Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя

У статті визначено методи нагромадження знань людиною протягом її життя та інструментів кадрового менеджменту суб’єктами господарювання, які підвищують ефективність функціонування регіонального ринку праці. Досліджено й узагальнено підходи, що використовуються у науковому середовищі до розмежування...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Опубліковано в: :	Економічний вісник Донбасу
Дата:	2020
Автор:	Подлужна, Н.О.
Формат:	Стаття
Мова:	Українська
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2020
Теми:	Менеджмент персоналу
Онлайн доступ:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/170205
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя / Н.О. Подлужна // Економічний вісник Донбасу. — 2020. — № 1 (59). — С. 101-109. — Бібліогр.: 26 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

_version_	1860262899785662464
author	Подлужна, Н.О.
author_facet	Подлужна, Н.О.
citation_txt	Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя / Н.О. Подлужна // Економічний вісник Донбасу. — 2020. — № 1 (59). — С. 101-109. — Бібліогр.: 26 назв. — укр.
collection	DSpace DC
container_title	Економічний вісник Донбасу
description	У статті визначено методи нагромадження знань людиною протягом її життя та інструментів кадрового менеджменту суб’єктами господарювання, які підвищують ефективність функціонування регіонального ринку праці. Досліджено й узагальнено підходи, що використовуються у науковому середовищі до розмежування стадій життєвого циклу людини, що дозволило обрати п’ять загальноприйнятих етапів, кожен з яких є чітко регламентованим за віковими критеріями, серед яких є дитинство, юність, зрілість, мудрість, зріла досвідченість. Визначено, що виробництво нових знань є результатом творчої інноваційної діяльності людини, яке у середньому здійснюється у період 11-60 років. Систематизовано інструменти знаннєвого розвитку людини протягом її життя та розкрито їхнє змістовне наповнення, використання яких дозволить підвищити якість людського капіталу на регіональному ринку праці. Визначено роль внутрішніх інструментів кадрового менеджменту для активізації знаннєвого розвитку економічно активного населення регіону, до яких віднесено коучинг, наставництво, менторство, проведення нарад, ротація персоналу, прелімінаринг. Обґрунтовано, що використання будь-якого інструменту знаннєвого розвитку протягом життя людини супроводжується різними процесами, у яких беруть участь знання, що формує конкурентні переваги людини на ринку праці та поступово сприяє нагромадженню обсягу її людського капіталу. В статье определены методы накопления знаний человеком в течение его жизни и инструменты кадрового менеджмента субъектами хозяйствования, которые повышают эффективность функционирования регионального рынка труда. Исследованы и обобщены подходы, используемые в научной среде для разграничения стадий жизненного цикла человека, что позволило выбрать пять общепринятых этапов, каждый из которых четко регламентируется по возрастным критериям, среди которых детство, юность, зрелость, мудрость, зрелая опытность. Определено, что производство новых знаний является результатом творческой инновационной деятельности человека, которое в среднем осуществляется в период 11-60 лет. Систематизированы инструменты знаниевого развития человека в течение его жизни и раскрыто их содержательное наполнение, использование которых позволит повысить качество человеческого капитала на региональном рынке труда. Определена роль внутренних инструментов кадрового менеджмента для активизации знаниевого развития экономически активного населения региона, к которым отнесены коучинг, наставничество, менторство, проведения совещаний, ротация персонала, прелиминаринг. Обосновано, что использование любого инструмента знаниевого развития на протяжении жизни человека сопровождается различными процессами, в которых принимают участие знания, формирует конкурентные преимущества человека на рынке труда и постепенно способствует накоплению объема ее человеческого капитала. The article defines the methods of accumulating knowledge by a person during his or her life and the tools of personnel management by business entities that increase the efficiency of the functioning of the regional labor market. The approaches used in the scientific environment to distinguish between stages of the human life cycle were examined and generalized, which made it possible to choose five conventional stages, each of which is clearly regulated by age criteria, including childhood, youth, maturity, wisdom, mature experience. It was determined that the production of new knowledge is the result of creative innovative human activity, which is carried out on average in the period of 11-60 years. The tools of knowledge development of a person during his or her life were systematized and their meaningful content was disclosed, the use of which will improve the quality of human capital in the regional labor market. The role of the internal tools of personnel management for enhancing the knowledge upgrowth of the economically active population of the region, which includes coaching, tutorship, mentoring, meetings, staff rotation, and preliminarity, was determined. It was proved that the use of any tool of knowledge development throughout a person’s life is accompanied by various processes in which knowledge takes part, forms a person’s competitive advantages in the labor market and gradually contributes to the accumulation of their human capital.
first_indexed	2025-12-07T18:57:38Z
format	Article
fulltext	Н. О. Подлужна 101 Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020 УДК 332:331.101:37 doi: 10.12958/1817-3772-2020-1(59)-101-109 Н. О. Подлужна, доктор економічних наук, доцент, ORCID 0000-0003-4366-4969, nataliia.podluzhna@donntu.edu.ua, ДВНЗ «Донецький національний технічний університет», м. Покровськ РЕГУЛЮВАННЯ РЕГІОНАЛЬНОГО РИНКУ ПРАЦІ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ МЕТОДІВ НАВЧАННЯ НАСЕЛЕННЯ ПРОТЯГОМ УСЬОГО ЖИТТЯ Постановка проблеми. Функціонування регіо- нального ринку праці є досить складним процесом, який вимагає залучення цілісного комплексу ресур- сів, потенційних можливостей, методів, інструмен- тів й управлінських дій, спрямованих на неперервну активізацію використання наявних і стимулювання створення та/або привласнення новітніх інновацій- них знань економічно активного населення. Вини- кає необхідність створення найбільш сприятливих умов для повного розкриття талантів кожної лю- дини саме на тій території, де вона народилася або тривалий час проживає, що буде супроводжуватися поступовим скороченням міграційних потоків мо- більної частини населення у бік більш економічно розвинених регіонів країни та світу. Отже, для вті- лення зазначених цілей необхідно докорінним чи- ном змінити вектори політики регіонального роз- витку та активізації функціонування регіонального ринку праці, зорієнтував їх на розробку дієвих захо- дів у напрямі підвищення ефективності функціону- вання ринку праці за рахунок впровадження страте- гій навчання протягом життя населення регіону. Аналіз досліджень. Досвід розвинених країн світу свідчить про високу результативність партнер- ської взаємодії виробничо-комерційного, освітнього та наукового секторів економіки регіону, у резуль- таті чого ринок праці насичується висококваліфіко- ваними кадрами й інноваційною