Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства
У статті розглянуто характеристику стратегічного підходу до управління персоналом підприємства. Наведено основні напрями формування системи стратегічного управління персоналом підприємства. Визначено систему індикаторів конкурентоспроможності системи стратегічного управління персоналом підприємства...
Збережено в:
| Дата: | 2020 |
|---|---|
| Автори: | , , , |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Ukrainian |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2020
|
| Назва видання: | Економічний вісник Донбасу |
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/170211 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства / Л.О. Бившевa, О.О. Кондратенко, С.В. Желдак, А.О. Коваленченко // Економічний вісник Донбасу. — 2020. — № 1 (59). — С. 137-144. — Бібліогр.: 18 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-170211 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-1702112025-02-23T18:03:26Z Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства Стратегическое управление персоналом как фактор роста конкурентоспособности промышленного предприятия Strategic personnel management as a factor in the growth of competitiveness of an industrial enterprise Бившевa, Л.О. Кондратенко, О.О. Желдак, С.В. Коваленченко, А.О. Менеджмент персоналу У статті розглянуто характеристику стратегічного підходу до управління персоналом підприємства. Наведено основні напрями формування системи стратегічного управління персоналом підприємства. Визначено систему індикаторів конкурентоспроможності системи стратегічного управління персоналом підприємства та встановлено вимоги до них. Обґрунтовано, що підвищення ефективності діяльності підприємства є основою стратегічного потенціалу, який впливає на його конкурентоспроможність та визначає напрями подальшого розвитку. Встановлено, що сертифікація персоналу на основі моделей вимог до компетенцій необхідна для успішної діяльності підприємства. Запропоновано механізм управління персоналом промислових підприємств в умовах інноваційного розвитку. Реалізація механізму спрямована на підвищення конкурентоспроможності підприємств за рахунок активізації інноваційної діяльності на основі ефективного управління персоналом. В статье рассмотрена характеристика стратегического подхода к управлению персоналом предприятия. Приведены основные направления формирования системы стратегического управления персоналом предприятия. Определена система индикаторов конкурентоспособности системы стратегического управления персоналом предприятия и установлены требования к ним. Обосновано, что повышение эффективности деятельности предприятия является основой стратегического потенциала, что влияет на его конкурентоспособность и определяет направления дальнейшего развития. Установлено, что сертификация персонала на основе моделей требований к компетенциям необходима для успешной деятельности предприятия. Предложен механизм управления персоналом промышленных предприятий в условиях инновационного развития. Реализация механизма направлена на повышение конкурентоспособности предприятий за счет активизации инновационной деятельности на основе эффективного управления персоналом. The article describes the characteristics of the strategic approach to the personnel management of the enterprise. The main directions of the formation of the strategic personnel management system of the enterprise are given. The system of indicators of competitiveness of the strategic personnel management system of the enterprise is determined and the requirements for them are established. It is proved that increasing the efficiency of the enterprise is the basis of strategic potential, which affects its competitiveness and determines the direction of further development. It was established that certification of personnel on the basis of competency requirements models is necessary for the successful operation of the enterprise. The mechanism of personnel management of industrial enterprises in the conditions of innovative development is proposed. The implementation of the mechanism is aimed at increasing the competitiveness of enterprises through the intensification of innovative activities based on effective personnel management. 2020 Article Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства / Л.О. Бившевa, О.О. Кондратенко, С.В. Желдак, А.О. Коваленченко // Економічний вісник Донбасу. — 2020. — № 1 (59). — С. 137-144. — Бібліогр.: 18 назв. — укр. 1817-3772 doi: 10.12958/1817-3772-2020-1(59)-137-144 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/170211 331.108:330.34:338.45 uk Економічний вісник Донбасу application/pdf Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу |
| spellingShingle |
Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу Бившевa, Л.О. Кондратенко, О.О. Желдак, С.В. Коваленченко, А.О. Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства Економічний вісник Донбасу |
| description |
У статті розглянуто характеристику стратегічного підходу до управління персоналом підприємства. Наведено основні напрями формування системи стратегічного управління персоналом підприємства. Визначено систему індикаторів конкурентоспроможності системи стратегічного управління персоналом підприємства та встановлено вимоги до них. Обґрунтовано, що підвищення ефективності діяльності підприємства є основою стратегічного потенціалу, який впливає на його конкурентоспроможність та визначає напрями подальшого розвитку. Встановлено, що сертифікація персоналу на основі моделей вимог до компетенцій необхідна для успішної діяльності підприємства. Запропоновано механізм управління персоналом промислових підприємств в умовах інноваційного розвитку. Реалізація механізму спрямована на підвищення конкурентоспроможності підприємств за рахунок активізації інноваційної діяльності на основі ефективного управління персоналом. |
