Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації

У статті розглянуто питання ідентифікації та управління конфліктами в інноваційно-активних організаціях та обґрунтовано потребу диференціації соціально-трудових конфліктів на основі виокремлення актуального змісту суперечностей. Серед причин конфліктної організаційної комунікації та взаємодії партне...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Опубліковано в: :	Вісник економічної науки України
Дата:	2022
Автори:	Шаульська, Л.В., Гринкевич, Р.І.
Формат:	Стаття
Мова:	Українська
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2022
Теми:	Менеджмент інновацій
Онлайн доступ:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/193064
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації / Л.В. Шаульська, Р.І. Гринкевич // Вісник економічної науки України. — 2022. — № 2 (43). — С. 132-139. — Бібліогр.: 21 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

_version_	1859990463206916096
author	Шаульська, Л.В. Гринкевич, Р.І.
author_facet	Шаульська, Л.В. Гринкевич, Р.І.
citation_txt	Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації / Л.В. Шаульська, Р.І. Гринкевич // Вісник економічної науки України. — 2022. — № 2 (43). — С. 132-139. — Бібліогр.: 21 назв. — укр.
collection	DSpace DC
container_title	Вісник економічної науки України
description	У статті розглянуто питання ідентифікації та управління конфліктами в інноваційно-активних організаціях та обґрунтовано потребу диференціації соціально-трудових конфліктів на основі виокремлення актуального змісту суперечностей. Серед причин конфліктної організаційної комунікації та взаємодії партнерів соціально-трудових відносин визначено групу чинників компетентнісного та соціально-психологічного типу та обумовлених ними розбіжностей як потенційних конфліктогенів. Обґрунтовано типові та новітні причини виникнення конфліктів в інноваційних та творчих колективах, уточнено зміст конфліктів компетентнісної та соціально-психологічної природи та чинники, що підштовхують їх виникнення, визначено теоретичні положення щодо ідентифікації конфліктів компетентнісної та соціально-психологічної природи та управління ними. Наведено відмінності у функціонуванні інноваційно-активних організацій, проілюстровано механізм виникнення й наслідки конфліктів компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації. Представлено напрями оновлення системи управління конфліктами в інноваційно-активній організації з огляду на їх компетентнісну та соціально психологічну природу, окреслено можливості застосування представленого інструментарію для попередження конфліктів у колективах з високим рівнем спільної творчої взаємодії. The article considers issues of conflict identification and management in innovation-active organisations and substantiates the need to differentiate social and labour conflicts on the basis of allocating the actual content of contradictions. Among the causes of conflict in organisational communication and interaction of partners in social and labour relations, a group of factors of competence and socio-psychological type and the disagreements caused by them are identified as potential conflictogenes. Typical and newest causes of conflicts in innovative and creative teams are substantiated, content of conflicts of competence and socio-psychological nature and the factors that trigger their occurrence are clarified, theoretical provisions for identifying conflicts of competence and socio-psychological nature and its management are defined. The differences in the functioning of innovation-active organisations are presented, the mechanism of emergence and consequences of conflicts of competence and socio-psychological nature in an innovation-active organisation are illustrated. The directions of updating the system of conflict management in an innovation-active organisation are presented, taking into account their competence and socio-psychological nature, the possibilities of using the presented tools for preventing conflicts in teams with a high level of joint creative interaction are outlined.
first_indexed	2025-12-07T16:31:07Z
format	Article
fulltext	ШАУЛЬСЬКА Л. В., ГРИНКЕВИЧ Р. І. 132 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ УДК 316.6:331.1:330.341.1:658.012.2 DOI: https://doi.org/10.37405/1729-7206.2022.2(43).132-139 Лариса Володимирівна Шаульська д-р екон. наук, проф. ORCID 0000-0002-7919-6733 е-mail: shaulska@knu.ua, Київський національний університет імені Тараса Шевченка, Роман Ігорович Гринкевич аспірант ORCID 0000-0003-3048-6809 е-mail: r.grynkevych@donnu.edu.ua, Донецький національний університет імені Василя Стуса, м. Вінниця УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ КОМПЕТЕНТНІСНОЇ ТА СОЦІАЛЬНО- ПСИХОЛОГІЧНОЇ ПРИРОДИ В ІННОВАЦІЙНО-АКТИВНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ Постановка проблеми. Невизначеність та мінли- вість сучасного середовища, турбулентність процесів, що визначають розвиток компаній та колективів є чинниками, що ускладнюють зміст та характер органі- заційних відносин. Управлінські команди вимушені ухвалювати рішення за умов дефіциту даних, спира- тися на ймовірні сценарії, враховувати безліч супере- чливих тенденцій, що розширює коло можливих ва- ріантів розвитку, проте знижує рівень впевненості на етапі планування. За таких умов актуалізується запит на якісну аналітику, яка допомагає систематизувати впливи й можливості, але не забезпечує ідентифікації пріоритетів та шляхів розвитку, спроможних гаранто- вано призвести до очікуваних результатів. Сучасний менеджмент має справу з широким полем стратегічних альтернатив, вибір серед яких часто супроводжується конфліктним обговоренням та суперечливими погля- дами. Отже, природа організаційних конфліктів посту- пово змінюється. Спостерігається диференціація спе- ктру конфліктів соціально-трудової природи (що базу- ються на статусі зайнятості, відносинах власності, влади тощо), яка характеризується виокремленням специфічного типу компетентнісних конфліктів (озна- кою є різноспрямовані компетентнісні розриви — про- фесійні, кваліфікаційні, когнітивні, креативні тощо) та проявами суперечностей на соціально-психологіч- ному рівні відносин. Особливості етапу формування інноваційно-активного типу організаційного розвитку на фоні тенденцій спротиву та неприйняття підвищу- ють чутливість працівників до компромісних рішень, нестандартних пропозицій, завищених цілей тощо. Оскільки творча природа взаємодії меншою мірою оперує об’єктивними індикаторами та лише частково підтримується статусними ознаками, актуалізується компетентнісна складова організаційних відносин (компетентнісне лідерство, експертна влада), що має бути основою вибору. Часто вибір за таких умов по- милково