конкурентоспро- можною продукцією та послугами, в основу ство- рення яких було покладено прогресивні знання, впровадження нововведень у всі складові вироб- ничо-господарської діяльності, активне залучення талановитої молоді та неперервний процес профе- сійного розвитку дорослої людини [1; 2; 3; 4, с. 66; 5, с. 5]. У цих процесах досить вагому роль відігра- ють ті підходи та методи, що спрямовані на активі- зацію творчої та розумової діяльності людини, по- ступове виховання особистості у дусі відповідаль- ного громадянина та висококласного фахівця, пси- хологічно налаштованого та професійного здатного до впровадження докорінних змін. У дослідженні Д. Гаврилова і Е. Бардасової розкрито особливості інноваційних технологій, які можна використовувати в кадровому менеджменті і які сприяють розвитку якісних характеристик про- позиції робочої сили на ринку праці [1]. У працях Г. Іцковиц, З. Гельмінової, А. Бутрина, Н. Гарта роз- кривається сутність функціонування підприємниць- кого університету, який дозволяє диверсифікувати знання молодих фахівців, що робить їх конкуренто- спроможними на ринку праці [2; 3]. В. Шовкалюк визначає умови створення кластерів та розкриває їх- ній вплив на розумовий розвиток населення [5]. По- при великої кількості публікацій, що присвячено ре- гулюванню ринку праці, недостатньо розкрито різ- ноаспектні методи навчання економічно активного населення протягом усього життя, що є основою для оптимізації якісних характеристик попиту і пропо- зиції робочої сили. Тому метою статті є визначення методів нагро- мадження знань людиною протягом її життя та ін- струментів кадрового менеджменту суб’єктами гос- подарювання для забезпечення розвитку регіональ- ного ринку праці. Виклад основного матеріалу дослідження. Виходячи з того, що основним виробником, носієм і користувачем знань виступає людина, саме на її по- треби та потенційні можливості доцільно орієнтува- тися під час обґрунтування комплексної системи уп- равління знаннями на рівні регіону, яка має бути по- кладеною в основу стратегії розвитку ринку праці на регіональному рівні. При цьому обов’язковою умо- вою має стати охоплення відповідними заходами людей усіх вікових категорій – від народження і до останніх хвилин життя. Слід також зазначити, що результативність тих чи інших заходів буде варію- ватися залежно від того віку, в якому знаходиться людина, оскільки для певної вікової категорії мають застосовуватися окремі інструменти управління знаннями у межах системи інструментарію регіо- нального менеджменту. З цією метою доцільно більш чітко виокремити стадії життєвого циклу лю- дини. Дослідження й узагальнення підходів, що вико- ристовуються у науковому середовищі до розмежу- вання стадій життєвого циклу людини дозволило обрати п’ять загальноприйнятих етапів, кожен з яких є чітко регламентованим за віковими критері- ями: Менеджмент персоналу Н. О. Подлужна 102 Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020 дитинство – перший період життєвого циклу людини, який починається від народження, триває у середньому до десяти років і визначається часом людського розвитку, пов’язаного зі сприйняттям навколишнього середовища; юність – період життєвого циклу людини, який у середньому триває з одинадцяти до двадцяти трьох років і пов’язаний з навчанням, професійним самовизначенням, отриманням відповідного фаху, пошуком роботи; зрілість – період життєвого циклу людини, який у середньому триває з двадцяти чотирьох до тридцяти дев’яти років і пов’язаний з побудовою власної родини, кар’єрним зростанням й орієнтова- ний на максимальне накопичення матеріальних благ, рівнів і ступенів кваліфікації; мудрість – період життєвого циклу людини, який у середньому триває з сорока до п’ятдесяти дев’яти років і пов’язаний з максимізацією усвідом- лення професійного досвіду, знань і навичок, їх ви- користання на практиці та прагнення до передачі молодому поколінню фахівців; зріла досвідченість – період життєвого циклу людини, який у середньому триває з шістдесяти ро- ків і до кінця життя і пов’язаний з переключенням уваги з професійної кар’єри на особистісне життя та родину [6, с. 32-34; 7]. На кожному з п’яти виокремлених етапів жит- тєвого циклу людини відбуваються різні за напря- мом, інтенсивністю та змістовною наповненістю процеси привласнення, генерації та практичного за- стосування знань, саме тому на рівні регіону мають бути використаними певні інструменти їхньої акти- візації, що буде сприяти нагромадженню інтелек- туального, людського й інноваційного капіталів та пришвидшенню знаннєвого розвитку (табл. 1). Таблиця 1 Систематизація інструментів знаннєвого розвитку людини протягом її життя та їхнє змістовне наповнення Стадія жит- тєвого циклу людини Інструмент Змістовне наповнення щодо застосування інструменту Д ит ин ст во (0 -1 0 ро кі в) «Емоційний компас», ТРВЗ, мнемоніка, ментальна арифметика Цілеспрямований емоційний й інтелектуальний розвиток особистості, прояв талантів і здатностей до чогось як ос- нови подальшого життєвого успіху STEM-освіта, STEM-проєкти Популяризація науки та наукових досягнень для дітей різ- ного віку в ігровій та інтерактивній формах Ю ні ст ь (1 1- 23 р ок ів ) Наукові олімпіади, конкурси, турніри Відбір найбільш талановитих і всебічний їх розвиток, спря- мована фінансова підтримка владою регіону Наукові пікніки у ЗВО Профорієнтація молоді на суспільно значущі позиції Івент-платформи Проведення спеціалізованих семінарів і тренінгів у присто- сованих для цього локаціях, спрямованих на інтелектуаль- ний, фізичний і творчий розвиток учасників Автоматизовані платформи бізнес-освіти Відкритий доступ до програм дистанційного навчання та досліджень за обраною тематикою Освітньо-наукові клас- тери, бізнес-інкубатори Узгодження вимог роботодавців до робочої сили та можли- востей навчальних закладів щодо її якісної підготовки, на- буття професійного досвіду молоддю Портфоліо студента Спрямований пошук роботи за фахом під час навчання Орієнтація на дефіцитні та унікальні професії (траблшутер тощо) Вибір професії або спеціальності, що гарантовано дозво- лить працевлаштуватися, отримати високий рівень оплати праці та гідні її умови Зр іл іс ть (2 4- 39 р ок ів ) Інструменти кадрового менеджменту Управлінські процедури внутрішнього й зовнішнього ха- рактеру, пов’язані з процесами трансформації знань Дизайн-мислення Методологія пошуку рішень в умовах невизначеності, за- снованого на творчому й аналітичному мисленні Коворкінг Гнучка організація робочого процесу групи людей М уд рі ст ь (4 0- 59 р о- кі в) Інструменти кадрового менеджменту Управлінські процедури внутрішнього та зовнішнього ха- рактеру, пов’язані з передачею досвіду і знань Професійна перепідготовка Отримання нової професії або кваліфікації, що є актуаль- ною за сучасних умов господарювання на ринку праці Зріла досвід- ченість (60 – до кінця життя) «Університет третього віку» Підтримка достатньої суспільної активності літньої людини завдяки проведенню освітньо-культурних заходів Складено автором на основі джерел [9-22]. Н. О. Подлужна 103 Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020 Крім виокремлених новітніх інструментів гене- рації та трансформації нових знань і навичок най- більш дієвими й ефективними, незалежно від віку людини, виступають процеси самонавчання та само- розвитку [8, с. 29]. При цьому, враховуючи прак- тично необмежені потенційні можливості людсь- кого мозку, особистість за наявності високої моти- вації