| format |
Article |
| author |
Бившевa, Л.О. Кондратенко, О.О. Желдак, С.В. Коваленченко, А.О. |
| author_facet |
Бившевa, Л.О. Кондратенко, О.О. Желдак, С.В. Коваленченко, А.О. |
| author_sort |
Бившевa, Л.О. |
| title |
Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства |
| title_short |
Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства |
| title_full |
Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства |
| title_fullStr |
Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства |
| title_full_unstemmed |
Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства |
| title_sort |
стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2020 |
| topic_facet |
Менеджмент персоналу |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/170211 |
| citation_txt |
Стратегічне управління персоналом як фактор зростання конкурентоспроможності промислового підприємства / Л.О. Бившевa, О.О. Кондратенко, С.В. Желдак, А.О. Коваленченко // Економічний вісник Донбасу. — 2020. — № 1 (59). — С. 137-144. — Бібліогр.: 18 назв. — укр. |
| series |
Економічний вісник Донбасу |
| work_keys_str_mv |
AT bivševalo strategíčneupravlínnâpersonalomâkfaktorzrostannâkonkurentospromožnostípromislovogopídpriêmstva AT kondratenkooo strategíčneupravlínnâpersonalomâkfaktorzrostannâkonkurentospromožnostípromislovogopídpriêmstva AT želdaksv strategíčneupravlínnâpersonalomâkfaktorzrostannâkonkurentospromožnostípromislovogopídpriêmstva AT kovalenčenkoao strategíčneupravlínnâpersonalomâkfaktorzrostannâkonkurentospromožnostípromislovogopídpriêmstva AT bivševalo strategičeskoeupravleniepersonalomkakfaktorrostakonkurentosposobnostipromyšlennogopredpriâtiâ AT kondratenkooo strategičeskoeupravleniepersonalomkakfaktorrostakonkurentosposobnostipromyšlennogopredpriâtiâ AT želdaksv strategičeskoeupravleniepersonalomkakfaktorrostakonkurentosposobnostipromyšlennogopredpriâtiâ AT kovalenčenkoao strategičeskoeupravleniepersonalomkakfaktorrostakonkurentosposobnostipromyšlennogopredpriâtiâ AT bivševalo strategicpersonnelmanagementasafactorinthegrowthofcompetitivenessofanindustrialenterprise AT kondratenkooo strategicpersonnelmanagementasafactorinthegrowthofcompetitivenessofanindustrialenterprise AT želdaksv strategicpersonnelmanagementasafactorinthegrowthofcompetitivenessofanindustrialenterprise AT kovalenčenkoao strategicpersonnelmanagementasafactorinthegrowthofcompetitivenessofanindustrialenterprise |
| first_indexed |
2025-11-24T06:42:37Z |
| last_indexed |
2025-11-24T06:42:37Z |
| _version_ |
1849652996698275840 |
| fulltext |
Л. О. Бившевa, О. О. Кондратенко, С. В. Желдак, А. О. Коваленченко
137
Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020
УДК 331.108:330.34:338.45 doi: 10.12958/1817-3772-2020-1(59)-137-144
Л. О. Бившевa,
кандидат економічних наук, доцент,
О. О. Кондратенко,
асистент,
ORCID 0000-0001-8572-0477,
Донбаська державна машинобудівна академія,
С. В. Желдак,
ПРАТ «Новокраматорський машинобудівний завод»,
А. О. Коваленченко,
Донбаська державна машинобудівна академія,
м. Краматорськ
СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК ФАКТОР ЗРОСТАННЯ
КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
Постановка проблеми. В умовах посилення
стратегічно-маркетингової орієнтації підприємств,
виникає необхідність у стратегічному управлінні
персоналом. Невизначеність та динамічність конку-
рентної боротьби роблять стратегію управління
персоналом однією з головних. Тобто персонал під-
приємства стає основою забезпечення конкуренто-
спроможності підприємства та передумовою фор-
мування успішного менеджменту в умовах наявних
вимог забезпечення розвитку підприємств. Основне
завдання керівництва підприємств у ситуації, що
склалася, полягає у виборі ефективних кадрових
стратегій. Головною метою стратегічного управ-
ління персоналом підприємства є формування та-
кого кадрового потенціалу та системи управління
персоналом, що здатні забезпечити підприємству
стійку ринкову позицію, економічну стабільність та
високу конкурентоспроможність.
Аналіз останніх досліджень. Проблему стра-
тегічного управління персоналом підприємства до-
сліджували як зарубіжні, так і вітчизняні вчені, се-
ред яких: М. Армстронг, І. Ансофф, Л. Балабанова,
Н. Богдан, В. Гриньова, О. Громова, А. Кібанов,
В. Маслов, М. Сорокіна, Ф. Хміль та ін. Крім того,
питання розвитку персоналу, зокрема стратегічні ас-
пекти, розглянуто у роботах таких науковців, як:
І. Грузіна, А. Колот, В. Савченко, А. Топмсон та
Дж. Стрікленд. Проте вивчення й узагальнення нау-
кових праць засвідчує, що чимало питань стосовно
стратегічного розвитку персоналу у вітчизняних
підприємствах недостатньо досліджені. Зокрема іс-
нує необхідність у формуванні методичного забез-
печення об'єктивної оцінки конкурентоспроможно-
сті системи стратегічного управління персоналом,
що відповідає стратегічним орієнтирам підприємс-
тва і сучасним умовам господарювання.
Метою статті є визначення ролі стратегічного
управління персоналом у сучасних умовах, роз-
криття вимог до системи стратегічного управління
персоналом для підвищення конкурентоспроможно-
сті промислового підприємства.
Виклад основного матеріалу дослідження.
