Методи оцінки людського капіталу
Saved in:
| Date: | 2008 |
|---|---|
| Main Authors: | , |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2008
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/17873 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Методи оцінки людського капіталу / Р.М. Іванчук, О.А. Іванчук // Економічний вісник Донбасу. — 2008. — № 2(12). — С. 48-51. — Бібліогр.: 4 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859462354929975296 |
|---|---|
| author | Іванчук, Р.М. Іванчук, О.А. |
| author_facet | Іванчук, Р.М. Іванчук, О.А. |
| citation_txt | Методи оцінки людського капіталу / Р.М. Іванчук, О.А. Іванчук // Економічний вісник Донбасу. — 2008. — № 2(12). — С. 48-51. — Бібліогр.: 4 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| first_indexed | 2025-11-24T05:00:54Z |
| format | Article |
| fulltext |
48
Економічний вісник Донбасу
Р.М. Іванчук, О.А. Іванчук
Економічна теорія
Актуальність теми. В розвинених ринкових
країнах питання оцінки людського капіталу сьогодні
вилилося у проблему, яку намагаються вирішити лед-
ве чи не кожна кjмпанія. Не обходить проблема оцінки
людського капіталу і нашу країну. Та особливо її ви-
рішення загострюється після затвердження Наказом
Президента № 105/2007 від 12 лютого 2007 року пер-
шої в історії України Стратегії національної безпеки. У
Стратегії в числі викликів та погроз національній еко-
номічній безпеці України названо «некерований відтік
за межі держави інтелектуальних та трудових ресурсів»
[1, с. 41].
Постановка задачі. Автори ставлять за мету
описати досвід зарубіжних країн з питань оцінки
людського капіталу, узагальнити та проаналізувати
існуючі методики оцінки персоналу за кордоном, до-
слідити стан вирішення проблеми оцінки персоналу в
Україні та ініціювати її обговорення у вітчизняній нау-
ковій літературі.
Результати дослідження. Дослідження історії цієї
проблеми дозволяє зробити висновок, що вона виник-
ла не сьогодні і цікавила вчених давно. Спроба вирі-
шення проблеми оцінки людського капіталу просте-
жується з часів зародження класичної політичної еко-
номії і пов’язується з її родоначальником Вільямом Петі.
Ще в 1676 році концепція теорії людського капіталу була
використана В. Петі при порівнянні втрати зброї і військо-
вих комунікацій з втратою людського життя. Уже в той
час він висловив думку про те, що життя людини має
грошовий вираз і втрата солдата на війні є безпосе-
реднім матеріальним збитком для країни.
Остаточного ж визнання концепція теорії людсь-
кого капіталу набула лише століття потому. Саме в 1776
році класик політичної економії А. Сміт у визнаній
суспільством праці «Дослідження про природу та при-
чини багатства народів» писав, що добробут людства
визначається, головним чином, кількістю працюючих
та їх навичками.
Століттям пізніше автор «Економіки промисло-
вості» Альфред Маршал підкреслив довгострокову
природу інвестицій в людський капітал і роль людини
в інвестиційному процесі.
Р.М. Іванчук,
О.А. Іванчук,
Луганський національний університет
імені Тараса Шевченка
МЕТОДИ ОЦІНКИ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ
У наш час розробку теорії «Про людський капітал»
завершив нобелевський лауреат 1979 року Теодор Шульц,
який здійснив «вимір ефективності праці найманого пер-
соналу» стосовно слабкорозвинутих країн.
Як показали дослідження, управління працею на
будь-якому підприємстві потребує інвестування й оці-
нки витрат на управління цим специфічним капіталом.
Первісно проблема оцінки невідчутних факторів ви-
никла у інформаційно насичених компаніях. Пояснити
це не складно: у подібних компаніях обсяг матеріаль-
них активів невеликий, і не дивлячись на високий інте-
лектуальний потенціал таких компаній, інвестори не
були схильні інвестувати кошти в такі компанії.
