Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту
Статтю присвячено обґрунтуванню ролі кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту та перспективних напрямів її трансформації. Кадрову політику інституцій із забезпечення національної безпеки та оборони пропонується розглядати як похідну державної кадрової політики та інструмент...
Збережено в:
| Опубліковано в: : | Економічний вісник Донбасу |
|---|---|
| Дата: | 2020 |
| Автори: | , |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Ukrainian |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2020
|
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/171648 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту / О.В. Білецький, О.А. Дороніна // Економічний вісник Донбасу. — 2020. — № 2 (60). — С. 209-215. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-171648 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
Білецький, О.В. Дороніна, О.А. 2020-09-28T15:53:17Z 2020-09-28T15:53:17Z 2020 Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту / О.В. Білецький, О.А. Дороніна // Економічний вісник Донбасу. — 2020. — № 2 (60). — С. 209-215. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. 1817-3772 DOI: 10.12958/1817-3772-2020-2(60)-209-215 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/171648 331.108+331.522+ 355/359.08 Статтю присвячено обґрунтуванню ролі кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту та перспективних напрямів її трансформації. Кадрову політику інституцій із забезпечення національної безпеки та оборони пропонується розглядати як похідну державної кадрової політики та інструмент її реалізації. Визначено принципи формування та реалізації кадрової політики в системі оборонного менеджменту: відкритість, прозорість, системність, послідовність, гнучкість, адресність, моральність, наукова обґрунтованість, багаторівневість, перспективність, реалістичність та законодавча забезпеченість. Зазначено, що в системі оборонного менеджменту кадрова політика має виконувати не лише традиційні функції, а й підтримувати ефективне використання наявних людських ресурсів, забезпечувати повноцінне виконання цілей воєнної та оборонної політики країни в умовах кадрового дефіциту, сприяти раціональності витрат на персонал та збалансованості відповідних бюджетів. Проаналізовано тенденції підготовки в ЗВО України кадрів для сфери забезпечення національної безпеки та оборони. Виокремлено пріоритетні напрями трансформації кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту (перехід від використання переважно закритого типу кадрової політики до розробки та запровадження моделей відкритої кадрової політики; розробка сучасних компетентістних профілів для посад різного рівня та організація навчання з використанням компетентістного підходу; розвиток кар’єрних можливостей фахівців; запровадження нових підходів до оплати праці та заохочення, що будуть ґрунтуватися на сучасних методах оцінювання результативності виконання поставлених завдань та посадових обов’язків; впровадження комплексної системи кадрового аудиту; діджиталізація процесів роботи з кадрами та запровадження автоматизованої системи управління персоналом) та визначено вимоги до її адміністрування. Статья посвящена обоснованию роли кадровой политики как составляющей эффективного оборонного менеджмента и перспективных направлений ее трансформации. Кадровую политику институтов по обеспечению национальной безопасности и обороны предлагается рассматривать как производную государственной кадровой политики и инструмент ее реализации. Определены принципы формирования и реализации кадровой политики в системе оборонного менеджмента: открытость, прозрачность, системность, последовательность, гибкость, адресность, нравственность, научная обоснованность, многоуровневость, перспективность, реалистичность и законодательная обеспеченность. Отмечено, что в системе оборонного менеджмента кадровая политика должна выполнять не только традиционные функции, но и поддерживать эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов, обеспечивать полноценное выполнение целей военной и оборонной политики страны в условиях кадрового дефицита, способствовать рациональности расходов на персонал и сбалансированности соответствующих бюджетов. Проанализированы тенденции подготовки в заведениях высшего образования Украины кадров для сферы обеспечения национальной безопасности и обороны. Выделены приоритетные направления трансформации кадровой политики как составляющей эффективного оборонного менеджмента (переход от использования преимущественно закрытого типа кадровой политики к разработке и внедрению моделей открытой кадровой политики; разработка современных компетентностных профилей для должностей разного уровня и организация обучения с использованием компетентностного подхода; развитие карьерных возможностей специалистов; внедрение новых подходов к оплате труда и поощрения, которые будут основываться на современных методах оценки эффективности выполнения поставленных задач и должностных обязанностей; внедрение комплексной системы кадрового аудита; диджитализация процессов работы с кадрами и внедрение автоматизированной системы управления персоналом) и определены факторы ее администрирования. The article is devoted to the substantiation of the role of personnel policy as a component of effective defense management and promising directions of its transformation. The personnel policy of institutions for ensuring national security and defense is proposed to be considered as a derivative of the state personnel policy and an instrument for its implementation. The principles of the formation and implementation of personnel policy in the defense management system are determined. They are openness, transparency, consistency, consistency, flexibility, targeting, morality, scientific validity, multilevel, perspective, realistic and legislative security. It is noted that in the defense management system, personnel policy should perform not only traditional functions, but also support the effective use of available human resources, ensure the full implementation of the goals of the country's military and defense policy in the face of a personnel shortage, promote the rationality of personnel costs and the balance of relevant budgets. Trends in the training of personnel for the sphere of ensuring national security and defense in Ukraine are analyzed. The priority directions of personnel policy transformation as a component of effective defense management are highlighted (the transition from the use of a predominantly closed type of personnel policy to the development and implementation of open personnel policy models; the development of modern competence profiles for positions of different levels and the organization of training using a competence approach; the development of career opportunities for specialists; the new approaches to remuneration and incentives that will based on modern methods of assessing the effectiveness of the fulfillment of assigned tasks and job responsibilities; the implantation of an integrated HR audit system; digitalization of HR processes and the implantation of an automated personnel management system). The factors of new personnel policy administration are determined. uk Інститут економіки промисловості НАН України Економічний вісник Донбасу Менеджмент персоналу Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту Трансформация подходов к формированию кадровой политики как составляющей эффективного оборонного менеджмента Transformation of Approaches to the Personnel Policy Formation as a Component of Effective Defense Management Article published earlier |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| title |
Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту |
| spellingShingle |
Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту Білецький, О.В. Дороніна, О.А. Менеджмент персоналу |
| title_short |
Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту |
| title_full |
Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту |
| title_fullStr |
Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту |
| title_full_unstemmed |
Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту |
| title_sort |
трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту |
| author |
Білецький, О.В. Дороніна, О.А. |
| author_facet |
Білецький, О.В. Дороніна, О.А. |
| topic |
Менеджмент персоналу |
| topic_facet |
Менеджмент персоналу |
| publishDate |
2020 |
| language |
Ukrainian |
| container_title |
Економічний вісник Донбасу |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| format |
Article |
| title_alt |
Трансформация подходов к формированию кадровой политики как составляющей эффективного оборонного менеджмента Transformation of Approaches to the Personnel Policy Formation as a Component of Effective Defense Management |
| description |
Статтю присвячено обґрунтуванню ролі кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту та перспективних напрямів її трансформації. Кадрову політику інституцій із забезпечення національної безпеки та оборони пропонується розглядати як похідну державної кадрової політики та інструмент її реалізації. Визначено принципи формування та реалізації кадрової політики в системі оборонного менеджменту: відкритість, прозорість, системність, послідовність, гнучкість, адресність, моральність, наукова обґрунтованість, багаторівневість, перспективність, реалістичність та законодавча забезпеченість. Зазначено, що в системі оборонного менеджменту кадрова політика має виконувати не лише традиційні функції, а й підтримувати ефективне використання наявних людських ресурсів, забезпечувати повноцінне виконання цілей воєнної та оборонної політики країни в умовах кадрового дефіциту, сприяти раціональності витрат на персонал та збалансованості відповідних бюджетів. Проаналізовано тенденції підготовки в ЗВО України кадрів для сфери забезпечення національної безпеки та оборони. Виокремлено пріоритетні напрями трансформації кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту (перехід від використання переважно закритого типу кадрової політики до розробки та запровадження моделей відкритої кадрової політики; розробка сучасних компетентістних профілів для посад різного рівня та організація навчання з використанням компетентістного підходу; розвиток кар’єрних можливостей фахівців; запровадження нових підходів до оплати праці та заохочення, що будуть ґрунтуватися на сучасних методах оцінювання результативності виконання поставлених завдань та посадових обов’язків; впровадження комплексної системи кадрового аудиту; діджиталізація процесів роботи з кадрами та запровадження автоматизованої системи управління персоналом) та визначено вимоги до її адміністрування.
Статья посвящена обоснованию роли кадровой политики как составляющей эффективного оборонного менеджмента и перспективных направлений ее трансформации. Кадровую политику институтов по обеспечению национальной безопасности и обороны предлагается рассматривать как производную государственной кадровой политики и инструмент ее реализации. Определены принципы формирования и реализации кадровой политики в системе оборонного менеджмента: открытость, прозрачность, системность, последовательность, гибкость, адресность, нравственность, научная обоснованность, многоуровневость, перспективность, реалистичность и законодательная обеспеченность. Отмечено, что в системе оборонного менеджмента кадровая политика должна выполнять не только традиционные функции, но и поддерживать эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов, обеспечивать полноценное выполнение целей военной и оборонной политики страны в условиях кадрового дефицита, способствовать рациональности расходов на персонал и сбалансированности соответствующих бюджетов. Проанализированы тенденции подготовки в заведениях высшего образования Украины кадров для сферы обеспечения национальной безопасности и обороны. Выделены приоритетные направления трансформации кадровой политики как составляющей эффективного оборонного менеджмента (переход от использования преимущественно закрытого типа кадровой политики к разработке и внедрению моделей открытой кадровой политики; разработка современных компетентностных профилей для должностей разного уровня и организация обучения с использованием компетентностного подхода; развитие карьерных возможностей специалистов; внедрение новых подходов к оплате труда и поощрения, которые будут основываться на современных методах оценки эффективности выполнения поставленных задач и должностных обязанностей; внедрение комплексной системы кадрового аудита; диджитализация процессов работы с кадрами и внедрение автоматизированной системы управления персоналом) и определены факторы ее администрирования.
The article is devoted to the substantiation of the role of personnel policy as a component of effective defense management and promising directions of its transformation. The personnel policy of institutions for ensuring national security and defense is proposed to be considered as a derivative of the state personnel policy and an instrument for its implementation. The principles of the formation and implementation of personnel policy in the defense management system are determined. They are openness, transparency, consistency, consistency, flexibility, targeting, morality, scientific validity, multilevel, perspective, realistic and legislative security. It is noted that in the defense management system, personnel policy should perform not only traditional functions, but also support the effective use of available human resources, ensure the full implementation of the goals of the country's military and defense policy in the face of a personnel shortage, promote the rationality of personnel costs and the balance of relevant budgets. Trends in the training of personnel for the sphere of ensuring national security and defense in Ukraine are analyzed. The priority directions of personnel policy transformation as a component of effective defense management are highlighted (the transition from the use of a predominantly closed type of personnel policy to the development and implementation of open personnel policy models; the development of modern competence profiles for positions of different levels and the organization of training using a competence approach; the development of career opportunities for specialists; the new approaches to remuneration and incentives that will based on modern methods of assessing the effectiveness of the fulfillment of assigned tasks and job responsibilities; the implantation of an integrated HR audit system; digitalization of HR processes and the implantation of an automated personnel management system). The factors of new personnel policy administration are determined.