Стрімкий розвиток ринкових відносин в Україні ви-
магає від підприємств нових підходів та ефективних
методів управління, що здатні забезпечити швидку
адаптацію до змін мінливого зовнішнього середо-
вища, конкурентоспроможність, а також сталий еко-
номічний і соціальний розвиток підприємства у дов-
гостроковому періоді. Досягнення цього можливе за
умови чітко спланованої та розробленої стратегії,
яка є основою стратегічного управління діяльністю
підприємства. Успіх процесу розробки й реалізації
стратегії залежить від ефективного використання
трудового потенціалу, оскільки персонал стає клю-
човим фактором, який забезпечує розвиток підпри-
ємства у довгостроковому періоді. Якщо в опера-
тивному управлінні працівники розглядаються
як ресурс підприємства, тобто виконавці окремих
функцій, то для стратегічного управління персонал
становить головну цінність підприємства й джерело
підвищення конкурентоспроможності. У основі за-
безпечення ефективності процесу формування пер-
соналу одну з ключових ролей відіграє обраний на
підприємстві підхід до підбору персоналу, конкрет-
ний вибір якого залежить від багатьох чинників, се-
ред яких слід назвати стадію життєвого циклу під-
приємства та етап становлення трудового колек-
тиву, фінансові можливості, кадрову стратегію та
стратегію розвитку підприємства тощо [1, с. 24; 2,
с. 33, 52]. У загальному випадку фахівцями з ме-
неджменту персоналу може бути обрано один з
трьох варіантів розвитку подій. У першому випадку
ставка робиться на молодих, амбітних й мобільних,
проте ще недосвідчених, випускників навчальних
закладів різного рівня акредитації залежно від вимог
робочого місця, які ще позбавлені стереотипів мис-
лення і прагнуть найбільш результативно й швидко
пройти перші етапи власного професійного станов-
Л. О. Бившевa, О. О. Кондратенко, С. В. Желдак, А. О. Коваленченко
138
Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020
лення на конкретному підприємстві [2, с. 407]. Ви-
користання даного підходу при мінімальних старто-
вих витратах, пов’язаних із пошуком і наймом пер-
соналу, потребує значних інвестицій у професійне
становлення нового працівника, що прогнозовано
має принести досить високий рівень фінансової
окупності проте через певний, досить тривалий,
період часу [3, с. 78]. Водночас, за твердженням
Л. Шевченко, завчасно спрогнозувати ймовірність
отримання та встановити конкретний розмір еконо-
мічної ефективності інвестицій у розвиток персо-
налу представляється практично неможливим або
досить ускладненим [4, с. 49]. Саме тому попит на
випускників ВНЗ в Україні є невисоким, а ринок
праці ними перенасиченим. До того ж Л. Лісогор на-
голошує на досить слабкій «мотивації як роботодав-
ців, так і працівників України до підвищення квалі-
фікаційного рівня» персоналу [5, с. 181]. Аналогіч-
ний висновок було зроблено й у національних допо-
відях «Інноваційна Україна 2020» та «Цілі Розвит-
ку Тисячоліття. Україна: 2000-2015»: у програмах
стверджується, що в Україні спостерігається дуже
низький рівень зацікавленості «приватного капіталу
у підвищенні кваліфікації працівників без переорі-
єнтації на виробництво високотехнологічної про-
дукції» та невисока інтенсивність навчання на ви-
робництві [6, с. 280; 7, с. 36]. Здебільшого це
пов’язано із тим, що вибір даного напряму супро-
воджується для підприємства значними ризиками
втрати фінансових коштів, які було вкладено у роз-
виток персоналу, який завчасно звільнився через
плинність або не зміг повною мірою засвоїти новий
матеріал та набути необхідних для розвитку підпри-
ємства знань і компетенцій. При цьому М. Портер
звертав увагу також і на такий досить потужний
фактор ризику, як отримання повного або частко-
вого доступу конкурентів до конфіденційної інфор-
мації й унікальних інноваційних знань підприємства
через переманювання його ключових перспектив-
них працівників [8, с. 223]. О. Сущенко наголошує,
що втрата персоналу несе такі ризики інтерфейсній
безпеці підприємства, як «розголошення комерцій-
ної таємниці та саботаж» [9, с. 131].
Слід також зазначити, що кризові явища в еко-
номіці країни значно підвищують ступінь ризикова-
ності будь-яких рішень щодо інвестування коштів із
різних джерел у розвиток і професійне самовизна-
чення персоналу. За цих умов чинником результа-
тивного страхування підприємства від означених
ризиків є «системно і якісно організована робота з
персоналом, яка спрямована на формування його ло-
яльності й відданості», що виступають підґрунтям
для набуття тенденцій збільшення людського капі-
талу, скорочення витрат й утримання ключових для
підприємства фахівців [5, с. 80]. О. Грішнова вказує
на ще один досить дієвий інструмент страхування
від ризику втрати інвестицій у людський капітал –
«необхідно відбирати тих працівників, у яких моти-
вація, цінності, ставлення, норми поведінки є близь-
кими до корпоративної культури та цінностей ком-
панії» [10, с. 114].
Другий підхід до підбору персоналу пов’язаний
із орієнтацією на самостійний або за допомогою фа-
хівців пошук на вторинному ринку праці або пере-
манювання у конкурентів високопрофесійних фа-
хівців і талантів із потужним практичним досвідом
роботи, які здатні навіть без періоду адаптації гене-
рувати ідеї для запровадження очікуваних змін на
підприємстві та легко їх впроваджувати у життя [2,
с. 179, 407]. Водночас А. Колот наголошує на тому,
що при постійному зростанні в Україні попиту на
фахівців із високою професійною компетентністю,
спостерігається дуже низький рівень їх мобільності,
що обмежує можливості для реалізації означеного
підходу [11, с. 52]. До того ж реалізація цієї достат-
ньо агресивної стратегії вимагає досить значних
грошових і часових витрат на етапі пошуку та пра-
цевлаштування відповідного фахівця, проте розміри
інвестицій у людський капітал будуть меншими
і мають спрямовуватися виключно на підтримку тих
знань і навичок, якими вже володіють нові праців-
ники. Головною умовою успішної реалізації даного
підходу на підприємстві є забезпечення високого й
конкурентоздатного рівня оплати праці й гідних
умов праці професіоналам і висококваліфікованим
працівникам, що запрошуються. Водночас неза-
лежно від вибору стратегії кадрового набору дуже
важливе значення для ефективного формування
персоналу має створення на підприємстві перспек-
тивної системи професійного розвитку персоналу та
сертифікації, що базується на забезпеченні праців-
ників навичками щодо управління власними знан-
нями на принципах саморозвитку. Важливо відзна-
чити, що сертифікація забезпечує об'єктивну та не-
залежну оцінку персоналу, спонукає його до ефек-
тивної діяльності, підвищує конкурентоспромож-
ність на ринках праці. Як свідчить практика передо-
вих компаній, розробка механізму встановлення
корпоративних вимог до компетенцій працівників,
що враховують специфіку конкретних робочих
місць підприємства, вимоги кваліфікаційних довід-
ників і потреби споживачів продукції або послуг, є
основою системи управління персоналом за компе-
тенціями. Така система сприяє підтриманню ціліс-
ності організації, яка базується на єдиних корпора-
тивних стандартах управління, стандартах якості,
цінності підприємства і представляється у вигля-
ді спеціальних моделей. Відчуваючи необхідність
удосконалення системи управління персоналом,
підприємства, фірми та організації створюють влас-
ні моделі корпоративних вимог до робочих місць,
компетенцій працівників і системи їх сертифікації.