Розуміючи цю проблему, іноземні вчені (спільно
з практиками-менеджерами) розробили і впровадили
в практику чимало моделей, метою яких стало зав-
дання вирішення проблеми управління і оцінки витрат
на управління людським капіталом, розрахунку вели-
чини невідчутних активів та доведення її до інвесторів.
Сучасні уяви про невідчутні фактори виробництва
нової вартості втілюються в поняття «інтелектуальний
капітал», в структурі якого провідне місце посідає його
складова «людський капітал» [2].
Однак, не дивлячись на численність методів, на
наш погляд, їх можна поділити за такими напрямками:
— ті, що використовуються професійними ком-
паніями, тобто юридичними, консалтинговими, де пер-
сонал є і ноу-хау, і верстатом, і технологією, основ-
ним капіталом яких є персонал;
— ті, що застосовуються для оцінки ефективності
інвестицій у персонал підприємства;
— американський підхід до вивчення людського
капіталу.
Звернемося до методик оцінки людського капі-
талу першого напрямку.
Наголосимо на тому, що для компаній напрямку
торгівлі людьми людина вважається основним активом.
Практика оцінки ефективності персоналу в ком-
паніях першого типу свідчить, що й у них така оцінка
проводиться не регулярно, а при використанні засто-
совуються показники, які дуже усереднені й дуже
умовні.
2008’2
49
Найбільш часто при оцінці рентабельності персо-
налу професійними компаніями використовується по-
казник річного прибутку на одного співробітника ком-
панії. Однак, як стверджують західні вчені й практики
при такому підході до оцінки показник ефективності
усереднюється та стає дуже умовним. Тому керівни-
ки подібних компаній вважають, що розрахунок по-
казника рентабельності персоналу слід робити щомі-
сячно, виходячи з щомісячного валового прибутку та
кількості працюючих. Вони вважають, і ми згідні з
ними, що зміни показника, розраховані таким спосо-
бом, що їх можна відстежити впродовж року.
Розрахунки ефективності персоналу свідчать, що
у деяких проектах менеджеру найвищого складу (як
тепер прийнято називати топ-менеджера) достатньо
відробити 0,5 року, щоб повернути кошти, які будуть
витрачені на його пошук і адаптацію [3, с. 70].
Ось один з прикладів розрахунку рентабельності
юриста.
При роботі юриста юридичної компанії з пого-
динною оплатою і посадовим окладом у розмірі EUR90
було продано 150 годин його роботи клієнту. Він же
відробив лише 120 годин, тобто 0,8 (120 : 150) прода-
ного часу.
Висновок: робота юриста нерентабельна й скла-
дає тільки 80%.
Найбільшого поширення в консалтингових ком-
паніях Заходу знайшла оцінка роботи управлінця за
погодинним принципом. У літературі є дані, що
найбільш рентабельним є спеціаліст, у якого ставка
коливається в межах EUR150—180 на місяць і кількість
відпрацьованих ним годин за той же період складає
200 годин, а щорічна інвестиція на утримання юриста
складає $10 тис. на рік. У таких фірмах ефективність
і рентабельність відстежуються за допомогою звіту
шляхом фіксації всього часу роботи спеціаліста з
клієнтом від виходу на роботу до кінця робочого дня.
Щохвилинно інформація про витрачений час конкрет-
ними спеціалістами записується на таймер і через так
званий білінговий відділ потрапляє до конкретного
клієнта. Таким чином, рентабельність спеціаліста буде
дорівнювати чистому прибутку проекту, поділеному
на погодинну ставку цього фахівця, помноженого на
кількість відпрацьованих спеціалістом годин.
Дослідник погодинного принципу оцінки роботи
управлінця Дональд Тіль стверджує, що найбільш
продуктивним є результат роботи при об’єднанні тих,
хто недопрацьовує, і тих, хто перепрацьовує проти вста-
новленої норми. При цьому 5—10% інвестицій у пер-
сонал повертаються з надлишком. В компаніях з по-
годинним принципом оцінки роботи управлінця бага-
то уваги Дональд Тіль радить приділяти інвестиціям
на навчання персоналу новітнім технологіям. Він на-
водить приклад, що навчання бухгалтера новим мето-
дикам облікової роботи, або передачу в оренду після
навчання будь-якій компанії, що має потребу в такому
спеціалісті на п’ять-шість місяців, робить його джере-
лом генерування постійного прибутку. Безпосередньо,
частина рентабельності цього спеціаліста вміщується
саме в бренді крупної корпорації, носієм якого є да-
ний консультант.