|
| issn |
1817-3772 |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/171648 |
| citation_txt |
Трансформація підходів до формування кадрової політики як складової ефективного оборонного менеджменту / О.В. Білецький, О.А. Дороніна // Економічний вісник Донбасу. — 2020. — № 2 (60). — С. 209-215. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. |
| work_keys_str_mv |
AT bílecʹkiiov transformacíâpídhodívdoformuvannâkadrovoípolítikiâkskladovoíefektivnogooboronnogomenedžmentu AT doronínaoa transformacíâpídhodívdoformuvannâkadrovoípolítikiâkskladovoíefektivnogooboronnogomenedžmentu AT bílecʹkiiov transformaciâpodhodovkformirovaniûkadrovoipolitikikaksostavlâûŝeiéffektivnogooboronnogomenedžmenta AT doronínaoa transformaciâpodhodovkformirovaniûkadrovoipolitikikaksostavlâûŝeiéffektivnogooboronnogomenedžmenta AT bílecʹkiiov transformationofapproachestothepersonnelpolicyformationasacomponentofeffectivedefensemanagement AT doronínaoa transformationofapproachestothepersonnelpolicyformationasacomponentofeffectivedefensemanagement |
| first_indexed |
2025-11-25T22:47:38Z |
| last_indexed |
2025-11-25T22:47:38Z |
| _version_ |
1850573875853656064 |
| fulltext |
О. В. Білецький, О. А. Дороніна
209
Економічний вісник Донбасу № 2(60), 2020
УДК 331.108+331.522+ 355/359.08 doi: 10.12958/1817-3772-2020-2(60)-209-215
О. В. Білецький,
кандидат економічних наук,
ORCID 0000-0002-6032-0677,
Головне управління Національної гвардії України, м. Київ,
О. А. Дороніна,
доктор економічних наук, професор,
ORCID 0000-0001-7430-4881,
Донецький національний університет імені Василя Стуса, м. Вінниця
ТРАНСФОРМАЦІЯ ПІДХОДІВ ДО ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
ЯК СКЛАДОВОЇ ЕФЕКТИВНОГО ОБОРОННОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
Вступ. Незаперечним фактом є те, що соціа-
льно-економічний розвиток країни та її регіонів
може відбуватися тільки за умови відсутності загроз
національній безпеці, безпеці життєдіяльності лю-
дини та ведення бізнесу. В іншому випадку, соціа-
льно-економічний розвиток уповільнюється, а в
умовах підвищеної небезпеки в різних сферах сус-
пільного життя зароджується криза. Останніми ро-
ками в Україні надзвичайно актуальним завданням
державної політики є реалізація безпекового век-
тору, а саме – забезпечення гарантій безпеки у різ-
них формах її прояву державі, громадянам, бізнесу
тощо. З цією метою в країні проголошено та запу-
щено низку реформ, зокрема, розпочато реформу-
вання системи національної безпеки та оборони, ак-
тивно розробляється та впроваджується система
оборонного менеджменту.
Оборонний менеджмент – це система діяльно-
сті Збройних Сил України та інших складових сил
оборони на основі демократичного цивільного кон-
тролю й нової військової системи управління згідно
з принципами і стандартами НАТО для забезпе-
чення ефективного механізму досягнення визначе-
них цілей воєнної та оборонної політики, інтеграції
оборонного й бюджетного планування та управ-
ління з метою ефективного використання обмеже-
них ресурсів (матеріальних і фінансових), збалансо-
ваних бюджетних видатків на розвиток, утримання
Збройних Сил України та інших складових сил обо-
рони і формування бюджетів Міністерства оборони
України [1].
Виокремлюють чотири основні складові обо-
ронного менеджменту як інструменту оборонної ре-
форми і процесу: планування; організація та забез-
печення кадрами; керівництво і лідерство; моніто-
ринг та контроль [2, с. 18]. Оскільки кадри є одним
з основних видів ресурсів в системі оборонного ме-
неджменту, невід’ємною умовою забезпечення його
ефективності слід вважати сучасну систему кадро-
вого менеджменту, що ґрунтується на відповідній
кадровій політиці. Наразі зростає потреба в запрова-
дженні нових науково обґрунтованих засад держав-
ної кадрової політики, державної військової кадро-
вої політики як державного кадрового менеджменту
у військовій сфері [3, с. 164].
Проблематика кадрового менеджменту та фор-
мування кадрової політики (зокрема, військової
кадрової політики) у структурах, що є безпосеред-
німи суб’єктами оборонного менеджменту (Збройні
сили України, Міністерство оборони України, На-
ціональна гвардія України та ін.) висвітлена в до-
слідженнях вітчизняних та зарубіжних науковців
О. Коваля [3], М. Маланчія, А. Медвідя, І. Половін-
кіна [4], Д. Плеханова, О. Плеханової [8], О. Сах-
ненко, В. Сокуренка [5], А. Сиротенка [2], О. Стави-
цького, Г. Букур-Марку, Ф. Флурі, Т. Тагарева [1],
C. Gilroy, C. Williams, Beth J. Asch, James R. Hosek,
John T. Warner.
Реформування системи національної безпеки та
оборони в Україні висуває підвищені вимоги до
кадрового забезпечення даної сфери, що обумовлює
необхідність запровадження сучасної системи кад-
рового менеджменту, трансформації складових кад-
рової політики, еволюції ролі й функцій фахівців та
підрозділів у сфері управління персоналом. Вище-
викладене обумовлює актуальність даного дослі-
дження, метою якого є обґрунтування ролі кадрової
політики як складової ефективного оборонного ме-
неджменту та перспективних напрямів її трансфор-
мації.
Виклад основного матеріалу. Кадрова полі-
тика є складним та кросфукнціональним інструмен-
том кадрового менеджменту, змістовна наповне-
ність якого залежить від специфіки об’єкту управ-
ління, усталених традицій та сучасних тенденцій в
управлінні персоналом (людськими ресурсами), по-
тенціалу кадрових підрозділів тощо. В науковій лі-
тературі достатньо широко висвітлено понятійно-
категоріальний апарат, який розкриває предмет да-
ного дослідження. Він ґрунтується на класичних
підходах щодо тлумачення кадрового менеджменту
й кадрової політики та відображає особливості дія-
льності в сфері забезпечення національної безпеки
та оборони.
Так, наприклад, кадровий менеджмент у Зброй-
них силах України розглядається як комплекс взає-
мозв’язаних процедур, методів, керівних принципів,
практичних заходів та персоналу, який здійснює
планування, організацію, керівництво та контроль
О. В. Білецький, О. А. Дороніна
210
Економічний вісник Донбасу № 2(60), 2020
за цією системою; засіб реалізації кадрової полі-
тики, який включає взаємозв’язані ключові еле-
менти, які називають циклом менеджменту. До та-
ких елементів належать: формування об’єктів і
структур управління; організація комплектування
Збройних Сил України кадрами; забезпечення по-
треб військ професійно підготовленим особовим
складом персоналу відповідно до потреб сектору на-
ціональної безпеки та оборони [4, с. 14].
В. Сокуренко досліджує кадрову політику у
сфері оборони та визначає її як сукупність принци-
пів, напрямів, форм і методів діяльності суб’єктів
публічного управління сферою оборони, спрямова-
ної на створення цілісної системи формування, під-
готовки, ефективного використання військового
персоналу відповідно до потреб сектору національ-
ної безпеки та оборони [5, с. 65].