Враховуючи, що процедура сертифікації вимагає
трудові і фінансові витрати, в першу чергу на під-
приємстві необхідно визначитися з конкретним пе-
реліком професій, посад, на які моделі корпоратив-
них вимог до робочих місць і компетенцій праців-
ника розробляються безпосередньо фахівцями під-
Л. О. Бившевa, О. О. Кондратенко, С. В. Желдак, А. О. Коваленченко
139
Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020
приємства або залученими зі сторони фахівцями ак-
редитованих фірм і організацій, що мають відповід-
ний досвід. Розробка моделей корпоративних вимог
до робочих місць і компетенцій фахівців та прак-
тична реалізація компетенцій є вкрай складним
і творчим процесом. Далі визначаються органи сер-
тифікації, їх функції, механізм сертифікації, розроб-
ляються програми навчання фахівців, також прово-
диться їх навчання, що передує процедурі сертифі-
кації. Для достовірності оцінки компетенцій фахів-
ців при проведенні сертифікації застосовуються де-
кілька видів інструментів (факторно-критеріальний
аналіз виконуваних робіт, тестування, теоретичний
екзамен, розв’язання завдань тощо), а для економії
часу і коштів рекомендується проводити одночасне
оцінювання груп фахівців однієї спеціальності.
Після проведення сертифікації персоналу про-
водиться порівняльний аналіз корпоративних вимог
до робочих місць і компетенцій фахівців з фактич-
ним рівнем. Процедура сертифікації також передба-
чає системний аудит сертифікованого персоналу, в
процесі якого контролюється якість і своєчасність
робіт та прийнятих рішень; при наявності відхилень,
порушень, браку сертифікат вилучається і його по-
новлення проводиться в установленому порядку. За-
вершальним етапом процедури сертифікації є роз-
робка заходів щодо підвищення рівня компетенцій
фахівців підприємства, впровадження їх в бізнес-
процеси та контроль виконання (рис. 1).
Зростання
обсягів
виробництва
Модель сертифікації персоналу промислового підприємства
Ключові показники, що характеризують ефективність сертифікації
Підвищення
якості
продукції
Зниження
собівартості
Підвищення
прибутку
підприємства
Підвищення конкурентоспроможності
підприємства
Розробка корпора-
тивних вимог до робо-
чих місць і компетенцій
фахівців
Складові процесу сертифікації
Визначення органів
сертифікації та їх
функцій
Механізм
проведення
сертифікації
Системний аудит
сертифікованого
персоналу
Аналіз
відхилень
Корпоративні вимоги
до рівня компетенцій
персоналу
Фактичний рівень
компетенцій персоналу
Причини невідповідності компетенцій
Розробка заходів щодо підвищення рівня компетенцій фахівців підприємства
Оснащення робочих
місць новітніми тех-
нологіями (технічними,
організаційними,
інформаційними)
Розвиток
професійно-
кваліфікаційного
та ділового рівня
фахівців
Планування
особистого
розвитку
фахівця
Мотиваційний
механізм
сертифікованих
фахівців
Оптимізація
чисельності
персоналу
фахівців
Впровадження заходів в бізнес-процеси
підприємства Контроль виконання заходів
Рис. 1. Модель сертифікації персоналу промислового підприємства
(розроблено авторами на основі джерела [12])
Л. О. Бившевa, О. О. Кондратенко, С. В. Желдак, А. О. Коваленченко
140
Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020
В Україні досвід впровадження внутрішньої
фірмової сертифікації персоналу мають ПАТ «Ново-
краматорський машинобудівний завод» (НКМЗ),
ПАТ «Старокраматорський машинобудівний завод»,
ПАТ «Краматорський завод важкого верстатобуду-
вання», ЗАТ «Київстар Дж. Ес. Ем.» та інші, також
інтерес представляє система оцінки персоналу на
основі моделей компетенцій керівників всіх рівнів
і співробітників компанії ДТЕК.
ПАТ «Новокраматорський машинобудівний за-
вод» впровадив програму внутрішньої фірмової сер-
тифікації у декілька етапів: на першому етапі згідно
стратегії підприємства були визначені провідні про-
фесії, які мають значущість для підприємства (вер-
статники, конструктори, технологи); на другому –
сформовані корпоративні вимоги до робочих місць
і працівників цих професій і моделі робочих місць;
на третьому – розроблено механізм оцінки компе-
тенцій і мотивації працівників, а також методика ви-
явлення потенційних можливостей персоналу з по-
крашення якості роботи. Для реалізації механізму
оцінки персоналу на основі сертифікації на підпри-
ємстві створено виконавчий орган з сертифікації
персоналу, мультидисциплінарну групу, сертифіка-
ційну комісію. Сертифікація, що впроваджена на
НКМЗ, складається з попереднього сертифікацій-
ного навчання працівників, визначення особистих
якостей оцінюваного працівника, його цінності на
основі заповнення оцінного листа, факторно-крите-
ріального аналізу, теоретичного екзамену, розра-
хунку комплексної оцінки згідно розробленої на
підприємстві методики, а для кожного з видів серти-
фікаційних процедур встановлено коефіцієнт значу-
щості [13, с. 74]. Такий процес сертифікації доволі
складний і трудомісткий, пред’являє високі вимоги
до персоналу, потребує значних витрат робочого
часу як керівників підрозділів, так і фахівців служб
управління персоналом, незважаючи навіть на те,
що розрахунки комплексної оцінки проводяться ав-
томатизовано. Вищевказане визначає можливість
застосування такої процедури сертифікації персо-
налу на великих промислових підприємствах в рам-
ках реалізації стратегічних цілей, які мають відпо-
відні фінансові і трудові ресурси. Стратегія управ-
ління персоналом – одна з функціональних стратегій
промислового підприємства, що забезпечує: форму-
вання й використання трудового потенціалу відпо-
відно до змін в умовах господарювання; підготовку
персоналу до відповідної професійної діяльності,
належну оцінку і розвиток персоналу; формування
та набір необхідних категорій персоналу; створення
безпечних умов праці і соціальну захищеність. Стра-
тегічна мета системи управління персоналом поля-
гає у забезпеченні розвитку за рахунок ефективного
використання людського потенціалу. Процес стра-
тегічного управління персоналом промислового під-
приємства складається з трьох основних етапів [13]:
стратегічне планування персоналом; стратегічна ор-
ганізація персоналу; стратегічний контроль персо-
налу.
