцінки фактичного показ-
ника розраховується приватний результат співробітника за форму-
лою: (Факт мінус база / Норма мінус база) Ч 100% = результат (%).
У результаті отримують якийсь середній коефіцієнт результативності
співробітника. Якщо він більше 100% — це говорить про високу ре-
зультативність, а якщо менше — наприклад, про те, що за деякими
показниками працівником не досягнута навіть норма, а загальний
результат його роботи нижче, ніж встановлений рівень
Аналіз практики управління персоналом показує,
що корпорації використовують в більшості випадків
одночасно обидва види оцінки діяльності працівників.
Таким чином, проводяться процедури, спрямовані як
на оцінку результатів праці, так і на особистісні та ді-
лові якості працівників, що впливають на досягнення
цих результатів.
Якщо розглядати оцінку працівників підприєм-
ства з позицій інтелектуального потенціалу підприєм-
ства, який є відображенням «ресурсної парадигми»
стратегічного управління підприємством, то можна
виділити підхід, що базується на розрахунку рівня ін-
вестицій в професійне зростання співробітників. Ін-
вестиції в розвиток працівників розраховуються в аб-
солютному, відносному виразі або в порівнянні з ве-
личиною доданої вартості, яку він відтворює в інте-
лектуальному продукті. Розглянемо різновиди оцінки
інвестицій в розвиток людських ресурсів підприєм-
ства. Моделі оцінки людських ресурсів (1) — (4), що
наведені нижче, представляють економетричні моделі:
мультиплікативні та адитивно-мультиплікативні. Від-
мінною рисою представлених моделей від традиційних
НЕЧВОЛОДА Л. В., ГУДКОВА К. Ю., ЛУЧИНЕЦЬКИЙ В. В.
2018/№2 147
економетричних є розрахунок коефіцієнтів моделі. В
традиційній економетричній моделі коефіцієнти роз-
раховуються на основі методів найменших квадратів.
У моделях (1) — (4) розрахунок коефіцієнтів відбува-
ється на основі методу експертних оцінок, методу ви-
значення значущості Фішберна, розрахунку темпів
зміни показників.
У роботі [10] людські ресурси підприємства з
n числом працівників оцінюється як:
n
i i i i i
i 1
ЛР (ПВ - ВЗЗ +ВПЗ 3 ВІ +ВНЗ ),
=
= + γ ⋅ (1)
де ПВi — первісна вартість i-го працівника;
ВЗЗi — вартість застарілих знань працівника, яка
визначається за формулою:
i iВЗЗ 1 ПВ= γ ⋅ ,
де ВПЗi — вартість придбаних знань працівника, яка
визначається
i iВПЗ 2 ПВ= γ ⋅ ,
де ВІi — вартість інвестицій в i-го працівника;
ВНЗi — вартість неявних знань працівника, яка ви-
значається за формулою:
i iВНЗ 4 ПВ= γ ⋅ ,
γ1, γ1 γ3, γ4 — вагові коефіцієнти, що визначаються
експертами.
С.І. Грицуленко [11] запропонувала визначати
вартість людських ресурсів підприємства з викорис-
танням теорії Т. Стюарта і методики, що дозволяє від-
слідковувати динаміку їх розвитку залежно від обсягів
відповідних інвестицій і свідомо керувати ними, регу-
люючи вікові і професійні складові:
4
j j j
j 1
Ch n G H
=
= Δ , (2)
де j — кількість блоків (j = 1, .., 4);
nj — кількість працівників j-го блоку;
Gj — відносний рівень витрат на професійний ріст
працівника j-го блоку (wj, ŵ — середній вік відповідно
працівника j-го блоку і працівника компанії;
Gj = (wj/ŵ)·ρj ,
ρj — частка витрат на підвищення кваліфікації фа-
хівців j-го блоку;
ΔHj — різниця між професійним рейтингом фа-
хівців j-го блоку й мінімальним рейтингом у компанії,
за який прийняті показники середньої й мінімальної
зарплати.
