Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки

Узагальнення досвіду господарювання провідних вітчизняних підприємницьких формувань свідчить, що результати їх господарювання все більшою мірою залежать від відповідних концептуальних підходів щодо організації та безпосереднього провадження підприємництва, стилю і методів управління, імперативу цінн...

Full description

Saved in:

Bibliographic Details
Published in:	Управління економікою: теорія та практика
Date:	2022
Main Author:	Чеботарьов, Є.В.
Format:	Article
Language:	Ukrainian
Published:	Інститут економіки промисловості НАН України 2022
Online Access:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/192148
Tags:	Add Tag No Tags, Be the first to tag this record!
Journal Title:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Cite this:	Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки / Є.В. Чеботарьов // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — К: ІЕП НАНУ, 2022. — С. 83-100. — Бібліогр.: 19 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

_version_	1859474622985011200
author	Чеботарьов, Є.В.
author_facet	Чеботарьов, Є.В.
citation_txt	Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки / Є.В. Чеботарьов // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — К: ІЕП НАНУ, 2022. — С. 83-100. — Бібліогр.: 19 назв. — укр.
collection	DSpace DC
container_title	Управління економікою: теорія та практика
description	Узагальнення досвіду господарювання провідних вітчизняних підприємницьких формувань свідчить, що результати їх господарювання все більшою мірою залежать від відповідних концептуальних підходів щодо організації та безпосереднього провадження підприємництва, стилю і методів управління, імперативу цінностей і норм бізнес-діяльності. Це є загальною практикою для розвинених країн, сприймається в світі як аксіома й виступає основою обґрунтування конкретних господарських рішень; однак, в умовах українського господарювання лише починає набувати належного засвоєння. В підприємницькій сфері дане поняття у більш конкретному розумінні найчастіше вживається як «корпоративна культура», воно є науково коректним стосовно формувань холдингового та/або корпоративного типу. Для вітчизняної економічної науки, національної економіки й господарської практики бізнес-формувань об’єктивно найбільш правомірним і доцільним є проведення порівняльного аналізу корпоративних культур на прикладі України та Польщі. Вихідною основою аналізу виступає ідентифікація чіткого категоріального значення дефініції «корпоративна культура». Узагальнено досвід розробки досліджуваної проблематики у світовій економічній науці. Розглядається зміст концептуального підходу C. Hampden-Turner та F. Trompenaars щодо типології корпоративних культур. Наводяться результати проведеного автором пілотного анкетування підприємців України та Польщі стосовно їхнього самооцінювання змісту корпоративних культур своїх країн, котре здійснено у контексті виконання проєкту Міністерства освіти і науки України й Національної агенції академічних обмінів Польщі. Такий комплексний науково-практичний підхід дав можливість визначити спільні та відмінні риси корпоративних культур даних країн. Реалізація дійсно вагомих конкурентних переваг України та Польщі в системі загальноєвропейського поділу праці (на противагу тривіальному декларуванню подібного роду переваг) потребує врахування реальних наявних як спільних, так і відмінних рис корпоративних культур двох країн. Це є особливо важливим при реалізації спільних проєктів співпраці українських і польських бізнес-формувань у пріоритетних галузях і сферах господарських комплексів країн на етапі повоєнного розвитку України. Generalization of the management experience of the leading domestic entrepreneurial formations shows that the results of their management increasingly depend on appropriate conceptual approaches to the organization and direct implementation of entrepreneurship, management style, and methods, the imperative of values and norms of business activity. This is a common practice for developed countries, is perceived as an axiom in the world, and serves as the basis for the justification of specific economic decisions; however, in the conditions of the Ukrainian economy, it is only beginning to acquire proper assimilation. In the business sphere, this concept in a more specific sense is most often used as "corporate culture", it is scientifically correct concerning holding and/or corporate-type formations. For domestic economic science, national economy, and economic practice of business formations, it is objectively the most legitimate and expedient to conduct a comparative analysis of corporate cultures on the example of Ukraine and Poland. The initial basis of the analysis is the identification of a clear categorical meaning of the definition "corporate culture". The experience of developing researched issues in world economic science is summarized. The content of the conceptual approach of C. Hampden-Turner and F. Trompenaars regarding the typology of corporate cultures is considered. The results of the author's pilot survey of entrepreneurs of Ukraine and Poland regarding their self-assessment of the content of corporate cultures of their countries, which was carried out in the context of the implementation of the project of the Ministry of Education and Science of Ukraine and the National Agency for Academic Exchanges of Poland, are presented. Such a comprehensive scientific and practical approach made it possible to determine the common and distinctive features of the corporate cultures of these countries. The realization of really significant competitive advantages of Ukraine and Poland in the system of pan-European division of labor (as opposed to the trivial declaration of such advantages) requires taking into account the real existing common and distinctive features of the corporate cultures of the two countries. This is especially important when implementing joint projects of cooperation of Ukrainian and Polish business formations in priority industries and spheres of economic complexes of countries at the stage of the post-war development of Ukraine.