Найважливішим етапом стратегічного управ-
ління персоналом є стратегічне планування, оскіль-
ки саме на цьому етапі встановлюються цільові орі-
єнтири у сфері управління на довгостроковий пе-
ріод, формується кадрова стратегія підприємства,
організаційне забезпечення досягнення встановле-
них цілей. Специфічною особливістю управління
персоналом є його здатність одночасно виступати
об'єктом і суб'єктом управління. Цілеспрямоване
формування й розвиток персоналу збагачує меха-
нізм управління й тим самим дозволяє успішно ви-
рішувати багато проблем науково-технічного про-
гресу, підвищення конкурентоспроможності під-
приємства, використання нових сучасних техноло-
гій, підвищення ефективності й продуктивності. В
основі вибору стратегії інноваційної діяльності про-
мислового підприємства має бути оцінка персоналу,
тому що це дозволить оцінити збалансованість скла-
дових людських ресурсів й привести їх у відповід-
ність зі специфікою конкретної інновації. Механізм
стратегічного управління персоналом промислового
підприємства в умовах інноваційного розвитку на-
ведено на рисунку (рис. 2).
Характерна риса даного механізму полягає в
прийнятті рішень на основі розуміння цінності інте-
лектуального ресурсу для конкурентоспроможності
підприємства.
У рамках даного підходу можлива реалізація
таких прогресивних і пов'язаних із процесом новов-
ведень тенденцій, як: забезпечення взаємодії пра-
цівників і груп між собою в інноваційному процесі;
активізація їх творчого й організаційного потенці-
алу; інтеграція зусиль усього персоналу підприєм-
ства в досягненні кінцевих результатів. Без сумніву,
для будь-якого підприємства в умовах жорсткої кон-
куренції пріоритетним завданням є розширення
кола споживачів. Врахування інтересів споживачів
особливо важливе для продуктових інновацій, але
при цьому також необхідне дотримання збалансова-
ності всіх складових персоналу промислового під-
приємства. Саме людським фактором визначається
ефективність як процесних, так і продуктових інно-
вацій. Набір показників і підходи до оцінки персо-
налу будуть значно відрізнятися залежно від виду
інновації, а також стадії її життєвого циклу й темпів
здійснення, що послужило підставою розробки на-
укової концепції управління персоналом в умовах
інноваційного розвитку.
При розробці стратегії управління персоналом
необхідно враховувати вплив факторів внутріш-
нього середовища та можливих змін, а також резуль-
тати аналізу сильних і слабких сторін трудового по-
тенціалу.
Л. О. Бившевa, О. О. Кондратенко, С. В. Желдак, А. О. Коваленченко
141
Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020
Моніторинг ринку та вивчення
варіацій його зміни
Стратегічні цілі промислового
підприємства
Формування набору
показників для оцінки
складових персоналу
підприємства
Оцінка збалансованості
складових персоналу
та параметрів інновації
Вибір продуктової інновації
із урахуванням пріоритетів
споживачів та складових
персоналу
Формування набору
процесних інновацій, які
пов’язані із впровадженням
продуктових
Корегування складових персоналу
для підвищення ефективності
впровадження інновації
Ключові показники
ефективності персоналу
індекс
мотивованості
персоналу
індекс
підготовленості
персоналу
відсоток залучення
талановитих
робітників
індекс довіри
робітників
підприємства
Рис. 2. Механізм стратегічного управління персоналом промислового підприємства
в умовах інноваційного розвитку (авторська розробка)
Оскільки сам процес розробки та реалізації
стратегії управління персоналом відбувається у ме-
жах системи, у якій реалізується весь комплекс його
функцій, то доцільно виокремити її складові еле-
менти – підсистеми [14]:
– планування персоналу (складання планів та
розробка прогнозів щодо якісної й кількісної по-
треби у персоналі; вибір методів розрахунку кіль-
кісної потреби у працівниках; розробка системи ав-
томатизованого управління персоналом);
– підбір та найм персоналу (аналіз інформації
щодо кваліфікації персоналу; розробка посадових
інструкцій; здійснення його відбору та оцінки; фор-
мування й комплектування кваліфікованого штату);
– профорієнтація та адаптація персоналу (по-
стійна робота з персоналом; створення належних
умов праці та розвитку працівників;
– ознайомлення із системою цінностей підпри-
ємства);
– оцінка й атестація персоналу (розробка ефек-
тивних методів, критеріїв і принципів оцінки персо-
налу); оцінка, проведення атестації;
– оцінка результатів діяльності персоналу;
– формування кадрового потенціалу (аналіз
якісного складу управлінського персоналу);
– організація постійної роботи з молодими спе-
ціалістами; розробка науково-практичних основ
підбору та розстановки керівних кадрів;
– мотивація персоналу (розробка ефективної
системи мотивації, постійний аналіз потреб праців-
ників; удосконалення форм матеріального й мораль-
ного стимулювання персоналу);
– розвиток персоналу (підготовка та контроль
за реалізацією процесу навчання, перепідготовки й
підвищення кваліфікації кадрів;
– сприяння самовираженню та саморозвитку
працівників);
– управління плинністю кадрів (розробка про-
цедур підвищення, пониження, переводу й звіль-
нення працівників);
– соціальний розвиток та організаційна куль-
тура (організація громадського харчування; забезпе-
чення охорони здоров'я та відпочинку; медичного й
житлово-побутового обслуговування; розвиток ор-
ганізаційної культури; соціальне страхування).
