Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу

Визначено передумови формування організаційної культури в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності. Обґрунтовано вплив організаційної культури на діяльність суб’єктів міжнародного бізнесу. Наведено відмінності між організаційною культурою, культурою організації та корпоративною к...

Full description

Saved in:

Bibliographic Details
Published in:	Управління економікою: теорія та практика
Date:	2020
Main Authors:	Саченко, М.В., Шкуренко, О.В.
Format:	Article
Language:	Ukrainian
Published:	Інститут економіки промисловості НАН України 2020
Online Access:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/180430
Tags:	Add Tag No Tags, Be the first to tag this record!
Journal Title:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Cite this:	Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу / М.В. Саченко, О.В. Шкуренко // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — К: ІЕП НАНУ, 2020. — С. 95-111. — Бібліогр.: 30 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-180430
record_format	dspace
spelling	Саченко, М.В. Шкуренко, О.В. 2021-09-24T09:30:10Z 2021-09-24T09:30:10Z 2020 Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу / М.В. Саченко, О.В. Шкуренко // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — К: ІЕП НАНУ, 2020. — С. 95-111. — Бібліогр.: 30 назв. — укр. 2221-1187 DOI: https://doi.org/10.37405/2221-1187.2020.95-111 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/180430 Визначено передумови формування організаційної культури в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності. Обґрунтовано вплив організаційної культури на діяльність суб’єктів міжнародного бізнесу. Наведено відмінності між організаційною культурою, культурою організації та корпоративною культурою. Виокремлено підходи до трактування дефініції «організаційна культура», а також найбільш властиві їй риси. Узагальнено важливі особливості організаційної культури як чинника розвитку корпоративної соціальної відповідальності, до яких віднесено загальність, неформальність, стійкість, багаторівневість, багатогранність, багатоаспектність, що дозволить узгоджувати цінності при формуванні певного типу організаційної культури суб’єктів міжнародного бізнесу. Определены предпосылки формирования организационной культуры в контексте развития корпоративной социальной ответственности. Обосновано влияние организационной культуры на деятельность субъектов международного бизнеса. Показаны различия между организационной культурой, культурой организации и корпоративной культурой. Выделены подходы к трактовке дефиниции «организационная культура», а также наиболее свойственные ей черты. Обобщены важные особенности организационной культуры как фактора развития корпоративной социальной ответственности, к которым отнесены всеобщность, неформальность, устойчивость, многоуровневость, многогранность, многоаспектность, что позволит согласовывать ценности при формировании определенного типа организационной культуры субъектов международного бизнеса. The preconditions for the formation of organizational culture in the context of corporate social responsibility development are determined. The influence of organizational culture on the activities of international business subjects is substantiated. The differences between organizational culture, culture of organization and corporate culture are shown. The approaches to the interpretation of the definition of "organizational culture" are characterized, as well as the most characteristic of its features. The important features of organizational culture as a factor in the development of corporate social responsibility are generalized, which include universality, informality, sustainability, multilevel and versatility, multidimensionality, which will allow the values to be coordinated in the formation of a certain type of organizational culture of international business entities. uk Інститут економіки промисловості НАН України Управління економікою: теорія та практика Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу Организационная культура в контексте развития корпоративной социальной ответственности субъектов международного бизнеса Organizational Culture in the Context of the Development of Corporate Social Responsibility of Subjects of International Business Article published earlier
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
title	Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу
spellingShingle	Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу Саченко, М.В. Шкуренко, О.В.
title_short	Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу
title_full	Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу
title_fullStr	Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу
title_full_unstemmed	Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу
title_sort	організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу
author	Саченко, М.В. Шкуренко, О.В.
author_facet	Саченко, М.В. Шкуренко, О.В.
publishDate	2020
language	Ukrainian
container_title	Управління економікою: теорія та практика
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
format	Article
title_alt	Организационная культура в контексте развития корпоративной социальной ответственности субъектов международного бизнеса Organizational Culture in the Context of the Development of Corporate Social Responsibility of Subjects of International Business
description	Визначено передумови формування організаційної культури в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності. Обґрунтовано вплив організаційної культури на діяльність суб’єктів міжнародного бізнесу. Наведено відмінності між організаційною культурою, культурою організації та корпоративною культурою. Виокремлено підходи до трактування дефініції «організаційна культура», а також найбільш властиві їй риси. Узагальнено важливі особливості організаційної культури як чинника розвитку корпоративної соціальної відповідальності, до яких віднесено загальність, неформальність, стійкість, багаторівневість, багатогранність, багатоаспектність, що дозволить узгоджувати цінності при формуванні певного типу організаційної культури суб’єктів міжнародного бізнесу. Определены предпосылки формирования организационной культуры в контексте развития корпоративной социальной ответственности. Обосновано влияние организационной культуры на деятельность субъектов международного бизнеса. Показаны различия между организационной культурой, культурой организации и корпоративной культурой. Выделены подходы к трактовке дефиниции «организационная культура», а также наиболее свойственные ей черты. Обобщены важные особенности организационной культуры как фактора развития корпоративной социальной ответственности, к которым отнесены всеобщность, неформальность, устойчивость, многоуровневость, многогранность, многоаспектность, что позволит согласовывать ценности при формировании определенного типа организационной культуры субъектов международного бизнеса. The preconditions for the formation of organizational culture in the context of corporate social responsibility development are determined. The influence of organizational culture on the activities of international business subjects is substantiated. The differences between organizational culture, culture of organization and corporate culture are shown. The approaches to the interpretation of the definition of "organizational culture" are characterized, as well as the most characteristic of its features. The important features of organizational culture as a factor in the development of corporate social responsibility are generalized, which include universality, informality, sustainability, multilevel and versatility, multidimensionality, which will allow the values to be coordinated in the formation of a certain type of organizational culture of international business entities.