Важливим у методиках розрахунку ефективності
персоналу є й визначення тривалості розрахунку рен-
табельності персоналу за проектом. У літературі опи-
сано два варіанти розрахунків: за проектним варіан-
том, тобто за плановим варіантом витрат, та за фак-
тичними витратами на навчання. Треба визнати, що
більшість компаній розраховують рентабельність пер-
соналу за другим варіантом.
На особливу увагу заслуговує досвід компаній
щодо оцінки персоналу, поширений у західних кор-
пораціях. Починаючи з 1998 року, річна звітність ба-
гатьох з них стала доповнюватися інформацією про
оцінку ефективності управління людськими ресурса-
ми, її впливу на зростання вартості акцій. Революціо-
нером, який змусив компанії переглянути існуючі сто-
річчями стандарти бухгалтерських розрахунків, став
Лейф Едвінссон, дипломант 1998 року престижної
міжнародної премії — Brain of Year.
Створена ним система виміру корпоративного
інтелектуального й організаційного капіталу, однією з
перших надала компаніям новий спосіб оцінки їх осо-
бистих активів відповідно до оновлених стандартів
бухгалтерських розрахунків. Л. Едвінссон розглядає
людський капітал, як оновлений актив компанії, а роз-
роблена ним матриця «Skandia» Navigator, стає інстру-
ментарієм, що дозволяє виявити та оцінити активи з
урахуванням інтелектуального капіталу. У Navigator
загальні перспективи людського фактору оцінюються
на підставі «персонального» минулого (орієнтація на
фінансові показники), поточного (орієнтація на спо-
живача, процеси та людський фактор) та майбутнього
(орієнтація на оновлення й розвиток) компанії. За до-
помогою Navigator були представлені й виміряні цілі
компанії у вигляді конкретних показників на рівнях
окремих співробітників, груп, напрямків діяльності та
на корпоративному рівні. На останньому рівні співро-
бітники порівнювалися зі стратегічними напрямками
й цінностями, із використанням коефіцієнта довіри
відстежувалась вартість всього людського капіталу,
що відображає мотивацію, лояльність і компетентність
кожного співробітника.
З метою отримання більш ясної картини про стан
людського капіталу компанія також аналізувала
плинність кадрів, вартість навчання у розрахунку на
одного співробітника, середній стаж і середній рівень
Р.М. Іванчук, О.А. Іванчук
50
Економічний вісник Донбасу
освіти. Упровадження матриці Navigator (1991 р.) та
застосування її в компанії Skandia стало одним з фак-
торів зростання прибутку з $ 300 млн до 16 млрд
(1998 р.).
Чарлі Брукс розробив методику процесу оцінки
капіталу, яка була запроваджена в компанії Georgia
Merit System штату Джорджия (США). Його методи-
ка оцінки персоналу заснована на декількох етапах.
На першому з них складається сама методика оцінки.
Для цього проводиться з кращими, спеціально відібра-
ними для цього працівниками серія інтерв’ю. У мето-
дику співбесід з відібраними входить: по-перше, з’я-
сування всіх нюансів, які дозволяють кращим спеціа-
лістам працювати саме так та документування усіх най-
дрібніших правил, методів та принципів роботи кож-
ного з цих спеціалістів; по-друге, угрупування, уза-
гальнення всієї зібраної інформації та пошук того, що
є визначальним у роботі кращих співробітників.
Детальне практичне опрацювання методики
здійснюється на етапах комплектування компанії не-
обхідними кадрами та при навчанні вже працюючих
агентів кращим прийомам роботи. Так, спеціаліст ком-
панії щодо відбору кадрів при співбесіді з претенден-
тами на роботу цілеспрямовано звертає їхню увагу на
якості, які були виявлені як визначальні для ефектив-
ного виконання конкретних службових обов’язків.