Впровадження на підприємстві системи страте-
гічного управління персоналом передбачає чітку ор-
ганізацію й практичне здійснення професійної дія-
льності стосовно стратегічного аналізу, розробки,
реалізації та контролю стратегії, що спрямована на
досягнення головної місії й цілей функціонування
підприємства. У якості головної складової системи
стратегічного управління найчастіше застосовують
систему збалансованих показників, це комплексний
інструмент, спрямований на управління показни-
ками, що забезпечує досягнення стратегічних цілей
Л. О. Бившевa, О. О. Кондратенко, С. В. Желдак, А. О. Коваленченко
142
Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020
[15]. Між всіма складовими збалансованої системи іс-
нують причинно-наслідкові відносини, які допомага-
ють визначити найважливіших факторів при досяг-
ненні оптимальних показників Фінансова складова
описує матеріальні результати реалізації стратегії за
допомогою фінансових показників. Клієнтська – ви-
значає споживча пропозиція для цільових клієнтів, що
є необхідною умовою, при якій нематеріальні активи
створюють вартість. Процеси внутрішньої складової
й складової навчання та розвитку є рушійною силою
стратегії. Внутрішня складова визначає створення но-
вих або вдосконалення існуючих процесів, що мають
значення для реалізації стратегії. Складова навчання
та розвитку відбиває ті нематеріальні активи: люд-
ський капітал, системи (інформаційний капітал) і мо-
ральний клімат (організаційний капітал), які необ-
хідні для підтримки процесів створення вартості.
Для формалізації стратегічних цілей збалансова-
ної системи використовуються як фінансові, так і не-
фінансові показники, що є одним головних принципів
збалансованості даної системи. Концентрація уваги
тільки на фінансових показниках не дає повної кар-
тини стану підприємства й не дозволяє побудувати
точний прогноз його розвитку. Тому необхідно вико-
ристати, поряд з фінансовими, також нефінансові по-
казники, які не тільки доповнюють фінансові, але й
перебувають у логічному зв'язку з ними. Нефінансові
показники за допомогою взаємодії з фінансовими по-
казниками перетворюють стратегію в ряд послідов-
них мікрозавдань, рішення яких пов'язане з їхньою
здатністю на ранніх стадіях сигналізувати про дію не-
сприятливих факторів, які практично не вловлюються
фінансовими показниками.
Пошук оптимальних цільових значень як для фі-
нансових, так і для нефінансових показників збалан-
сованої системи є скоріше мистецтвом, чим формаль-
ною процедурою, оскільки майбутні показники діяль-
ності підприємства залежать від безлічі факторів,
більшість із яких є невизначеними. У результаті впро-
вадження збалансованої системи показників підпри-
ємство одержує можливість не просто аналізувати й
оцінювати результати діяльності за минулий період,
але й ефективно управляти своєю діяльністю на ос-
нові даного аналізу. Конкурентоспроможність про-
мислових підприємств прямо залежить від здатності
виготовляти продукцію точно в строк, за мінімальною
ціною й з винятковою якістю. При цьому головною
умовою втримання наявних і завоювання нових
клієнтів є безперечне виконання договірних зобов'я-
зань по всіх укладених контрактах. Це у свою чергу
вимагає розробки й впровадження принципово нових
підходів до управління персоналом підприємства,
знання й здібності якого сьогодні є основним джере-
лом збільшення вартості промислового підприємства
у відповідності до стратегії.
Висновки. Таким чином, можна сказати, що
збалансована система показників є ефективним ін-
струментом управління діяльністю промислово-
го підприємства, яке орієнтоване на стратегію, а
успішна її реалізація забезпечується завдяки профе-
сіоналізму працівників. Без керівництва у вигляді
збалансованої системи показників програми розвит-
ку персоналу на підприємстві не мають чітко струк-
турованого плану дій щодо того, якими знаннями
повинен володіти працівник, щоб досягти прогноз-
них значень стратегічно важливих показників, який
розмір премії одержить при виконанні показників,
включених у збалансовану систему. Розвиваючи, ін-
тегруючи свій людський капітал і приводячи його у
відповідність з найважливішими стратегічними про-
цесами, підприємство забезпечує високу рентабель-
ність нематеріальних активів. Збалансована система
показників – це не тільки вдалий спосіб ілюстру-
вання стратегії, але й ефективний інструмент кому-
нікації даної стратегії співробітникам. Для кожного
показника, який включено до збалансованої системи
показників, необхідно встановити прогнозне зна-
чення. Досягнення прогнозних значень показників
збалансованої системи відбувається в рамках сис-
теми мотивації співробітників. Мотивований персо-
нал є передумовою успішного функціонування під-
приємства як у тактичному, так й у стратегічному
аспектах. Причому, якщо тактичні кроки можуть
приводити до зіткнення інтересів менеджменту й ря-
дового складу (виплати дивідендів, рішення соціа-
льних питань), то стратегічні плани, навпаки, їх по-
єднують.
Література
1. Bi N.Z. The impact of national factors on personnel
management: a cross-national examination of HRM prac-
tices in Singapore and Thailand. International Journal of
Business and Management. 2012. Vol. 7. №13. Рр. 21-27.
doi:10.5539/ijbm.v7n13p21. 2. Технології управління
персоналом: монографія / О.А. Гавриш, Л.Є. Довгань,
І.М. Крейдич, Н.В. Семенченко. Київ: НТУУ «КПІ
імені Ігоря Сікорського», 2017. 528 с. 3. Factors affect-
ing the role of human resource department in private
healthcare sector in Pakistan: a case study of Rehman Med-
ical Institute (RMI) / Md.Y. Rosman, F.A. Shah, J.
Hussain, A. Hussain. Research Journal of Recent Sciences.
2013. Vol. 2(1). Рр. 84-90. 4. Шевченко Л.С. Ринок
праці: сучасний економіко-теоретичний аналіз: моно-
графія. Харків: Видавець ФОП Вапнярчук Н.М., 2007.
336 с. 5. Лісогор Л.С. Трансформація ринку праці:
можливості реалізації інноваційних змін в сучасних
умовах. Вісник Прикарпатського університету. Еко-
номіка. 2015. Вип. ХІ. С.177-183. 6. Інноваційна
Україна 2020: національна доповідь / за заг. ред. В.М.