сприймається як суб’єктивно обумовлений, що додатково підвищує незадоволеність, яка є актив- ним конфліктогеном. Наслідком такого типу супереч- ностей є конкуренція за володіння та прояв тих ознак професійного потенціалу, які в інноваційно-активній системі є визнаними перевагами: наприклад експерт- ний рівень професіоналізму за впливом є відчутнішим ніж прямі адміністративні інструменти; відповідно си- стема отримання винагород (привілеїв) також набуває інших орієнтирів. Подібні групи конфліктів створюють нові ви- клики для системи менеджменту та стабільності ро- боти організацій, оскільки вимагають перегляду тра- диційних поширених підходів та рішень щодо їх регу- лювання. Хоча специфічна сфера дослідження соціа- льно-психологічної природи виникнення конфліктів в організації пройшла тривалий етап еволюції та роз- витку, а більшість причин, які викликають конфліктну поведінку, доволі ґрунтовно досліджена, новітнє сере- довище функціонування, дія зовнішніх детермінант та хаотичність процесів, спричинена глобальними пере- твореннями, світовими тенденціями та кризами, ви- магає перегляду існуючої теоретико-методологічної та концептуальної основи для категоризації того переліку інструментів й критеріїв вимірювання ефективності, що є дієвими в поточних умовах та у перспективі. На рівні макросередовища також простежуються передумови загострення протиріч в соціально-трудо- вій сфері. Сучасний світ характеризується як реаль- ність із перманентними коливаннями у напрямку за- гострення проблем економічного та соціального роз- витку, посилення суспільних суперечностей, соціаль- ної, етнічної роз’єднаності, конфліктів цілих етносів, культур, цивілізацій, технологічних стрибків й відста- вання, при цьому більшість дослідників прогнозує по- дальше поглиблення на противагу очікуванням врегу- лювання й досягнення балансу. Соціально-трудова сфера реагує на ці коливання особливо гостро, ос- кільки сфера праці та соціально-трудових відносин в першу чергу направлена на задоволення потреб суб’єктів/стейкхолдерів, серед яких зустрічаються різ- новекторні мотиви й інтереси. Важливо, що відсут- ність задоволення ніяк не впливає на зникнення пев- ної потреби, а навпаки виступає каталізатором поточ- них конфліктних ситуацій або стимулює нові. Не- впевненість, розчарування, невдоволення й інші нега- тивні аспекти соціально-психологічних характеристик сторін трудових відносин, учасників бізнес-взаємодії мають властивість розвиватися, комбінуватися та на- бувати критичного рівня в контексті провокування ШАУЛЬСЬКА Л. В., ГРИНКЕВИЧ Р. І. 2022/№2 133 конфліктів набагато швидше, ніж спрацьовують стра- тегії і тактики побудови конструктивної взаємодії. В цьому контексті інноваційно-активні організації зіштовхуються із необхідністю аналізу та маркування певного типу соціально-психологічного рівня взаємо- дії, відстеження ознак та змісту конфліктної (або пе- редконфліктної) поведінки ключових стейкхолдерів, оновлення системи медіації та управління конфлік- тами, що додатково обумовлює актуальність обраної проблематики. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання дослідження особливостей та основних положень уп- равління конфліктами простежуються у наукових пра- цях багатьох дослідників, зокрема Р. Барта Р. Бене- дікта, Х. Баркі, Е. Дюркхайма, К. Де Дрю, С. Хан- тінгтона, О. Біловодської, Б. Захарчина, Т. Лепейко та інших. При цьому, увага до соціально-психологічної природи конфліктів, впливу поведінкових чинників на рівень конфліктогенності простежується в роботах Р. Ву, Дж. Стастера, К. Сеймур, Дж. Де ла Торре, Д. Гріффіна, А. Волмера, О. Зінчиної, І. Сівчук, О. Вінника, О. Сороківської, В. Чудакової. Автори від- значають, що в залежності від характеру сформованих умов функціонування підприємств, розвиненості кор- поративної культури, загальної направленості страте- гії, проявляється здатність задовольняти потреби й по- переджувати соціально-психологічну незадоволеність як основу прояву конфліктної або конфліктогенної поведінки. Особливості конфліктів та їх витоки в ор- ганізаціях, що мають ознаки інноваційної активності вивчають К. Сеймур, Л. Віерл, Ш. Ф. Бремен, Б. Ко- ріат, І. Вовк, Н. Базалійська та інші. Дослідники під- креслюють, що для інноваційно-активних організацій рівень прояву конфліктної поведінки зростає через од- ночасне розширення можливостей особистісного роз- витку й посилення конкуренції за спроможність ви- ступати транслятором ідей, володіти ресурсами, задо- вольняти запит на обґрунтовані рішення. Разом з цим, актуалізація концептуальних положень управління конфліктами сучасного типу, основою яких є складні конкурентні міжособистісні відносини, обумовленні прагненням до когнітивного лідерства, є перспектив- ним предметом міждисциплінарних досліджень, затре- буваним практикою. Метою статті є дослідження компетентнісної та соціально-психологічної природи конфліктів між учасниками трудових відносин в інноваційній органі- зації та обґрунтування актуального змісту системи уп- равління ними. Викладення основного матеріалу. Ключові поло- ження й висновки теорії соціально-трудових конфлік- тів тривалий час було зосереджено на правових та еко- номічних аспектах взаємодії суспільства, індивіда, со- ціальних груп, що викликано різнонаправленими про- цесами формування громадянського суспільства в різ- них країнах, а основним джерелом конфлікту розгля- далось неспівпадіння інтересів, потреб, нерівномір- ність доходів та доступу до ресурсів [5; 10; 14]. Лише відносно нещодавно дослідники зосередились на по- шуку й розумінні соціально-психологічної сторони конфліктів, причин конфліктогенної поведінки, що криється у економічній психології й поведінкових особливостях індивідів, а також ступені комфорту се- редовища життєдіяльності, доступності необхідних благ й рівня їх суб’єктивної оцінки [2; 11; 13-16; 18]. На перетині економіки, менеджменту, психології та соціології пояснюються глибинні причини нерівності та несправедливості, розуміння природи та недоліків державної системи, пошуку моделей відповідального та легітимного врегулювання. Розуміння соціально- психологічної природи походження конфліктів від- криває можливості щодо їх ефективного попереджен- ня та управління ними шляхом вибору правильного (відповідного ситуації) підходу й інструментів, побу- дови системи управління конфліктами. Особливістю конфліктів у соціально-трудовій сфері є те, що до типових соціальних конфліктів, які виникають між індивідами і групами через супереч- ності та нерівність, додаються конфлікти, викликані особливостями процесів трудової діяльності. Учас- ники трудового процесу є соціальними суб’єктами, які взаємодіють між собою, але залишаються особистос- тями з індивідуальним унікальним набором соціально- психологічних