Р.М. Іванчук, О.А. Іванчук
Для цього він вислуховує думку претендентів з цього
приводу й відбирає тих, хто, на його погляд, є більш
гідним. Опрацьованим правилам, методам і принци-
пам навчають весь персонал компанії.
Прикладом одного з не багатьох українських
підприємств, де підраховується рентабельність персо-
налу на національному рівні, у тому числі менеджерів
з продажу, є Харківський тракторний завод (ХТЗ). За
нашими розрахунками випливає, що навіть незначні
за розміром інвестування в навчання персоналу, знач-
но підвищують рівень кваліфікації персоналу, а зна-
чить і його рентабельність.
Як бачимо з даних, наведених в таблиці, кожна де-
сята відсотку інвестування чистого прибутку відповідає
1% рентабельності персоналу Торгового Дому ХТЗ.
Цікавим є і те, що методика оцінки рентабель-
ності співробітників в Торговому Домі ХТЗ для оцін-
ки рентабельності співробітників, окрім кількісних
показників, включає систему збалансованих показ-
ників «Персонал». У системі «Персонал» крім
кількісної оцінки на кожного співробітника ведеться
особиста розрахункова карта для оцінки його діяль-
ності, показники якої використовуються для визначення
корисності спеціаліста в компанії. Карта вміщує такі
показники:
— кількість інноваційних пропозицій;
Таблиця 1
Показники інвестування в навчання та рентабельність співробітників
Торгового Дому ХТЗ за 2006 рік
Показники Розмір показника
Розмір інвестування, % від чистого прибутку 0,9
Рентабельність співробітників Торгового Дому «ХТЗ», % 9
Рис. 1. Оцінка управління людським капіталом
ПЛАНУВАННЯ КАДРІВ
ЗБЕРЕЖЕННЯ КАДРІВ
РОЗВИТОК КАДРОВОГО
СКЛАДУ
ОБЛІК ВИТРАТ НА
ПРИДБАННЯ
ПЕРСОНАЛУ
УПРАВЛІННЯ
ВИТРАТАМИ НА
ПРИДБАННЯ ПЕРСОНАЛУ
ОЦІНКА
2008’2
51
Р.М. Іванчук, О.А. Іванчук
— кількість виконаних планів;
— прибуток на одного співробітника та інші..
Заслуговує на увагу модель п’ятикінцевої зірки
Яка Фітц-Єнца (рис.), засновника і керівника інституту
Саратоги [Saratoga Institute, Калифорния], автора кни-
ги «Рентабельность инвестиций и капитал» [3, с. 68].
З наведеного рисунку видно, що у вищому куті
планування відповідає діяльності відповідно до забез-
печення підприємства саме тими спеціалістами, які
можуть своїми якостями забезпечити стратегічний
розвиток підприємства.
Перший лівий кут свідчить про необхідність
відстеження з боку керівника компанії процесу плин-
ності кадрів на виробництві, планування і фактичного
застосування засобів, які сприяють збереженню
людського капіталу, а відтак — скороченню витрат на
рекрутинг, навчання і що найбільш важливо — ство-
ренню позитивної громадської думки про саму ком-
панію.
Другий лівий кут підкреслює необхідність інвес-
тування у навчання та проведення постійного аналізу
рівню відтоку кадрів та втрат від нього, здійснення
шляхів для закріплення персоналу фірми. За інфор-
мацією журналу «Training» американські компанії вит-
рачають щорічно більш ніж $62 млрд на розвиток
співробітників. Це витрати на різні мотиваційні тренін-
ги та інші навчальні програми [3].
Два правих кути суто аналітичного характеру.
Обидва вони свідчать про важливість аналізу ефек-
тивності використання часу і розміру коштів на прид-
бання кадрів та утримання персоналу у фірмі (фондів
оплати праці, пільг, організації робочих місць, вартості
співробітників, які працюють неповний робочий день,
відсутність спеціалістів на робочому місці та відтік
кадрів і т. ін.).