Гейця та ін. Київ: НАН України, 2015. 336 с. 7. Цілі
розвитку тисячоліття Україна: 2000-2015: національна
доповідь. Київ, 2016. 125 с. 8. Портер М. Международ-
ная конкуренция / под ред. В.Д. Щетинина. Москва:
Междунар. Отношения, 1993. 896 с. 9. Сущенко О.А.
Управління взаємодією суб’єктів експортної діяльно-
сті підприємства. Вісник Кременчуцького національ-
ного університету імені Михайла Остроградського.
2016. Вип. 1. С. 129-133. 10. Грішнова О.А. Взаємо-
зв’язок цінностей людини й цінностей організації в си-
Л. О. Бившевa, О. О. Кондратенко, С. В. Желдак, А. О. Коваленченко
143
Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020
стемі соціальної відповідальності. Чернігівський нау-
ковий часопис Чернігівського державного інституту
економіки і управління. Сер. 1: Економіка і управління.
2011. № 2. С. 109-116. 11. Колот А.М. Соціально-тру-
дова сфера України в умовах глобальних викликів. Ри-
нок праці та зайнятість населення. 2012. № 2. С. 51-
54. 12. Зайцев В.С. Сертифікація персоналу – нова те-
хнологія оцінювання компетенцій працівників підпри-
ємств. Економічний вісник Донбасу. 2017. № 1(47).
С. 119-125. 13. Суков Г.С., Тупик И.Я. Управление
развитием персонала на машиностроительном заводе.
Теория и практика: монография / науч. ред. В.М. Да-
нюк. Киев: КНЭУ, 2008. 232 с. 14. Богдан Н.Н., Моги-
левкин Е.А. Кадровый менеджмент в вузе: моногра-
фия. Владивосток: Владивосток. гос. ун-т экономики и
сервиса, 2003. 244 с. 15. Каплан Р., Нортон Д. Сбалан-
сированная система показателей. От стратегии к дей-
ствию / пер. с англ. 2-е изд., испр. и доп. Москва: ЗАО
«Олимп-бизнес», 2004. 320 с. 16. Белоусов В.В. Стра-
тегия развития персонала как фактор повышения кон-
курентоспособности промышленного предприятия: ав-
тореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Ижевск, 2007.
24 с. 17. Армстронг М. Стратегическое управление че-
ловеческими ресурсами: пер. с англ. Москва: ИНФРА-
М, 2002. 328 с. (Серия: Менеджмент для лидера).
18. Громова О.Н. Формирование стратегии управле-
ния персоналом предприятия (теоретические и методи-
ческие аспекты): дис. д-ра экон. наук: 08.00.05.
Москва, 1999. 283 с.
References
1. Bi N.Z. (2012). The impact of national factors on
personnel management: a cross-national examination of
HRM practices in Singapore and Thailand. International
Journal of Business and Management, Vol. 7, №13, рр. 21-
27. doi:10.5539/ijbm.v7n13p21.
2. Havrysh O.A., Dovhan L.Ye., Kreidych I.M.,
Semenchenko N.V. (2017). Tekhnolohii upravlinnia perso-
nalom [Technologies of personnel management]. Kyiv,
NTUU «KPI imeni Ihoria Sikorskoho» [in Ukrainian].
3. Rosman Md.Y., Shah F.A., Hussain J., Hussain A.
(2013). Factors affecting the role of human resource de-
partment in private healthcare sector in Pakistan: a case
study of Rehman Medical Institute (RMI). Research Jour-
nal of Recent Sciences, Vol. 2(1), рр. 84-90.
4. Shevchenko L.S. (2007). Rynok pratsi: suchasnyi
ekonomiko-teoretychnyi analiz [Labor market: modern
economic-theoretical analysis]. Kharkiv, Publisher FOP
Vapniarchuk N.M. [in Ukrainian].
5. Lisohor L.S. (2015). Transformatsiia rynku pratsi:
mozhlyvosti realizatsii innovatsiinykh zmin v suchasnykh
umovakh [Labor market transformation: opportunities for
innovative changes in modern conditions]. Visnyk
Prykarpatskoho universytetu. Ekonomika – Bulletin of the
Precarpathian University. Economy, Issue ХІ, рр.177-183
[in Ukrainian].
6. Heiets V.M. et al. (Eds.). (2015). Innovatsiina
Ukraina 2020: natsionalna dopovid [nnovative Ukraine
2020: national report]. Kyiv, NAN of Ukrainy [in
Ukrainian].
7. Tsili rozvytku tysiacholittia Ukraina: 2000-2015:
natsionalna dopovid [Millennium Development Goals
Ukraine: 2000-2015: National Report]. (2016). Kyiv [in
Ukrainian].
8. Porter M. (1993). International Competition.
Moscow, Int. Relationship [in Russian].
9. Sushchenko O.A. (2016). Upravlinnia vzaiemo-
diieiu subiektiv eksportnoi diialnosti pidpryiemstva [Man-
agement of interaction of subjects of export activity of the
enterprise]. Visnyk Kremenchutskoho natsionalnoho
universytetu imeni Mykhaila Ostrohradskoho – Bulletin of
Kremenchug National University named after Mykhailo
Ostrogradsky, Issue 1, рр. 129-133 [in Ukrainian].
10. Hrishnova O.A. (2011). Vzaiemozviazok tsinno-
stei liudyny y tsinnostei orhanizatsii v systemi sotsialnoi
vidpovidalnosti [Relationship between human values and
organizational values in the system of social responsibil-
ity]. Chernihivskyi naukovyi chasopys Chernihivskoho
derzhavnoho instytutu ekonomiky i upravlinnia. Ser. 1:
Ekonomika i upravlinnia – Chernihiv Scientific Journal of
the Chernihiv State Institute of Economics and Manage-
ment. Ser. 1: Economics and management, 2, рр. 109-116
[in Ukrainian].
11. Kolot A.M. (2012). Sotsialno-trudova sfera
Ukrainy v umovakh hlobalnykh vyklykiv [Social and labor
sphere of Ukraine in the conditions of global challenges].
