Умови реалізації права на страйк

Умови реалізації права на страйк

Метою цієї статті є правовий аналіз умов, передбачених чинним законодавством, за яких наймані працівники вправі реалізувати право на страйк.

Збережено в:
Бібліографічні деталі
Дата:2009
Автор: Швець, Н.
Формат: Стаття
Мова:Ukrainian
Опубліковано: Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України 2009
Теми:
Трудове право
Онлайн доступ:https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/15755
Теги: Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:Умови реалізації права на страйк / Н. Швець // Підприємництво, господарство і право. — 2009. — № 10. — С. 118-121. — Бібліогр.: 9 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
id nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-15755
record_format dspace
spelling Швець, Н.
2011-02-01T15:56:06Z
2011-02-01T15:56:06Z
2009
Умови реалізації права на страйк / Н. Швець // Підприємництво, господарство і право. — 2009. — № 10. — С. 118-121. — Бібліогр.: 9 назв. — укр.
XXXX-0027
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/15755
Метою цієї статті є правовий аналіз умов, передбачених чинним законодавством, за яких наймані працівники вправі реалізувати право на страйк.
uk
Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України
Трудове право
Умови реалізації права на страйк
Article
published earlier
institution Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection DSpace DC
title Умови реалізації права на страйк
spellingShingle Умови реалізації права на страйк
Швець, Н.
Трудове право
title_short Умови реалізації права на страйк
title_full Умови реалізації права на страйк
title_fullStr Умови реалізації права на страйк
title_full_unstemmed Умови реалізації права на страйк
title_sort умови реалізації права на страйк
author Швець, Н.
author_facet Швець, Н.
topic Трудове право
topic_facet Трудове право
publishDate 2009
language Ukrainian
publisher Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України
format Article
description Метою цієї статті є правовий аналіз умов, передбачених чинним законодавством, за яких наймані працівники вправі реалізувати право на страйк.
issn XXXX-0027
url https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/15755
citation_txt Умови реалізації права на страйк / Н. Швець // Підприємництво, господарство і право. — 2009. — № 10. — С. 118-121. — Бібліогр.: 9 назв. — укр.
work_keys_str_mv AT švecʹn umovirealízacíípravanastraik
first_indexed 2025-11-26T05:12:18Z
last_indexed 2025-11-26T05:12:18Z
_version_ 1850612948585676800
fulltext Т Р УД О В Е П РА В О 118 жовтень 2009 Право на страйк є дієвим, але не єдиним засобом, за допомогою якого праців7 ники можуть захистити свої еконо7 мічні та соціальні інтереси. Вже кілька років поспіль на теренах України спостерігається тенденція активного використання працю7 ючими права на страйк як інструмента врегу7 лювання колективних трудових спорів. Ра7 зом із тим кількість страйків свідчить про за7 гострення соціальних проблем у суспільстві та необхідність обачно використовувати кон7 ституційне право громадян на страйк, не зло7 вживаючи ним у невиправданих випадках. Наймані працівники можуть скористатися правом, передбаченим ст. 45 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) України. Профспіл7 ковий комітет може вимагати звільнення керівника підприємства, установи, організації, якщо останній не виконує умови колективно7 го договору, порушує трудове законодавство. Ця стаття є чинною, і звільнення керівника не так болісно позначиться на підприємстві, що продовжує працювати, випускати продукцію. За таких обставин матеріальні збитки відсутні. Страйк викликає серйозні наслідки, а тому працівники повинні усвідомлювати всі мож7 ливі способи боротьби за свої економічні та соціальні права, перш як вдатися до страйку. Відносини, що виникають у зв’язку з про7 