first_indexed	2025-11-24T11:29:45Z
format	Article
fulltext	83 DOI: https://doi.org/10.37405/2221-1187.2022.83-100 Є.В. Чеботарьов, доктор, ад’юнкт ORCID 0000-0001-5963-7637 e-mail: iegor.chebotarov@wz.uni.lodz.pl, Лодзінський університет, м. Лодзь, Республіка Польща ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ КОРПОРАТИВНИХ КУЛЬТУР УКРАЇНИ ТА ПОЛЬЩІ: МЕТОДИКА ОБҐРУНТУВАННЯ, ТЕОРЕТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ, ПРАКТИЧНІ ВИСНОВКИ Аналіз й узагальнення тенденцій виробничо-комерційної ді- яльності провідних підприємств України та інших країн, особливо тих структур, які є активними суб’єктами зовнішньо-економічної діяльності, дає підстави відмітити кілька причино-наслідкових складових актуалізації проблеми порівняльного аналізу корпора- тивних культур. Перша. Результати господарювання підприємств-лідерів все більшою мірою залежать від їхніх концептуальних підходів щодо організації та безпосереднього провадження підприємництва, стилю і методів управління, імперативу цінностей і норм бізнес- діяльності. Це є загальною практикою для розвинених країн, сприй- мається в світі як аксіома й виступає основою обґрунтування кон- кретних господарських рішень; однак, в умовах українського гос- подарювання лише починає набувати належного засвоєння. Сукупність таких явищ і процесів в економічній науці та під- приємницькій діяльності ідентифікується поняттям «організаційна (корпоративна) культура». В суто підприємницькій сфері дане по- няття у більш конкретному розумінні найчастіше вживається як «корпоративна культура», воно є науково коректним стосовно фор- мувань холдингового та/або корпоративного типу. Друга. Вихід вітчизняних підприємств на світові ринки това- рів і послуг, особливо – співпраця з такими найважливішими інсти- тутами ринкової інфраструктури як біржі, банківські об’єднання та міжнародні галузеві організації, одразу висуває проблему ідентифі- кації найбільш характерних рис корпоративних культур різних країн. © Є.В. Чеботарьов, 2022 84 Розв’язання даної проблеми стикається з низкою похідних ме- тодичних питань такого аналізу, накопичення відповідного емпі- ричного матеріалу, використання висновків аналізу як у подальшій діяльності підприємств, так й у контексті загального розгляду про- блем і перспектив розвитку підприємницької сфери України. Третя. Порівняльний аналіз корпоративних культур різних країн є складною комплексною проблемою, бо його проведення передбачає реалізацію: міжкультурного підходу (корпоративні культури різних країн детермінуються національними діловими культурами цих країн, які не є тотожними, а часто – такими, котрі мають суттєві відмінності); міждисциплінарного підходу (корпора- тивні культури зумовлюються сукупністю економічних, норма- тивно-правових, історичних, соціальних, релігійних, політичних, ментальних тощо чинників); між-функціонального підходу (корпо- ративні культури охоплюють сукупність усіх сфер сучасного підп- риємництва: насамперед – економіки, маркетингу, менеджменту, фінансів, PR, реклами). Отже, сутнісний зміст корпоративної культури країни визна- чається змістом національної ділової культури даної країни. У свою чергу, корпоративна культура зумовлює зміст профілю підприєм- ства цієї країни. Четверта. Напрацювання методики компаративного аналізу є доцільним здійснювати з проєкцією на корпоративні культури тих країн, які є стратегічними партнерами України, мають достатньо ва- гомий сукупний економічний та інституціональний потенціал й авторитет в системі світової економіки й відносини з якою будуть визначати тренди зовнішньоекономічної діяльності (та соціально- економічної й політичної співпраці у широкому розумінні) України як мінімум в системі загальноєвропейської економіки. За сукупністю наведених ознак для вітчизняної економічної науки, національної економіки й господарської практики бізнес- формувань об’єктивно найбільш правомірним і доцільним є прове- дення порівняльного аналізу корпоративних культур на прикладі України та Польщі. П’ята. Порівняльний аналіз корпоративної культури України та Польщі (чи будь-якої іншої економічно достатньо впливової кра- їни), так само має суттєве значення й у контексті подальшого вико- ристання його методики та висновків на національному ринку: про- відні підприємства України виступають як драйвери опанування пе- редових практик господарювання в економіці країни в цілому. 85 Подібного роду порівняльний аналіз є підґрунтям імплемен- тації іншими вітчизняними підприємствами концептуальних підхо- дів, методик і практик підприємств-лідерів щодо формування ними сучасних моделей корпоративних культур. Метою статті є опрацювання на прикладі України та Польщі інтегралу проведення порівняльного аналізу корпоративних куль- тур як загального явища, оприлюднення зібраного відповідного емпіричного матеріалу стосовно України та Польщі й визначення спільних і відмінних рис корпоративних культур даних країн. Проблема порівняльного аналізу корпоративних культур є складовою предмету економічної компаративістики – напряму су- часної науки, який передбачає співставлення економічних явищ, котрі є притаманними окремо взятим країнам (або – певним групам країн). Маємо всі теоретико-методологічні й гносеологічні підстави зазначити таке. Підґрунтям економічної компаративістики багато у чому є фундаментальні праці М. Weber: насамперед, такі як «Про- тестантська етика та дух капіталізму» [1] й «Господарство і суспі- льства» [2] (є хибним розглядати ці праці як основу лише соціоло- гії). Однак, прикладні аспекти економічної компаративістики, тим більше – корпоративних культур, почали розроблятися пізніше: у п’ятдесяті-шістдесяті роки минулого сторіччя. Це є цілком логіч- ним, бо лише на той часовий період припадає оформлення міжна- родної інтеграції як системного й розвиненого явища (саме інтегра- ції, а не міжнародної економіки у її порівняно простих експортно- імпортних формах). Наведені вище п’ять причинно-наслідкових посилок до- слідження показують, що розробка сукупності питань порівняль- ного аналізу корпоративних культур стикається з низкою проблем як методологічного, так і прикладного характеру. Вихідними з них є питання дискусійності змісту базового поняття «корпоративна культура» й недостатній рівень опрацювання самої методики по- рівняльного аналізу даного явища; тим більше – на конкретних при- кладах стосовно тих чи інших країн. Аналіз питань еволюції дослідження проблем корпоративних культур дає підстави вважати, що їх найбільш ґрунтовну розробку здійснив відомий вчений США Е. Schein (причому, сталося це вже протягом дев’яностих років ХХ сторіччя). Він заклав підхід, відпо- відно до якого явище «організаційна культура» («корпоративна культура») розглядається у вигляді трьохрівневої системи. Її пер- 86 ший глибинний рівень складають базові уявлення підприємниць- кого змісту. Вони визначають цінності та норми (другий рівень): принципи діяльності, котрі