issn	2221-1187
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/180430
citation_txt	Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу / М.В. Саченко, О.В. Шкуренко // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — К: ІЕП НАНУ, 2020. — С. 95-111. — Бібліогр.: 30 назв. — укр.
work_keys_str_mv	AT sačenkomv organízacíinakulʹturavkontekstírozvitkukorporativnoísocíalʹnoívídpovídalʹnostísubêktívmížnarodnogobíznesu AT škurenkoov organízacíinakulʹturavkontekstírozvitkukorporativnoísocíalʹnoívídpovídalʹnostísubêktívmížnarodnogobíznesu AT sačenkomv organizacionnaâkulʹturavkonteksterazvitiâkorporativnoisocialʹnoiotvetstvennostisubʺektovmeždunarodnogobiznesa AT škurenkoov organizacionnaâkulʹturavkonteksterazvitiâkorporativnoisocialʹnoiotvetstvennostisubʺektovmeždunarodnogobiznesa AT sačenkomv organizationalcultureinthecontextofthedevelopmentofcorporatesocialresponsibilityofsubjectsofinternationalbusiness AT škurenkoov organizationalcultureinthecontextofthedevelopmentofcorporatesocialresponsibilityofsubjectsofinternationalbusiness
first_indexed	2025-11-26T23:04:50Z
last_indexed	2025-11-26T23:04:50Z
_version_	1850779589683445760
fulltext	95 DOI: https://doi.org/10.37405/2221-1187.2020.95-111 М.В. Савченко, д.е.н. ORCID 0000-0002-9063-3551 е-mail: m_savchenko@donnu.edu.ua, Донецький національний університет імені Василя Стуса, м. Вінниця, О.В. Шкуренко, к.е.н. ORCID 0000-0002-0460-4800 е-mail: dondyy@ukr.net, Державний університет інфра- структури та технологій, м. Київ ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА В КОНТЕКСТІ РОЗВИТКУ КОРПОРАТИВНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ СУБ’ЄКТІВ МІЖНАРОДНОГО БІЗНЕСУ Сучасність диктує нові вимоги до розвитку бізнесу, першо- рядними з яких визнано корпоративну соціальну відповідальність як філософію організації підприємницької діяльності, однією з най- важливіших компонент якої є організаційна культура підприємств. Тільки вибудувавши організаційну культуру належного рівня, можна очікувати підвищення продуктивності праці персоналу й ефективності менеджменту. Сьогодні організаційну культуру розглядають як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечувати відданість і полегшувати спілкування. Вони прагнуть створити власну культуру для кожної організації так, щоб усі спів- робітники розуміли і дотримувалися її. У зв’язку з вищезазначеним питання щодо вдосконалення уп- равління розвитком організаційної культури підприємств у системі корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу є актуальним та потребує подальших досліджень. Значний внесок у формування поняття організаційної куль- тури здійснили такі зарубіжні автори: М. Армстронг [13], К. Каме- рон, Р. Куїн [4], Д. Равасі, М. Шульц [10], Е. Шейн [20] та ін. Серед вітчизняних науковців слід відзначити С. Іванова, Н. Ринкевич [24], В. Кошельник [27], М. Семикіну [17], Г. Монастирського [25], © М.В. Савченко, О.В. Шкуренко, 2020 96 В. Стадника, М. Йохну [16], Г. Хаєта [14], О. Харчишину [5] та ін. Незважаючи на значну кількість праць із даної проблематики, до- слідження в цьому напрямі тривають. Це обумовлено практичною потребою і соціально-економічними, політичними та конкурент- ними умовами функціонування організацій. Метою статті є дослідження поняття «організаційна куль- тура» в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідаль- ності та визначення її впливу на діяльність суб’єктів міжнародного бізнесу. Організаційна культура суб’єктів міжнародного бізнесу являє собою унікальне економічне явище, що виходить за межі виробни- чих чи партнерських зв'язків. Вона стосується всього глобального простору всередині та ззовні суб’єкта міжнародного бізнесу, її формування починається уже в момент виникнення підприємниць- кої ідеї. Організаційна культура всередині суб’єкта міжнародного бізнесу формується в результаті внутрішніх міжособистісних та ді- лових комунікацій щодо досягнення мети окремого проєкту чи ус- піху суб’єкта загалом і стратегії вирішення супутніх проблем. Це дозволяє сформувати власні корпоративні цінності, норми пове- дінки, способи взаємодії тощо. Організаційна культура може зруйнувати суб’єкт міжнарод- ного бізнесу або ж навпаки стати фундаментом його успіху: саме цінності організації, а не ділова практика, є рушійною силою біз- несу в сучасному світі. І хоча організаційна культура стала сьогодні модним терміном для опису фундаментальних цінностей, якими ке- рується у своїй роботі кожен суб’єкт міжнародного бізнесу, це по- няття потребує з’ясування певних моментів. Генезис терміна «організаційна культура» припадає на 60- 70-ті роки ХХ ст. у межах дослідження організаційного середо- вища, об'єктом якого був «організаційний клімат». Значного поши- рення категорія «організаційна культура» набула у 1980-х роках при формуванні теорії організації. Її сучасне тлумачення надав у 1990 р. генеральний директор IBM Л. Герстнер [1]. Сьогодні думки щодо статичності організаційної культури та сприйняття її як об'єктивної реальності виглядають абсурдними, оскільки у формування культури будь-якого суб’єкта міжнародного бізнесу кожен співробітник здійснює свій внесок. Наразі дослід- ження теоретичного концепту організаційної культури тривають. Іноді організаційну культуру ототожнюють із культурою ор- ганізації. Слід погодитися з думкою Ф. Хміля про те, що культура організації не тотожна організаційній культурі [2, с. 476], оскільки 97 перша існує за будь-якого рівня розвитку останньої. Недоцільно та- кож вважати рівнозначними феномен культури організації та кор- поративної культури, тому що носієм останньої є організація. Отже, серед