веденням страйків, є складовим елементом інституту трудових спорів. Ці відносини регулюються, передусім, Законом України «Про порядок вирішення колективних тру7 дових спорів (конфліктів)», який окреслив лише окремі питання умов і механізму ре7 алізації права на страйк, та іншими актами. Належне правове регулювання організації та проведення страйків у вітчизняній правовій системі необхідне для забезпечення ефек7 тивного вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, досягнення соціального миру, стабільності в суспільстві. Проблемам, пов’язаним з реалізацією пра7 ва на страйк, приділяли увагу такі науков7 ці, як В. Лазор, О. Мурашин, А. Слюсар, М. Стадник, Г. Чанишева та ін. Але залиши7 лося нез’ясованим питання про умови ре7 алізації цього права, недотримання яких тяг7 не за собою визнання страйку незаконним. Метою цієї статті є правовий аналіз умов, передбачених чинним законодавством, за яких наймані працівники вправі реалізува7 ти право на страйк. Національне законодавство України у цьому відношенні є складним і передбачає значну кількість процедурних, процесуаль7 них норм та умов, виконання яких є обов’яз7 ковим для проведення законних страйків. Се7 ред останніх мають бути виділені такі: •• наявність достовірних матеріалів, дока7 зів порушення соціально7економічних прав та інтересів найманих працівників; •• проведення примирних процедур до по7 чатку страйку; •• з’ясування думки більшості найманих працівників про необхідність оголошення страйку шляхом проведення голосування до його початку щодо доцільності організації; під7 писання протоколу; •• своєчасне повідомлення постачальни7 ків та інших органів і суб’єктів про рішення провести цю акцію; •• встановлення факту добровільності підготовки до страйку; •• відсутність прямої законодавчої заборо7 ни на проведення страйку. Таким чином, страйк не може бути оголо7 шено до того часу, поки не вичерпані всі мож7 ливості для вирішення трудового спору за допомогою примирних процедур. Досягнення компромісу – найбільш важливий результат. Сторони колективного трудового спору в жодному разі не можуть ухилятися від при7 мирних процедур. Проте такі порушення трапляються на практиці. Так, вони були за7 фіксовані у діях правління ВАТ «Щорський електромеханічний завод», що на Чернігів7 щині [1, с. 10]. Необхідність проведення примирних процедур передбачена і в міжнародних актах. Згідно з Рекомендацією Міжнародної ор7 ганізації праці № 92 щодо добровільного примирення й арбітражу залежно від націо7 нальних умов повинні створюватися органи з добровільного примирення, що сприяло б попередженню трудових конфліктів. Але це положення Рекомендації недоречно розгля7 УМОВИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА СТРАЙК Наталія Швець, канд. юрид. наук, асистентка кафедри трудового права Національної юридичної академії України ім. Ярослава Мудрого, м. Харків © Н. Швець, 2009 Т Р УД О В Е П РА В О 119 № 10 дати як таке, що якимось чином обмежує право на страйк [2, с. 212]. Коли всі стадії примирних процедур прой7 дені, а домовленості не досягнуто, після прове7 дення загальних зборів (конференції) праців7 ники вправі прийняти рішення про оголошен7 ня страйку, а не починати страйк. Право на страйк залишається радикальним засобом роз7 в’язання колективного трудового спору. Ось чому проведення примирних процедур слід вважати обов’язковим. Реалізація права на страйк можлива лише після попередження власника за 7 або 15 (на безперервно діючому виробництві) днів до початку страйку. Практика свідчить, що окремі страйки проводяться з порушенням процедурних норм. З цього приводу резонансним можна вважа7 ти випадок, що мав місце на Чернігівщині. У листопаді 1991 р. станція швидкої медичної допомоги Чернігівського міського відділу охорони здоров’я подала позов до суду на дії страйкому про визнання страйку, розпоча7 того 22 жовтня 1991 р. і того ж