та внутрішньої потреби може досягти значних результатів у обраному напрямі самостійного опа- нування матеріалу або певних практичних навичок. Саме тому саморозвиток має стати невід’єм- ною складовою знаннєвого прогресу регіону, для ак- тивізації якої мають створюватися спеціальні заходи та програми, спрямовані на підвищення суспільної позиції особистості, визначення її власного місця у регіональному соціумі, пропаганди корисного впли- ву новітніх знань на потенційні можливості підви- щення якості і рівня життя людини. Досягнення стійких тенденцій розвитку ринку праці на рівні регіону є досить складним і тривалим процесом, який вимагає комплексних підходів до управління знаннями людини протягом усього її життя. При цьому акценти такого управління мають змінюватися та трансформуватися зі збільшенням віку людини [9, с. 28]. Так, у дитинстві основний ас- пект має бути зробленим на поступовому розкритті у дитини талантів і унікальних здібностей, закла- дення фундаменту її майбутнього формування як творчої особистості. Юність визначається різнома- нітними процедурами нагромадження тих базових знань, які будуть закладеними як основа у процеси успішного здобуття людиною тієї професії або спе- ціальності, яку вона свідомо обрала. На етапі зрілості найбільшої цінності набува- ють інструменти отримання, закріплення та підви- щення рівня професійних знань і навичок, які дозво- ляють побудувати успішну кар’єру та досягти гід- ного рівня життя. Мудрість має супроводжуватися процесами інтенсивної передачі людиною нагро- маджених протягом професійного життя знань мо- лодим працівникам, систематизацією й узагальнен- ням здобутого досвіду у професійних каталогах, збірниках, статтях, альбомах тощо. Останній етап життєвого циклу людини має бути присвяченим за- безпеченню на максимально довший період її фі- зичної, розумової та суспільної активності. Існує велика кількість інструментів, що можуть бути використаними батьками та викладачами у ди- тинстві з метою активізації розумової діяльності та виявлення талантів, усебічного розвитку дитини, ви- ховання її порядною та чесною людиною, відпові- дальним громадянином. Важливу роль при цьому ві- діграють методики розвитку у дитини фантазії, ціка- вості й уявлення (ТРВЗ, ментальна арифметика, мнемоніка тощо), що лежать у основі загального ін- телектуального розвитку особистості та сприяють формуванню власного креативного бачення ситуа- ції, уміння конструктивної критики та прогнозу- вання сценаріїв перебігу подій [23]. Досить важливо за сучасних темпів інформатизації та глобального оцифровування даних, зберегти внутрішню потребу дитини у відкритому спілкуванні та розвинути у неї почуття турботи, співпереживання, уміння контро- лювати й управляти власними емоціями та бути врівноваженою, не боятися змін, що допомагають досягти такі інструменти, як «Емоційний компас» або спеціальні вправи EQ-фітнесу. Додаткове вико- ристання таких традиційних інструментів, як малю- вання, музика, мовна та фізична підготовка допов- нюють комплексний розвиток дитини, забезпечу- ють її самостійність, надають навички успішних со- ціальних комунікацій і формують базу для вибору нею власного шляху у подальшому професійному становленні. Розвиток дитини має носити цілеспрямований характер і орієнтуватися на певний вектор руху, що відповідає професійному вибору, здійсненому нею, та сприяти максимізації віддачі від вкладених інвес- тицій. Вибір професії є досить складним питанням, оскільки залежить від багатьох чинників – психо- емоційної, фізичної, розумової та характерологічної складових особистості, наявності талантів, схиль- ностей і вмінь, що може бути визначено за допомо- гою наукових олімпіад, конкурсів і турнірів. Знач- ний вплив на вибір людиною майбутньої спеціаль- ності також має її безпосереднє оточення, наявна на момент дорослішання дитини шкала соціального престижу професій і результативність профорієнта- ційної діяльності ЗВО (наукові пікніки, дні відкри- тих дверей) і суб’єктів господарювання регіону (фо- руми роботодавців, ярмарки вакансій, центри кар’єри). При цьому ступінь закріплення знань за обраною професією й успішність її покрокового опанування залежать від прогресивності тих інстру- ментів, що для цього було використано. Спектр за- значених інструментів є досить широким і охоплює можливість отримання нових знань, досвіду та прак- тичних навичок як у автономному відносно людини режимі (івент-платформи та автоматизовані плат- форми бізнес-освіти), так і у форматі спеціалізова- них об’єднань різних учасників ринкових відносин регіону (освітньо-наукові та соціальні кластери, технологічні й логістичні парки, бізнес-інкубатори тощо). В основі однієї з ключових проблем сучасного українського регіонального ринку праці, а саме роз- балансованості попиту та пропозиції робочої сили, лежить невідповідність знань та умінь, отриманих випускниками навчальних закладів і їх спеціально- стей виробничим потребам роботодавців. Такий розрив відбувся переважно через непродуктивне та неприроднє зміщення інтересів вищої школи, соці- уму та бізнес-середовища. У результаті сучасний ви- пускник має такі основні психоемоційні характе- ристики, як амбіційність, ініціативність, активність і цілеспрямованість, проте не є підготовленим до ре- алій професійного життя та здебільшого відчуває особистісну невизначеність. При цьому, як зазна- Н. О. Подлужна 104 Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020 чено у дослідженні «Випускники українських ЗВО очима роботодавців», серйозною перешкодою у професійній діяльності стає відсутність (або недо- статній рівень володіння) навичок міжособистіс- ного спілкування таких, як «комунікабельність, уміння презентувати, вести переговори, емоційний контроль» [24]. До того ж значною проблемою на шляху до успішного працевлаштування за фахом ви- пускників, незалежно від рівня і напряму їхньої тео- ретичної підготовки, є відірваність набутих ними під час навчання знань від реальних умов практики, непідготовленість до роботи у реальному бізнесі та нерозуміння законів функціонування сучасного біз- нес-середовища. Подолати негативну тенденцію, що склалася можливо завдяки створенню освітньо-наукових кластерів і бізнес-інкубаторів, основним призначен- ням яких є збалансування інтересів, можливостей і перспектив функціонування та розвитку бізнесу, науки, освіти та влади, завдяки чому фахова підго- товка випускників має набути осмисленості, раціо- нальності, практичної спрямованості та змістовної наповненості. Окреслені інструменти дозволяють орієнтувати студента протягом навчання у ЗВО до конкретних вимог роботодавця, що створює під- ґрунтя для управління процесом придбання профе- сійних знань і навичок, вербальну та документальну систематизацію яких доцільно відобразити у його резюме або портфоліо. Молода людина вступає до навчального за- кладу з однією метою – набути гарантовану можли- вість працевлаштуватися за фахом та стати конку- рентоздатною на ринку праці. Тобто під час нав- чання вона має отримати такий обсяг спеціальних знань і практичних навичок, а також такий рівень диплома, яких має бути достатньо, щоб знайти ро- боту, що відповідає її обґрунтованим очікуванням. Водночас успішність пошуку роботи залежить від багатьох чинників, одним з яких слід вважати наяв- ність у фахівця практичного досвіду роботи за фа- хом. При цьому безпосередній пошук постійної або тимчасової роботи молода людина за сучасних складних фінансово-економічних