Наказом Міністерства оборони України у
2017 р. було затверджено Концепцію кадрової полі-
тики в Збройних Силах України на період до 2020
року, в якій введено поняття «військова кадрова по-
літика у Збройних Силах» (військова кадрова полі-
тика), яка була визначена як сукупність принципів,
напрямів, форм та методів діяльності органів вій-
ськового управління, спрямованих на створення ці-
лісної системи формування, підготовки, ефектив-
ного використання персоналу відповідно до потреб
Збройних Сил, забезпечення потреб кожної особис-
тості, розвитку в неї стійкої мотивації до військової
служби та можливості реалізації свого потенціалу
під час її проходження [6]. Основними напрямами
розвитку військової кадрової політики є [6]:
залучення на військову службу;
система кадрового менеджменту;
підготовка кадрів;
соціальне та гуманітарне забезпечення персо-
налу Збройних Сил, адаптація військовослужбовців
до цивільного життя.
Головною метою військової кадрової політики
є створення умов для гарантованого та якісного ком-
плектування Збройних Сил персоналом, спромож-
ним виконувати завдання за призначенням, і його
ефективне використання [6]. На думку зарубіжних
дослідників, основна ціль менеджменту людських
ресурсів збройних сил полягає в тому, щоб в кожний
конкретний проміжок часу забезпечити наявність
необхідної кількості людей певної професійної ква-
ліфікації, певного віку та звання, які мають необхід-
ний досвід для підтримки бажаної структури зброй-
них сил [1, с. 120]. Вважаємо, що вона не може об-
межуватися суто забезпечувальною роллю, а також
має забезпечувати позитивну мотивацію до якісного
виконання посадових обов’язків й поставлених
завдань та сприяти професійному й особистому роз-
витку кадрового потенціалу сил оборони.
О. Сахненко вивчає питання управління люд-
ським капіталом в системі кадрового забезпечення
підрозділів Національної гвардії України (НГУ) та
зазначає, що кадрова політика передбачає форму-
вання і реалізацію стратегії системи кадрового за-
безпечення (системи управління людськими ресур-
сами) військового формування, яка забезпечує ство-
рення умов для гарантованого та якісного комплек-
тування НГУ персоналом, спроможним на вико-
нання завдань за призначенням і його ефективне ви-
користання [7].
В системі оборонного менеджменту країни
функції кадрового менеджменту реалізуються на
трьох рівнях: стратегічному, оперативному та так-
тичному. Науковці зазначають, що на стратегічному
рівні слід вести мову про управління кадровим по-
тенціалом, на оперативному – управління люд-
ськими ресурсами, на тактичному – управління пер-
соналом [3, с. 169]. На стратегічному рівні ос-
новним інструментом кадрового менеджменту має
бути кадрова стратегія, а на оперативному та так-
тичному – кадрова політика. Згідно із Законом Ук-
раїни «Про національну безпеку України» (ст. 25)
планування у сферах національної безпеки й обо-
рони поділяється на довгострокове (понад 5 років),
середньострокове (до 5 років) та короткострокове
(до 3 років) [2, с. 102]. Отже, кадрову стратегію в за-
значеній сфері доцільно розробляти на п’ятирічний
період, а кадрову політику – на період не довше
трьох років. Цілі, завдання та напрями, передбачені
зазначеними документами мають корелювати з про-
голошеними в країні напрямами реформування сек-
тору безпеки та оборони та ґрунтуватися на поло-
женнях відповідних нормативно-правових актів. За-
провадження стратегічного управління людськими
ресурсами дозволяє якісно вирішувати такі важливі
з точки зору запровадження оборонного менедж-
менту завдання, як кадрове забезпечення держав-
ного органу відповідно до його місії та стратегії роз-
витку; формування такого внутрішнього середо-
вища, в якому внутрішньоорганізаційна культура,
ціннісні орієнтації, пріоритети в потребах стимулю-
ють відтворення і реалізацію трудового потенціалу.
Кожна країна світу має власні, притаманні
лише їй механізми реалізації кадрової політики у
військовому середовищі. Ефективність реалізації
кадрової політики залежить від фінансових можли-
востей держави, престижу військової служби в кра-
їні, її ролі й місця в суспільстві та конкурентоспро-
можності Збройних Сил на ринку праці держави, що
забезпечує можливість підготовки кращих фахівців
[8, с. 135].
Повноваження з реалізації кадрової стратегії та
кадрової політики суб’єктів, що забезпечують на-
ціональну безпеку та оборону країни наразі реалізу-
ють, зокрема, підрозділи департаменту кадрової по-
літики Міністерства оборони України, Головне уп-
равління персоналу Генерального штабу Збройних
Сил України, Управління кадрової роботи та Управ-
ління по роботі з особовим складом Головного уп-
равління Національної гвардії України. Фахівці за-
значають, що у 2007-2010 рр. в Збройних силах Ук-
раїни завершено розробку системи кадрового ме-
О. В. Білецький, О. А. Дороніна
211
Економічний вісник Донбасу № 2(60), 2020
неджменту централізованого типу, який зорієнтова-
ний на управління кар’єрою кожного військово-
службовця та, з одного боку, суттєво підвищує роль
командирів при оцінці діяльності підлеглих, з ін-
шого – забезпечує контроль її об’єктивності [4,
с. 34]. Проте, наразі продовжується реформування
системи кадрового менеджменту, як в збройних си-
лах, так і в інших структурах досліджуваної сфери.
Кадрова політика інституцій із забезпечення
національної безпеки та оборони визначає мету, за-
вдання, найважливіші напрями і принципи роботи
державних структур з кадрами, головні критерії їх-
ньої оцінки, шляхи вдосконалення підготовки, пере-
підготовки та підвищення кваліфікації, раціональне
використання людського потенціалу. Вона одно-
часно може розглядатися як похідна державної кад-
рової політики та інструмент її реалізації.
Кадрова політика як складова ефективного обо-
ронного менеджменту має формуватися та реалізо-
вуватися на таких принципах: відкритість, прозо-
рість, системність, послідовність, гнучкість, адрес-
ність, моральність, наукова обґрунтованість, багато-
рівневість, перспективність, реалістичність та зако-
нодавча забезпеченість. В системі оборонного мене-
джменту вона має виконувати не лише традиційні
функції щодо кадрового планування, забезпечення
кадрами, формування їх мотивованості й здійснення
кадрового контролю, а й підтримувати ефективне
використання наявних людських ресурсів, забезпе-
чувати повноцінне виконання цілей воєнної та обо-
ронної політики країни в умовах кадрового дефі-
циту, сприяти раціональності витрат на персонал та
збалансованості відповідних бюджетів.