дня припине7 ного та відновленого 21 листопада 1991 р., не7 законним. Суд встановив, що рішення про прове7 дення страйку приймалося не загальними зборами трудового колективу станції (як це передбачено у Законі), а на зборах лише водіїв; у письмовій формі вимоги викладені не були; адміністрацію з ними не ознайоми7 ли; не розглядалися вони перед початком страйку та напередодні його відновлення примирною комісією і трудовим арбітражем. Крім того, страйк водіїв станції швидкої до7 помоги, що тривав понад сім днів, порушив режим роботи цієї установи, чим була ство7 рена реальна загроза життю та здоров’ю лю7 дей. За таких обставин суд обґрунтовано ви7 знав страйк незаконним [3]. Вважаємо, що при прийнятті рішення про початок страйку страйкуючим слід та7 кож враховувати психологічні, організаційні, матеріальні й інші чинники, обставини. Ор7 ганізатори страйку мають передбачати мож7 ливі наслідки. Необхідно прогнозувати на7 стання позитивних результатів, що сприяти7 ме належній організації страйку. Показовим у цьому плані є факт проведення страйку працівниками Тріумфальної арки в Парижі [4, с. 4]. Працюючі на цій споруді оголосили його саме в період великого напливу ту7 ристів, що призвело до значного переванта7 ження в роботі обслуговуючого персоналу, з одного боку, та збільшення прибутку, який отримала адміністрація Тріумфальної арки, – з іншого. Акція завершилася перемогою страйкарів. Працівники зарубіжних країн мають досвід страйкування, адже у цих кра7 їнах право на страйк давно передбачено за7 конодавством. До числа психологічних чинників нале7 жить внутрішня готовність працівників до страйку. Слід враховувати, що багато з них інколи голосують за проведення страйку під впливом тимчасового настрою, який через деякий час може кардинально змінитися. Хоча більшість працюючих, незважаючи на невдоволення неправомірними діями робо7 тодавця, уникають звернень до компетент7 них органів за захистом своїх прав і страйків, побоюючись негативних для себе наслідків. Профспілкові лідери висловлюють дум7 ку про необхідність охорони лідерів страйко7 вого руху [5, с. 6]. Але чинне законодавство таких положень не містить. Страйк можли7 вий за умови забезпечення працівників з бо7 ку роботодавця зв’язком, транспортом, при7 міщеннями для проведення зборів. Пошире7 ним порушенням законодавства про страйки є ненадання власником необхідного примі7 щення для проведення зборів (конференції) з висунення вимог працівників, а також пе7 решкоджання проведенню таких зборів. Крім забезпечення приміщенням, влас7 ник повинен надати органу, що очолює страйк, необхідні засоби оргтехніки. Посадові особи підприємства не можуть перешкоджа7 ти проведенню зборів, у тому числі забороня7 ти знаходитися на підприємстві в неробочий час, якщо це пов’язано з участю у зборах. Для проведення страйку необхідне фі7 нансове забезпечення, а тому важливу роль відіграють матеріальні фактори. Законода7 вець не передбачає обов’язкового створення грошового фонду для підтримки працівників на період страйку. Але страйкуючі інколи створюють їх самостійно. Створення таких фондів має позитивне значення. Страйковий фонд може бути створений у порядку, передбаченому ст. 27 Закону Ук7 раїни «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». В українсь7 кому законодавстві вказується на можли7 вість утворення страйкового фонду з добро7 вільних внесків і пожертвувань, але відсутнє правове регулювання таких фондів. Кошти страйкового фонду витрачаються в порядку та на розсуд страйкуючих. Трудове законодавство Польщі, напри7 клад, прямо вимагає від організаторів страй7 ку, щоб при прийнятті рішення про оголо7 шення страйку бралася до уваги сумірність вимог з втратами, породженими страйком, як для підприємства, так і для працюючих. Українське законодавство таких приписів не містить. Ми підтримуємо позицію вітчизня7 ного законодавця, оскільки на