науковців не існує єдиного підходу до тракту- вання категорії «організаційна культура», а різні точки зору на її суть засновані на розумінні культури у вузькому та широкому зна- ченні слова в різних площинах (рис. 1). Рис. 1. Підходи до трактування дефініції «організаційна структура» як чинника розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу П ід хо ди д о тр ак ту ва н н я те р м ін а «о р га н із ац ій н а ст ру к ту ра » Сукупність зразків поведінки членів однієї організації Ціннісно-орієнтований Сукупність змістових систем, що передаються мовними та іншими си- мволічними засобами, які виконують репрезентативні, директивні й афективні функції та створюють культурний простір Когнітивний Природно-штучне утворення, що являє собою сукупність норматив- но-семіотичної та матеріально-денотативної підсистем Холістичний Засіб створення нової вартості, що забезпечує ефективне викорис- тання інтелектуального капіталу Інтелектуальний Сукупність образів бюрократичної та ієрархічної побудови організації Психодинамічний Сукупність ідей, переконань, традицій і цінностей, які зосереджені на певному стилі управління та проявляються через систему мотивації Управлінський 98 Концепція організаційної культури за Л. Смірсічем перед- бачає розгляд трьох аспектів: як незалежної складової, внесеної в організацію ззовні; як внутрішньої складової організації; як суті організації [3, с. 342]. Відповідно до першого аспекту організаційна культура роз- глядається як система уявлень, цінностей і соціальних та економіч- них взаємозв'язків, які формує в людині суспільство. Другий аспект полягає в розумінні організаційної культури як системи правил, цінностей і ритуалів, які є спільними для всіх пра- цівників. Третій аспект характеризує організаційну культуру як конце- птуальну суть організації, що визначає загальну систему цінностей підприємства. Для максимально ефективного використання можливостей організаційної культури в контексті розвитку корпоративної со- ціальної відповідальності необхідно добре розумітися на її суті та змісті. При цьому слід зауважити, що в літературі зустрічається без- ліч підходів до трактування організаційної культури. Існуючі трактування організаційної культури за наведеними аспектами узагальнено в табл. 1. У результаті аналізу визначень даної категорії встановлено найбільш властиві їй риси: організаційна культура – це набір найбільш важливих припу- щень, прийнятих членами організації, вираженими в заявлених ор- ганізацією цінностях, які задають персоналу орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через «симво- лічні» засоби духовного і матеріального оточення в організації; систематизація основних цінностей і уявлень про організацію та працю; залежно від етапу розвитку організації цінності можуть існу- вати в різних формах: у формі припущень (на етапі активного по- шуку своєї культури), переконань, установок і ціннісних орієнтацій (коли культура в основному склалася), норм поведінки, правил спілкування та стандартів трудової діяльності (коли організаційна культура повністю сформувалася); визначення загальних моделей і правил поведінки; найбільш значущими елементами організаційної культури ви- знаються цінності, місія, цілі організації, кодекси, норми поведінки, традиції та ритуали; 99 Таблиця 1 Визначення поняття «організаційна (корпоративна) культура» Автор, джерело Трактування 1 2 Як незалежна складова, внесена в організацію ззовні К. Камерон, Р. Куїн [4, с. 45] Проявляється в тому, що є для неї цінним, якими є стиль її лідерства, мова, символи, процедури і повсяк- денні норми, а також у тому, як визначається успіх О. Харчишина [5, с. 38] Комплекс базових цінностей, які домінують у суспіль- ній системі та мають на меті вирішення певних про- блем або досягнення певних цілей Як внутрішня складова організації Понятійно-те- рмінологічний словник з ме- неджменту [6, с. 256] 1) сукупність базових гіпотез, цінностей і артефактів; 2) цінності й норми, які засвоєні та застосовуються членами підприємства і водночас вирішальною мірою визначають їхню поведінку; 3) атмосфера або соціальний клімат в організації; 4) домінуюча система цінностей і практик тощо R. Denison Daniel, S. Haa- land, P. Goelzer [7, с. 101] Колективна поведінка людей, що є частиною будь- якої організації Е. Шейн [8] Зразок колективної поведінки і обов'язків, які викла- даються новим членам (співробітникам організації) як єдиний спосіб сприйняття дійсності, а також системи «мислення» і «відчуття» W.L. Hill Charles, R. Jones Gareth [9] Визначає шлях, яким окремі індивіди і групи здійсню- ють взаємодію один з одним, з клієнтами і з власни- ками / засновниками Д. Равасі та М. Шульц [10] Низка загальних інтелектуальних розумінь, які інтер- претуються у формальних і неформальних інструк- ціях, що визначають відповідні стереотипи поведінки в різних ситуаціях М. Мескон [11] Клімат в організації, який відображає притаманні їй звичаї В. Катков [12] Система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групо- вих інтересів, особливостей поведінки працівників у даній організації, що відрізняються стилем поведінки, показниками задоволеності роботою, рівнем взаєм- ного співробітництва, ступенем ідентифікації праців- ників з організацією та цілями її розвитку 100 Продовження табл. 1 1 2 Як суть організації М. Армстронг [13] Сукупність переконань, відносин, норм поведінки і цінностей, які є спільними для всіх співробітників цієї організації. Це основна компонента у виконанні місії організації та досягненні нею основних цілей, підви- щенні ефективності організації та управлінні іннова- ціями Г. Хаєт [14, с. 