Розглядаючи працівника як інвестиційний проект
Є.В. Докторук [12] пропонує розраховувати NPV
(чисту поточну вартість) як:
n
і і
i 1
NPV (ГП В ),
=
= − (3)
де ГПi — величина грошових потоків, отримана за пе-
ріод реалізації стратегії;
Ві — бюджет функціональної стратегії.
i — напрям розвитку людського ресурсу для вкла-
дання грошових коштів. i∈ {освіта та всі види нав-
чання (підготовки) на виробництві; здоров’я людини
(профілактика профзахворювань, характерних для діяль-
ності організації, надання дієтичного харчування для
окремих працівників і (чи) безкоштовне харчування
для всіх співробітників; медичне обслуговування за
місцем роботи, сплата путівки, лікування в медичних
установах, профілакторіях, санаторіях; поліпшення
житлових умов, турбота про екологію робочого місця;
страхування працівників від нещасних випадків); ви-
трати на мотиваційно-системне стимулювання для
розвитку трудового потенціалу і підвищення кваліфі-
кації; міграція; інформація; фундаментальні наукові
розробки; культура і дозвілля}.
Загалом людський ресурс можна визначити за
формулою [13]:
=
=
n
1i
ii wkHC , (4)
де ki,— показник, що характеризує людський капітал
на підприємстві (плинність кадрів середній стаж ро-
боти, середній рівень спеціальної освіти, середній рі-
вень загальної освіти, середній рівень витрат на підви-
щення кваліфікації, середній рівень заробітної плати),
і=1…n;
wi — вага відповідного показника, і =1…n.
В умовах невизначеності, наявності, крім кіль-
кісних, великої кількості якісних характеристик пра-
цівника для прийняття ефективного рішення, який
відповідатиме кадровій політиці підприємства, доці-
льно інтегрувати методи оцінки компетенцій з нечіт-
кими експертними технологіями. Всі компетенції
1 2 nX { x , x , .. . , x }= представляються у вигляді лінгвіс-
тичних змінних, які відображають ступінь значущості
включення даної компетенції в аналіз з позиції екс-
перта
1 2 nM {m , m , ..., m }= в рамках лінгвістичної
шкали R. Оцінка значущості введення в аналіз компе-
тенцій регулюється шкалою
1 2 pR {r , r , . .., r }= . Компе-
тенції оцінюються за важливістю групою експертів
1 2 kE {e , e , ..., e }= . Кожний експерт
ke формує свою
думку у вигляді лінгвістичного бінарного відношення
переваги Pk. По будь-якій парі компетенцій (xi, xj)
відповідає терм лінгвістичної змінної C (терм-мно-
жина
1 2 tS {S , S , ..., S }= , що відображає перевагу за
важливістю з позиції експерта компетенції xi по по-
рівнянню з компетенцією xj. Оскільки відношення пе-
реваги можуть відрізнятися, для оцінки близькості ду-
мок двох експертів використовується спеціальна таб-
лиця близькості D, елементи якої d (Si, Sj), задані на
лінгвістичній шкалі R, показують, наскільки близькі
терми Si і Sj шкали S. Процес оцінки передбачає побу-
дову трьох моделей: модель керівника, модель праців-
ника і еталонна модель. Моделі керівника і працівника
представляють набори оцінок лінгвістичних аналізова-
них компетенцій, а еталонна модель — рівень вира-
ження (терм) кожної компетенції у працівника [14].
Компоненти моделей ранжуються для обчис-
лення лінгвістичних кореляцій між різними моделями
за експертними оцінками. Оцінюються різні аспекти
узгодженості думки експертів: для кожної пари екс-
пертів ek і e1 визначається ступінь збігу думок експер-
тів kl i C з приводу компетенції xi, для компетенції xi
визначається лінгвістична ступінь злагодження думок
експертів при порівнянні xi з іншими компетенціями,
для кожного експерта ek і для кожної компетенції xi
визначається ступінь близькості думок експерта ek до
думки інших експертів. Виділяється група експертів,
НЕЧВОЛОДА Л. В., ГУДКОВА К. Ю., ЛУЧИНЕЦЬКИЙ В. В.
148 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
узгоджених між собою і з думкою керівника. На основі
результатів даної групи, спеціальних правил будується
групове відношення переваги між компетенціями.
По відношенню переваги між компетенціями
формуються лінгвістичні логічні матриці згортки.
Кожна матриця згортання згортає дві компетенції в
одну. В результаті згортки двох компетенцій xi і xj
виходить нова компетенція xij відношення переваги
даної компетенції xij з компетенціями нижнього рівня
xl будується за правилом об'єднання множин:
ij , l i l jlF m ax {F , F }= . Відношення переваги між двома
компетенціями більш високого рівня, кожна з яких
отримана в результаті згортки компетенцій нижчого
рівня, визначає механізм комплексного оцінювання
компетентності працівника:
ij , lt il itF m a x (m in ( F , F ),=
j l jtm in (F , F )) .