проголошує й закріплює та чи інша ор- ганізація (підприємство). Третій рівень корпоративної культури, як розуміє його Schein, містить артефакти: зовнішню поведінку, зви- чаї, ритуали тощо [3]. Є всі гносеологічні та прикладні практичні підстави вважати такий принциповий підхід правомірним, він є пануючим у сучасній науці та тією чи іншою мірою поділяється більшістю сучасних до- слідників корпоративних культур як англо-саксонської [4; 5], так і східної економічної науки [6; 7]. Так само, він є внутрішньо притаманним дослідженням, в яких розглядаються взаємозумовлені проблеми світової економіки та економічної компаративістики: національних ділових культур і профілю підприємців (G. Hofstede [8], C. Hampden-Turner та F. Trompenaars [9], R. Lewis [10], Н. Тодорова [11], B. Glinkowska та V. Chebotarov [12], B. Glinkowska-Krauze та інші [13], B. Glinkowska та інші [14], Є. Чеботарьов [15] тощо). При цьому, слід ураховувати й інші ознаки, які є вихідними у загальноекономічному розумінні явища «корпоративна культура» та які є особливо важливими при проведенні компаративного ана- лізу. 1. Корпоративна культура є колективним явищем і певним чином втілюється у поведінці окремих індивідів – співробітників підприємства (у широкому розумінні – організації). 2. Корпоративна культура програмує (задає своєрідну канву, параметри та певні стандарти) поведінки окремих співробітників підприємства. 3. Корпоративна культура як явище підприємницького харак- теру може свідомо, або несвідомо сприйматися співробітниками підприємства (та у контексті різної міри подібного співвідношення свідомості й несвідомості). 4. Корпоративна культура існує у вигляді певної моделі, яка формується відповідно до галузевих особливостей, параметрів роз- міру бізнесу (малого, середнього та великого) й інституціональних умов кожної країни. 5. Для кожної країни, як правило, є притаманним кілька моде- лей корпоративної культури; разом з тим, їх наявність не тільки не виключає, а й передбачає існування вихідної базової найбільш по- ширеної моделі, котра є характерною для тієї чи іншої країни. 87 Отже, можемо дати таку ідентифікацію категорії «корпора- тивна культура». Це – структурована система базових уявлень щодо підприємництва, принципів діяльності підприємства та зовнішніх проявів, які у сукупності програмують колективну поведінку спів- робітників підприємств корпоративного типу, виступають формою його комунікації та адаптації до навколишнього бізнес-середовища, є загальним підґрунтям досягнення економічних й інституціональ- них цілей підприємства. Стосовно методичного забезпечення обґрунтування та безпо- середнього проведення порівняльного аналізу корпоративних куль- тур відмітимо такі три складові. Перша: у сучасній науці існує не так багато прикладів відпо- відних опрацьованих методик. Засновники теорії національних ді- лових культур G. Hofstede та F. Trompenaars на підґрунті своїх від- повідних теорій (моделей) опрацювали й моделі корпоративних культур, адаптовані для розв’язання проблем економічної компара- тивістики [8; 16]. Достатньо відомими прикладами є також модель T. Deal та A. Kennedy [17] та розробки R. Lewis [10]. G. Hofstede та F. Trompenaars – відомі вчені-практики (обидва народилися у Нідерландах, хоча F. Trompenaars є громадянином США), були довічними опонентами. Їхні взаємні суперечки, навіть зі звинувачуваннями особистого характеру на дослідницькій основі, точилися до нещодавнього відходу G. Hofstede до іншого світу. Якщо найбільш авторитетною у сучасній науці вважається модель національної ділової культури G. Hofstede (та розробки приклад- ного характеру, котрі проводить міжнародне аналітичне агентство Hofstede Insights [18]), то найбільш поширеною класифікацією мо- делей корпоративних культур є підхід F. Trompenaars; стосовно ко- рпоративних культур свої розробки він здійснював спільно з іншим авторитетним вченим-практиком C. Hampden-Turner. Відображення суті концептуального підходу C. Hampden-Turner та F. Trompenaars щодо класифікації моделей корпоративних культур з наведенням країн, для яких найбільшою мірою є характерною та чи інша мо- дель, представлено на рисунку. Відповідно до їхньої концепції ти- пологія корпоративних культур (див. рисунок) охоплює чотири мо- делі: «Родина» («Сім’я»), «Ейфелева вежа», «Інкубатор» та «Ра- кета» («Ракета, яка самонаводиться») [9]. Модель «Родина» орієнтована на особистість власника під- приємства (та на його головного управлінця); «Ейфелева вежа» – на роль функціональної ланки певного рівня управління підприємства; 88 Рисунок. Концептуальний підхід C. Hampden-Turner та F. Trompenaars щодо типології корпоративних культур Джерело: побудовано з використанням [9]. «Інкубатор» – на досягнення; «Ракета» – на проєкт. Виокремлені моделі розглядається у системі двох мірного аналізу. Так, моделі «Родина» та «Ейфелева вежа» за ознакою централізації ідентифіку- ються як централізовані, ієрархічні. Моделі «Інкубатор» та «Ракета» – як децентралізовані, егалі- тарні. Натомість, за ознакою стилю управління та діяльності моделі «Родина» та «Інкубатор» розглядаються як неформальні (особис- тісні), а моделі «Ейфелева вежа» та «Ракета» – як формальні (з пріо- ритетом досягнення задачі щодо загального бізнес-проєкту чи розв’язання окремо взятої бізнес-ситуації). Адаптованість саме концепції C. Hampden-Turner та F. Trom- penaars для завдань порівняльного аналізу (і в цілому – економічної •Німеччина •Австрія •Чехія •Китай •Польща •Україна Родина Інкубатор Ракета Ейфелева вежа Егалітарні децентралізовані Ієрархічні централізовані О со би ст іс ть н еф ор м ал ьн ий с ти ль П роблем а ф орм альний стиль •Фінляндія •Люксембург •Швеція •Канада •Велика Британія •США 89 компаративістики), окрім наведених методичних складових, зумов- люється ще й тим, що її автори визначають характеристики діяль- ності бізнес-структур в межах кожної з визначених моделей ще й за системою ознак сучасного менеджменту: планування, організації, контролю, мотивації, обміну інформацією, розв’язання конфліктів [9]. Друга складова методичного забезпечення порівняльного аналізу корпоративних культур безпосередньо України та Польщі так само зумовлюється змістом наведених вище вихідних посилок аналізу й спрямована на відображення самої сутності економічної компаративістики. Проведення такого аналізу має здійснюватися: – на паралельній основі в обох досліджуваних країнах; – за єдиною методикою й з використанням одних і тих же ін- струментів, практик тощо (так само, опрацювання зібраного по ок- ремим країнам матеріалу має проводитися за одним і тим же інтег- ралом); – в межах одного часового періоду. Третя складова методичного забезпечення проведення порів- няльного аналізу пов’язана зі збором вихідної інформаційно-аналі- тичної бази. Переведення порівняльного аналізу у практичну при- кладну площину зумовлює необхідність накопичення відповідного емпіричного матеріалу. Це, знов-таки, спочатку висуває