11] Система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів тощо, які склались в ор- ганізації та її підрозділах за час діяльності та які сприймаються більшістю співробітників Економічна енциклопедія [15, c. 72] Культура підприємства включає уявлення про за- вдання корпорації, її призначення, цілі, характер про- дукції і ринків; стиль діяльності й управління; критерії досягнення цілей і оцінки результатів; засоби внут- рішньої інтеграції (мова спілкування, прийом на ро- боту, спосіб розподілу влади, система винагород і по- карань, церемонії, ритуали та ін.). Усі ці елементи впливають на взаємозв’язки, взаємовідносини праців- ників, керівників і підлеглих, підрозділів і підпри- ємств, координацію їх діяльності, форми їх співробіт- ництва у процесі прийняття рішень, шляхи поперед- ження і вирішення конфліктів В. Стадник, М. Йохна [16, с. 96] Сукупність норм, цінностей, традицій, поглядів, які часто не підлягають формулюванню і бездоказово приймаються та поділяються всіма членами колек- тиву М. Семикіна [17, c. 197] Сукупність визначених цінностей, норм і моделей по- ведінки, що декларуються, поділяються й реалізу- ються на практиці керівниками підприємств і персо- налом, доводячи свою ефективність у процесі адапта- ції до потреб внутрішнього розвитку підприємства та вимог зовнішнього середовища В. Козлов [18, c. 115] Система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групо- вих інтересів, особливостей поведінки працівників ор- ганізації, що відрізняється стилем керівництва, показ- никами задоволеності роботою, рівнем взаємного співробітництва, ідентифікації працівників з організа- цією і цілями її розвитку 101 Закінчення табл. 1 1 2 А. Ліпенцев [19, с. 385] Складна композиція базових припущень, які сприйма- ються членами організації та проявляються у проголо- шених організацією принципах і цінностях, що визна- чають орієнтири поведінки персоналу Е. Шейн [20] Сукупність основних переконань, сформованих само- стійно, засвоєних або розроблених певною групою в міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим чле- нам як правильний спосіб сприйняття, мислення та ставлення до конкретних проблем Л. Елдрідж, А. Кромбі [21] Унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки, які визначають спосіб об'єднання груп і окремих особистостей в організацію для досяг- нення поставлених перед нею цілей У. Оучі [22] Символи, церемонії та міфи, які повідомляють членам організації важливі уявлення про цінності та переко- нання Н. Ринкевич [23, с. 123] «матеріальне й емоційне середовище всередині під- приємства, яке спирається на ідеї, основоположні цін- ності, відносини і погляди, носіями яких є керівництво і персонал» Джерело: складено на основі [4-23]. цінності й елементи організаційної культури не потребують доказів, приймаються на віру, передаються від покоління до по- коління, формуючи корпоративний дух організації, що відповідає ідеальним устремлінням. Таким чином, поняття «організаційна культура суб’єкта міжна- родного бізнесу» формується у зв'язку з необхідністю позначення всі- ляких поведінкових реакцій персоналу на організаційні дії (стимул- реакції, рольові й адміністративні вимоги, розпорядження і санкції), а також із варіативністю типів цих реакцій. Організаційна культура є конкурентною перевагою суб’єктів міжнародного бізнесу настільки, наскільки вона є загальноприйнятою, узгодженою, цілісною системою сприйняття, цінностей, підходів і визначень [4]. Фахівці виокремлюють такі важливі особливості організацій- ної культури як чинника розвитку корпоративної соціальної відпо- відальності (рис. 2): 102 Рис. 2. Особливості організаційної культури в системі корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу Джерело: складено на основі [24-26]. 1) загальність ‒ проявляється в охопленні всіх видів дій в ор- ганізації. Поняття загальності має подвійний зміст: з одного боку, організаційна культура – це форма, якої набувають дії в організації, а з іншого – культура є не просто оболонкою життєдіяльності орга- нізації, а і її змістом, що визначає суть діяльності. Культура пере- творюється на одну зі стратегічних цілей організації; 2) неформальність ‒ функціонування організаційної культури практично не пов’язане з офіційними, встановленими у наказовому порядку правилами організаційного життя. Організаційна культура діє ніби паралельно з формальним механізмом діяльності організа- ції. Відмінною рисою організаційної культури, порівняно з фор- мальним механізмом, є переважне використання усних, мовних Особливості організаційної культури (ОК) Загальність ОК проявляється в охопленні всіх видів дій в організа- ції та має подвійний зміст: з одного боку, ОК – це форма, якої набу- вають дії в організації, а з іншого – культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, а її змістом, що визначає суть діяльності Неформальність ОК визначається її функціонуванням без встанов- лення у наказовому порядку правил організаційного життя з вико- ристання усних, мовних форм комунікації Стійкість ОК пов’язана з традиційністю норм та інститутів Багаторівневість ОК передбачає наявність трьох рівнів: поверхне- вого, проміжного та глибинного Багатогранність, багатоаспектність ОК передбачає, по-перше, сукупність субкультур окремих підрозділів або соціальних груп, що існують у межах загальної культури; по-друге, сукупність субкуль- тури тих або інших напрямів та сторін діяльності (підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні відносини) 1 2 3 4 5 103 форм комунікації, а не письмової документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі; 3) стійкість ‒ пов’язана з такою