Планування в системі оборонного менедж-
менту відносно кадрів має включати, перш за все,
планування їх чисельності, планування навчання
персоналу та його руху. Чисельність персоналу
(пропозиція) має відповідати потребам національної
безпеки (попит) та буде залежати від чотирьох кри-
тичних чинників: стан міжнародної безпеки, здат-
ність оборонних сил адекватно діяти в умовах кон-
кретного стану міжнародної безпеки, рівень роз-
витку засобів ведення війни, фінансові можливості
держави [1, с. 120].
Організація і забезпечення кадрами як складові
оборонного менеджменту передбачають оціню-
вання і координацію ролей, завдань та обов’язків,
які повинен виконувати персонал, а також розподіл
ресурсів, необхідних для виконання цих завдань та
досягнення визначеної мети у певні терміни. Орга-
нізація і забезпечення кадрами включає: процес від-
бору, навчання, призначення та розвиток персоналу;
мотивацію, лідерство та вплив на персонал на шляху
досягнення визначеної мети; моніторинг і контроль
для забезпечення скоординованого руху до визначе-
ної мети; оцінювання ефективності та економічності
планів і рішень, а також їх коригування у разі по-
треби [2].
Поділяємо думку про те, що у нових умовах
освіта та підготовка кадрів є важливими складовими
стратегії будь-якої організації (державного інсти-
туту) [7]. Не є виключенням й інституції, на яких по-
кладено функції із забезпечення національної без-
пеки та оборони. Крім того, науковці Інституту еко-
номіки промисловості НАН України досліджуючи
проблематику розвитку вищої освіти наголошують,
що у постіндустріальному суспільстві вища освіта
стає певним соціальним стандартом, що забезпечує
людині можливість сучасної зайнятості й відповід-
ного соціального статусу [9, с. 6], а наявність висо-
кого рівня освіти у значної частки населення є пере-
думовою формування середнього класу [10], який в
свою чергу є певним базисом національної безпеки.
Саме інноваційна система професійної освіти
сприятиме формуванню людського капіталу нової
якості, спроможного забезпечувати ефективне вико-
нання функцій, покладених на зазначені інституції.
Проаналізуємо стан підготовки в закладах вищої
освіти України кадрів, які можуть розглядатися як
безпосереднє кадрове забезпечення впровадження
оборонного менеджменту, тобто проходять підгото-
вку за галуззю знань «Військові науки, національна
безпека, безпека державного кордону» (табл. 1, 2).
Таблиця 1
Показники, що характеризують підготовку студентів за галуззю знань «Військові науки,
національна безпека, безпека державного кордону» в ЗВО України у 2017-2019 рр.*
Показники
2017 2018 2019
бакалавр магістр бакалавр магістр бакалавр магістр
Кількість студентів на початок навчального
року, осіб 5242 663 6765 1082 3410 1147
у т.ч.
за денної формою 5221 428 6697 702 3304 680
за заочною формою 21 235 68 380 106 467
Кількість осіб, прийнятих на навчання 2203 416 2095 773 1 057 790
в т.ч. за рахунок державного бюджету 2130 370 2006 663 903 636
Із загальної кількості – прийняті на денну
форму навчання, осіб 2184 290 2048 537 984 544
Кількість осіб, які здобули освітній ступінь
за зазначеною галуззю знань 155 181 321 355 174 403
* Складено авторами на основі даних Державної служби статистики України [11].
О. В. Білецький, О. А. Дороніна
212
Економічний вісник Донбасу № 2(60), 2020
Також зазначимо, що кадрове забезпечення
оборонного менеджменту можуть складати випуск-
ники ЗВО, які отримали вищу освіту за галуззю
знань «Управління та адміністрування», а також ін-
ших суміжних галузей.
Представлені в табл. 1 данні демонструють, що
за три аналізовані роки ЗВО було випущено 1589
осіб, які здобули освітній ступінь бакалавр або ма-
гістр за галуззю знань ««Військові науки, націона-
льна безпека, безпека державного кордону». Щодо
тенденцій кількості студентів, які опановують зазна-
чену галузь слід зазначити, що має місце суттєве
скорочення кількості бакалаврів (на 37,3%) на фоні
зростання кількості магістрів (на 73%). При цьому,
отримання ступеня освіти «Бакалавр» відбувається
переважно на денній формі, а в магістратурі кіль-
кість студентів на заочній формі становить 35-40%
загального контингенту студентів, оскільки здобу-
вачі освіти, підвищуючи свою кваліфікацію, поєд-
нують навчання з професійною діяльністю (служ-
бою). Те, що навчання відбувається переважно за ра-
хунок державного бюджету підтверджує затребува-
ність фахівців, які отримали освіту за галуззю знань
«Військові науки, національна безпека, безпека дер-
жавного кордону».
У контексті розвитку оборонного менеджменту
в системі підготовки кадрів за галуззю знань «Вій-
ськові науки, національна безпека, безпека держав-
ного кордону» особливе місце посідає підготовка
наукових кадрів, які володіють спеціалізованими
уміннями/навичками і методами, необхідними для
розв’язання значущих проблем у зазначеній сфері,
розширення та переоцінки вже існуючих знань
і професійної практики. Динаміка підготовки аспі-
рантів та докторантів за зазначеною галуззю в Укра-
їні представлена в табл. 2. З представлених даних
видно, що підготовка наукових кадрів для сфери
безпеки та оборони в Україні останніми роками від-
бувається переважно в закладах освіти. Кількість ас-
пірантів та докторантів має позитивну тенденцію, за
аналізований період на навчання зараховано 145 ас-
пірантів та 22 докторанти, що потенційно після за-
вершення навчання збагатять інтелектуальний капі-
тал сфери національної безпеки та оборони.