питання розробки методичного інстументарію, який би забезпечував не тільки таке накопичення, а також його прикладну цінність: можли- вість подальшого застосування. Виходячи з відомого фахівцям- практикам реального положення при проведенні опитувань підпри- ємців (зокрема, відсутності особливого бажання і часу таких рес- пондентів для спілкування з інтерв’юєрами; необхідності опрацю- вання чітких параметрів щодо класифікації відповідей респонден- тів; забезпечення можливостей репрезентативності отриманих висновків тощо), відповідним найбільш прийнятним інструментом є підстави вважати опитування. У контексті виконання теми «Національні ділові культури Польщі та України: вдосконалення науково-практичних основ спів- праці на європейських і світових ринках» за проєктом Міністерства освіти і науки України та Національної агенції академічних обмінів Польщі (номер державної реєстрації 0120U103807) було розроб- лено дві анкети для опитування підприємців. Виходячи зі змістов- ної внутрішньої взаємопов’язаності національних ділових культур, корпоративних культур і профілів підприємців, визнано доцільним проведення наскрізного опитування, яке б у комплексі охоплювало 90 аналіз зазначених явищ. Перша анкета «Тест-аналіз підприємців з їхнім самооцінюванням національних ділових культур та організа- ційних культур підприємств своїх країн» більшою мірою стосува- лася інституціональних аспектів їх розгляду. Вона була призначена для попереднього оперативного збору емпіричного матеріалу, по- будована за відкритим типом і містила 18 питань з проханням від- мітити 7 найбільш прийнятних для респондентів відповідей. Друга анкета «Аналіз та оцінювання національних ділових культур й ор- ганізаційних (корпоративних) культур підприємств» побудована за закритим типом і містила практичні питання щодо організації та провадження бізнес-діяльності підприємств й застосовуваних біз- нес-практик підприємцями (табл. 1). За загальноприйнятою методи- кою респондентам пропонувалося обрати один з трьох наведених варіантів відповідей; самі відповіді було сформульовано і викла- дено за підходом «вища оцінка» – «середня оцінка» – «нижча оцінка». Таблиця 1 Перелік питань анкети прикладного аналізу та оцінювання профілю підприємця [19, c. 149-150] № з/п Питання анкети 1 2 1 Для Вашої країни найбільш характерним є індивідуалістський чи колек- тивістський підхід у бізнесі 2 Яка дистанція влади (віддаленість від влади управлінців середнього та нижчого рівнів) є найбільш характерною для Вашої країни 3 Для бізнесу Вашої країни найбільш характерним є стандартизований або нестандартний підхід 4 Який тип ділової культури є найбільш характерним для Вашої країни за параметром уникнення невизначеності (тобто тоді, коли комфортніше за однозначних і чітко визначених умов) 5 Який підхід є найбільш характерним для Вашої країни з погляду компро- місів і взаємних поступок у бізнесі 6 Який тип ділової культури є найбільш характерним для Вашої країни з погляду довготривалої чи короткострокової орієнтації 7 Який підхід є найбільш характерним для Вашої країни при плануванні на рівні організації (підприємства) 8 Який тип ділової культури є найбільш характерним для Вашої країни з погляду дотримання умов контрактів 9 Яка модель є найбільш характерною для Вашої країни з погляду ступеня виконання посадових обов'язків управлінцями 10 Яка модель є найбільш характерною для Вашої країни з погляду лояль- ності до підприємства («відданості» підприємству) 91 Закінчення табл. 1 1 2 11 Який тип ділової культури є найбільш характерним для Вашої країни з погляду толерантності до ризику 12 Яку роль у діловій культурі Вашої країни відіграють соціальні, морально- етичні та природоохоронні чинники 13 Яку роль у діловій культурі Вашої країни відіграють релігійні цінності та канони 14 Чи вважається нормальним для Вашої країни використання некомерцій- ної інформації в бізнесі (про особистісні особливості, родину тощо) 15 Яка модель є найбільш характерною для Вашої країни з погляду поши- рення аскрипції (сімейності, клановості) у бізнесі 16 Якою мірою для ділової культури Вашої країни є характерними упе- редження (стереотипи та табу) до представників інших культур 17 Яка модель комунікаційної політики є найбільш характерною для Вашої країни з погляду проявів у зовнішній емоційності 18 Яку роль у бізнесі Вашої країни відіграють «протокольність» і діловий етикет 19 Наскільки для Вашої країни є характерною непрозорість регулювання бізнесу (корупційність, нестабільність, «зарегульованість») 20 Наскільки для Вашої країни є характерними переваги в зайнятті певними видами бізнесу (торгівлею, фінансами, операціями з нерухомістю та ін.) 21 Наскільки у Вашій країні існують значні відмінності її ділової культури за етнічними ознаками За вказаною темою науково-дослідної роботи МОН України та Національної агенції академічних обмінів Польщі NAWA пара- лельні опитування підприємців двох країн проводилися в квітні- травні 2021 р. Сукупність означених питань на другому етапі до- сліджень у 2022 р. (квітень-жовтень) було продовжено відповідно до проєкту Міністерства вищої освіти і науки Польщі для науковців України «Inicjatywa Doskonałości – Uczelnia Badawcza» за темою «Теорія та практика компаративного аналізу профілів підприємців (на прикладі Польщі та України» та за проєктом Національного центру науки Польщі «Корпоративна культура в умовах сучасної кризи: зміст трансформаційних змін як основа модифікації менедж- менту». Особливу увагу було приділено обґрунтуванню вибірки ста- тистичних досліджень. За першою анкетою при проведенні пара- лельних опитувань підприємців двох країн за темою МОН України та NAWA Польщі в Україні було опитано 317 респондентів, у Польщі – 381. За другою анкетою було опитано, відповідно, 244 та 303 респондентів. 92 З метою забезпечення об’єктивності аналізу й репрезентатив- ності означених вибірок статистичних досліджень на підприєм- ницьке співтовариство досліджуваних країн визначення вибірок ґрунтувалося на врахуванні таких характеристик й особливостей господарських комплексів України та Польщі. Розглянуто особливості респондентів-підприємців України та Польщі за галузевими ознаками господарювання, належністю до його певних розмірних параметрів (малого, середнього та вели- кого), а також сукупність відповідних інституційних складових (на- ціональність, громадянство, ґендерні та статево-вікові характерис- тики) . При цьому враховано ще один важливий практичний аспект підприємницької діяльності: під час проведення опитувань врахо- вано й регіональні особливості у провадженні бізнес-діяльності, оскільки у сформованих вибірках були представлені підприємці всіх макрорегіонів двох країн: північних, східних, південних та за- хідних областей та воєводств (у Луганській та Донецькій областях опитування проводились лише на їх контрольованих Україною те- риторіях в 2021 р.). Проведені порівняльні теоретико-методологічні та прикладні