властивостей, якостей, свідомості, по- ведінкових патернів, а також цілей, інтересів, потреб. Якщо соціальна взаємодія в процесі праці не є зба- лансованою, умови та середовище — некомфортні, особистісні цілі не можуть бути реалізовані, то внут- рішні соціально-психологічні властивості посилю- ються, зростає чутливість до несправедливості, загос- трюються емоційні реакції на прийняті рішення та ок- ремі ситуації. Соціально-трудові конфлікти в іннова- ційному, творчому, висококреативному колективі є специфічними. Найпоширеніша причина конфліктів в трудовому середовищі — незадоволеність системою розподілу благ — в таких командах втрачає пріоритет. Натомість з’являються ситуації нового змісту: нестан- дартне мислення, генерація та реалізація нових ідей часто об’єктивно пов’язані із творчими невдачами, пе- реживанням стресових ситуацій, часто інтраперсона- льних, а також характерними є неоднозначність сприйняття рішень та поведінки, формування комп- лексу «інакшості», суттєві витрати енергії на подо- лання спротиву тощо [13]. Креативність у трудовому колективі підкріплюється внутрішньою напруженістю, суперечливістю вимог, потребою «вписати ідею у ці- льові рамки» (бюджет, бачення, вимоги клієнта, по- треба у втіленні новизни тощо), а також одночасно за- стосовувати дивергентний та конвергентний тип мис- лення як протилежні за змістом процеси. Загалом, вважається, що основою походження конфліктів майже завжди виступають суперечності, й багато соціальних психологів, економістів, управлінців [9] погоджуються із твердженням, що конфлікти спри- чинені людською природою, вродженими характерис- тиками (агресія, жага до влади, авторитету, соціаль- ного статусу, привілей тощо), які гармонійно співісну- ють у людській свідомості до моменту виникнення двох або більше взаємовиключних видів діяльності [11]. Тоді у протиріччя вступають реакції, необхідні для досягнення однієї групи мотивів, із реакціями та ресурсами, необхідними для іншої, й агресивна пове- дінка активізується. З іншого боку, окрім внутрішніх характеристик людини, до виникнення конфліктів призводить дія зовнішніх чинників, зокрема соціа- льно-економічна й інші види нерівності, бідність і різке погіршення умов життя, суспільні конфлікти, порушення прав людини (розрив між реальними й очі- куваними правами) та принципу справедливості, а та- кож потреба у модернізації. Саме у площині останньої групи зовнішніх чинників (постійно актуальна потреба модернізації, змін) полягає базова причина більшості ШАУЛЬСЬКА Л. В., ГРИНКЕВИЧ Р. І. 134 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ конфліктів в інноваційно-активній організації, що обумовлено системою розподіленого лідерства, поси- леним компонентом творчої взаємодії та прагненням до постійного вдосконалення в напрямі досягнення ідеалізованого бажаного стану. Інноваційно-активна організація проводить ін- тенсивну та релевантну інноваційну діяльність, забез- печуючи тим самим її співрозвиток із зовнішнім сере- довищем на засадах інтерсуб'єктного підходу [12]. Ви- никнення цього типу організацій пов’язано із ін- тенсифікацією розвитку науки та інноваційних проце- сів та трансформацією управлінської парадигми в бік горизонтальної функціонально-професійної взаємодії, колаборації, креативності, гнучкості та задіяності. Стандартизована лінійна виробнича структура заміщу- ється персоналізованими пропозиціями інноваційної цінності, а основною функцією автоматизованих та діджиталізованих виробничих процесів стають високо- якісні рішення специфічних завдань, пошук яких за- безпечується на рівні соціальної мережевої переважно горизонтальної взаємодії. Інноваційно-активні органі- зації функціонують у полі новітніх вимог до високого розвитку соціального інтелекту, ступеня відкритості та взаємопроникності процесів, рівня довіри для функ- ціонування мультидисциплінарних команд. У кон- тексті світосприйняття через призму діджиталізації більшість класичних інструментів і методик, в тому числі управлінських, буде деактуалізовано. Т. Бащук та М. Хижняк [1] відзначають, що творчі особистості є надзвичайно емоційними та ене- ргійними, схильними до відстоювання власних ідей, експресивного самовираження, й посилення конфлік- тогенної поведінки у випадку висловлювання різних, особливо протилежних за змістом, ідей, що робить по- силення конфліктних ситуацій неминучим. О. Янсен [13] у своєму дослідженні також доводить, що іннова- ційна поведінка, гарантуючи підвищення ефективно- сті організації у довгостроковій перспективі, при цьому впливає на залученість в роботу через форму- вання менш задовільних стосунків із колегами, які схильні перешкоджати й чинити спротив інновацій- ним змінам. Внаслідок цього взаємовідносини із коле- гами погіршуються та виникають конфлікти. К. Пото- нік, Б. Верварен, Б. Ніджстад [17], розглядаючи пози- тивні сторони прояву інноваційної поведінки та креа- тивності, також звертають увагу на негативні ас- пекти — внутрішня напруга, суперечливі конкуруючі вимоги, стрес, неприйняття та невдачі. Отже, конфлікти соціально-психологічного по- ходження в інноваційно-активних організаціях, як правило, виникають через розбіжності в цінностях, переконаннях, очікуваннях та інтересах між людьми або групами, неспівпадіння цілей, результатів, поведі- нкових патернів, ідей, світогляду, потреб та мотивів, а також непорозуміння, стереотипи, дискримінацію або взаємну недовіру; причому усі ці прояви мають при- роду, пов’язану з впливом на основі професіоналізму, високої компетентності, лідерських якостей, когні- тивного потенціалу. Соціально-психологічні конф- лікти додатково можуть бути пов'язані з етнічними, релігійними, політичними або іншими соціальними проблемами, нестабільним положенням розвитку ор- ганізації, кризами різного типу в країні та світі, проте ця група причин переважно є другорядною і втрачає конфліктогенну силу в інноваційно-активних органі- заціях через когнітивно обумовлену толерантність до розбіжностей визначеного типу та прагнення до різно- маніття. Високі вимоги до соціального інтелекту й профе- сійного рівня додаткового породжують конфлікти компетентнісної природи (конфлікти компетенцій), що виникають, коли особи або групи претендують на одну і ту саму компетенцію, право або роль у певній ситуації. М. Устюнер та А. Кіс зазначають [20], що конфлікти компетенцій найчастіше пов’язані з про- явом конкуренції, бажанням контролю або непорозу- міннями стосовно розподілу влади або функціональ- них обов'язків. Конфлікт компетенцій може виникати на різних рівнях, від особистих стосунків до міжна- родних відносин, і може мати важливі наслідки для взаємодії та співпраці між сторонами. При цьому до- слідники стверджують, що рівень конфліктів компе- тентнісного походження напряму залежить від здатно- сті керівників проявляти