трудовий ко7 лектив не може бути в законодавчому поряд7 ку покладено обов’язок підраховувати роз7 мір можливих збитків для підприємства вна7 слідок проведення страйку. Піклуватися про Т Р УД О В Е П РА В О 120 жовтень 2009 рентабельність підприємства – обов’язок ро7 ботодавця [6, с. 134]. Але колектив, на нашу думку, має право на отримання від робото7 давця інформації про збитки. До найбільш поширених порушень за7 конодавства про страйки належить невико7 нання норми про оформлення в письмовій формі вимог працівників до роботодавця. Письмова форма попередження є обов’язко7 вою умовою для процедури оголошення цієї акції. Це необхідно для того, щоб зменшити її несприятливі наслідки (економічні, фінан7 сові, комерційні, соціальні). Законодавство не передбачає чіткого зразка його оформлен7 ня. Головне – зафіксувати факт отримання власником попередження про страйк у пись7 мовій формі. На нашу думку, потрібно зако7 нодавчо закріпити положення, відповідно до якого власника може бути попереджено про майбутній страйк шляхом передачі копії рішення про оголошення страйку. На випа7 док відсутності такого доказу працівники бу7 дуть позбавлені можливості висунути ви7 моги до роботодавця та притягти його до відповідальності за ухилення від дотриман7 ня процедур розгляду колективних трудових спорів. У випадку реалізації права на страйк не можна допускати порушення прав працю7 ючих. Конституційні права та свободи люди7 ни і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. Частина 2 ст. 64 Основного Закону передбачає, що не можуть бути обмежені права та свободи, передбачені статтями 29, 40, 55, 68 тощо Конституції. Право на страйк закріплене ст. 44 Кон7 ституції, і воно може обмежуватися. Можли7 вість обмеження права на страйк окремим категоріям громадян випливає з принципу, закріпленого у ст. 23 Основного Закону: «Кожна людина має право на вільний роз7 виток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей». Іншими словами, реалізація права на страйк не може призвести до порушення прав інших громадян і до конфлікту їх інтересів. Воно може бути обмежено або, навіть, заборонено. Загальна заборона права на страйк неприй7 нятна та суперечить міжнародним правовим нормам у сфері прав людини. Звичайно, така заборона може бути виправданою у випадку національної кризи, коли нормальні умови функціонування суспільства забезпечити не7 можливо (воєнні дії, стихійні лиха, повстан7 ня тощо), але лише на обмежений строк і в обсягу, необхідному за таких обставин. Але це питання залишається не дослідженим у науці трудового права. Ще не викристалізу7 валися безспірні висновки щодо заборони страйкування деяким категоріям працюючих. За сучасних умов існує необхідність у розробленні науково обґрунтованих прин7 ципів, підстав і рамок обмеження права на страйк для запобігання зловживання цим правом, захисту інтересів суспільства та дер7 жави. Ці обмеження є виправданими та по7 яснюються тим, що проведення страйків у відповідних організаціях створює загрозу конституційному ладу, обороні країни, без7 пеці держави, життю та здоров’ю людей, пра7 вам і законним інтересам інших осіб. Аналіз практики страйкування свідчить, що і в деяких зарубіжних країнах грубо пору7 шується цей принцип. Відомі випадки, коли страйкували працівники сфери охорони здо7 ров’я (наприклад, німецькі та польські меди7 ки). Мав навіть місце випадок, коли ізраїль7 ські хірурги скасували 1 червня 2008 р. опе7 рації в усіх лікарнях країни на знак протесту проти нападів пацієнтів на лікарів [7, с. 6]. Така поведінка суперечить клятві Гіппокра7 та, яку дають усі медичні працівники. Доречним є також обмеження страйково7 го руху на підприємствах транспорту, за ви7 нятком випадків невиконання адміністра7 цією підприємства умов тарифних угод, крім випадків, пов’язаних з перевезенням паса7 жирів, обслуговуванням безперервно діючих виробництв, а також