дослідження дозволяють зробити такі основні висновки щодо змісту корпоративних культур Польщі та України. Для Польщі основою функціонування її корпоративної куль- тури є модель «Родина». Поряд з цим встановлено тенденції імпле- ментації у діяльності підприємств і менеджерів не лише загальних підходів, а й певних методів і конкретних бізнес-практик, властивих для моделі «Ракета» та за деякими параметрами – для моделі «Інку- батор». Про це свідчать відповіді респондентів польських підпри- ємств на запропоновані в процесі опитувань питання 3, 6, 7, 8, 12, 19 анкети 2 щодо освоєння нових підходів планування та управ- ління, вибудовування відносин керівників і підлеглих, прозорості бізнес-середовища, врахування соціально-етичних факторів й охо- рони навколишнього середовища. Зафіксована за підсумками опитувань підприємців наявність для Польщі зазначених трансформацій моделі «Родина» визнача- ється успішністю ринкових перетворень економіки країни та ефек- тивністю реалізації політики інтеграції країни до Європейського Союзу. Для України визначальною (базовою) моделлю корпоратив- ної культури, як і для Польщі, також є модель «Родина». Але через незакінченість ринкових перетворень і суперечливості цілого ряду інституційних чинників, лише на початковому етапі у діяльності пе- 93 реважної частини бізнес-структур спостерігається синтез підходів і методів, властивих моделі корпоративної культури «Ейфелева вежа». Такий висновок випливає за підсумками узагальнення відпо- відей українських підприємців на ті ж самі питання паралельного опитування, зазначені вище щодо підприємців Польщі. Не тільки загальний зміст корпоративних культур Польщі та України в контексті ідентифікованих вище моделей, а й конкретні бізнес-практики, що використовуються при їх функціонуванні, іс- тотно визначаються типом менеджменту, характерного (доміну- ючого) для кожної країни. Виходячи із загальноприйнятої в сучас- ній економічній науці типології менеджменту – укрупненого поділу на західний (англо-саксонський) та східний (японський і китайсь- кий) менеджмент, для корпоративної культури Польщі найбільш характерними є риси західного менеджменту. За підсумками проведених опитувань є підстави відзначити, що для корпоративної культури України багато в чому характерні риси східного менеджменту. Такий висновок є парадоксальним лише на перший погляд. Його загальною основою виступає достат- ньо виражена близькість національної ділової культури України та цілого ряду країн Сходу: найбільшою мірою – Китаю. Прикладною основою такого висновку є отримані в процесі опитувань відповіді українських підприємців на низку питань анкети 1 та питання 4, 6, 10, 11, 15 анкети 2. Узагальнення цих відповідей дозволяє зробити й такий висновок: корпоративна культура України, на відміну від корпоративної культури Польщі , у своїй основі постає як більш ієрархічна (централізована). При цьому є всі підстави відзначити, що до початку євроінте- граційних перетворень корпоративна культура Польщі не надто від- різнялася від корпоративної культури України: вони обидві мали риси соціалістичного адміністративного типу господарювання (хоча для Польщі це було характерно й дещо меншою мірою, особ- ливо для виробничих структур сфери аграрної економіки). Проте, зібрані за підсумками опитувань матеріали свідчать, що в контексті вже зазначеної трансформації моделі «Родина» у моделі «Ракета» та «Інкубатор» польські підприємства та їхні менеджери на досить ви- сокому рівні вже опанували відповідні бізнес-практики. Корпора- тивна культура Польщі багато в чому асимілювала риси, характерні для корпоративних культур найрозвиненіших країн світу – США, Німеччини, Великобританії та Канади. На тлі цього слід зазначити, що корпоративна культура Укра- їни «пригальмувала» у своєму розвитку. Її риси продовжують збе- 94 рігати ознаки своєрідного симбіозу колишньої соціалістичної адмі- ністративно-командної економіки з рисами нецивілізованого рин- кового господарювання. Це сталося, головним чином, з інституцій- них причин, У результаті Україна багато в чому втратила свої високі стар- тові економічні переваги, які реально мала наприкінці 80 – початку 90 років. За сукупністю цих причин сутнісні риси корпоративної куль- тури України в сучасних умовах, у своїй більшості, складають риси домінування автократичних підходів у рамках підприємства; «заре- гульованість» економічної діяльності з боку державних контролю- ючих органів та аскрипція. Водночас, досить поширеними є риси використання нестандартних підходів (й навіть певного «економіч- ного анархізму»), високої толерантності до ризику та схильність до врахування побажань контрагентів щодо бізнесу. При цьому, в усіх галузях і сферах економіки досить багатьма українськими бізнес-структурами освоєно моделі корпоративних культур, які за принципами господарювання, використовуваними методами менеджменту, фінансів і маркетингу, а також відповідним бізнес-практикам, у принципі, не поступаються діяльності провід- них транснаціональних компаній світу. Це насамперед відноситься до вертикально диверсифікованих структур замкнутого холдинго- вого типу, які задають стандарти підприємницької діяльності в па- ливно-енергетичній сфері (наприклад, бізнес-групи SKM) та аграр- ному бізнесі (у сукупності сільського господарства та переробних галузей): ROSHEN і MHP. Досить високі стандарти бізнес-діяльно- сті характерні для низки формувань банківської та страхової сфери (колишньої бізнес-групи ПРИВАТ) тощо. Вихідні посилки компаративного аналізу корпоративних культур Польщі та України, а також зібрані матеріали опитувань підприємців двох країн дають змогу предметно визначити спільні та відмінні риси корпоративних культур країн. Систематизація відповідей респондентів-підприємців двох країн на питання анкет 1 і 2 та з'ясування кореляції відповідей у ме- жах кожної з анкет, а також у зіставленні відповідей за анкетою 1 та анкетою 2 дає підстави виокремити такі загальні риси корпоратив- них культур двох країн. 1. Врахування на достатньо високому рівні при досягненні бізнес-інтересу, як головної сутнісної ознаки підприємництва, та- кож соціальних і морально-етичних чинників. 95 2. Наявність у системі основних цінностей і норм підприєм- ницької діяльності досить високої міри прихильності до властивос- тей аскрипції. 