емпатію, підтримку, а також сильні комунікативні навички, більш компромісну лі- дерську поведінку та стилі контролю. Таким чином, стає можливим розмежування чин- ників, що сприяють прояву конфліктів комптентнісної та соціально-психологічної природи (рис. 1). Важливо зазначити, що конфлікти цих типів часто є взаємообумовленими та проявляються у зв’язку. Наприклад, простий компетентнісний розрив (навіть об’єктивний через тип кар’єри або різну освіту) може призвести до соціально-психологічного конф- лікту, за якого сторони сприймають одна одну як за- грозу або ворога замість визнання наявних розбіж- ностей, які в умовах сучасного менеджменту сприйма- ються як джерело розвитку. Найчастіше такі ситуації виникають з приводу висловлювання та захисту ідей, або за умови надвисокої конкуренції за отримання майбутніх винагород при прийнятті ідеї до впро- вадження. Отже, в інноваційно-активній організації одночасно простежуються нові за змістом характерис- тики виникнення конфліктів в соціально-психологіч- ного стану, й механізм їх прояву відрізняється від звичних механізмів виникнення конфліктів за рахунок оновлення базових параметрів функціонування інно- ваційно-активної організації (рис. 2). Важливою особливістю конфліктів в іннова- ційно-активній організації є тяжіння в бік конструк- тивних конфліктів, хоча їх кількість залишається мен- шою ніж деструктивних. Конфлікти набувають влас- тивостей деструктивності через розбалансування особистісних конфліктогенів, натомість конструкти- вна їх складова формується внаслідок досягнення ба- лансу, що є критично необхідним для забезпечення інноваційної активності підприємств, оскільки спону- кає продуктивні ітерації. З іншого боку, конструктив- ними можуть бути лише у певному сенсі контрольо- вані або керовані конфлікти, які шляхом управлінсь- ких інструментів та медіації спрямовуються у правиль- ному напрямку та виключають руйнування відносин, статусно-рольові протиріччя, поведінкові викрив- лення, прояви несправедливості. Помірний рівень конфліктності може вважатись позитивним, оскільки попереджає зниження продуктивності, прояв необ- ґрунтованої ворожості та необ’єктивності, спотворень й упередженого ставлення. Надто низький рівень кон- фліктності чи їх повна відсутність може свідчити про тенденцію до інертності, дисгармонії, байдужості, прояву недоброчесності у виконанні завдань, а також про латентний характер протиріч. ШАУЛЬСЬКА Л. В., ГРИНКЕВИЧ Р. І. 2022/№2 135 Рис. 1. Чинники прояву конфліктогенної поведінки компетентнісної та соціально-психологічної природи Джерело: складено авторами. Розуміння типів конфліктів та механізму їх фор- мування є основою системи управління ними, що має супроводжуватися ознаками ефективності, сприянням співпраці, взаєморозумінню та досягненню конструк- тивних рішень. Сьогодні теорія та практика має сформований досить широкий перелік класичного управлінського інструментарію з управління конфлік- тами, який враховує також й особливості функціону- вання творчих колективів. До прикладу, Т. Лепейко та Н. Назаров [6] про- понують обов’язково додавати до етапу діагностики соціально-трудових конфліктів аналіз та оцінку чин- ників, що їх викликають, а також прогнози щодо їх перебігу та настання. Т. Бащук [1] найбільш дієвими підходами вважає метод врегулювання, завершення, запобігання, профілактики, ослаблення та відстро- чення. А. Сомараю, Д. Гріффін та інші [19] зосереджу- ються на розмежуванні типів конфліктів та пропону- ють більше уваги приділяти інтерперсональним (між- особистісним) взаємодіям та розвивати підходи щодо усунення розбіжностей якомога раніше. Г. Захарчин та Т. Склярук [4] підкреслюють значущість організацій- ної культури, а В. Лугова [4] та А. Волмер [21] — важ- ливість розвитку лідерської компетентності із врегу- лювання конфліктних ситуацій. Основними теоретичними положеннями авторсь- кої концепції ідентифікації конфліктів компетент- нісної та соціально-психологічної природи, що слугує базою для проєктування системи управління ними, є такі: ідентифікація компетентнісної природи конфлі- кту відбувається на основі ознак, що свідчать про ак- тивність тих причин суперечностей, які обумовлені когнітивними особливостями сприйняття та інтерпре- тації певних виробничих обставин та процесів, тобто інтеграція компетентнісних розривів, які виникають на соціальному (міжособистісному рівні) з внутріш- ньоособистісними процесами (сприйняття, інтерпре- тація, типи захисної реакції) обумовлюють поєднання двох груп базових причин організаційних конфліктів (компетентнісні та соціально-психологічні); прояви компетентнісних розривів є об’єктивною рисою взаємодії будь-якого змісту, рівня, формату, ці- льового спрямування, оскільки інтегральна компетен- тність є унікальною комбінацією фахових та особисті- сних рис кожного суб’єкта економічних відносин, проте чутливість до компетентнісних розбіжностей є вищою (порівняно з іншими) навіть на рівні особис- тих відносин, а в професійному полі виявлена дифе- ренціація часто помилково сприймається як загроза, що обумовлює відповідні небажані та непродуктивні реакції; компетентнісні розриви є додатковим чинником ускладнення комунікації (це особливість усіх типів ці- льової комунікації, яка часто не усвідомлюється або ігнорується), відповідно потребує формування спеціа- льних навичок, зорієнтованих на встановлення, аналіз та компенсацію виявленої розбіжності; соціально-трудові відносини через статус сторін та набір їх інтересів мають виражений конфліктний потенціал, характер та інтенсивність прояву якого за- лежить від двох параметрів — комунікативної компе- тентності та соціальної зрілості сторін; зріла управлінська взаємодія передбачає іденти- фікацію професійно-кваліфікаційної диференціація з метою формування комунікації на основі компетент- нісного доповнення та фокусування корпоративної системи навчання й розвитку; Конкуренція, ба- жання контролю, не- готовність до моделей розподілу влади Емоційна та енер- гійна природа творчої особистості Заміна стандартизова- ного процесу вироб- ництва високо індиві- дуалізованою пропо- зицією цінності Витрати енергії на подолання спротиву інноваційним змінам, ймовірність позитив- ного результату змін Розбіжності у ціннос- тях, переконаннях, очікуваннях та інтересах Неспівпадіння цілей, результатів, поведін- кових патернів, ідей, світогляду, мотивів Непорозуміння, дис- кримінація, стерео- типи, взаємна недо- віра Етнічні, релігійні, по- літичні та інші соціа- льні проблеми, неста- більний розвиток ор- ганізації, кризи різ- ного типу Компетентнісні конфлікти Соціально-психологічні конфлікти Людська природа, вроджені характерис- тик та риси, спрямо- ваність і тип особистості Схильність до експре- сивного самовира- ження та відстою- вання власних ідей Організаційне