умов у країні по- чинає вже з третього курсу навчання, що дозволяє до моменту його закінчення мати не лише практич- ний досвід, а й сформувати власне уявлення про ба- жаний рівень посади, обсяг посадових обов’язків, умови праці та рейтинг роботодавця. Здебільшого роботодавці віддають перевагу найбільш успішним випускникам ЗВО і під час пра- цевлаштування ретельно оцінюють рівень професій- них знань, отриманих молодою людиною під час навчання. Деякі з них орієнтуються під час прийому на роботу саме на молодих фахівців через економію грошових коштів на оплату їхньої праці. При цьому певна частина роботодавців обирає випускників як фахівців із твердими теоретичними знаннями, вва- жаючи, що практичний досвід краще отримувати вже безпосередньо на робочому місці. Тобто існує диференціація потреб і вимог роботодавців до пре- тендента на вакантне робоче місце і так само різ- няться й очікування молодих людей, які шукають роботу. Стандартним документом, який регламенто- вано, концентровано та з формального боку відобра- жає нагромаджений рівень професійних знань, ком- петентність і набутий молодою людиною практич- ний досвід є резюме. Водночас за умов сучасного значного перевищення пропозиції молодих фахівців на ринку праці над реальним попитом на них вини- кає необхідність відрізнити себе з безлічі претен- дентів, розкрити свої здібності та таланти, які були проявлені у студентські роки, продемонструвати на- буті навички, накопичені знання з погляду їхнього фактичного застосування у практичній діяльності, чого резюме не дозволяє зробити. Тому виникає по- треба у підвищенні ефективності методів розвитку кар’єри випускників ЗВО, дієвим інструментом се- ред яких має стати «портфоліо студента». Портфоліо (від італ. portfolio – папка з докуме- нтами) дозволяє вірно розставити життєві пріори- тети та продемонструвати практичні навички та професійні компетентності, що було отримано під час навчання [16]. При цьому портфоліо одночасно виступає інструментом управління знаннями сту- дента, тому що забезпечує концентрацію уваги, зу- силь щодо здобуття необхідних компетенцій у про- цесі навчання для подальшого їхнього використання під час пошуку роботи та працевлаштування, що сприяє ефективному використанню усього періоду навчання й орієнтує молоду людину на обґрунто- вану постановку та цілеспрямоване досягнення стратегічних цілей життя людини-професіонала. Ринкові умови господарювання вимагають створення та постійного оновлення конкурентних переваг, в основі яких мають лежати запаси новітніх знань, навичок і провідний практичний професійний досвід персоналу. Їхнє використання у виробничій діяльності сприяє підвищенню продуктивності праці, розробці нововведень, зростанню ринкової вартості підприємства. Тому суб’єкти господарю- вання використовують технології управління знан- нями, засновані на комплексі стандартних і нових підходів до підготовки фахівців і перетворення їх на професіоналів [25, с. 147]. При цьому призначенням кожного зовнішнього і внутрішнього інструменту кадрового менеджменту (табл. 2) є певна спрямова- ність на конкретний механізм створення, передачі, поширення, закріплення та використання системних і практичних знань, прискорення швидкості їхнього обігу [17]. Передача знань передбачає оприлюд- нення фактів, стимулювання працівників до викори- стання нових підходів і методів, розвиток здібнос- тей і талантів, необхідних для ефективного застосу- вання знань у конкретному економічному, діловому, інституційному, культурному чи організаційному середовищах [26]. У результаті отримані знання бу- дуть сприяти підвищенню особистісної ефектив- Н. О. Подлужна 105 Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020 ності працівника, його перспективному розвитку та неперервному процесу нагромадження ним додат- кової доданої вартості, що є основою знаннєвого зростання регіону на шляху формування ЕЗ. Не існує єдиного ефективного набору інстру- ментів забезпечення кадрових потреб, який би безумовно підходив усім без винятку суб’єктам гос- подарювання і тому кожен із них самостійно здійс- нює вибір методів управління персоналом, вихо- дячи із наявної ситуації на ринку праці, економіч- ного стану регіону, потенційних можливостей, ре- сурсів і стратегічних цілей. При цьому основним завданням менеджерів із персоналу суб’єктів госпо- дарювання має стати досягнення ефективності уп- равління через оптимізацію витрат без втрати яко- сті. Таблиця 2 Роль внутрішніх інструментів кадрового менеджменту для активізації знаннєвого розвитку економічно активного населення регіону Інстру- мент Види знань, які формуються, розповсюджуються, використовуються Особливості використання професійних знань людини, переваги використання інструменту К оу чи нг , н а- ст ав ни цт во Практичні, понятійні, особистісні та неявні знання, когнітивні знання (знати що?), знання як набір спеціа- льних умінь або здібностей зробити що-небудь (знати як?) Індивідуальне або групове навчання, при якому фахівець до- помагає персоналу різними методами розв’язувати висунуті завдання при постійному контролі результату. Передача знань, розвиток навичок і професійного досвіду, підвищення продуктивності праці М ен то рс тв о Практичні, понятійні, особистісні, явні та неявні знання, когнітивні знання (знати що?), знання як набір спеціальних умінь або здібностей зробити що-небудь (знати як?) Передача знань і практичних навичок від досвідченого пра- цівника; навчання власним прикладом і шляхом моделювання можливих варіантів розвитку подій та обґрунтованого вибору управлінських дій у кожному випадку; розкриття талантів мо- лодих працівників П ро ве де нн я на ра д, з бо рі в Неявні знання, розвинені навички, знання як набір спеціальних умінь або здібностей зробити що-небудь (знати як?), системне розуміння (знати чому?) Передача й обмін неявними знаннями; колективне розв’я- зання виробничих і управлінських проблем, що дозволяє більш інтенсивно генерувати нове колективне знання; синер- гетичний ефект від заходів Р от ац ія пе рс он ал у Процедурні та неявні знання, роз- винені навички, знання як набір спеціальних умінь або здібностей зробити що-небудь (знати як?), си- стемне розуміння (знати чому?) Переміщення фахівця з однієї ділянки роботи до іншої, що сприяє розширенню компетентності фахівця; детальне зна- йомство з іншими напрямами роботи, отримання додаткових професійних знань і навичок, набуття полівалентної кваліфі- кації Складено автором на основі джерел [1; 17, с. 147; 26]. За умови встановлення невикористаного потен- ціалу працівника до опанування іншим видом діяль- ності або професією та наявності у нього бажання до змін може бути використаним такий інструмент ефективного кадрового менеджменту, як ротація персоналу. Саме під час внутрішньої ротації фахівці набувають полівалентної кваліфікації, яка лежить в основі забезпечення конкурентоспроможності не лише самого професіонала, а й бізнесу загалом, роз- витку галузі та регіону. Підвищити кадровий потенціал і пришвидшити нагромадження людського капіталу можливо не лише за рахунок проведення внутрішніх процедур розвитку персоналу, а й завдяки використанню зов- нішніх по відношенню до суб’єкта господарювання джерел залучення претендентів на вакантні робочі місця та посади. Так, якщо кадрова стратегія спря- мована на пошук і прийняття молодих, талановитих і амбітних працівників, які готові до швидкого за- своєння великих обсягів інформації та опанування методів її