загальною властивістю куль- тури, як традиційність норм та інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури потребує чималих зусиль із боку керівни- ків. Проте, будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість упродовж декількох поколінь працівників організації; 4) багаторівневість ‒ наявність поверхневого (способи пове- дінки людей, ритуали, емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла), проміжного (укорінені цінності та вірування) та глибинного (філо- софія організації) рівнів; 5) багатогранність, багатоаспектність ‒ синтез, по-перше, субкультур окремих підрозділів або соціальних груп, що існують у контексті загальної культури (вони можуть конкретизувати і розви- вати останню, можуть мирно існувати разом з нею, а можуть їй су- перечити); по-друге, субкультур тих або інших напрямів та сторін діяльності – підприємництва, управління, ділового спілкування, внутрішніх відносин. Для того щоб управляти таким складним і багатоаспектним явищем, як організаційна культура суб’єктів міжнародного бізнесу, необхідно більш детально розкрити її структуру. При цьому слід відзначити, що в літературі зустрічається безліч підходів до визна- чення її елементів. Сьогодні поняття організаційної культури ха- рактеризується дуже широким набором функціональних елементів. Виокремлюють три рівні організаційної культури, кожен з яких включає певні складові й елементи організаційної культури суб’єктів міжнародного бізнесу (рис. 3): перший рівень, або поверхневий, представлений матеріаль- ною та морально-етичною складовими; включає, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а з іншого – все те, що можна відчувати та сприймати за до- помогою відчуттів людини. На цьому рівні речі та явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в те- рмінах організаційної культури; другий рівень, або проміжний, представлений біхевіористич- ною складовою; передбачає вивчення цінностей і вірувань, сприй- няття яких має свідомий характер та залежить від бажання людей; третій рівень, або глибинний, представлений когнітивною складовою; включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до інших людей, роботи, місії суб’єкта міжна- 104 Рис. 3. Склад структуроутворюючих елементів організаційної культури суб’єктів міжнародного бізнесу в контексті корпоративної соціальної відповідальності Джерело: складено на основі [27]. Г ли би нн ий р ів ен ь включає базові припущення, що визначають поведінку людей П ро м іж ни й рі ве нь передбачає вивчення цінностей і віру- вань. їх сприйняття має свідомий хара- ктер і залежить від бажання людей • тип поведінки • мотиви • стимули П ов ер хн ев ий р ів ен ь включає, з одного боку, видимі зовнішні факти, а з іншого – все те, що можна відчувати та сприймати за допомогою відчуттів людини Біхевіористична складова • місія і філософія підприємства • цінності • ідеали • установки • бажання • звичаї і традиції • обряди та ритуали • образи • легенди та міфи • символи Когнітивна складова Морально-етична складова С уб 'є кт ив ні О б' єк т ив ні • уніформа • зручність і оформ- лення інтер’єрів • символіка кольору • меблі Матеріальна складова управ- ління Елементи Складові Організаційна культура підприємства 105 родного бізнесу. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть членам організації. Окрім відповідності до певної складової, елементи організа- ційної культури поділяються на суб’єктивні та об’єктивні, які ак- тивно взаємодіють один з одним. Проте суб'єктивні аспект органі- заційної культури чинить більший вплив на формування як загаль- них рис культури, так і специфічних її відмінностей у різних людей і різних організацій. Суб'єктивні елементи організаційної культури є базою для формування управлінської культури, тобто стилів керівництва, тех- нології прийняття управлінських рішень, характеру відносин керів- ника і колективу співробітників, професіоналізму, чіткості роботи апарату управління. Об'єктивні елементи організаційної культури відображають матеріальну сторону функціонування суб’єктів між- народного бізнесу. Базовою складовою організаційної культури суб’єктів міжна- родного бізнесу виступає когнітивна (ціннісна) підсистема, а інші чотири перебувають у тісній залежності від неї. Основу організаційної культури становлять цінності керівни- ків, власників і працівників суб’єктів міжнародного бізнесу, які у взаємодії утворюють систему організаційних цінностей. Система цінностей ‒ важливий елемент культури загалом та організаційної культури зокрема. А. Радугін стверджує, що «здатність підприємства створити ключові цінності, які об’єднають зусилля всіх структур того чи ін- шого підприємства, є одним із найбільш глибоких джерел успішної діяльності підприємства» [28, с. 54]. У контексті трудової поведінки система цінностей формує ставлення працівника до праці та до ці- лей підприємства, тобто виступає мотивоутворюючим чинником. Ступінь узгодженості цінностей при формуванні певного типу організаційної культури залежить від характеру перебігу цього процесу. При свідомому формуванні основу організаційної куль- тури становитимуть цінності управлінської ланки та власників під- приємства, що переноситимуться на всі сфери діяльності компанії, поступово відбуватиметься адаптація персоналу та його ідентифі- кація із культурою компанії. При стихійному формуванні організа- ційної культури цінності керівництва, власників та працівників кон- куруватимуть між собою та зрештою в основі організаційної куль- тури будуть закладені цінності, що виявилися більш життєздатними в короткостроковому періоді. Негативним наслідком некерованості процесу