середо- вище, корпоративна культура, система лідерства та менедж- менту Новітні вимоги до професійної компете- нтності, яка має сенс в комплексі з соціаль- ним інтелектом Чинники зовнішнього середовища Особистісні та колективні чинники Соціальні чинники Психологічні чинники ШАУЛЬСЬКА Л. В., ГРИНКЕВИЧ Р. І. 136 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ Рис. 2. Механізм виникнення та наслідки конфліктів компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації Джерело: складено авторами. обидва параметри конфліктного потенціалу ком- петентнісної диференціації можуть бути узгоджені, збалансовані, навіть компенсовані шляхом впрова- дження та підтримки релевантної моделі менеджменту зі значним компонентом управління знаннями (зо- крема у сфері потенційно конфліктної комунікації) та розвиненим організаційним функціоналом T&D (teaching&development) за сфокусованими згідно з мі- сією компанії напрямами, які об’єднують фахове зростання та формування соціальної компетентності; група сторін/суб’єктів конфліктної комунікації, яка традиційно є ймовірною для партнерів соціально- трудових відносин, значно розширюється саме через компетентнісні розриви до широкого кола усіх суб’єктів економічної взаємодії (горизонтальні органі- заційні відносини на рівні фахівців, ієрархічна ста- тусна взаємодія, зовнішні комунікації на рівні спожи- вачів, потенційних та поточних партнерів у сфері гро- мади, влади, бізнес-партнерів, конкурентів); вплив компетентнісних розривів на продуктив- ність комунікації залежить також від їх внутрішніх ха- рактеристик, які проявляються у предметній сфері — набута в різних галузях базова освіта, яка формує сві- тогляд та цінності, кваліфікаційне відставання/випе- редження, наявність або відсутність міждисциплінар- ного сприйняття предмету діяльності, корпоративна культура, а також критично важливою є умова іденти- фікації певних причин та ознак компетентнісної ди- ференціації, визнання їх та зрілий (фахово та со- ціально) пошук варіантів компенсації. На основі узагальнення проаналізованих підходів та результатів досліджень й спостережень авторів сформульовані основні положення системи управ- ління конфліктами в інноваційно-активній організа- ції, які передбачають певну послідовність дій з ураху- ванням переважання компетентнісної та соціально- психологічної природи конфліктів. З метою ідентифі- кації змісту, причин, очікувань сторін конфлікту до- цільним є проведення спостережень, зорієнтованих на прояснення предмету спільної діяльності (перетину або співпадіння інтересів), результатом якого має стати формування можливостей для ефективного ви- явлення ключових проявів розбалансування, неспра- ведливості, порушення прав або умов інновативних ітерацій, потенційного спротиву змінам, компетент- нісної конкуренції, а також аналіз природи конфлік- тів, притаманних колективу й окремим особистостям, моніторинг походження, причин та мотивів міжосо- бистісних зіткнень; бажаним є виявлення ознак кон- фліктної взаємодії на ранніх етапах, для чого продук- тивним є застосування різноспрямованої аналітики без оцінювання (для уникнення суб’єктивізму й неко- ректних висновків). На основі систематизованої ін- формації планується партнерська комунікація, яка спирається на спільні цілі та спільну діяльність — ство- рення системи відкритих комунікацій неієрархічного типу з відстеженням проміжних результатів у форматі пошуку та узгодження узгоджених позицій, домовле- ностей щодо удосконалення системи координації та інтеграції діяльності. На цьому етапі використову- Баланс со- ціальних і професійних ролей Баланс взаємо- відносин та ро- бочих стосунків Баланс вимог до розвитку соціального капіталу Баланс кон- кретності ідей Баланс самови- раження, конт- ролю, владних повноважень Баланс орга- нізаційного середовища Баланс взаємо- розуміння та довіри Баланс само та зовніш- ньої оцінки Баланс зов- нішнього соціального простору Баланс цілей та результатів, спільних мотивів та інтересів Забезпечується в повному обсягу Не забезпечується або забезпечується не в повному обсягу ЕФЕКТИВНА ІННОВАЦІЙНА ТА СОЦІАЛЬНА ВЗАЄМОДІЯ КОНФЛІКТ ІННОВАЦІЙНОЇ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ВЗАЄМОДІЇ Стратегічне удосконалення та розвиток організації, здійснен- ня інтенсивної та релевантної інноваційної діяльності Втрата ресурсів та можливос- тей для продуктивної іннова- ційної діяльності, додаткові прямі та непрямі витрати Нарощення інноваційної цінності Втрата інноваційної цінності К О Н С Т Р У К Т И В Н И Й К О Н Ф Л ІК Т Д Е С Т Р У К Т И В Н И Й К О Н Ф Л ІК Т КРЕАТИВНА ТА КОМУНІКАЦІЙНА ВЗАЄМОДІЯ ШАУЛЬСЬКА Л. В., ГРИНКЕВИЧ Р. І. 2022/№2 137 ються задачі персоналізованого та командного харак- теру, зорієнтовані на фіксацію, диференціацію та ди- версифікацію поглядів з метою забезпечення прий- няття на соціально-психологічному рівні та створення продуктивної ділової атмосфери. Критично важливим для збереження статусу сторін та попередження за- грози втрати репутаційних ознак є використання мо- делей поведінки, що базується на емпатії, посередни- цтві, прагненні забезпечити соціальну комфортне се- редовище — підтримка ввічливого і конструктивного діалогу, впорядкування взаємодії, надання варіативної системи розв’язання виробничих ситуацій та вирі- шення проблем, що дозволяє дотримуватись вико- нання прав усіх учасників, виявляти та розвивати спільні точки зору. Важливим додатковим ефектом є розвиток комунікативної компетентності учасників відносин, яка формує основи партнерської взаємодії, яка дозволяє уникати конфліктних проявів. Розвиток компромісного середовища є логічним завершенням процесу врегулювання деструктивної поведінки, який супроводжується формуванням культури об’єктивного визнання суперечностей та розбіжностей, формує мо- делі швидкого вирішення конфліктних ситуацій на стадії зародження. Ознакою розвиненості корпора- тивного середовища у зазначеному контексті є спро- можність спиратися на експертний потенціал профе- сіоналів, формувати пул високопрофесійних фахівців з високим ступенем довіри для обґрунтування рішень, отримання консультацій, а також цілеспрямоване сприяння підвищенню компетентності у вирішенні су- перечок, розбіжностей, конфліктних ситуацій без за- лучення сторонніх осіб, підтримка корпоративної культури, що сприяє відкритій комунікації, співпраці та поваги до різних точок зору, активному залученню співробітників до визначення спільних цілей та цінно- стей організації, правил взаємодії. Загалом, для України характерне незначне зрос- тання кількості підприємств та організацій, що впро- ваджують інноваційну діяльність. Виклики війни сут- тєво вплинули на технологічний та інноваційний роз- виток в країні, а загальний індекс інновацій знизився на 8 пунктів (57 місце в