конструктивної обробки, проте не мають власного професійного досвіду, то може бути вико- ристаним такий інструмент кадрового менедж- менту, як прелімінаринг (від лат. pre – до й limen – межа) [1]. При цьому, виходячи з того, що найбільш високий рівень інноваційної активності людини спостерігається саме у молодому віці, інвестиції у її професійний розвиток мають принести найвищу окупність і на найдовший термін [26]. Водночас ро- ботодавець має чітко розуміти, що обрання зазначе- ної стратегії буде супроводжуватися достатнім ри- зиком, оскільки через високий рівень мобільності та прагнення до покращення умов життя молода лю- дина через деякий час у результаті зростання її вар- тості на ринку праці завдяки професійному розвитку та нагромадженню достатнього обсягу фахових знань може прийняти кращу пропозицію щодо пра- цевлаштування від конкурентів, що не дозволить окупити інвестиції у людський капітал. Для зростання якості результатів пошуку та відбору цінного працівника фахівцям необхідно використовувати багатоступеневі технології, що Н. О. Подлужна 106 Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020 передбачають послідовне застосування взаємодо- повнюючих інструментів кадрового менеджменту, бо комплексність дозволить досягти очікуваних ре- зультатів із найменшими втратами коштів і часу, і тільки в цьому випадку недоліки одних методів бу- дуть нівелюватися за рахунок переваг інших. Отже, комплексне використання інструментів кадрового менеджменту буде сприяти підвищенню ефектив- ності функціонування регіонального ринку праці, оскільки створюються більш сприятливі умови праці, впроваджується гнучка система оплати праці, забезпечується підтримка привабливого бренда ро- ботодавця. При цьому результатом є високий про- фесіоналізм, талановитість, креативність персоналу, що є запорукою інноваційного розвитку та забезпе- чує конкурентні переваги людині, суб’єкту господа- рювання та регіону. Водночас слід також зазначити, що чим стар- шим є вік людини, до якої застосовуються інстру- менти кадрового менеджменту, тим більшій транс- формації мають підлягати мета та конкретні про- цедури реалізації методу. Так, якщо у молодому віці акцент під час використання кадрових інструментів має робитися на всебічному розвитку та професій- ному становленні молодого фахівця, то у старшому віці перевага має віддаватися процедурам передачі нагромадженого досвіду новому поколінню фахів- ців. Подальше життя людини має бути пов’язане з підтримкою достатнього рівня суспільної активно- сті завдяки проведенню різного роду професійно- спрямованих освітньо-культурних заходів, проєктів і програм, спектр яких у великих містах України вже сьогодні є досить широким. Проведене дослідження дозволило дійти виснов- ку, що використання будь-якого інструменту знан- нєвого розвитку протягом життя людини супро- воджується різними процесами, у яких беруть участь знання, що формує конкурентні переваги лю- дини на ринку праці та поступово сприяє нагро- мадженню обсягу її людського капіталу. Водночас спостерігається різна інтенсивність зазначених про- цесів на тих чи інших етапах життєвого циклу лю- дини, що вимагає врахування окресленої обставини під час створення регіональних програм розвитку (див. рисунок). Рисунок. Прояв процесів, у яких беруть участь знання на різних етапах життєвого циклу людини Складено автором. Висновки. Отже, протягом життя людини спо- стерігаються різні процеси, у яких беруть участь знання. Так, виробництво нових знань є результатом творчої інноваційної діяльності людини, яке у се- редньому здійснюється у період 11-60 років. При цьому в основі активізації створення нового знання мають лежати певні внутрішні та зовнішні стимули, що спонукають людину до участі у розробці ідей і новацій. Процес поширення знань супроводжує людину протягом усього її життя і від того, на- скільки активно і, головне, результативно він здійс- нюватиметься, будуть залежати успішність її профе- сійної сфери, кар’єрне зростання, морально-психо- логічний стан та досягнутий матеріальний добро- бут. Нагромадження знань здійснюється людиною у її найбільш продуктивному віці та базується на сис- тематизації, зберіганні та структуруванні корисної інформації, даних і фактів із метою їх легкого засто- сування на практиці тоді, коли у цьому виникне не- обхідність. Інвестування у набуття нових знань від- бувається від самого народження дитини та триває до моменту фізіологічної старості людини, коли такі процеси також продовжують здійснюватися, проте меншими обсягами та переважно носять характер хобі. Юність Н. О. Подлужна 107 Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020 Процес використання знань розпочинається з отроцтва людини та триває все її життя, що виступає однією з базових умов життєдіяльності та професій- ного становлення особистості. І кульмінацією про- цесів знаннєвого розвитку людини виступає комер- ціалізація знань, яка полягає у втіленні новітніх знань у інновації з отриманням відповідних видів ефектів для самої людини та суспільства загалом і відбувається в середньому з етапу отроцтва і до мо- менту її старості. Забезпечення достатньої якості здійснення кожного з шести процесів, у яких беруть участь знання при інших рівних умовах має стати за- порукою поступового зростання професіоналізму та майстерності людини за фахом, отримання нею гід- ного місця роботи, нагромадження людського капі- талу та досягнення високого рівня життя. Література 1. Гаврилов Д.В., Бардасова Э.В. Инновацион- ные технологии в кадровом менеджменте. Вестник Ка- занского технологического университета. 2013. Т. 16. №3. С. 267-270. 2. Гельманова З.С., Бутрин А.Г., Гарт Н.А. Предпринимательский университет, в кон- тексте взаимодействия «тройной спирали». Interna- tional journal of applied and fundamental research. 2016. №7. С. 444-449. 3. Ицковиц Г. Тройная спираль. Уни- верситеты – предприятия – государство. Инновации в действии / пер. с англ., под ред. А.Ф. Уварова. Томск: Изд-во Томск. гос. ун-та систем упр. и радиоэлектро- ники, 2010. 238 с. 4. Ковалев М.М., Ван Син Китай строит экономику знаний: монография. Минск: Изд. центр БГУ, 2015. 152 с. 5. Шовкалюк В.С. Кластери та інноваційний розвиток України. Створення та функціонування інноваційних кластерів. Київ, 2004. С. 3-14. 6. Захарова О.В. Закономірності управління знаннями на рівні підприємства як інструмент досяг- нення країною стану економіки знань. Зб. наук. праць Черкаського державного технологічного ун-ту. Серія: Економічні науки. Черкаси, 2017. №43. Т. 2. С. 29-36. 7. Исаенко А.Н., Денискин С.А. Жизненный цикл че- ловека. Мир знаний. Педагогика и психология. 2016. №4. URL: http://www.psy.piter.com/library/ ?tp=1&rd= 1&l=615&p=1273 (дата звернення: 20.11.2017). 8. Под- лужна Н.О. Економіка знань: проблеми та перспек- тиви формування в регіонах України: монографія. Харків: ФЛП Панов А.Н., 2018. 416 с. 9. Захарова О.В. Потенціал людини третього віку для суспільства. Зб. наук. праць Черкаського державного технологічного ун-ту. Серія: Економічні науки. Черкаси, 2018. Вип. 49. С. 26-33. 10. Батуркина О. Как победить в битве за го- ловами? Кадровый менеджмент. 2009. №1. С.12-15. 11. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. Санкт-Петербург: Питер, 2005. 192 с. 12. Кныш И.А., Переверзев В.Ю., Прудков С.А. Портфолио студента образовательногоучреждения СПО: Методические ре- комендации по структуре, технологи организации и оценке (рейтингованию) «портфеля достижений сту- дента». Москва: Е-Медиа, 2007. 