Rynok pratsi ta zainiatist naselennia – Labor market and
employment, 2, рр. 51-54 [in Ukrainian].
12. Zaitsev V.S. (2017). Sertyfikatsiia personalu –
nova tekhnolohiia otsiniuvannia kompetentsii pratsivnykiv
pidpryiemstv [Personnel certification is a new technology
for assessing the competencies of employees]. Ekono-
michnyi visnyk Donbasu – Economic Herald of the Don-
bas, 1(47), рр. 119-125 [in Ukrainian].
13. Sukov G.S., Tupik I.Ya. (2008). Upravleniye
razvitiyem personala na mashinostroitel'nom zavode.
Teoriya i praktika [Managing staff development at an en-
gineering plant. Theory and practice]. Kyiv, KNEU [in
Russian].
14. Bogdan N.N., Mogilevkin Ye.A. (2003). Kadro-
vyy menedzhment v vuze [Personnel Management at a
University]. Vladivostok, Vladivostok. state University of
Economics and Service [in Russian].
15. Kaplan R., Norton D. (2004). Balanced Score-
card. From strategy to action. Trans. from English. 2nd ed.,
Rev. and add. Moscow, CJSC Olympus Business [in
Russian].
16. Belousov V.V. (2007). Strategiya razvitiya perso-
nala kak faktor povysheniya konkurentosposobnosti
promyshlennogo predpriyatiya [Personnel development
strategy as a factor in increasing the competitiveness of an
industrial enterprise]. Extended abstract of candidate’s
thesis. Izhevsk [in Russian].
17. Armstrong M. (2002). Strategic Human Resource
Management. Trans. from English. Moscow, INFRA-M,
328 р. (Series: Management for the Leader) [in Russian].
18. Gromova O.N. (1999). Formirovaniye strategii
upravleniya personalom predpriyatiya (teoreticheskiye i
metodicheskiye aspekty) [Formation of an enterprise per-
sonnel management strategy (theoretical and methodolog-
ical aspects)]. Doctor’s thesis. Moscow [in Russian].
Л. О. Бившевa, О. О. Кондратенко, С. В. Желдак, А. О. Коваленченко
144
Економічний вісник Донбасу № 1(59), 2020
Бившевa Л. О., Кондратенко О. О., Желдак
С. В., Коваленченко А. О. Стратегічне управління
персоналом як фактор зростання конкурентоспро-
можності промислового підприємства
У статті розглянуто характеристику стратегічного
підходу до управління персоналом підприємства. На-
ведено основні напрями формування системи страте-
гічного управління персоналом підприємства. Визна-
чено систему індикаторів конкурентоспроможності си-
стеми стратегічного управління персоналом підприєм-
ства та встановлено вимоги до них. Обґрунтовано, що
підвищення ефективності діяльності підприємства є
основою стратегічного потенціалу, який впливає на
його конкурентоспроможність та визначає напрями
подальшого розвитку. Встановлено, що сертифікація
персоналу на основі моделей вимог до компетенцій не-
обхідна для успішної діяльності підприємства. Запро-
поновано механізм управління персоналом промисло-
вих підприємств в умовах інноваційного розвитку. Ре-
алізація механізму спрямована на підвищення конку-
рентоспроможності підприємств за рахунок активізації
інноваційної діяльності на основі ефективного управ-
ління персоналом.
Ключові слова: персонал, оцінювання, компетен-
ції, сертифікація, конкурентоспроможність підприєм-
ства, стратегія розвитку персоналу, стратегічне управ-
ління, збалансована система показників.
Byvshevа L., Kondratenko O., Zheldak S., Koval-
chenko A. Strategic personnel management as a factor
in the growth of competitiveness of an industrial enter-
prise
The article describes the characteristics of the strate-
gic approach to the personnel management of the enter-
prise. The main directions of the formation of the strategic
personnel management system of the enterprise are given.
The system of indicators of competitiveness of the strategic
personnel management system of the enterprise is deter-
mined and the requirements for them are established. It is
proved that increasing the efficiency of the enterprise is the
basis of strategic potential, which affects its competitive-
ness and determines the direction of further development.
It was established that certification of personnel on the ba-
sis of competency requirements models is necessary for the
successful operation of the enterprise. The mechanism of
personnel management of industrial enterprises in the con-
ditions of innovative development is proposed. The imple-
mentation of the mechanism is aimed at increasing the
competitiveness of enterprises through the intensification
of innovative activities based on effective personnel ma-
nagement.
Keywords: personnel, assessment, competencies, cer-
tification, enterprise competitiveness, personnel develop-
ment strategy, strategic management, balanced scorecard.
Бывшевa Л. А., Кондратенко О. А., Желдак
С. В., Коваленченко А. А. Стратегическое управле-
ние персоналом как фактор роста конкурентоспо-
собности промышленного предприятия
В статье рассмотрена характеристика стратегиче-
ского подхода к управлению персоналом предприятия.
Приведены основные направления формирования си-
стемы стратегического управления персоналом пред-
приятия. Определена система индикаторов конкурен-
тоспособности системы стратегического управления
персоналом предприятия и установлены требования к
ним. Обосновано, что повышение эффективности дея-
тельности предприятия является основой стратегиче-
ского потенциала, что влияет на его конкурентоспо-
собность и определяет направления дальнейшего раз-
вития. Установлено, что сертификация персонала на
основе моделей требований к компетенциям необхо-
дима для успешной деятельности предприятия. Пред-
ложен механизм управления персоналом промышлен-
ных предприятий в условиях инновационного разви-
тия. Реализация механизма направлена на повышение
конкурентоспособности предприятий за счет активиза-
ции инновационной деятельности на основе эффектив-
ного управления персоналом.
Ключевые слова: персонал, оценивание, компе-
тенции, сертификация, конкурентоспособность пред-
приятия, стратегия развития персонала, стратегиче-
ское управление, сбалансированная система показате-
лей.
Стаття надійшла до редакції 12.02.2020
Прийнято до друку 20.02.2020
|