Розглянуті методи стосувалися лише самої оцінки
працівника, проте в контексті управління персоналом
існує низка етапів, що потребують застосування ін-
струментарію математичного моделювання. До цих
етапів належать прогнозування потреб у кваліфікова-
них співробітниках, підбір персоналу, розподіл зав-
дань в межах структурних підрозділів.
Раціональний розподіл співробітників підприєм-
ства за структурними підрозділами, дільницями, робо-
чими місцями відповідно до прийнятої на підприєм-
стві системою розподілу і кооперації праці, з одного
боку, і здібностями, психофізіологічними і діловими
якостями співробітників, що відповідають вимогам
змісту виконуваного завдання, з іншого, здійснюється
через розподіл співробітників. Основне завдання роз-
поділу персоналу полягає в оптимальному розміщенні
персоналу залежно від виконуваних завдань [15]. При
вирішенні цієї задачі слід також враховувати придат-
ність працівника до виконання певних видів завдань,
а для встановлення придатності необхідно, з одного
боку, сформулювати вимоги, що пред’являються до
конкретного завдання, а з іншого — прийняти до уваги
особистісні якості працівників. Мета раціональної
розстановки кадрів — такий розподіл співробітників по
завданнях, при якому невідповідність між особистими
якостями людини та пред’явленими вимогами до ви-
конуваної ним роботи була мінімальною, без надмір-
ної або недостатньої завантаженості.
Оцінка ступеня професійної, соціально-психоло-
гічної готовності співробітника до виконання вироб-
ничих завдань може здійснюватися будь-яким з наве-
дених методів. Їх вибір залежить від необхідності до-
сягнення цілей, які відповідають загальній стратегії
розвитку підприємства. Розподіл завдань між праців-
никами представляє комбінацію оптимізаційної задачі
та сітьового моделювання. Критерієм оцінки виступає
мінімізація часу для завершення виконання завдання
або максимізація ефективності виконання завдання
[16]. Нехай змінні Xij, які дорівнюють 1, якщо i-й ви-
конавець призначений на виконання j-ї роботи, і 0,
якщо він не призначений: i = 1,2, ..., n; j = 1,2, ..., n.
Таким чином, значення Xij формують матрицю при-
значень Xnxn, що складається з нулів і одиниць. Кри-
терій оптимізації (цільова функція), наприклад, — су-
марна ефективність виконання всіх робіт. Цільова
функція задачі про призначення залежить від невідо-
мих змінних Xij і відомих значень сij — ефективності
виконання i-м виконавцем j-ї роботи і має вигляд:
n n
ij ij
i 1 j 1
F(X) c x max
= =
= ⋅ → .
Розв’язання цієї задачі обмежене умовами того,
що кожен працівник виконує одну роботу, кожна ро-
бота виконується одним працівником. Ефективність
виконання i-м виконавцем j-ї роботи може бути вира-
жена, наприклад, через продуктивність праці.
Використання даного підходу не дозволить одно-
часно оцінити професійні, особистісні характеристики
співробітника і можливість призначення його на ви-
конання завдання. Рішення подібної класифікаційної
задачі лежить в площині нейромережевих технологій.
Штучна нейронна мережа є математичною моделлю,
яка побудована за принципом організації та функціо-
нування біологічних нейронних мереж. Нейрон в ці-
лому реалізує скалярну функцію деякого аргументу,
тобто y = F(x1, x2, ..., xn), де F — функція вхід-вихід
нейрона. Визначити цю функцію можна за допомогою
математичної моделі нейрона [17,18]:
n
i i
i 1
s w x
y f (s),
=
=
=
(5)
де xi — компонент вектору вхідного вектору (вхідний
сигнал), i=1…n;
n — кількість входів нейрона;
wi — вага синапса;
s — результат додавання;
f — функція активації;
y — вихідний сигнал нейрона.
Як видно з формули (5), суматор виконує скаля-
рний добуток вхідного вектору X і вектору вагових
коефіцієнтів W , т. е. ( , )=s X W .
Тоді математично нейрон можна представити на-
ступним виразом (6):
n
1 2 n i i
i 1
y F(x , x ,..., x ) f ( w x ).