Глобальному рейтингу інно- вацій у 2022 році порівняно із 49 місцем у 2021 році) [12]. Найкращих результатів країні вдається зберегти у рівні знань та технологічних пропозицій, складності ведення бізнесу, якості людського капіталу та до- сліджень, креативних пропозиціях, формуванні інфра- структури розвитку інновацій та інституційної бази (рис. 3). Рис. 3. Сім найкращих показників України у Глобальному рейтингу інновацій 2022 [11] З іншого боку, практики ведення інноваційно- активного бізнесу в Україні характеризуються досить обмеженим ступенем відкритості та схильністю до ін- крементальної імітації інновацій. Порівняння управ- лінських практик інноваційно-активних підприємств з прогресивними практиками міжнародних іннова- ційно-активних організацій виявило, що особливої уваги потребує орієнтація відносин на рівень суб'єкт- суб'єкт, що передбачає активність з обох сторін та фо- кусування на спільних цілях. Недостатній рівень зрі- лості корпоративної взаємодії підтверджується резуль- татами досліджень [12], які свідчать про глибоко уко- рінену бюрократичну раціональність та механістичне сприйняття організації, що традиційно провокує кон- фліктогенну поведінку, яку складно долати без сис- темних зрушень на рівні менеджменту. Йдеться про імплементацію елементів представленої системи уп- равління конфліктами компетентнісної та соціально- психологічної природи на основі спільної діяльності управлінського апарату, неієрархічних лідерів та по- тенційних носіїв конфліктного потенціалу; вміння вчасно використовувати прийоми емпатії, соціальної релаксації та посередництва поряд із здатністю до вті- лення результативної системи комунікацій та спри- яння діяльності, яка базується на диференційованих та інтегрованих інтересах, а також орієнтується на розви- ток компромісного середовища. Впровадження пред- ставлених складових в систему управління конфлік- тами в інноваційно-активній організації спроможне значно знизити ступінь прояву конфліктів компетент- нісної та соціально-психологічної природи. 102 97 82 63 57 49 48 36 0 20 40 60 80 100 120 Складність ринку Інституції Інфраструктура Креативні результати Глобальний індекс інновацій Людський капітал та дослідження Складність бізнесу Знання та технологічні результати ШАУЛЬСЬКА Л. В., ГРИНКЕВИЧ Р. І. 138 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ Висновки. Турбулентні процеси соціально-еконо- мічного розвитку, притаманні сучасному світу, віді- грають важливу роль у функціонуванні організацій, які на етапі вибору реакції на мінливість світу, постійні кризові коливання тощо, обирають шлях інновацій- ного розвитку на основі відповідної активності, куль- тури, творчої взаємодії. Інноваційно-активні організа- ції в ході розвитку креативного потенціалу, ідентифі- кації нових ідей та образів отримують виражене коло позитивних ефектів (коеволюційна внутрішня та зов- нішня модернізація, розширення поля спільних цілей, масштабування сегментів нематеріальних джерел еко- номічного зростання). Супроводжуючим процесом є важлива проблема зростання конфліктності, фрустра- ції та втрата сенсу трудової діяльності в умовах об’єктивно ускладненої спільної динаміки усіх членів команд та колективів, що обумовлено компетентніс- ною та соціально-психологічною диференціацію, яка помилково сприймається не як цінність та джерело розвитку, а як загроза, оскільки конфліктують адміні- стративні та експертні засади влади. Звичний інстру- ментарій економічного та соціального аналізу причин виникнення конфліктів та управління ними в органі- заціях, що обирають шлях інноваційної активності, має бути розширений через посилення значущості конфліктів компетентнісної та соціально-психологіч- ної природи складної взаємодії усіх категорій фахівців та зокрема креативних. З огляду на це, окреслено чин- ники прояву конфліктів конмпетентнісної та соці- ально-психологічної природи, систематизовано засади авторської концепції ідентифікації конфліктів компе- тентнісної природи та управління ними, обґрунтовано зв’язок компетентнісної та соціально-психологічної природи конфліктів, а також обґрунтовано механізм виникнення та наслідки в контексті умов діяльності інноваційно-активної організації. Проведене дослідження дозволило сформулювати перелік заходів з актуалізації системи управління кон- фліктами в інноваційно-активній організації, що міс- тять напрями із забезпечення усвідомленого прояс- нення (виявлення ключових проявів розбалансування, аналіз природи конфліктів, притаманних колективу й окремим особистостям, моніторинг походження, при- чин та спонук застосування системи аналітики без оці- нювання); розбудови системи відкритих та ефектив- них комунікацій, а також співвиробництва (посилення неієрархічної координації, сприяння диверсифікації поглядів, соціально-психологічної прийнятності); прояву емпатії, соціальної релаксації та посередництва (впорядкування взаємодії та налагодження діалогу, ва- ріативна система розв’язання виробничих ситуацій, розвиток комунікативної компетентності лідерів); розвитку компромісного середовища (культура добро- совісної незгоди, широкий перелік точок доступу, під- вищення компетентності особистого вирішення супе- речок та конфліктних ситуацій, залучення до визна- чення спільних цілей та цінностей організації). Список використаних джерел 1. Бащук Т. О., Хижняк М. О. Управління різ- ними типами конфліктів у креативному колективі. Маркетинг і менеджмент інновацій. 2012. № 3. С. 111- 119. 2. Біловодська О. А., Кириченко Т. В. Управління конфліктами в системі управління людським потен- ціалом підприємств. Економіка і суспільство. 2017. Вип. 10. С. 177—182. 3. Вовк І., Вовк Ю. Управління інноваційними конфліктами при впровадженні ресурсоощадних захо- дів на машинобудівних підприємствах. Соціально-еко- номічні проблеми і держава. 2010. Вип. 1 (3). С. 39-50. 4. Захарчин Г. М., Склярук Т. В. Роль організа- ційної культури в управлінні конфліктами. Приазовсь- кий економічний вісник. 2020. Вип. 5. С. 69—72. DOI: https://doi.org/10.32840/2522-4263/2020-5-35. 5. Зінчина О. Б. Конфліктологія : навч. посіб. Харків : ХНАМГ, 2007. 164 с. 6. Лепейко Т. І., Назаров Н. К. Соціально-психо- логічні чинники конфліктів на підприємстві. Бізнес Ін- форм. 2021. №9. С. 236-243. DOI: https://doi.org/10. 32983/2222-4459-2021-9-236-243. 7. Лугова В. М., Єрмоленко О. А. Напрями роз- витку лідерської компетентності керівників українсь- ких підприємств. Проблеми економіки. 2012. № 1. С. 64—67. 8. Сівчук І. Зв’язок конфліктів з інноваційним розвитком підприємства. Соціально-економічні про- блеми і держава. 2009. №1(2). С. 172-178. 9. Barki H., Hartwick J. Conceptualizing the construct of interpersonal conflict, International Journal of Conflict Management. 2004. Vol. 15. No. 3. Р. 216-244. DOI: https://doi.org/10.1108/eb022913. 