48 с. 13. Мильнер Б. Управление знаниями: Эволюция и революция в орга- низации. Москва: ИНФРА-М, 2003. 177 с. 14. Ныязбе- кова К.С. Роль «Портфолио студента» и технологий альтернативного оценивания. URL: http://www.rusnauka. com/ 27_ OINXXI_ 2011/ Pedagogica/ 5_92867.doc.htm (дата звернення: 26.10.2015). 15. Онопрієнко О.В. Портфоліо як засіб контролю результатів навчання учнів на засадах компетентнісного підходу. Психо- лого-педагогічні проблеми сільської школи: Зб. наук. праць Уманського державного педагогічного ун-ту ім. Павла Тичини. Умань, 2010. Вип. 34. С.121-127. 16. Подлужна Н.О. Управління знаннями майбутнь- ого фахівця на основі формування його портфоліо. На- уковий вісник Ужгородського ун-ту. Серія «Еко- номіка». Вип. 1 (38). Ужгород, 2013. С.227-231. 17. Подлужная Н.А. Применение инструментов кад- рового менеджмента в управлении знаниями предпри- ятия. Проблемы и тенденции развития инновационной экономики: международный опыт и российская прак- тика: cб. науч. тр. по матер. 1-й Междунар. науч.- практ. конф. / редкол.: Л.И. Ванчухина и др.; под общ.ред. проф. Л.И. Ванчухиной. Т. 1. Уфа: Изд-во УГНТУ, 2013. С. 146-148. 18. Пригодій А.В. Климе- нок І.В. Портфоліо студента як альтернативний спосіб узагальнення та представлення навчальних досягнень. URL: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vchdpu/ ped/2012_97 (дата звернення: 10.09.2017). 19. Рома- ненко Ю.А. Сучасні педагогічні технології. Донецьк: ДІСО, 2010. 152 с. 20. Степко М.Ф., Клименко Б.В. Болонський процес і навчання впродовж життя: моно- графія. Харків: НТУ «ХПІ», 2004. 112 с. 21. Тазутди- нова Э.Х. Учебный портфолио в системе подготовки студента к будущей педагогической деятельности: дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01; Институт педагогики и психологии профессионального образования. Москва, 2010. 200 с. 22. Харрингтон Дж., Воул Ф. Совершен- ство управления знаниями / пер с англ. А.Л. Раскина; под ред. А.Б. Болдина. Москва: РИА «Стандарты и ка- чество», 2008. 272 с. 23. Goodwin T. Forget coding, we need to teach our kids dream. World Economic Forum. 2017. URL: https://www.weforum.org/agenda/2017/04/ forget-coding-we-need-to-teach-our-kids-how-to-dream/w to (дата звернення: 20.02.2018). 24. Випускники українських ВНЗ очима роботодавців. СКМ. 2012. URL: https://www.yourcompass.org/docs/Employees %20 on%20University_Graduates. pdf (дата звернення: 16.10.2017). 25. Подлужна Н.О. Методологічні особ- ливості оцінки економіки знань. Зб. наук. пр. Черкась- кого державного технологічного університету. Серія: Економічні науки. 2016. №42. С. 41-50. 26. Pod- luzhna N.O. The role of economy of knowledge in the postindustrial environment. International Journal of New Economics and Social Sciences. Warszawa. 2017. №1 (5). рр. 130-142. References 1. Gavrilov D.V., Bardasova E.V. (2013). Innovative technologies in personnel management. Bulletin of Kazan Technological University, Vol. 16, №3, рр. 267-270 449 [in Russian]. 2. Gelmanova Z.S., Butrin A.G., Gart N.A. (2016). Entrepreneurial University, in the context of the interaction of the "triple helix". International journal of applied and fundamental research, 7, рр. 444-449 [in Russian]. Н. О. Подлужна 108 Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020 3. Itskowitz G. (2010). Triple Helix. Universities – enterprises – state. Innovation in action. Trans. from English. Tomsk. Tomsk Publishing House. state University of Control Systems and radio electronics [in Russian]. 4. Kovalev M.M., Wang Xing. (2015). China is building a knowledge economy. Minsk, Publishing House BSU Center [in Russian]. 5. Shovkaliuk V.S. (2004). Klastery ta innovatsiinyi rozvytok Ukrainy [Clusters and innovative development of Ukraine]. Stvorennia ta funktsionuvannia innovatsiinykh klasteriv – Creation and functioning of innovation clusters, рр. 3-14. Kyiv [in Ukrainian]. 6. Zakharova O.V. (2017). Zakonomirnosti upravlin- nia znanniamy na rivni pidpryiemstva yak instrument dosiahnennia krainoiu stanu ekonomiky znan [Regularities of knowledge management at the enterprise level as a tool for the country to achieve the state of the knowledge econ- omy]. Zb. nauk. prats Cherkaskoho derzhavnoho tekhno- lohichnoho un-tu. Seriia: Ekonomichni nauky – Coll. Sci- ence. Proceedings of Cherkasy State Technological Uni- versity. Series: Economic Sciences, 43, Vol. 2, рр. 29-36 [in Ukrainian]. 7. Isayenko A.N., Deniskin S.A. (2016). Zhiznennyy tsikl cheloveka [The life cycle of a person]. Mir znaniy. Pedagogika i psikhologiya – The world of knowledge. Pe- dagogy and psychology, 4. Retrieved from http://www.psy. piter.com/library/?tp=1&rd=1&l=615&p=1273 [in Russi- an]. 8. Podluzhna N.O. (2018). Ekonomika znan: proble- my ta perspektyvy formuvannia v rehionakh Ukrainy [Economy knowledge: problems and perspectives of for- mulations in the regions of Ukraine]. Kharkiv, FLP Panov A.N. [in Ukrainian]. 9. Zakharova O.V. (2018). Potentsial liudyny tretoho viku dlia suspilstva [The potential of the third age for soci- ety]. Zb. nauk. prats Cherkaskoho derzhavnoho tekhno- lohichnoho un-tu. Seriia: Ekonomichni nauky – Coll. Sci- ence. Proceedings of Cherkasy State Technological Uni- versity. Series: Economic Sciences, Issue 49, рр. 26-33 [in Ukrainian]. 10. Baturkina O. (2009). Kak pobedit' v bitve za golo- vami? [How to win the battle behind the head?]. Kadrovyy menedzhment – HR management, 1, рр. 12-15 [in Russian]. 11. Belenko P. (2005). Khedkhanting: printsipy i tekhnologii [Headhunting: principles and technologies]. St. Petersburg, Piter [in Russian]. 12. Knysh I.A., Pereverzev V.YU., Prudkov S.A. (2007). Portfolio studenta obrazovatel'nogo uchrezhdeniya SPO: Metodicheskiye rekomendatsii po strukture, tekhno- logi organizatsii i otsenke (reytingovaniyu) «portfelya dostizheniy studenta» [Portfolio of a student of an educa- tional institution of secondary vocational education: Meth- odological recommendations on the structure, technology of organization and evaluation (rating) of the "portfolio of student achievements"]. Moscow, E-Media [in Russian]. 13. Mil'ner B. (2003). Upravleniye znaniyami: Evo- lyutsiya i revolyutsiya v organizatsii [Knowledge Manage- ment: Evolution and Revolution in Organizations]. Mos- cow, INFRA-M [in Russian]. 14. Nyyazbekova K.S. Rol' «Portfolio studenta» i tekhnologiy al'ternativnogo otsenivaniya [Role of Student Portfolio and Alternative Assessment Technologies]. (n.d.). Retrieved from http://www.rusnauka.com/27_OI NXXI_2011/Pedagogica/5_92867.doc.htm [in Russian]. 15. Onopriienko O.V. (2010). Portfolio yak zasib kontroliu rezultativ navchannia uchniv na zasadakh kompetentnisnoho pidkhodu [Portfolio as a means of mon- itoring student learning outcomes on the basis of a compe- tency-based approach]. Psykholoho-pedahohichni proble- my silskoi shkoly – Psychological and pedagogical prob- lems of rural schools, Issue 34, рр. 121-127 [in Ukrainian]. 16. Podluzhna N.O. (2013). Upravlinnia znanniamy maibutnoho fakhivtsia na osnovi formuvannia yoho portfolio [Knowledge management of the future specialist based on the formation of his portfolio]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho un-tu. Seriia «Ekonomika» – Scientific Bulletin of Uzhhorod University. Economics series, Issue 1 (38), рр. 227-231 [in Ukrainian]. 