формування організаційної культури може стати її нежит- 106 тєздатність у довгострокову періоді, що може спричинити кризовий стан суб’єктів міжнародного бізнесу. На основі цінностей формулюється місія, яка у стислому ви- гляді відображає сенс існування підприємства. Г. Хофштед ідентифікує організаційні культури за такими ха- рактеристиками: 1) дистанція влади (ДВ), що визначається ставленням до про- блеми нерівності людей, її допустимого рівня; 2) роль індивідуалістичного начала (ІН), що характеризується тіснотою зв'язку індивіда і суспільства, готовністю людей діяти по- одинці; 3) ступінь несприйняття невизначеності (НН), прагнення її уникнути за допомогою правил, традицій, законів, ідеології, релігії (будь-яка релігія сприяє терпимості до невизначеності); 4) ступінь орієнтованості на майбутнє (ОМ). Організація може жити вчорашнім, сьогоднішнім днем або прагнути до перс- пективної живучості, що забезпечується заощадженнями, накопи- ченням багатства; 5) рівень мужності (М), що виражається в характері розподілу соціальних ролей між статями під впливом культурних традицій. Культура з жорстким закріпленням ролей є чоловічою, зі слабким – жіночною. У чоловічих культурах домінують соціальні цінності, традиційні для чоловіків (орієнтація на успіх, відчутні результати, ефект). У жіночних культурах пріоритети надаються людським від- носинам, турботі про колектив, симпатії до слабких [28]. Результати вимірювання організаційних культур за Р. Хоф- штедом по країнах світу наведено в табл. 2. Таблиця 2 Результати вимірювання організаційних культур за Р. Хофштедом по країнах світу, балів [28] Країна ДВ ІН НН ОМ М США 40 (Н) 91 (В) 46 (Н) 29 (Н) 62 (С) Німеччина 35 (Н) 67 (В) 65 (С) 31 (С) 66 (В) Японія 54 (С) 46 (С) 92 (В) 80 (В) 95 (В) Франція 68 (В) 71 (В) 86 (В) 30 (С) 43 (С) Нідерланди 38 (Н) 80 (В) 53 (С) 44 (С) 14 (Н) Гонконг 68 (В) 25 (Н) 29 (Н) 96 (В) 57 (С) Індонезія 78 (В) 14 (Н) 48 (Н) 25 (Н) 46 (С) Китай 80 (В) 20 (Н) 60 (С) 118 (В) 50 (С) Умовні позначення: ДВ – зона влади; ІН – індивідуалізм; НН ‒ усунення невизначеності; ОМ – довгостроковість орієнтації; М – мужність / жіночність; В – високий ступінь прояву; С – середній; Н – низький. 107 У вітчизняних літературних джерелах виокремлюють два типи організаційної культури: хліборобська – організаційна культура, що характеризується такими рисами, як м’якість, чуйність, гармонійність, поблажли- вість, працьовитість, щиросердечність, мрійливість, справедли- вість; лицарська (козацька) – організаційна культура, що характери- зується такими рисами, як діловитість, зосередженість, рішучість, наполегливість, вірність, точність, практичність, конкретність, справедливість. Тільки оптимальне поєднання цінностей обох типів організа- ційних культур може бути ефективним у сучасній системі менедж- менту. Українська культура має поєднати максимальну свободу і демократичність із максимальною дисципліною та відповідаль- ністю, узгодити хліборобську м’якість із лицарською жорстокістю, але найбільше вона має стимулювати творчий дух і прагнення кож- ного до найвищої самореалізації в межах цілого, тобто організації. Основним джерелом формування корпоративної культури, запорукою успіху та результативної діяльності суб’єктів міжнарод- ного бізнесу є високоякісний і конкурентоспроможний персонал. Якщо створено відповідний мікроклімат й атмосфера в колективі, здійснюються заходи для навчання та розвитку персоналу, які спри- яють підвищенню якості робочої сили, то можна стверджувати, що на підприємстві корпоративна культура має високий рівень. Отже, вплив організаційної культури на підприємство є сут- тєвим і позитивним чинником у підвищенні конкурентоспроможно- сті суб’єктів міжнародного бізнесу. Вона сприяє розвитку підпри- ємства загалом і підвищує його конкурентоспроможність зокрема. Висока організаційна культура суб’єктів міжнародного бізнесу уможливлює так званий «управлінський прибуток», який суб’єкт міжнародного бізнесу отримає не в результаті відновлення техноло- гій, устаткування, розширення асортименту, а шляхом викорис- тання інтелектуального капіталу й таланту працівників, кращого уз- годження цілей організації та її підрозділів, створення позитивного іміджу суб’єкта міжнародного бізнесу. Тому формування та розви- ток організаційної культури суб’єктів міжнародного бізнесу має бути представлене як програма розвитку організації для підви- щення її конкурентоспроможності. Організаційна культура, по-перше, має бути спрямована на особистість, що дозволяє розкривати найкращі риси її характеру, реалізувати можливості у праці та орієнтуватись на духовні цін- 108 ності; по-друге, поєднувати інтереси керівників, топменеджерів, ви- конавців. Саме це дозволить визначити шляхи оптимізації для вста- новлення бажаної організаційної культури. У той же час завдання керівництва організації не повинні виходити за межі її цілей. Необ- хідною умовою організаційної культури високого рівня є введення принципу прийняття рішень за допомогою досягнення консенсусу, який спирався б на підтримку співробітниками один одного [30]. Вітчизняна практика формування організаційної структури свідчить, що цілеспрямована робота із свідомого розвитку організа- ційної культури суб’єктів міжнародного бізнесу ведеться недостат- ньо, оскільки не спостерігається цілісності організаційної культури. Скоріше можна говорити про наявність окремих субкультур на рів- нях керівництва, топменеджерів і виконавців, що викликає відчуття втрати цілісності колективу і дискомфорту в організації [5]. Висновки. Результати діяльності будь-якого суб’єкта міжна- родного бізнесу корелюють із його організаційною