Таблиця 2
Підготовка наукових кадрів за галуззю знань «Військові науки, національна безпека,
безпека державного кордону» в Україні у 2017-2019 рр.*
Показники 2017 2018 2019
Кількість наукових установ та закладів вищої освіти, які мають аспі-
рантуру, од. 12 8 8
у т.ч. :
– наукові установи
– ЗВО
3
9
1
7
1
7
Кількість аспірантів на 1 січня наступного року,
осіб
99 125 161
у т.ч. :
– за денною формою, % до загальної кількості аспірантів
– за вечірньою та заочною формами, % до загальної кількості
аспірантів
77,8
22,2
71,2
28,8
72,7
27,3
Кількість осіб, зарахованих до аспірантури, осіб 53 49 43
Кількість наукових установ та закладів вищої освіти, які мають док-
торантуру, од.
6 5 6
у т.ч. :
– наукові установи
– ЗВО
2
4
-
5
-
6
Кількість докторантів на 1 січня наступного року, осіб 11 13 16
Кількість осіб, зарахованих до докторантури 5 9 8
Кількість осіб, які закінчили докторантуру
усього, осіб - 4 7
у тому числі із захистом дисертації:
– осіб - 1 4
– % до кількості осіб, які закінчили докторантуру - 25,0 57,1
* Складено авторами на основі даних Державної служби статистики України [10].
У якості позитивного моменту слід зазначити,
що питома вага докторантів за галуззю знань «Вій-
ськові науки, національна безпека, безпека держав-
ного кордону», які закінчили докторантуру у 2019 р.
із захистом, є доволі високою (57,1%) та перевищує
загальний рівень по країні (28,1%). Це дає підстави
стверджувати про те, що підготовка наукових кадрів
не тільки зміцнює кадрове забезпечення галузі, а й
сприяє розробці нового теоретико-методологічного
та прикладного забезпечення оборонного менедж-
менту.
О. В. Білецький, О. А. Дороніна
213
Економічний вісник Донбасу № 2(60), 2020
Висновки. За результатами проведеного дослі-
дження слід зазначити, що чинна кадрова політика в
сфері забезпечення національної безпеки та оборони
потребує подальшої трансформації у напрямі набли-
ження до актуальних трендів кадрового менедж-
менту, підвищення її гнучкості та відповідності
ключовим векторам оборонного менеджменту.
Пріоритетними напрямами трансформації кад-
рової політики як складової ефективного оборон-
ного менеджменту мають стати:
перехід від використання переважно закри-
того типу кадрової політики до розробки та запро-
вадження моделей відкритої кадрової політики, що
є більш гнучкою та відповідає сучасним трендам
кадрового менеджменту;
розробка сучасних компетентістних профілів
для посад різного рівня та організація навчання з ви-
користанням компетентістного підходу. При роз-
робці профілів слід враховувати, що в ХХ ст. служ-
бовці, задіяні в забезпеченні національної безпеки та
оборони, мають бути високоосвічені, рішучі, здат-
ними до виконання керівних функцій, знати куль-
турні традиції інших країн, мати мовну підготовку
[1, с. 128];
розвиток кар’єрних можливостей фахівців, на-
ближення їх до моделей кар’єрних траєкторій фа-
хівців аналогічного профіля в комерційному секторі
економіки. Нові підходи до управління кар’єрою ма-
ють бути більш диференційованими за всією органі-
заційною вертикаллю та бути більш горизонтально
інтегрованими в економіку країни в цілому [1,
с. 145];
запровадження нових підходів до оплати праці
та заохочення, що будуть ґрунтуватися на сучас-
них методах оцінювання результативності вико-
нання поставлених завдань та посадових обов’язків.
У контексті забезпечення професійними кадрами
сфери національної безпеки та оборони важливе
значення має спроможність системи мотивації пер-
соналу успішно конкурувати з іншими видами дія-
льності та комерційним сектором економіки в плані
можливостей оплати праці фахівців аналогічного
рівня кваліфікації та посади [1, с. 144];
впровадження комплексної системи кадрового
аудиту, що дозволить отримати об’єктивну картину
про стан кадрового забезпечення та створить інфор-
маційну базу для прийняття обґрунтованих кадро-
вих рішень;
діджиталізація процесів роботи з кадрами та
запровадження автоматизованої системи управ-
ління персоналом, що знизить трудоємкість реаліза-
ції кадрової політики та підвищить ефективність
прийнятих кадрових рішень.
Поділяємо думку науковців про те, що при про-
веденні реформ необхідно, щоб нові концепції ме-
неджменту людських ресурсів перед їх впроваджен-
ням спочатку проходили стадію експериментів та
випробувань. Експерименти дають можливість ви-
явити недоліки нових концепцій та оцінити їх мож-
ливі наслідки, скласти схеми практичного впро-
вадження нових концепцій, продумати механізм дій
у разі виникнення непередбачуваних наслідків і в
кінцевому рахунку мінімізувати вплив можливих
негативних наслідків або повністю ліквідувати їх. У
разі успішного випробування цих нових концепцій,
вони будуть позитивно сприйматись керівниками
і посадовими особами, які будуть займатися їх впро-
вадженням, а також тими військовослужбовцями та
працівниками, що безпосередньо підпадають під
дію нової концепції [12, с. 56].
Адміністрування зазначених трансформацій
потребує поєднання стратегічного та наукового під-
ходів; зкоординованості дій на різних рівнях управ-
ління; підготовки керівників (військових менедже-
рів), компетентних в питаннях кадрового менедж-
менту та управління змінами; оновлення системи
менеджменту в цілому. Основним індикатором
ефективності оновленої кадрової політики в сфері
забезпечення національної безпеки та оборони буде
виступати спроможність відповідних установ і фор-
мувань максимально ефективно вирішувати за-
вдання національної безпеки та оборони.
Література
1. Букур-Марку Г., Флурі Ф., Тагарев Т. Обо-
ронний менеджмент: Ознайомлення. Security and
Defence Management Series № 1. Київ-Женева, 2011.
214 р. 2. Оборонна реформа: системний підхід до обо-
ронного менеджменту: монографія / А. Павліковський,
В. Фролов, Ф. Саганюк та ін.; за заг. ред. А. Сиротенка.
Київ: НУОУ, 2020. 274 с. 3. Коваль О. Удосконалення
державної кадрової політики в збройних силах Укра-
їни. Державне управління та місцеве самоврядування.
2017. Вип. 4 (35). С. 163-173. 4. Система кадрового ме-
неджменту в Збройних Силах України: особливості ро-
звитку: монографія / за редакцією А.П. Медвідя, І.М.