17. Podluzhnaya N.A. (2013). Primeneniye instru- mentov kadrovogo menedzhmenta v upravlenii znaniyami predpriyatiya [The use of personnel management tools in enterprise knowledge management]. Problemy i tendentsii razvitiya innovatsionnoy ekonomiki: mezhdunarodnyy opyt i rossiyskaya praktika – Problems and trends in the development of an innovative economy: international ex- perience and Russian practice, Vol. 1, рр. 146-148. Proceedings of the 1st International scientific-practical conference. Ufa, Publishing House of Ural State Technical University [in Russian]. 18. Pryhodii A.V. Klymenok I.V. Portfolio studenta yak alternatyvnyi sposib uzahalnennia ta predstavlennia navchalnykh dosiahnen [Student portfolio as an alternative way of generalizing and presenting academic achieve- ments]. (n.d.). Retrieved from http://www.nbuv.gov.ua/ portal/Soc_Gum/Vchdpu/ ped/2012_97 [in Ukrainian]. 19. Romanenko Yu.A. (2010). Suchasni pedahohi- chni tekhnolohii [Modern pedagogical technologies]. Donetsk, DISO [in Ukrainian]. 20. Stepko M.F., Klymenko B.V. (2004). Bolonskyi protses i navchannia vprodovzh zhyttia [Bologna process and lifelong learning]. Kharkiv, NTU «KhPI» [in Ukrainian]. 21. Tazutdinova E.Kh. (2010). Uchebnyy portfolio v sisteme podgotovki studenta k budushchey pedago- gicheskoy deyatel'nosti [The educational portfolio in the system of preparing a student for future pedagogical activ- ity]. Candidate’s thesis. Moscow, Institute of Pedagogy and Psychology of Professional Education [in Russian]. 22. Harrington J., Voul F. (2008). Perfection of knowledge management. Transl. From English by A.L. Ruskin; Moscow, RIA "Standards and Quality" [in Russian]. 23. Goodwin T. (2017). Forget coding, we need to teach our kids dream. World Economic Forum. Retrieved from https://www.weforum.org/agenda/2017/04/ forget- coding-we-need-to-teach-our-kids-how-to-dream/wto. 24. Vypusknyky ukrainskykh VNZ ochyma roboto- davtsiv [Graduates of Ukrainian universities through the eyes of employers]. (2012). SСM. Retrieved from https: //www.yourcompass.org/docs/Employees %20 on%20Uni versity_Graduates [in Ukrainian]. 25. Podluzhna N.O. (2016). Metodolohichni osobly- vosti otsinky ekonomiky znan [Methodological features of Н. О. Подлужна 109 Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020 knowledge economy assessment]. Zb. nauk. pr. Cherkaskoho derzhavnoho tekhnolohichnoho universytetu. Seriia: Ekonomichni nauky – Coll. Science. Cherkasy State Technological University. Series: Economic Sciences, 42, рр. 41-50 [in Ukrainian]. 26. Podluzhna N.O. (2017). The role of economy of knowledge in the postindustrial environment. International Journal of New Economics and Social Sciences, №1 (5), рр. 130-142. Подлужна Н. О. Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів нав- чання населення протягом усього життя У статті визначено методи нагромадження знань людиною протягом її життя та інструментів кадрового менеджменту суб’єктами господарювання, які підви- щують ефективність функціонування регіонального ринку праці. Досліджено й узагальнено підходи, що використовуються у науковому середовищі до розме- жування стадій життєвого циклу людини, що дозво- лило обрати п’ять загальноприйнятих етапів, кожен з яких є чітко регламентованим за віковими критеріями, серед яких є дитинство, юність, зрілість, мудрість, зріла досвідченість. Визначено, що виробництво нових знань є результатом творчої інноваційної діяльності людини, яке у середньому здійснюється у період 11- 60 років. Систематизовано інструменти знаннєвого розвитку людини протягом її життя та розкрито їхнє змістовне наповнення, використання яких дозволить підвищити якість людського капіталу на регіональ- ному ринку праці. Визначено роль внутрішніх інстру- ментів кадрового менеджменту для активізації знаннє- вого розвитку економічно активного населення ре- гіону, до яких віднесено коучинг, наставництво, мен- торство, проведення нарад, ротація персоналу, прелі- мінаринг. Обґрунтовано, що використання будь-якого інструменту знаннєвого розвитку протягом життя лю- дини супроводжується різними процесами, у яких бе- руть участь знання, що формує конкурентні переваги людини на ринку праці та поступово сприяє нагрома- дженню обсягу її людського капіталу. Ключові слова: ринок праці, знаннєвий розвиток, регіон, кадровий менеджмент, населення, навчання протягом життя, стадії життєвого циклу людину. Podluzhna N. Regulation of the Regional Labor Market Based on the Use of the Methods of Education of the Population for the Whole Life The article defines the methods of accumulating knowledge by a person during his or her life and the tools of personnel management by business entities that increase the efficiency of the functioning of the regional labor mar- ket. The approaches used in the scientific environment to distinguish between stages of the human life cycle were examined and generalized, which made it possible to choose five conventional stages, each of which is clearly regulated by age criteria, including childhood, youth, ma- turity, wisdom, mature experience. It was determined that the production of new knowledge is the result of creative innovative human activity, which is carried out on average in the period of 11-60 years. The tools of knowledge de- velopment of a person during his or her life were systema- tized and their meaningful content was disclosed, the use of which will improve the quality of human capital in the regional labor market. The role of the internal tools of per- sonnel management for enhancing the knowledge up- growth of the economically active population of the region, which includes coaching, tutorship, mentoring, meetings, staff rotation, and preliminarity, was determined. It was proved that the use of any tool of knowledge development throughout a person’s life is accompanied by various pro- cesses in which knowledge takes part, forms a person’s competitive advantages in the labor market and gradually contributes to the accumulation of their human capital. Keywords: labor market, knowledge development, region, personnel management, population, lifelong learn- ing, stages of a person's life cycle labor market, knowledge development, region, personnel management, population, lifelong learning, stages of a person's life cycle. Подлужная Н. А. Регулирование региональ- ного рынка труда на основе использования методов обучения населения на протяжении всей жизни В статье определены методы накопления знаний человеком в течение его жизни и инструменты кадро- вого менеджмента субъектами хозяйствования, кото- рые повышают эффективность функционирования ре- гионального рынка труда. Исследованы и обобщены подходы, используемые в научной среде для разграни- чения стадий жизненного цикла человека, что позво- лило выбрать пять общепринятых этапов, каждый из которых четко регламентируется по возрастным кри- териям, среди которых детство, юность, зрелость, муд- рость, зрелая опытность. Определено, что производ- ство новых знаний является результатом творческой инновационной деятельности человека, которое в среднем осуществляется в период 11-60 лет. Система- тизированы инструменты знаниевого развития чело- века в течение его жизни и раскрыто их содержатель- ное наполнение, использование которых позволит по- высить качество человеческого капитала на региональ- ном рынке труда. Определена роль внутренних инстру- ментов кадрового менеджмента для активизации зна- ниевого развития экономически активного населения региона, к которым отнесены коучинг, наставниче- ство, менторство, проведения совещаний, ротация пер- сонала, прелиминаринг. Обосновано, что использова- ние любого инструмента знаниевого развития на про- тяжении жизни человека сопровождается различными процессами, в которых принимают участие знания, формирует конкурентные преимущества человека на рынке труда и постепенно способствует накоплению объема ее человеческого капитала. Ключевые слова: рынок труда, знаниевое разви- тие, регион, кадровый менеджмент, население, обуче- ние в течение жизни, стадии жизненного цикла чело- века. Стаття надійшла до редакції 22.01.2020 Прийнято до друку 20.02.2020