10. De Dreu C., Harinck F., Van Vianen A. Conflict and performance in groups and organizations, 1999. URL: https://psycnet.apa.org/record/1999-02322-005. 11. Global Innovation Index 2022. Ukraine cluster. 2022, 14 p. 12. Шаульська Л. В., Гринкевич Р. І. Синтез управлінських практик досконалої інноваційно-актив- ної організації. Бізнес Інформ. 2022. № 1. С. 414-423. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2022-1-414- 423. 13. Janssen O. Innovative behaviour and job involve- ment at the price of conflict and less satisfactory relations with co-workers. Journal of occupational and organizational psychology. 2003. Vol. 76. Iss. 3. pp. 347-364. DOI: https://doi.org/10.1348/096317903769647210. 14. Jehn K. A. A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict. Administrative Science Quarterly. 1995. Vol. 40. No. 2. Р. 256-282. DOI: https://doi.org/10.2307/2393638. 15. Karwowski M., Czerwonka M., & Kaufman J. C. Does intelligence strengthen creative metacognition? Psy- chology of Aesthetics, Creativity, and the Arts. 2020. Vol. 14 (3). Р. 353-360. DOI: https://doi.org/10.1037/aca0000208. 16. Mikayla A. Marcinkowski, Suzanne T. Bell, Peter G. Roma. The nature of conflict for teams in isolated, confined, and extreme environments. Acta Astronautica. 2021. Vol. 181. Р. 81-91. DOI: https://doi.org/10.1016/ j.actaastro.2021.01.004. 17. Potonik K., Verwaeren B., and Nijstad B. Tensions and Paradoxes in Creativity and Innovation. Journal of Work and Organizational Psychology. 2022. Vol. 38(3). Р. 149-163. DOI: https://doi.org/10.5093/ jwop2022a19. 18. Seymour C. Social Psychological Dimensions of Conflict. Beyond Intractability. Eds. Guy Burgess and Heidi Burgess. Conflict Information Consortium. Univer- sity of Colorado, Boulder, 2003. 19. Somaraju A. V., Griffin D. J., Olenick J., Chang C. D., Kozlowski S. W. J. The dynamic nature of interpersonal conflict and psychological strain in extreme work settings. J Occup Health Psycho. 2022. Vol. 27(1). Р. 53-73. DOI: 10.1037/ocp0000290. ШАУЛЬСЬКА Л. В., ГРИНКЕВИЧ Р. І. 2022/№2 139 20. Üstüner M., Kı� A. The relationship between communication competence and organizational conflict: A study on heads of educational supervisors. Eurasion Journal of Educational Research. 2014. Vol. 56. Р. 23-44. DOI: http://dx.doi.org/10.14689/ejer.2014.56.5. 21. Vollmer A. Conflicts in innovation and how to approach the “last mile” of conflict management re- search — a literature review. International Journal of Con- flict Management. 2015. Vol. 26. No. 2. Р. 192-213. DOI: https://doi.org/10.1108/IJCMA-09-2012-0062. References 1. Bashchuk, T. O., Khyzhniak, M. O. (2012). Upravlinnia riznymy typamy konfliktiv u kreatyvnomu kolektyvi [Managing different types of conflicts in a creative team]. Marketynh i menedzhment innovatsii — Marketing and management of innovations, 3, pp. 111-119 [in Ukrainian]. 2. Bilovodska, O. A., Kyrychenko, T. V. (2017). Upravlinnia konfliktamy v systemi upravlinnia liudskym potentsialom pidpryiemstv [Conflict management in the human resource management system of enterprises]. Ekonomika i suspilstvo — Economy and society, Vol. 10, pp. 177—182 [in Ukrainian]. 3. Vovk, I., Vovk, Yu. (2010). Upravlinnia innovatsi- inymy konfliktamy pry vprovadzhenni resursooshchadnykh zakhodiv na mashynobudivnykh pidpryiemstvakh [Managing innovation conflicts when implementing resource-saving measures at machine-building enterprises]. Sotsialno-ekonomichni problemy i derzhava — Socio- economic problems and the state, Vol. 1 (3), pp. 39-50 [in Ukrainian]. 4. Zakharchyn, H. M., Skliaruk, T. V. (2020). Rol orhanizatsiinoi kultury v upravlinni konfliktamy [The role of organisational culture in conflict management]. Pryazovskyi ekonomichnyi visnyk — Pryazovsky Economic Bulletin, Vol. 5, pp. 69—72. DOI: https://doi.org/10.32840/ 2522-4263/2020-5-35 [in Ukrainian]. 5. Zinchyna, O. B. (2007). Konfliktolohiia [Conflictology]. Kharkiv, KhNAMH. 164. p. [in Ukrain- ian]. 6. Lepeiko, T. I., Nazarov, N. K. (2021). Sotsialno- psykholohichni chynnyky konfliktiv na pidpryiemstvi [Social and psychological factors of conflicts at the enterprise.]. Biznes Inform — Business Inform, 9, pp. 236- 243. DOI: https://doi.org/10. 32983/2222-4459-2021-9- 236-243 [in Ukrainian]. 7. Luhova, V. M., Yermolenko, O. A. (2012). Napriamy rozvytku liderskoi kompetentnosti kerivnykiv ukrainskykh pidpryiemstv [Directions for the development of leadership competence of managers of Ukrainian enterprises]. Problemy ekonomiky — Problems of the economy, No 1, pp. 64—67 [in Ukrainian]. 8. Sivchuk, I. (2009). Zviazok konfliktiv z innovatsiinym rozvytkom pidpryiemstva [The relationship between conflicts and innovative development of an enterprise]. Sotsialno-ekonomichni problemy i derzhava — Socio-economic problems and the state, 1(2), pp. 172-178 [in Ukrainian]. 9. Barki, H., Hartwick, J. (2004). Conceptualizing the construct of interpersonal conflict. International Journal of Conflict Management, Vol. 15, no. 3, pp. 216-244. DOI: https://doi.org/10.1108/eb022913. 10. De Dreu, C., Harinck, F., Van Vianen, A. (1999). Conflict and performance in groups and organizations. Retrieved from https://psycnet.apa.org/record/1999- 02322-005. 11. Global Innovation Index 2022. (2022). Ukraine cluster. 14 p. 12. Shaulska, L. V., Hrynkevych, I. R. (2022). Syntez upravlinskykh praktyk doskonaloi innovatsiino-aktyvnoi orhanizatsii [The synthesis of management practices at a perfect innovation-active organization]. Biznes Inform — Business Inform, 1, pp. 414-423. DOI: https://doi.org/ 10.32983/2222-4459-2022-1-414-423 [in Ukrainian]. 13. Janssen, O. (2003). Innovative behaviour and job involvement at the price of conflict and less satisfactory relations with co-workers. Journal of occupational and or- ganizational psychology, Vol. 76, Iss. 3, pp. 347-364. DOI: https://doi.org/10.1348/096317903769647210. 14. Jehn, K. A. (1995). A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict. Administrative Science Quarterly, Vol. 40, no. 2, pp. 256- 282. DOI: https://doi.org/10.2307/2393638. 15. Karwowski, M., Czerwonka, M., & Kauf- man, J. C. (2020). Does intelligence strengthen creative metacognition? Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 14(3), рр. 353-360. DOI: https://doi.org/10.1037/ aca0000208. 16. Mikayla A. Marcinkowski, Suzanne T. Bell, Peter G. Roma (2021). The nature of conflict for teams in isolated, confined, and extreme environments. Acta Astronautica, Vol. 181, рр. 81-91. DOI: https://doi.org/10.1016/j.actaastro.2021.01.004. 17. Potonik, K., Verwaeren, B., and Nijstad, B. (2022). Tensions and Paradoxes in Creativity and Innovation. Journal of Work and Organizational Psychology, 38(3), pp. 149-163. DOI: https://doi.org/10.5093/ jwop2022a19. 