=
= = (6)
Перевага використання штучних нейронних ме-
реж для задач класифікації обумовлено їх здатністю
моделювати нелінійні залежності з великою кількістю
змінних. У випадку з розподілом завдань певним пра-
цівникам кількість класів дорівнює двом: 0 — праців-
никові не видається завдання, 1 — співробітник приз-
начається на виконання завдання. Модель багатоша-
рового персептрона представлена на рис. 2.
Архітектура багатошарового персептрона пред-
ставлена формулою N : 2 : 1. N — кількість характе-
ристик співробітника, виражає кількість нейронів у
вхідному шарі; 2 — кількість класів, визначає кількість
нейронів в прихованому шарі; 1 — кількість результу-
ючих показників, дорівнює кількості нейронів у ви-
хідному шарі. В процесі навчання нейронної мережі
здійснюється налаштування ваги синапсів wi.
Висновки. Таким чином, проведений аналіз пока-
зав, що існує багато методів та підходів до оцінки
людських ресурсів підприємства. Проте для підви-
щення ефективності прийняття управлінських рішень
у галузі управління персоналом та людськими ресур-
сами доцільним є використання принципів та інстру-
НЕЧВОЛОДА Л. В., ГУДКОВА К. Ю., ЛУЧИНЕЦЬКИЙ В. В.
2018/№2 149
Рис. 2. Багатошаровий персептрон
ментарію математичного моделювання. Запропонова-
ний метод оцінки компетенцій працівника на основі
нечіткої експертної технології дозволить не лише
отримувати об’єктивну інформацію про рівень профе-
сійної та соціально-психологічної готовності праців-
ників до виконання поставлених завдань, але в довго-
строковій перспективі прогнозувати потрібні кадрові
ресурси, швидко і ефективно формуючи кадровий ре-
зерв. Встановлення відповідного значення рівня ком-
петентності працівника дозволить планувати навчання
персоналу, формувати графік професійного зростання
працівників та, відповідно, більш раціонально спря-
мовувати інвестиції в людські ресурси. Застосування
апарату штучних нейронних мереж завдяки навчанню
на підставі відповідності професійному стандарту по-
сад і спеціальностей дозволить підвищити об’єктив-
ність розподілу завдань серед працівників.
Список використаних джерел
1. Шегда А. В. Менеджмент: підручник. Київ:
Знання, 2004. 493 с.
2. Ноздріна Л. В., Ящук В. І., Полотай О. І. Уп-
равління проектами: підручник / заг. ред. Л. В. Ноз-
дріної. Київ: ЦУЛ, 2010. 432 с.
3. Решетило В. П., Міщенко Н. С., Шубна О. В.
Трудові ресурси регіонів: просторове розміщення та
підвищення ефективності використання : монографія
/ Харк. нац. ун-т міськ. госп-ва ім. О. М. Бекетова.
Харків : ХНУМГ, 2014. 157 с.
4. Дубинська І. І. Управління трудовими ресур-
сами регіону в умовах зростання зовнішніх та внут-
рішніх загроз : дис. канд. ек. наук : 08.00.05. Одеса,
2016. 181 с.
5. Управління персоналом / за заг. та наук. ред.
к.е.н., проф. В.М. Данюка. Київ: КНЕУ, Краматорськ:
НКМЗ, 2013. 666 с.
6. Україна у вимірі економіки знань / за ред.
акад. НАН України В.М. Гейця. Київ: Основа, 2006.
592 с.
7. Божик М. А. Менеджмент персоналу. URL:
http://lubbook.net/book_324_glava_1_12.1._Sutnіst_і_сіl
_oсіn.html.
8. Савенков И. Е. Трудовые ресурсы предприя-
тия: понятие и сущность. УЭкС. 2012. № 11 (47). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-predpri
yatiya-ponyatie-i-suschnost (дата обращения: 07.08.2018).
9. Криворучко О.М., Водолажська Т.О. Управ-
ління персоналом підприємства: навч. посібник.
Харків : ХНАДУ, 2016. 200 с.
10. Арабян К. К. Учет и анализ интеллектуального
потенциала при формировании стоимости предпри-
ятия: автореф. дис. канд. экон. наук : спец. 08.00.12.
Москва, 2007. 22 с.
11. Грицуленко С. І. Інтелектуальний потенціал в
інноваційній моделі розвитку оператора зв'язку: авто-
реф. дис. канд. екон. наук : спец. 08.00.04. Одеса, 2008.