3. Не завжди педантичне дотримання підприємствами пов- ного виконання контрактної дисципліни, а менеджерами – своїх по- садових обов'язків (а також неформальних бізнес-домовленостей та прийнятих зобов'язань). Цілком природно, що такі спільні риси певним чином відріз- няються їх розбіжністю щодо насиченості в корпоративній культурі двох країн (а також для підприємців різних галузей економіки та сфер діяльності; малого, середнього та великого бізнесу; віковим групам та регіональним особливостям у рамках якоїсь однієї з країн). Однак, подібні модифікації та розбіжності, як прийнято кла- сифікувати у науці, не виходять за рамки одного якісно визначеного змісту норм, цінностей та принципів діяльності підприємницьких структур Польщі та України. Обґрунтована теоретико-методологічна база дослідження та узагальнення зібраного емпіричного матеріалу дає можливість іден- тифікувати й відмінні риси корпоративних культур Польщі та Ук- раїни, що є обов'язковою складовою відповідного компаративного аналізу. Узагальнення зібраного емпіричного матеріалу з паралель- ному анкетуванню підприємців двох країн підвело доцільності пер- шому етапі цієї частини аналізу ідентифікувати сутнісні ознаки- характеристики відмінних рис, але в другому – виділити сам зміст характеристик таких відмінних рис кожної з країн (табл. 2). При цьому, крім виділених у табл. 1 ознак, що ідентифікують такі відмінності, існують й інші, котрі виступають як похідні від ви- ділених, або фіксують інші відмінності корпоративних культур двох країн. Разом з тим, подібні відмінні риси корпоративних культур України та Польщі й не мають характеру кардинальних і принципо- вих, не виходять за межі якісно одного стану (рівня). Це визнача- ється такими основними чинниками, котрі охоплюють усі сторони функціонування економіки та життєдіяльність суспільства загалом. 1. Близькість і подібність національних ділових культур двох країн як детермінантних явищ по відношенню до корпоративних культур. 2. Наявність однієї загальної вихідної базової моделі корпо- ративних культур, характерної для обох країн. 96 3. Практично однакова структура господарських комплексів двох країн, що випливає із сукупності близьких економічних, со- ціальних і природничих чинників. 4. Багато в чому спільні культурні, політичні, ідеологічні та ментальні цінності, характерні для народів Польщі та України. 5. Вигідне територіально-просторове положення в центрі Єв- ропи та наявність спільного кордону між країнами (а також – дов- жина такого спільного кордону). Таблиця 2 Відмінні риси корпоративних культур Польщі та України № з/п Сутнісні ознаки Корпоративна культура Польщі Корпоративна культура України 1 Співвідношення демократизму та автократизму Визначальними є підходи та методи демократичного стилю управління Практично пануючим за- лишається автократич- ний стиль управління 2 Орієнтованість на досягнення бізнес- результату Досягнення інтересів у рамках коротко- та серед- ньострокової перспективи Домінують підходи на досягнення інтересів у рамках довгострокової перспективи 3 Стандартизова- ність бізнес-рішень Бізнес-рішення переважно уніфіковані та прогнозо- вані Рішення досить варіа- тивні (з елементами ім- провізації) 4 Ставлення до конт- ролю Контроль з боку управлін- ських ланок підприємства та державних структур сприймається досить бо- лісно Зовнішнє ставлення до контролю – толерантне, але є поширеним праг- нення управлінців прик- расити реальний стан біз- нес-ситуації 5 Відданість підпри- ємству Відданість підприємству – толерантна, з розмежуван- ням робочого та неробо- чого часу Є типовою достатньо ви- сока відданість інтересам підприємства та вико- нання виробничих справ у позаробочий час 6 Врахування приро- доохоронних фак- торів Здійснюється на досить ви- сокому рівні (і стимулю- ється нормами Євросоюзу) Є достатньо поширеним ігнорування «інтересів» довкілля та споживацьке до нього ставлення 7 Характер комуні- кативної поведінки Достатньо стримане (з нея- скраво вираженими зовні- шніми невербальними про- явами) Досить емоційно-уособ- лене з поширеною наяв- ністю багатьох неверба- льних і паравербальних проявів Джерело: власні розробки автора. 97 Більш того, наявність ідентифікованих відмінних характе- ристик корпоративних культур, які не виходять за межі якісно од- ного стану, об'єктивно створює додаткові передумови для бізнесу двох країн у контексті їхньої інтеграції як найвищої форми соціа- льно-економічного співробітництва. Отже, компаративний аналіз корпоративних культур Польщі та України з ідентифікацією як загальних, так і відмінних рис кор- поративних культур двох країн дозволяє не лише обґрунтувати перспективи взаємодії підприємств двох країн та завдання щодо гармонізації бізнес-практик (а також напрями, форми та механізми відповідного міждержавного співробітництва). Такий аналіз у за- гальному розумінні дозволяє висунути, на першому етапі – лише на рівні гіпотези, принципово новий постулат. Наявність ідентифікованих у корпоративній культурі Польщі певних характеристик західного (насамперед, – французького та ні- мецького) менеджменту, а в корпоративній культурі – східного (на- самперед, китайського) менеджменту, дає теоретико-методологічні та прикладні підстави передбачати визрівання в економічній науці та господарській практиці нового типу менеджменту (він поперед- ньо може бути визначений як східноєвропейський). Основа за- родження такого нового типу менеджменту базується на близькості національних ділових культур та корпоративних культур Польщі та України. У рамках такого нового типу менеджменту може бути реально подолана полярність західного та східного менеджменту на базі асиміляції (органічного синтезу) їх переваг із втіленням у кон- кретних бізнес-практиках. Висновки. Представлені попередні підсумки проведеного порівняльного аналізу корпоративних культур України та Польщі дають науково-практичні підстави висунути кілька узагальнюючих висновків. По-перше. Отримані результати проведеного аналізу за кіль- кома позиціями виходять за межі розповсюджених спрощених уяв- лень щодо тотожності корпоративних культур України та Польщі. По-друге. Корпоративні культури України та Польщі (як і на- ціональні ділові культури та профілі підприємців двох країн), ма- ють як спільні, так і достатньо суттєві відмінні риси, котрі не слід недооцінювати та/або ігнорувати. Отже, є теоретико-методологічні та прикладні практичні підстави ідентифікувати корпоративні куль- тури України та Польщі як такі, що є достатньо близькими та допо- внюючими одна другу. 98 По-трете. Реалізація дійсно вагомих конкурентних переваг України та Польщі в системі загальноєвропейського поділу праці (на противагу тривіальному декларуванню подібного роду переваг) потребує врахування реальних наявних як спільних, так і відмінних рис корпоративних культур двох країн (а також, їх національних ді- лових культур і профілів підприємців). Це є особливо важливим при реалізації спільних проєктів при реалізації співпраці українських і польських бізнес-формувань у пріоритетних галузях і сферах гос- подарських комплексів країн: аграрному бізнесі (в органічному по- єднанні сільського господарства і харчової та переробної промис- ловості), енергетиці (у всіх її видах, у тому числі – атомній та від- новлювальній), транспортно-логістичній сфері та машинобуду- ванні. Література 1. Weber M. The Protestant Ethic and The Spirit of Capitalism. Routledge Classics, 2001. 2. Weber M. Economy and Society. University of California Press, 1978. 3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Ковалевой. 