культурою як з одним із важливих чинників підвищення його конкурентоспромож- ності. Організаційна культура є ядром управління всіма чинниками діяльності суб’єкта міжнародного бізнесу (трудовими ресурсами, матеріалами, капіталом та інформацією). Тільки «сильна» організа- ційна культура обумовлює успішне функціонування суб’єкта між- народного бізнесу як складної відкритої системи. Звичайно, організаційна культура – не єдиний елемент підви- щення ефективності діяльності суб’єктів міжнародного бізнесу. Можливі випадки, коли суб’єкти міжнародного бізнесу мають ви- сокий рівень організаційної культури, але все одно зазнають пора- зок на ринку, або з низькою організаційною культурою демонстру- ють досить високу ефективність. «Сильна» організаційна культура є визначальним чинником у досягненні високого рівня конкуренто- спроможності та довгострокової ефективності суб’єктів міжнарод- ного бізнесу. Ось чому серед важливих детермінант успішного функціонування і виживання суб’єктів міжнародного бізнесу (стра- тегії розвитку діяльності, чітка організаційна побудова, відповідні системи управління та висококваліфіковані працівники) ключове місце посідає їх сформована організаційна культура. Література 1. Culture Clash: When Corporate Culture Fights Strategy, It Can Cost You. Ar- izona State University, 2011. 2. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: підручник. Київ: Академвидав, 2003. 608 с. 109 3. Smircich L. Concept of Culture and Organizational Аnalysis. Administrative Science Quaterly. 1983. № 28. P. 339-358. 4. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной куль- туры / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. 121 с. 5. Харчишина О.В. Формування організаційної культури в системі менедж- менту підприємств харчової промисловості: монографія. Житомир: Вид-во ЖДУ, 2011. 290 с. 6. Менеджмент: понятійно-термінологічний словник; за ред. Г.В. Щокіна та ін. Київ: МАУП, 2007. 744 с. 7. Denison Daniel R., Haaland S., Goelzer P. Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is Asia Different from the Rest of the World? Organizational Dynamics. 2004. Р. 98-109. 8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. 3-е изд. СПб: Питер, 2007. 336 с. 9. Charles W.L. Hill, Gareth J. Strategic Management. Houghton Mifflin. 2001. 10. Ravasi D., Schultz М. Responding to organizational identity threats: exploring the role of organizational culture. Academy of Management Journal. 2006, Vol. 49. № 3. Р. 433-458. 11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. Москва: Дело, 1998. 800 с. 12. Катков В. Формирование организационной культуры на промышлен- ном предприятии. Управление персоналом. 2000. № 2. С. 15. 13. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / пер. с англ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 512 с. 14. Корпоративна культура: навчальний посібник / під заг. ред. Г.Л. Хаєта. Київ: Центр навчальної літератури, 2003. 150 с. 15. Економічна енциклопедія / за ред. Б.Д. Гаврилишина. У 3-х т. Київ: Ака- демія, 2002. 951 с. 16. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент. Київ: Академвидав, 2010. 472 с. 17. Семикіна М. В. Еволюція організаційної культури на українських підп- риємствах: проблеми та протиріччя. Держава та регіони. Сер. «Економіка та під- приємництво». 2009. № 6. С. 197-200. 18. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. Москва: Изд-во РАГС, 1990. 124 с. 19. Ліпенцев А.В. Організаційна культура. Енциклопедія державного уп- равління: у 8 т. / наук.-ред. кол.: Ю.В. Ковбасюк (голова) [та ін.]; Нац. акад. держ. упр. при Президентові України. Київ: НАДУ, 2011. С. 385-389. 20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: построение, эволю- ция, совершенствование / пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 21. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen&Unwin, 1974. 403 р. 22. Ouchi W. Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. 283 р. 23. Ринкевич Н. С. Організаційна культура підприємств: виклики, загрози та тенденції. Економічний вісник Донбасу. 2019. № 3. С. 123-136. doi: 10.12958/1817-3772-2019-3(57)-123-136. 24. Иванов С.В., Рынкевич Н.С. Современные тенденции развития органи- зационной культуры предприятий. Emergence of public development: financial and legal aspects: monograph / Coventry University, The Academy of Economic Science of Ukraine. Agenda Publishing House, Coventry, United Kingdom, 2019. Р. 545-554. 110 25. Монастирський Г.Л. Теорія організації: підручник. 2-ге вид., доп. і пе- рероб. Тернопіль: Крок, 2019. 368 с. 26. Свидрук І.І., Миронов Ю.Б., Кундицький О.О. Теорія організації: підру- чник. Львів: Новий Світ-2000, 2013. 175 с. 27. Кошельник В.М. Сутність та значення організаційної культури у сис- темі управління підприємством в умовах транзитивної економіки. Менеджмент. 2011. № 3. С. 263-269. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Vchtei_2011_3_49. 28. Радугин А. А. Организационная культура. Организационное поведение. Хрестоматия. Редактор-составитель Райгородский Д.Я. Самара: Бахрах-М, 2006. С. 50-72. 29. Hofstede G.H. Cultures and organizations: software of the mind. Mc Graw Hill, 2015. 279 p. 30. Гайдай Ю.В. Роль організаційної культури в діяльності підприємств то- ргівлі. Державне управління: удосконалення та розвиток. 2011. № 3. URL: http://www.dy.nayka.com.ua/index.php?op=1&z=267&fbclid=IwAR1-D6FQ0TaPTLP2 u8CUtJMi514XGHYpergTsmHbYOIIwQiAbLUY0s O7iU4. References 1. Culture Clash: When Corporate Culture Fights Strategy, It Can Cost You. (2011). Arizona State University. 2. Khmil, F.I. (2003). Osnovy menedzhmentu [Fundamentals of management]. Kyiv, Akademvydav. 