26 с.
12. Докторук Є. В. Управління інтелектуальним
потенціалом підприємства (на прикладі підприємств
машинобудування) : автореф. дис. канд. екон. наук :
08.00.04. Хмельницький, 2010. 22 с.
13. Лось В. О. Моделювання впливу інтелектуаль-
ного капіталу на інноваційний розвиток підприємства:
автореф. дис. канд. екон. наук : спец. 08.00.11. Запо-
ріжжя, 2008. 24 с.
14. Азарнова Т. В., Терновых И. Н., Рындин Р. В.
Процедура обработки экспертной лингвистической
информации при формировании моделей компетен-
ций сотрудников коллекторского подразделения
банка. Современная экономика : проблемы и решения.
2012. № 3 (27). С. 117—128.
15. Український ринок праці: особливості розви-
тку та ефективність функціонування: кол. монографія
/ за ред. д.е.н., проф. І.Л. Петрової. Київ, 2009.
16. Коваль О. В. Задача о назначениях и некото-
рые способы ее решения. Интернет-журнал «Наукове-
дение». 2015. Т. 7, №3. URL: http://naukovedenie.ru
(дата обращения: 07.08.2018).
17. Гітіс В. Б., Гудкова К. Ю. Методи штучного
інтелекту : посібник. Краматорськ : ДДМА, 2018.
146 с.
18. Осовский С. Нейронные сети для обработки
информации / пер. с польского И. Д. Рудинского.
Москва : Финансы и статистика, 2002. 344 с.
19. Грішнова О.А., Заїчко О.С. Новітні технології
в економіці персоналу: нові можливості і нові ви-
клики. Вісник економічної науки України. 2016. № 2.
С. 52-56.
References
1. Shehda A. V. (2004). Menedzhment [Manage-
ment]. Kyiv, Znannia [in Ukrainian].
2. Nozdrina L. V., Yashchuk V. I., Polotai O. I.
(2010). Upravlinnia proektamy: pidruchnyk [Project man-
agement: textbook]. Kyiv, СЕL [in Ukrainian].
3. Reshetylo V. P., Mishchenko N. S., Shubna O. V.
(2014). Trudovi resursy rehioniv: prostorove rozmish-
chennia ta pidvyshchennia efektyvnosti vykorystannia [La-
bor resources of regions: spatial placement and increase of
efficiency of use: monograph]. Kharkiv, KhNUMЕ [in
Ukrainian].
ПАЛИГА Є. М., БОСАК І. П.
150 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
4. Dubynska I. I. (2016). Upravlinnia trudovymy
resursamy rehionu v umovakh zrostannia zovnishnikh ta
vnutrishnikh zahroz [Management of labor resources of the
region in conditions of growth of external and internal
threats]. Candidate’s thesis. Odessa [in Ukrainian].
5. Daniuk V.M. (Eds.). (2013). Upravlinnia perso-
nalom [Personnel management]. Kyiv, KNEU;
Kramatorsk, NKMZ [in Ukrainian].
6. Heiets V.M. (Eds.). (2006). Ukraina u vymiri
ekonomiky znan [Ukraine in the Measurement of
Knowledge Economy]. Kyiv: Osnova [in Ukrainian].
7. Bozhyk M. A. Menedzhment personalu [Manage-
ment of personnel]. Retrieved from http://lubbook.net/
book_324_glava_1_12.1._Sutnіst_і_сіl _oсіn.html [in
Ukrainian].
8. Savenkov I. Ye. (2012). Trudovyye resursy
predpriyatiya: ponyatiye i sushchnost' [Labor resources of
an enterprise: concept and essence.]. Upravleniye
ekonomicheskimi sistemami — Management of economic sys-
tems, 11 (47). Retrieved from https://cyberleninka.ru/
article/n/trudovye-resursy-predpri yatiya-ponyatie-i-susch
nost [in Russian].
9. Kryvoruchko O.M., Vodolazhska T.O. (2016).
Upravlinnia personalom pidpryiemstva [Human Resources
Management]. Kharkiv, KhNAU [in Ukrainian].
10. Arabyan K. K. (2007). Uchet i analiz intellektual'-
nogo potentsiala pri formirovanii stoimosti predpriyatiya
[Accounting and analysis of intellectual potential in the
formation of enterprise value]. Extended abstract of
candidate’s thesis. Moscow [in Russian].