3-е изд. СПб: Питер, 2007. 336 с. 4. Culture Clash: When Corporate Culture Fights Strategy, It Can Cost You. Ar- izona State University, 2011. 5. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / пер. с англ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 512 с. 6. Ravasi D., Schultz М. Responding to organizational identity threats: exploring the role of organizational culture. Academy of Management Journal. 2006. Vol. 49. No 3. Р. 433-458. DOI: https://doi.org/10.5465/amj.2006.21794663. 7. Ouchi W. Theory «Z»: How American business can meet the Japanese chal- lenge. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. 283 р. 8. Hofstede G. Culture and organizations: Intercultural cooperation and its im- portance for survival – software of the mind. London: HarperCollins, 1994. 279 p. 9. Hampden-Turner С., Trompenaars F. The seven cultures of capitalism: Value systems for creating wealth in the United States, Britain, Japan, German, France, Sweden and the Netherlands. London: Little, Brown Book Group, 1995. 416 p. 10. Lewis R. Cross Cultural Communication: A Visual Approach. Transcreen Publications, 2008. 287 p. 11. Тодорова Н.Ю. Кроскультурний менеджмент. Донецьк : ДонНТУ, 2008. 329 c. 12. Glinkowska, B., Chebotarov, V. Establishing a business in Ukraine – the In- itial regulatory organizational and legal aspects for Polish entrepreneurs, “Comparative Economic Research. Central and Eastern Europe”, 2019. Vol. 22 (1), pp. 75–86, https://doi.org/10.2478/cer-2019-0005. 13. Glinkowska-Krauze, B., Chebotarov, І., Chebotarov, V. Comparative studies of national business cultures in the countries of Central and Eastern Europe: the basics 99 for Improving International entrepreneurship in Poland and Ukraine, “Comparative Eco- nomic Research. Central and Eastern Europe”, 2020. Vol. 23 (1), pp. 7–18, DOI: https://doi.org/10.18778/1508-2008.23.01. 14. Glinkowska B., Chebotarov Ie., Chebotarov V. Analysis of the Origin, Mod- ern Characteristics and Prospects of Determining the Profile of Ukrainian Manager. Bul- letin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Economics, 2018. Vol. 3(198), P. 43-48. DOI: https://doi.org/10.17721/1728-2667.2018/198-3/5. 15. Чеботарьов Є. «Обґрунтування кластеризації національних ділових ку- льтур як передумова ефективної міжнародної економічної політики». Вісник схід- ноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. 2021. Вип. 3 (267). С. 48–52. DOI: https://doi.org/10.33216/1998-7927-2021-267-3-48-52. 16. Trompenaars F. Riding the Whirlwind. Oxford, UK: Infinite Ideas, 2007. 275 p. 17. Deal T., Kennedy A. The New Corporate Cultures: Revitalizing the Work- place after Downsizing, Mergers, And Reengineering. - Reading, MA: PERSEUS BOOKS, 1999. 18. Hofstede Insights. URL: https://hi.hofstede-insights.com/about-us 19. Чеботарьов Є. В., Чеботарьов В. А. Зміст профілю підприємця та обґру- нтування методики компаративного аналізу. Вісник економічної науки України. 2021. № 2 (41). С. 147-151. DOI: https://doi.org/10.37405/1729-7206.2021.2(41).147- 151. References 1. Weber, M. (2001). The Protestant Ethic and The Spirit of Capitalism. Routledge Classics. 2. Weber, M. (1978). Economy and Society. University of California Press. 3. Shаnе, Е. (2007). Organizatsionnaya kul'tura i liderstvo [Organizational cul- ture and leadership]. Transl. from English. 3rd ed. SPb, Pіter. 336 s. [in Russian]. 4. Culture Clash: When Corporate Culture Fights Strategy, It Can Cost You. (2011). Arizona State University. 5. Armstronh, M. (1998). Osnovy menedzhmenta. Kak stat luchshym rukovody- telem [Fundamentals of management. How to become a better leader]. Transl. from English. Rostov-na-Donu, Fenyks. 512 s. [in Russian]. 6. Ravasi, D., Schultz, М. (2006). Responding to organizational identity threats: exploring the role of organizational culture. Academy of Management Journal, Vol. 49, No 3, рр. 433-458. DOI: https://doi.org/10.5465/amj.2006.21794663. 7. Ouchi, W. (1981). Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. Reading, MA: Addison-Wesley. 283 р. 8. Hofstede, G. (1994). Culture and organizations: Intercultural cooperation and its importance for survival – software of the mind. London, HarperCollins. 279 p. 9. Hampden-Turner, С., Trompenaars, F. (1995). The seven cultures of capita- lism: Value systems for creating wealth in the United States, Britain, Japan, German, France, Sweden and the Netherlands. London, Little, Brown Book Group. 416 p. 10. Lewis, R. (2008). Cross Cultural Communication: A Visual Approach. Tran- screen Publications. 287 p. 11. Todorova, N. Yu. (2008). Kroskulturnyi menedzhment [Cross-cultural management]. Donetsk, DonNTU, 2008. 329 p. [in Ukrainian]. 100 12. Glinkowska, B., Chebotarov, V. (2019). Establishing a business in Ukraine – the Initial regulatory organizational and legal aspects for Polish entrepreneurs, Compar- ative Economic Research. Central and Eastern Europe, Vol. 22 (1), pp. 75–86. DOI: https://doi.org/10.2478/cer-2019-0005. 13. Glinkowska-Krauze, B., Chebotarov, І., Chebotarov, V. (2020). Comparative studies of national business cultures in the countries of Central and Eastern Europe: the basics for Improving International entrepreneurship in Poland and Ukraine. Comparative Economic Research. Central and Eastern Europe, Vol. 23 (1), pp. 7–18. DOI: https://doi.org/10.18778/1508-2008.23.01. 14. Glinkowska, B., Chebotarov, Ie., Chebotarov, V. (2018). Analysis of the Origin, Modern Characteristics and Prospects of Determining the Profile of Ukrainian Manager. Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Economics, Vol. 3(198), рр. 43-48. DOI: https://doi.org/10.17721/1728-2667.2018/198-3/5. 15. Chebotarov, Ye. (2021). Obhruntuvannia klasteryzatsii natsionalnykh dilo- vykh kultur yak peredumova efektyvnoi mizhnarodnoi ekonomichnoi polityky [Justifi- cation of the clustering of national business cultures as a prerequisite for effective inter- national economic policy]. Visnyk skhidnoukrainskoho natsionalnoho universytetu imeni Volodymyra Dalia, 3 (267), рр. 48–52. DOI: https://doi.org/10.33216/1998-7927-2021- 267-3-48-52 [in Ukrainian]. 16. Trompenaars, F. (2007). Riding the Whirlwind. Oxford, UK: Infinite Ideas. 275 p. 17. Deal, T., Kennedy, A. (1999). The New Corporate Cultures: Revitalizing the Workplace after Downsizing, Mergers, And Reengineering. Reading, MA: PERSEUS BOOKS. 18. Hofstede Insights. Retrieved from https://hi.hofstede-insights.com/about-us. 19. Chebotarov, Ye. V., Chebotarov, V. A. (2021). Zmist profiliu pidpryiemtsia ta obgruntuvannia metodyky komparatyvnoho analizu [Content of the profile of the en- trepreneur and justification of the methodology of comparative analysis]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, 2 (41), рр. 147-151. DOI: https://doi.org/10.37405/1729- 7206.2021.2(41).147-151 [in Ukrainian]. Надійшла до редакції 09.11.2022 р.