Половінкіна. Київ, 2009. 108 с. 5. Сокуренко В.В. Ка-
дрова політика в оборонному секторі: поняття, зміст і
основні напрями реалізації. Науковий вісник Херсонсь-
кого державного університету. 2015. Вип. 5, т.3. С. 63-
66. 6. Концепція кадрової політики в Збройних Силах
України на період до 2020 року. URL: https://www.mil.
gov.ua/diyalnist/kadrova-politika/konczepcziya-kadrovoi-
politiki-v-zbrojnih-silah-ukraini/. 7. Сахненко О. І. Уп-
равління людським капіталом в системі кадрового
забезпечення підрозділів Національної гвардії
України. Ефективна економіка. 2020. № 1. URL:
http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=7597. doi:
10.32702/2307-2105-2020.1.79. 8. Плеханов Д. О.,
Плеханова О. П. Удосконалення кадрового менедж-
менту в Збройних силах України в контексті реформ
оборонної сфери. Public Administration and Regional
Development. 2019. № 3. С. 128-140. URL: https:
//pard.mk.ua/index.php/journal. 9. Антонюк В.П. Су-
часні трансформації в сфері вищої і професійної освіти
як реакція на потреби ринку праці. Вісник економічної
науки України. 2019. № 1(36). С. 3-7. 10. Харазішві-
лі Ю.М. Стратегічні орієнтири рівня життя та рівня
О. В. Білецький, О. А. Дороніна
214
Економічний вісник Донбасу № 2(60), 2020
освіти як основа існування середнього класу в Україні.
Вісник економічної науки України. 2019. № 1(36).
С. 155-160. 11. Вища освіта в Україні у 2019, 2018,
2017 рр. [Higher education in Ukraine in 2019, 2018,
2017]. Державна служба статистики України. URL:
http://www.ukrstat.gov.ua. 12. Красота І., Трака-
люк О., Штанько В. Досвід реформування системи
кадрового менеджменту у збройних силах України.
Вісник Київського національного університету імені
Тараса Шевченка. 2018. №3 (40). С.53-57.
References
1. Bukur-Marku G., FlurI F., Tagarev T. (2011).
Oboronnyi menedzhment: Oznaiomlennia [Defense
Management: Introduction]. Security and Defence
Management Series, № 1. Kyiv-Zheneva [in Ukrainian].
2. Pavlikovskyi A., Frolov V., Sahaniuk F. et al.
(2020). Oboronna reforma: systemnyi pidkhid do
oboronnoho menedzhmentu [Defense reform: a systematic
approach to defense management]. Kyiv, NUOU. 274 р.
[in Ukrainian].
3. Koval O. (2017). Udoskonalennia derzhavnoi
kadrovoi polityky v zbroinykh sylakh Ukrainy [Improving
the state personnel policy in the Armed Forces of Ukraine].
Derzhavne upravlinnya ta mistseve samovryaduvannya –
Public administration and local self-government, Issue 4
(35), рр. 163-173 [in Ukrainian].
4. Medvid A.P., Polovinkin I.M. (Eds.) (2009).
Systema kadrovoho menedzhmentu v Zbroinykh Sylakh
Ukrainy: osoblyvosti rozvytku [The system of personnel
management in the Armed Forces of Ukraine: features of
development]. Kyiv [in Ukrainian].
5. Sokurenko V.V. (2015). Kadrova polityka v
oboronnomu sektori: poniattia, zmist i osnovni napriamy
realizatsii [Personnel policy in the defense sector: the con-
cept, content and main areas of implementation]. Naukovyi
visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu –
Scientific Bulletin of Kherson State University, Issue 5,
vol. 3, рр. 63-66 [in Ukrainian].
6. Kontseptsiia kadrovoi polityky v Zbroinykh
Sylakh Ukrainy na period do 2020 roku [The concept of
personnel policy in the Armed Forces of Ukraine for the
period up to 2020]. Retrieved from https://www.mil.
gov.ua/diyalnist/kadrova-politika/konczepcziya-kadrovoi-
politiki-v-zbrojnih-silah-ukraini/[in Ukrainian].
7. Sahnenko O. I. (2020). Upravlinnia liudskym
kapitalom v systemi kadrovoho zabezpechennia
pidrozdiliv Natsionalnoi hvardii Ukrainy [Human capital
management in the personnel system of the National Guard
of Ukraine]. Efektivna ekonomika – Efficient economy, 1.
Retrieved from http://www.economy.nayka.com. ua/?op=
1&z=7597. doi: 10.32702/2307-2105-2020.1.79 [in Ukra-
inian].
8. Plehanov D. O., Plehanova O. P. (2019).
Udoskonalennia kadrovoho menedzhmentu v Zbroinykh
sylakh Ukrainy v konteksti reform oboronnoi sfery [Im-
proving personnel management in the Armed Forces of
Ukraine in the context of defense reforms]. Public
Administration and Regional Development, 3, рр. 128-140.
Retrieved from https://pard.mk.ua/index.php/journal [in
Ukrainian].
9. Antonyuk V.Р. (2019). Suchasni transformatsii v
sferi vyshchoi i profesiinoi osvity yak reaktsiia na potreby
rynku pratsi. [Modern transformations in the field of higher
and professional education as a reaction to the needs of the
labor market]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy,
1(36), рр. 3-7 [in Ukrainian].
10. Kharazishvili Yu.M. (2019). Stratehichni
oriientyry rivnia zhyttia ta rivnia osvity yak osnova
isnuvannia serednoho klasu v Ukraini [Strategic guidelines
for living standards and education as the basis for the
existence of the middle class in Ukraine]. Visnyk
ekonomichnoi nauky Ukrainy, 1(36), рр. 155-160 [in
Ukrainian].
11. Higher education in Ukraine in 2019, 2018, 2017.
State Statistics Service. ukrstat.gov.ua. Retrieved from
http://www.ukrstat.gov.ua/ [in Ukrainian].
12. Krasota I., Trakalyuk O., Shtanko V. (2018).
Dosvid reformuvannia systemy kadrovoho menedzhmen-
tu u zbroinykh sylakh Ukrainy [Experience of reforming
the personnel management system in the Armed Forces of
Ukraine]. Visnyk Kyivskoho natsionalnoho universytetu
imeni Tarasa Shevchenka – Bulletin of the Taras
Shevchenko National University of Kyiv, 3 (40), рр. 53-57
[in Ukrainian].