608 p. [in Ukrainian]. 3. Smircich. L. (1983). Concept of Culture and Organizational Аnalysis. Administrative Science Quaterly, 28, pp. 339-358. 4. Kameron, K., Kuin, R. (2001). Diagnostika i izmenenie organizatsionnoy kulturyi [Diagnostics and change of organizational culture]. Per. s angl. pod red. I.V. Andreevoy. SPb., Piter. 121 p. [in Russian]. 5. Kharchyshyna, O.V. (2011). Formuvannia orhanizatsiinoi kultury v systemi menedzhmentu pidpryiemstv kharchovoi promyslovosti [Formation of organizational culture in the management system of food industry enterprises]. Zhytomyr, Vyd-vo ZhDU, 290 p. [in Ukrainian]. 6. Menedzhment [Management]. (2007). Poniatiino-terminolohichnyi slovnyk; za red. H.V. Shchokina ta in. Kyiv, MAUP. 744 p. [in Ukrainian]. 7. Denison Daniel, R., Haaland, S., Goelzer, P. (2004). Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is Asia Different from the Rest of the World? Organizational Dynamics, pp. 98-109. 8. Sheyn, E. (2007). Organizatsionnaya kultura i liderstvo [Organizational cul- ture and leadership]. 3rd ed. SPb., Piter. 336 p. [in Russian]. 9. Charles, W.L. Hill, Gareth, J.S. (2001). Strategic Management. Houghton Mifflin. 10. Ravasi, D., Schultz, М. (2006). Responding to organizational identity threats: exploring the role of organizational culture. Academy of Management Journal, Vol. 49, no. 3, pp. 433-458. 11. Meskon, M.H., Albert, M., Hedouri F. (1998). Osnovyi menedzhmenta [Fun- damentals of management]. Moscow, Delo. 800 p. [in Russian]. 12. Katkov, V. (2000). Formirovanie organizatsionnoy kulturyi na promyishlennom predpriyatii [Formation of organizational culture at an industrial enterprise]. Upravlenie personalom, no. 2, pp. 15 [in Russian]. 13. Armstrong, M. (1998). Osnovy menedzhmenta. Kak stat luchshim rukovo- ditelem [Fundamentals of Management]. Rostov-na-Donu, Feniks. 512 p. [in Russian]. 111 14. Khaiet, H.L. (Ed.). (2003). Korporatyvna kultura [Corporate culture]. Kyiv, Tsentr navchalnoi literatury. 150 р. [in Ukrainian]. 15. Havrylyshyn, B.D. (Ed.). (2002). Ekonomichna entsyklopediia [Economic encyclopedia]. In 3rd vol. Kyiv, Akademiia. 951 р. [in Ukrainian]. 16. Stadnyk, V.V., Yokhna, M.A. (2010). Menedzhment [Management]. Kyiv, Akademvydav. 472 р. [in Ukrainian]. 17. Semykina, M. V. (2009). Evoliutsiia orhanizatsiinoi kultury na ukrainskykh pidpryiemstvakh: problemy ta protyrichchia [Evolution of organizational culture at Ukrainian enterprises: problems and contradictions]. Derzhava ta rehiony. Ser. «Ekonomika ta pidpryiemnytstvo» – State and regions. Ser. "Economy and Entrepreneur- ship", 6, рр. 197-200 [in Ukrainian]. 18. Kozlov, V.D. (1990). Upravlenie organizatsionnoy kulturoy [Management of organizational culture.]. Moscow, Izd-vo RAGS. 124 р. [in Russian]. 19. Lipentsev, A.V. (2011). Orhanizatsiina kultura [Organizational culture]. Entsyklopediia derzhavnoho upravlinnia: in 8 vol. (рр. 385-389). Kuiv, NADU [in Ukrainian]. 20. Sheyn, E. (2002). Organizatsionnaya kultura i liderstvo: Postroenie, evolyutsiya, sovershenstvovanie [Organizational culture and leadership: Building, evolution, improvement]. SPb., Piter [in Russian]. 21. Eldridge, J., Crombie, A. (1974). A sociology of organization. London, Allen&Unwin. 403 р. 22. Ouchi, W. (1981). Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. Reading, MA: Addison-Wesley. 283 р. 23. Rynkevych, N. S. (2019). Orhanizatsiina kultura pidpryiemstv: vyklyky, zahrozy ta tendentsii [Organizational culture of enterprises: challenges, threats and trends]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu – Economic Herald of the Donbas, 3, рр. 123- 136. doi: 10.12958/1817-3772-2019-3(57)-123-136 [in Ukrainian]. 24. Ivanov, S.V., Rynkevich, N.S. (2019). Sovremennyye tendentsii razvitiya or- ganizatsionnoy kul'tury predpriyatiy [Modern trends in the development of organiza- tional culture of enterprises]. Emergence of public development: financial and legal as- pects: monograph. Coventry, Agenda Publishing House, рр. 545-554 [in Russian]. 25. Monastyrskyi, H.L. (2019). Teoriia orhanizatsii [Theory of organization]. 2 ed., ext. and processing. Ternopil, «Krok». 368 р. [in Ukrainian]. 26. Svydruk, I.I., Myronov, Yu.B., Kundytskyi, O.O. (2013). Teoriia orhanizatsii [Theory of organization]. Lviv, Novyi Svit-2000. 175 р. [in Ukrainian]. 27. Koshelnyk, V.M. (2011). Sutnist ta znachennia orhanizatsiinoi kultury u systemi upravlinnia pidpryiemstvom v umovakh tranzytyvnoi ekonomiky [The essence and importance of organizational culture in the management system of the enterprise in a transitive economy]. Menedzhment, 3, рр. 263-269. Retrieved from http://nbuv.gov.ua/ UJRN/Vchtei_2011_3_49 [in Ukrainian]. 28. Raduhin, A.A. (2006). Organizational culture. Organizational behavior. Chrestomatiya (рр. 50-72). Samara, Publishing house "Bakhrakh-M" [in Russian]. 29. Hofstede, G.H. (2015). Cultures and organizations: software of the mind. Mc Graw Hill. 279 p. 30. Haidai, Yu.V. (2011). Rol orhanizatsiinoi kultury v diialnosti pidpryiemstv torhivli [The role of organizational culture in the activities of trade enterprises]. Derzhavne upravlinnia: udoskonalennia ta rozvytok – Public administration: improve- ment and development, 3. Retrieved from http://www.dy.nayka.com.ua/ index.php?op =1&z=267&fbclid=IwAR1-D6FQ0TaPTLP2u8CUtJMi514XGHYpergTsmHbYOIIwQiAb LUY0s O7iU4 [in Ukrainian]. Надійшла до редакції 19.10.2020 р.

Організаційна культура в контексті розвитку корпоративної соціальної відповідальності суб’єктів міжнародного бізнесу

Institution

Similar Items