id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-192148
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
issn	2221-1187
language	Ukrainian
last_indexed	2025-11-24T11:29:45Z
publishDate	2022
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
record_format	dspace
spelling	Чеботарьов, Є.В. 2023-07-11T16:56:34Z 2023-07-11T16:56:34Z 2022 Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки / Є.В. Чеботарьов // Управління економікою: теорія та практика: Зб. наук. пр. — К: ІЕП НАНУ, 2022. — С. 83-100. — Бібліогр.: 19 назв. — укр. 2221-1187 DOI: 10.37405/2221-1187.2022.83-100 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/192148 Узагальнення досвіду господарювання провідних вітчизняних підприємницьких формувань свідчить, що результати їх господарювання все більшою мірою залежать від відповідних концептуальних підходів щодо організації та безпосереднього провадження підприємництва, стилю і методів управління, імперативу цінностей і норм бізнес-діяльності. Це є загальною практикою для розвинених країн, сприймається в світі як аксіома й виступає основою обґрунтування конкретних господарських рішень; однак, в умовах українського господарювання лише починає набувати належного засвоєння. В підприємницькій сфері дане поняття у більш конкретному розумінні найчастіше вживається як «корпоративна культура», воно є науково коректним стосовно формувань холдингового та/або корпоративного типу. Для вітчизняної економічної науки, національної економіки й господарської практики бізнес-формувань об’єктивно найбільш правомірним і доцільним є проведення порівняльного аналізу корпоративних культур на прикладі України та Польщі. Вихідною основою аналізу виступає ідентифікація чіткого категоріального значення дефініції «корпоративна культура». Узагальнено досвід розробки досліджуваної проблематики у світовій економічній науці. Розглядається зміст концептуального підходу C. Hampden-Turner та F. Trompenaars щодо типології корпоративних культур. Наводяться результати проведеного автором пілотного анкетування підприємців України та Польщі стосовно їхнього самооцінювання змісту корпоративних культур своїх країн, котре здійснено у контексті виконання проєкту Міністерства освіти і науки України й Національної агенції академічних обмінів Польщі. Такий комплексний науково-практичний підхід дав можливість визначити спільні та відмінні риси корпоративних культур даних країн. Реалізація дійсно вагомих конкурентних переваг України та Польщі в системі загальноєвропейського поділу праці (на противагу тривіальному декларуванню подібного роду переваг) потребує врахування реальних наявних як спільних, так і відмінних рис корпоративних культур двох країн. Це є особливо важливим при реалізації спільних проєктів співпраці українських і польських бізнес-формувань у пріоритетних галузях і сферах господарських комплексів країн на етапі повоєнного розвитку України. Generalization of the management experience of the leading domestic entrepreneurial formations shows that the results of their management increasingly depend on appropriate conceptual approaches to the organization and direct implementation of entrepreneurship, management style, and methods, the imperative of values and norms of business activity. This is a common practice for developed countries, is perceived as an axiom in the world, and serves as the basis for the justification of specific economic decisions; however, in the conditions of the Ukrainian economy, it is only beginning to acquire proper assimilation. In the business sphere, this concept in a more specific sense is most often used as "corporate culture", it is scientifically correct concerning holding and/or corporate-type formations. For domestic economic science, national economy, and economic practice of business formations, it is objectively the most legitimate and expedient to conduct a comparative analysis of corporate cultures on the example of Ukraine and Poland. The initial basis of the analysis is the identification of a clear categorical meaning of the definition "corporate culture". The experience of developing researched issues in world economic science is summarized. The content of the conceptual approach of C. Hampden-Turner and F. Trompenaars regarding the typology of corporate cultures is considered. The results of the author's pilot survey of entrepreneurs of Ukraine and Poland regarding their self-assessment of the content of corporate cultures of their countries, which was carried out in the context of the implementation of the project of the Ministry of Education and Science of Ukraine and the National Agency for Academic Exchanges of Poland, are presented. Such a comprehensive scientific and practical approach made it possible to determine the common and distinctive features of the corporate cultures of these countries. The realization of really significant competitive advantages of Ukraine and Poland in the system of pan-European division of labor (as opposed to the trivial declaration of such advantages) requires taking into account the real existing common and distinctive features of the corporate cultures of the two countries. This is especially important when implementing joint projects of cooperation of Ukrainian and Polish business formations in priority industries and spheres of economic complexes of countries at the stage of the post-war development of Ukraine. uk Інститут економіки промисловості НАН України Управління економікою: теорія та практика Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки Comparative Analysis of Corporate Cultures of Ukraine and Poland: Substantiation Methodology, Theoretical Significance, Practical Conclusions Article published earlier
spellingShingle	Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки Чеботарьов, Є.В.
title	Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки
title_alt	Comparative Analysis of Corporate Cultures of Ukraine and Poland: Substantiation Methodology, Theoretical Significance, Practical Conclusions
title_full	Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки
title_fullStr	Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки
title_full_unstemmed	Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки
title_short	Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки
title_sort	порівняльний аналіз корпоративних культур україни та польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/192148
work_keys_str_mv	AT čebotarʹovêv porívnâlʹniianalízkorporativnihkulʹturukraínitapolʹŝímetodikaobgruntuvannâteoretičneznačennâpraktičnívisnovki AT čebotarʹovêv comparativeanalysisofcorporateculturesofukraineandpolandsubstantiationmethodologytheoreticalsignificancepracticalconclusions

Порівняльний аналіз корпоративних культур України та Польщі: методика обґрунтування, теоретичне значення, практичні висновки

Institution

Similar Items