Білецький О. В., Дороніна О. А. Трансформа-
ція підходів до формування кадрової політики як
складової ефективного оборонного менеджменту
Статтю присвячено обґрунтуванню ролі кадрової
політики як складової ефективного оборонного ме-
неджменту та перспективних напрямів її трансформа-
ції. Кадрову політику інституцій із забезпечення на-
ціональної безпеки та оборони пропонується розгля-
дати як похідну державної кадрової політики та інстру-
мент її реалізації. Визначено принципи формування та
реалізації кадрової політики в системі оборонного ме-
неджменту: відкритість, прозорість, системність, по-
слідовність, гнучкість, адресність, моральність, на-
укова обґрунтованість, багаторівневість, перспектив-
ність, реалістичність та законодавча забезпеченість.
Зазначено, що в системі оборонного менеджменту
кадрова політика має виконувати не лише традиційні
функції, а й підтримувати ефективне використання на-
явних людських ресурсів, забезпечувати повноцінне
виконання цілей воєнної та оборонної політики країни
в умовах кадрового дефіциту, сприяти раціональності
витрат на персонал та збалансованості відповідних бю-
джетів. Проаналізовано тенденції підготовки в ЗВО
України кадрів для сфери забезпечення національної
безпеки та оборони. Виокремлено пріоритетні напрями
трансформації кадрової політики як складової ефек-
тивного оборонного менеджменту (перехід від вико-
ристання переважно закритого типу кадрової політики
до розробки та запровадження моделей відкритої кад-
рової політики; розробка сучасних компетентістних
профілів для посад різного рівня та організація нав-
чання з використанням компетентістного підходу;
розвиток кар’єрних можливостей фахівців; запрова-
дження нових підходів до оплати праці та заохочення,
що будуть ґрунтуватися на сучасних методах оці-
нювання результативності виконання поставлених
О. В. Білецький, О. А. Дороніна
215
Економічний вісник Донбасу № 2(60), 2020
завдань та посадових обов’язків; впровадження ком-
плексної системи кадрового аудиту; діджиталізація
процесів роботи з кадрами та запровадження автома-
тизованої системи управління персоналом) та визна-
чено вимоги до її адміністрування.
Ключові слова: кадровий менеджмент, кадрова
політика, державна кадрова політика, оборонний ме-
неджмент, персонал.
Biletskyi O., Doronina O. Transformation of Ap-
proaches to the Personnel Policy Formation as a Com-
ponent of Effective Defense Management
The article is devoted to the substantiation of the role
of personnel policy as a component of effective defense
management and promising directions of its transfor-
mation. The personnel policy of institutions for ensuring
national security and defense is proposed to be considered
as a derivative of the state personnel policy and an instru-
ment for its implementation. The principles of the for-
mation and implementation of personnel policy in the de-
fense management system are determined. They are open-
ness, transparency, consistency, consistency, flexibility,
targeting, morality, scientific validity, multilevel, perspec-
tive, realistic and legislative security. It is noted that in the
defense management system, personnel policy should per-
form not only traditional functions, but also support the ef-
fective use of available human resources, ensure the full
implementation of the goals of the country's military and
defense policy in the face of a personnel shortage, promote
the rationality of personnel costs and the balance of rele-
vant budgets. Trends in the training of personnel for the
sphere of ensuring national security and defense in Ukraine
are analyzed. The priority directions of personnel policy
transformation as a component of effective defense ma-
nagement are highlighted (the transition from the use of a
predominantly closed type of personnel policy to the de-
velopment and implementation of open personnel policy
models; the development of modern competence profiles
for positions of different levels and the organization of
training using a competence approach; the development of
career opportunities for specialists; the new approaches to
remuneration and incentives that will based on modern
methods of assessing the effectiveness of the fulfillment of
assigned tasks and job responsibilities; the implantation of
an integrated HR audit system; digitalization of HR pro-
cesses and the implantation of an automated personnel
management system). The factors of new personnel policy
administration are determined.
Keywords: personnel management, personnel policy,
state personnel policy, defense management, personnel.
Билецкий А. В., Доронина О. А. Трансформа-
ция подходов к формированию кадровой политики
как составляющей эффективного оборонного ме-
неджмента
Статья посвящена обоснованию роли кадровой
политики как составляющей эффективного оборон-
ного менеджмента и перспективных направлений ее
трансформации. Кадровую политику институтов по
обеспечению национальной безопасности и обороны
предлагается рассматривать как производную государ-
ственной кадровой политики и инструмент ее реализа-
ции. Определены принципы формирования и реализа-
ции кадровой политики в системе оборонного менедж-
мента: открытость, прозрачность, системность, после-
довательность, гибкость, адресность, нравственность,
научная обоснованность, многоуровневость, перспек-
тивность, реалистичность и законодательная обеспе-
ченность. Отмечено, что в системе оборонного ме-
неджмента кадровая политика должна выполнять не
только традиционные функции, но и поддерживать эф-
фективное использование имеющихся человеческих
ресурсов, обеспечивать полноценное выполнение це-
лей военной и оборонной политики страны в условиях
кадрового дефицита, способствовать рациональности
расходов на персонал и сбалансированности соответ-
ствующих бюджетов. Проанализированы тенденции
подготовки в заведениях высшего образования Укра-
ины кадров для сферы обеспечения национальной без-
опасности и обороны. Выделены приоритетные
направления трансформации кадровой политики как
составляющей эффективного оборонного менедж-
мента (переход от использования преимущественно за-
крытого типа кадровой политики к разработке и внед-
рению моделей открытой кадровой политики; разра-
ботка современных компетентностных профилей для
должностей разного уровня и организация обучения с
использованием компетентностного подхода; развитие
карьерных возможностей специалистов; внедрение но-
вых подходов к оплате труда и поощрения, которые бу-
дут основываться на современных методах оценки эф-
фективности выполнения поставленных задач и долж-
ностных обязанностей; внедрение комплексной си-
стемы кадрового аудита; диджитализация процессов
работы с кадрами и внедрение автоматизированной си-
стемы управления персоналом) и определены факторы
ее администрирования.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, кадровая
политика, государственная кадровая политика, обо-
ронный менеджмент, персонал.
Стаття надійшла до редакції 05.06.2020
Прийнято до друку 11.06.2020
|