Висновки
Проведене нами дослідження свідчить:
1. Вчені світу приділяють велику увагу вирішен-
ню проблеми оцінки людського капіталу. Питання оц-
інки персоналу важливе вже тому, що при усій умов-
ності даних, його оцінка дає можливість визначити
розмір інвестицій у трудовий потенціал, більш досто-
вірно з урахуванням інтелектуального капіталу оціни-
ти потенціал підприємства та використовувати ці дані
в необхідних цілях.
2. Розглянуті нами підходи до оцінки персоналу
підприємств свідчать:
— якість персоналу сприяє виконанню зобов’я-
зань, прийнятих на себе компанією відповідно до до-
говірних зобов’язань, забезпечує підвищення рента-
бельності як безпосередньо персоналу, так і компанії
в цілому, тобто сприяє досягненню основної мети будь-
якого підприємства — отримання прибутку;
— як показало дослідження підходи до оцінки
персоналу на підприємствах розвинутих ринкових
країн здійснюються по-різному й ґрунтуються на тра-
диційних та сучасних методах, і, як вже засвідчила
практика, всі вони мають право на життя, бо прино-
сять користь тим колективам, де застосовуються. Ком-
панії, що впровадили у практику своєї діяльності мо-
делі оцінки стану та управління людським капіталом,
створили більш адекватну картину про свою поточну
та перспективну діяльність;
— подальший розвиток суспільства, на нашу
думку, внесе нові підходи й запропонує нові методи-
ки до оцінки персоналу, але справедливості ради, треба
відмітити умовність підходів і відсутність у наш час
механізму усунення цих умовностей;
— проведені нами дослідження свідчать також,
що на Україні вирішення проблеми оцінки людського
капіталу знаходиться тільки на стадії зародження, але
на нашу думку, зрушенням справи повинно стати
прийняття Стратегії національної безпеки України;
— поступовий перехід вітчизняної економіки на
шпальти світової економіки, вступ у Світову організа-
цію торгівлі, посилення ролі інтелектуальних та інфор-
маційних ресурсів для виробництва конкурентносп-
роможної продукції, перетворення інформації, засно-
ваної на знаннях в один із факторів створення нової
вартості потребує від законодавчих органів України
перегляду оприлюдненої звітності компаній з враху-
ванням накопиченого світового досвіду відповідно до
вимог Міжнародних стандартів.
Література
1. Наказ Президента. Стратегії національної без-
пеки України. Затверджено Указом № 105/2007 від
12 лютого 2007 року країни // Бізнес. — 2007. — № 8.
— С. 41. 2. Просвирина И.И. Интеллектуальный ка-
питал: новый взгляд на нематериальные активы // Фи-
нансовый менеджмент. — 2004. — № 4. — С. 21—
28. 3. Курячая Е. Формальные отношения // Бизнес.
— 2007. — № 10. — С. 68—71. 4. Экономика зна-
ний / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина. —
СПб.: Питер, 2003. — 528 с.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-17873 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1817-3772 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-11-24T05:00:54Z |
| publishDate | 2008 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Іванчук, Р.М. Іванчук, О.А. 2011-03-11T18:07:50Z 2011-03-11T18:07:50Z 2008 Методи оцінки людського капіталу / Р.М. Іванчук, О.А. Іванчук // Економічний вісник Донбасу. — 2008. — № 2(12). — С. 48-51. — Бібліогр.: 4 назв. — укр. 1817-3772 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/17873 uk Інститут економіки промисловості НАН України Економічна теорія Методи оцінки людського капіталу Article published earlier |
| spellingShingle | Методи оцінки людського капіталу Іванчук, Р.М. Іванчук, О.А. Економічна теорія |
| title | Методи оцінки людського капіталу |
| title_full | Методи оцінки людського капіталу |
| title_fullStr | Методи оцінки людського капіталу |
| title_full_unstemmed | Методи оцінки людського капіталу |
| title_short | Методи оцінки людського капіталу |
| title_sort | методи оцінки людського капіталу |
| topic | Економічна теорія |
| topic_facet | Економічна теорія |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/17873 |
| work_keys_str_mv | AT ívančukrm metodiocínkilûdsʹkogokapítalu AT ívančukoa metodiocínkilûdsʹkogokapítalu |