11. Hrytsulenko S. I. (2008). Intelektualnyi potentsial
v innovatsiinii modeli rozvytku operatora zviazku [Intelli-
gent Potential in the Innovative Model of the Development
of the Telecommunication Operator]. Extended abstract of
candidate’s thesis. Odessa [in Ukrainian].
12. Doktoruk Ye. V. (2010). Upravlinnia intelektu-
alnym potentsialom pidpryiemstva (na prykladi pidpryiemstv
mashynobuduvannia) [Management of the intellectual
potential of the enterprise (for example, enterprises of
mechanical engineering)]. Extended abstract of candidate’s
thesis. Khmelnytskyi [in Ukrainian].
13. Los V. O. Modeliuvannia vplyvu intelektualnoho
kapitalu na innovatsiinyi rozvytok pidpryiemstva [Modeling
the Influence of Intellectual Capital on Innovative
Development of the Enterprise]. Extended abstract of
candidate’s thesis. Zaporizhzhia [in Ukrainian].
14. Azarnova T. V., Ternovykh I. N., Ryndin R. V.
(2012). Protsedura obrabotki ekspertnoy lingvisticheskoy
informatsii pri formirovanii modeley kompetentsiy
sotrudnikov kollektorskogo podrazdeleniya banka [The
procedure for processing expert linguistic information in the
formation of competence models of employees of the bank’s
collection unit]. Sovremennaya ekonomika : problemy i
resheniya — Modern economy: problems and solutions, 3 (27),
рр. 117—128 [in Ukrainian].
15. Petrovа I.L. (Eds.). (2009). Ukrainskyi rynok
pratsi: osoblyvosti rozvytku ta efektyvnist funktsionuvannia
[Ukrainian labor market: peculiarities of development and
functioning efficiency: count]. Kyiv [in Ukrainian].
16. Koval' O. V. (2015). Zadacha o naznacheniyakh i
nekotoryye sposoby yeye resheniya [The task of
appointments and some ways to solve it]. Internet journal
"Science", Vol. 7, №3. Retrieved from http://nauko
vedenie.ru [in Russian].
17. Gitys B. B., Gudkova K. Yu. (2018). Metody
shtuchnoho intelektu [Methods of artificial intelligence].
Kramatorsk : DDMA [in Ukrainian].
18. Osovskiy S. (2002). Neyronnyye seti dlya
obrabotki informatsii [Neural networks for information
processing]. (Trans. from Polish I.D. Rudinsky). Moscow:
Finance and Statistics [in Russian].
19. Hrishnova O.A., Zaichko O.S. (2016). Novitni
tekhnolohii v ekonomitsi personalu: novi mozhlyvosti i novi
vyklyky [Modern Technologies in Labor Economics: New
Opportunities and New Challenges]. Visnyk ekonomichnoi
nauky Ukrainy — Bulletin of Economic Science of Ukraine,
2, рр. 52-56 [in Ukrainian].
Є. М. Палига
академік АЕН України
д-р екон. наук,
І. П. Босак
канд. техн. наук,
Українська академія друкарства, м.Львів
МЕТОДОЛОГІЯ РОЗВИТКУ ВИДАВНИЧО-ПОЛІГРАФІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
РЕГІОНІВ УКРАЇНИ В УМОВАХ ІНСТИТУЦІЙНИХ ЗМІН
Постановка проблеми. Динамічна трансформація
форм господарювання у вітчизняній економіці роз-
повсюдилася і достатньо швидко запроваджується у
видавничо-поліграфічній діяльності (ВПД), що пере-
буває під впливом базових інститутів, які мають мож-
ливість спричинитися до її розвитку, що впливає на
інформаційний простір нашої держави, а також на ду-
ховно-культурну та економічну сферу суспільства.
Інституційно-економічні засади розвитку видав-
ничо-поліграфічної діяльності регіонів України є ос-
новою доволі складної соціально-економічної сис-
теми, яка постійно зазнає суттєвих змін під впливом
сукупного попиту на продукцію поліграфії, темпів на-
уково-технічного розвитку інвестиційної активності та
інноваційних процесів.
Ефективність її функціонування забезпечують
відповідна та злагоджена робота її складових, зокрема
видавництв і видавничих організацій, поліграфічних
підприємств, книготорговельної мережі та служб мар-
|