18. Seymour, C. (2003). Social Psychological Dimen- sions of Conflict. Beyond Intractability. Eds. Guy Burgess and Heidi Burgess. Conflict Information Consortium. Uni- versity of Colorado, Boulder. 19. Somaraju, A. V., Griffin, D. J., Olenick, J., Chang, C. D., Kozlowski, S. W. J. (2022). The dynamic nature of interpersonal conflict and psychological strain in extreme work settings. J Occup Health Psychol, Vol. 27(1), pp. 53-73. DOI: 10.1037/ocp0000290. 20. Üstüner, M., Kı�, A. (2014). The relationship between communication competence and organizational conflict: A study on heads of educational supervisors. Eurasion Journal of Educational Research, Vol. 56, pp. 23- 44, DOI: http://dx.doi.org/10.14689/ejer.2014.56.5. 21. Vollmer, A. (2015). Conflicts in innovation and how to approach the “last mile” of conflict management research — a literature review. International Journal of Con- flict Management, Vol. 26, No. 2, pp. 192-213. DOI: https://doi.org/10.1108/IJCMA-09-2012-0062. Стаття надійшла до редакції 30.11.2022 Формат цитування: Шаульська Л. В., Гринкевич Р. І. Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації. Вісник економічної науки України. 2022. № 2 (43). С. 132-139. DOI: https://doi.org/10.37405/1729-7206.2022.2(43).132-139 Shaulska, L. V., Hrynkevych, R. I. (2022). Managing Conflicts of Competence and Socio-Psychological Nature in an Innovation-Active Organisation. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, 2 (43), рр. 132-139. DOI: https://doi.org/10.37405/1729-7206.2022.2(43).132-139
id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-193064
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
issn	1729-7206
language	Ukrainian
last_indexed	2025-12-07T16:31:07Z
publishDate	2022
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
record_format	dspace
spelling	Шаульська, Л.В. Гринкевич, Р.І. 2023-08-07T09:11:39Z 2023-08-07T09:11:39Z 2022 Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації / Л.В. Шаульська, Р.І. Гринкевич // Вісник економічної науки України. — 2022. — № 2 (43). — С. 132-139. — Бібліогр.: 21 назв. — укр. 1729-7206 DOI: https://doi.org/10.37405/1729-7206.2022.2(43).132-139 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/193064 316.6:331.1:330.341.1:658.012.2 У статті розглянуто питання ідентифікації та управління конфліктами в інноваційно-активних організаціях та обґрунтовано потребу диференціації соціально-трудових конфліктів на основі виокремлення актуального змісту суперечностей. Серед причин конфліктної організаційної комунікації та взаємодії партнерів соціально-трудових відносин визначено групу чинників компетентнісного та соціально-психологічного типу та обумовлених ними розбіжностей як потенційних конфліктогенів. Обґрунтовано типові та новітні причини виникнення конфліктів в інноваційних та творчих колективах, уточнено зміст конфліктів компетентнісної та соціально-психологічної природи та чинники, що підштовхують їх виникнення, визначено теоретичні положення щодо ідентифікації конфліктів компетентнісної та соціально-психологічної природи та управління ними. Наведено відмінності у функціонуванні інноваційно-активних організацій, проілюстровано механізм виникнення й наслідки конфліктів компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації. Представлено напрями оновлення системи управління конфліктами в інноваційно-активній організації з огляду на їх компетентнісну та соціально психологічну природу, окреслено можливості застосування представленого інструментарію для попередження конфліктів у колективах з високим рівнем спільної творчої взаємодії. The article considers issues of conflict identification and management in innovation-active organisations and substantiates the need to differentiate social and labour conflicts on the basis of allocating the actual content of contradictions. Among the causes of conflict in organisational communication and interaction of partners in social and labour relations, a group of factors of competence and socio-psychological type and the disagreements caused by them are identified as potential conflictogenes. Typical and newest causes of conflicts in innovative and creative teams are substantiated, content of conflicts of competence and socio-psychological nature and the factors that trigger their occurrence are clarified, theoretical provisions for identifying conflicts of competence and socio-psychological nature and its management are defined. The differences in the functioning of innovation-active organisations are presented, the mechanism of emergence and consequences of conflicts of competence and socio-psychological nature in an innovation-active organisation are illustrated. The directions of updating the system of conflict management in an innovation-active organisation are presented, taking into account their competence and socio-psychological nature, the possibilities of using the presented tools for preventing conflicts in teams with a high level of joint creative interaction are outlined. uk Інститут економіки промисловості НАН України Вісник економічної науки України Менеджмент інновацій Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації Managing Conflicts of Competence and Socio-Psychological Nature in an Innovation-Active Organisation Article published earlier
spellingShingle	Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації Шаульська, Л.В. Гринкевич, Р.І. Менеджмент інновацій
title	Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації
title_alt	Managing Conflicts of Competence and Socio-Psychological Nature in an Innovation-Active Organisation
title_full	Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації
title_fullStr	Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації
title_full_unstemmed	Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації
title_short	Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації
title_sort	управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації
topic	Менеджмент інновацій
topic_facet	Менеджмент інновацій
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/193064
work_keys_str_mv	AT šaulʹsʹkalv upravlínnâkonflíktamikompetentnísnoítasocíalʹnopsihologíčnoíprirodivínnovacíinoaktivníiorganízacíí AT grinkevičrí upravlínnâkonflíktamikompetentnísnoítasocíalʹnopsihologíčnoíprirodivínnovacíinoaktivníiorganízacíí AT šaulʹsʹkalv managingconflictsofcompetenceandsociopsychologicalnatureinaninnovationactiveorganisation AT grinkevičrí managingconflictsofcompetenceandsociopsychologicalnatureinaninnovationactiveorganisation

Управління конфліктами компетентнісної та соціально-психологічної природи в інноваційно-активній організації

Репозитарії

Схожі ресурси