якщо страйк становить загрозу життю та здоров’ю людей (ст. 18 За7 кону України «Про транспорт» від 10.11.1994 р. № 232/94–ВР). Викликає критичні зауваження і той факт, що у світі страйкують працівники сфе7 ри повітряного транспорту. Так, у Норвегії 16 травня 2008 р. розпочався страйк праців7 ників аеропортів (наземного обслуговуючого персоналу). Профспілки вимагали від дер7 жавного оператора аеропортів Аvinor підви7 щення заробітної плати, проте компанія на7 звала вимоги страйкарів завищеними [8, с. 6]. Послугами авіаційної сфери користується значна кількість жителів планети. Українці не є винятком з правил. Недоречно допуска7 ти страйки з боку працівників авіаційної сфери, у тому числі технічного, обслугову7 ючого персоналу, що може призвести до фа7 тальних наслідків. Аналіз статистичних да7 них свідчить, що помилки технічного персо7 налу при обслуговуванні повітряних суден стали причинами 35 % авіаційних подій за останні 20 років, відповідно, страйки техніч7 ного персоналу у цій галузі взагалі непри7 пустимі. Транспорт належить до числа життєво важливих для економіки країни галузей. Будь7 які обставини, що порушують його нормаль7 не функціонування, стосуються інтересів кожної людини та суспільства в цілому. То7 му заборона права на страйк працівників транспортної сфери не може розглядатися як Т Р УД О В Е П РА В О№ 10 дискримінація за ознакою належності до пев7 ної професійної групи чи віднесення підпри7 ємства до певної галузі економіки країни (за родом і характером занять). У цьому випадку йдеться про диференціацію у правовому регу7 люванні, зумовлену врахуванням суспільно значущих потреб. За таких обставин слід виз7 нати виправданим конституційний принцип можливості обмеження прав громадян (ст. 64 Конституції України), зокрема права на страйк, з метою захисту конституційного ладу, здо7 ров’я та життя людей, законних прав та інте7 ресів інших осіб тощо. Працівникам професійних аварійно7ря7 тувальних служб забороняється організову7 вати страйки та брати в них участь (ч. 6 ст. 13 Закону України «Про аварійно7рятувальні служби» від 14.12.1999 р. № 12817ХІV). Слід заборонити страйки працівникам служби по7 рятунку на воді, адже від безпосереднього виконання ними своїх обов’язків залежить відвернення потенційної небезпеки на воді, збереження здоров’я та життя пересічних громадян. З цього приводу показовим, з точ7 ки зору небажаності його повторення на те7 ренах України, є приклад, що мав місце у Великобританії (2008 р.), де страйкували працівники морської та прибережної служб порятунку, вимагаючи підвищення зарпла7 ти, значно нижчої, ніж оплата праці працівни7 ків інших британських служб порятунку – швидкої допомоги та пожежників [9, с. 4]. Викладене дозволяє зробити висновок, що правом на страйк можна скористатися лише за наявності певних умов: у разі допущення грубих порушень со7 ціально7трудових прав з боку власника; у випадку недосягнення компромісу після проведення примирних процедур. Література 1. Косаківський В. Навколо трудових спорів // Урядовий кур’єр. – 2000. – № 50. 2. Ярошенко О. М. Проблемні моменти законо7 давчого регулювання трудових спорів // Вісник Академії правових наук України. – 2005. – № 1. – С. 206–214. 3. Бюлетень законодавства і юридичної прак7 тики України. – 1995. – № 3. 4. Страйк на Тріумфальній арці // Голос Украї7 ни. – 1998. – № 250. 5. Молчанова Е. Школа произвола или, как вою7 ют с профсоюзом // Профспілкові вісті. – 2007. – № 11. – С. 6–7. 6. Лазор В. В. Право на забастовку как состав7 ной элемент современного трудового права // Пра7 во і безпека. – 2006. – № 1. – С. 132–135. 7. Ізраїльські хірурги скасували операції // Профспілкові вісті. – 2008. – № 23. 8. Багато хочуть? // Профспілкові вісті. – 2008. – № 21. 9. Співробітники морської служби порятунку вимагають підвищення заробітної плати // Проф7 спілкові вісті. – 2008. – № 16.

Схожі ресурси