id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-170205
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
issn	1817-3772
language	Ukrainian
last_indexed	2025-12-07T18:57:38Z
publishDate	2020
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
record_format	dspace
spelling	Подлужна, Н.О. 2020-07-07T17:32:34Z 2020-07-07T17:32:34Z 2020 Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя / Н.О. Подлужна // Економічний вісник Донбасу. — 2020. — № 1 (59). — С. 101-109. — Бібліогр.: 26 назв. — укр. 1817-3772 doi: 10.12958/1817-3772-2020-1(59)-101-109 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/170205 332:331.101:37 У статті визначено методи нагромадження знань людиною протягом її життя та інструментів кадрового менеджменту суб’єктами господарювання, які підвищують ефективність функціонування регіонального ринку праці. Досліджено й узагальнено підходи, що використовуються у науковому середовищі до розмежування стадій життєвого циклу людини, що дозволило обрати п’ять загальноприйнятих етапів, кожен з яких є чітко регламентованим за віковими критеріями, серед яких є дитинство, юність, зрілість, мудрість, зріла досвідченість. Визначено, що виробництво нових знань є результатом творчої інноваційної діяльності людини, яке у середньому здійснюється у період 11-60 років. Систематизовано інструменти знаннєвого розвитку людини протягом її життя та розкрито їхнє змістовне наповнення, використання яких дозволить підвищити якість людського капіталу на регіональному ринку праці. Визначено роль внутрішніх інструментів кадрового менеджменту для активізації знаннєвого розвитку економічно активного населення регіону, до яких віднесено коучинг, наставництво, менторство, проведення нарад, ротація персоналу, прелімінаринг. Обґрунтовано, що використання будь-якого інструменту знаннєвого розвитку протягом життя людини супроводжується різними процесами, у яких беруть участь знання, що формує конкурентні переваги людини на ринку праці та поступово сприяє нагромадженню обсягу її людського капіталу. В статье определены методы накопления знаний человеком в течение его жизни и инструменты кадрового менеджмента субъектами хозяйствования, которые повышают эффективность функционирования регионального рынка труда. Исследованы и обобщены подходы, используемые в научной среде для разграничения стадий жизненного цикла человека, что позволило выбрать пять общепринятых этапов, каждый из которых четко регламентируется по возрастным критериям, среди которых детство, юность, зрелость, мудрость, зрелая опытность. Определено, что производство новых знаний является результатом творческой инновационной деятельности человека, которое в среднем осуществляется в период 11-60 лет. Систематизированы инструменты знаниевого развития человека в течение его жизни и раскрыто их содержательное наполнение, использование которых позволит повысить качество человеческого капитала на региональном рынке труда. Определена роль внутренних инструментов кадрового менеджмента для активизации знаниевого развития экономически активного населения региона, к которым отнесены коучинг, наставничество, менторство, проведения совещаний, ротация персонала, прелиминаринг. Обосновано, что использование любого инструмента знаниевого развития на протяжении жизни человека сопровождается различными процессами, в которых принимают участие знания, формирует конкурентные преимущества человека на рынке труда и постепенно способствует накоплению объема ее человеческого капитала. The article defines the methods of accumulating knowledge by a person during his or her life and the tools of personnel management by business entities that increase the efficiency of the functioning of the regional labor market. The approaches used in the scientific environment to distinguish between stages of the human life cycle were examined and generalized, which made it possible to choose five conventional stages, each of which is clearly regulated by age criteria, including childhood, youth, maturity, wisdom, mature experience. It was determined that the production of new knowledge is the result of creative innovative human activity, which is carried out on average in the period of 11-60 years. The tools of knowledge development of a person during his or her life were systematized and their meaningful content was disclosed, the use of which will improve the quality of human capital in the regional labor market. The role of the internal tools of personnel management for enhancing the knowledge upgrowth of the economically active population of the region, which includes coaching, tutorship, mentoring, meetings, staff rotation, and preliminarity, was determined. It was proved that the use of any tool of knowledge development throughout a person’s life is accompanied by various processes in which knowledge takes part, forms a person’s competitive advantages in the labor market and gradually contributes to the accumulation of their human capital. uk Інститут економіки промисловості НАН України Економічний вісник Донбасу Менеджмент персоналу Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя Регулирование регионального рынка труда на основе использования методов обучения населения на протяжении всей жизни Regulation of the Regional Labor Market Based on the Use of the Methods of Education of the Population for the Whole Life Article published earlier
spellingShingle	Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя Подлужна, Н.О. Менеджмент персоналу
title	Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя
title_alt	Регулирование регионального рынка труда на основе использования методов обучения населения на протяжении всей жизни Regulation of the Regional Labor Market Based on the Use of the Methods of Education of the Population for the Whole Life
title_full	Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя
title_fullStr	Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя
title_full_unstemmed	Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя
title_short	Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя
title_sort	регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя
topic	Менеджмент персоналу
topic_facet	Менеджмент персоналу
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/170205
work_keys_str_mv	AT podlužnano regulûvannâregíonalʹnogorinkupracínaosnovívikoristannâmetodívnavčannânaselennâprotâgomusʹogožittâ AT podlužnano regulirovanieregionalʹnogorynkatrudanaosnoveispolʹzovaniâmetodovobučeniânaseleniânaprotâženiivseižizni AT podlužnano regulationoftheregionallabormarketbasedontheuseofthemethodsofeducationofthepopulationforthewholelife

Регулювання регіонального ринку праці на основі використання методів навчання населення протягом усього життя

Репозитарії

Схожі ресурси