Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні
У статті проведено аналіз ефективності функціонування системи управління персоналом, до показників для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства належать: співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від...
Gespeichert in:
| Datum: | 2023 |
|---|---|
| Hauptverfasser: | , , , |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainian |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2023
|
| Schriftenreihe: | Економічний вісник Донбасу |
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/193776 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні / Л.О. Бившева, О.О. Кондратенко , А.Г. Моховіков, О.А. Шапаренко // Економічний вісник Донбасу. — 2023. — № 1 (71). — С. 18-25. — Бібліогр.: 11 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-193776 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-1937762025-02-09T09:55:21Z Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні Ways of Forming an Effective Personnel Management System of the Organization in the Conditions of the Modern Stage of Development of Management in Ukraine Бившева, Л.О. Кондратенко, О.О. Моховіков, А.Г. Шапаренко, О.А. Менеджмент персоналу У статті проведено аналіз ефективності функціонування системи управління персоналом, до показників для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства належать: співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності; відношення бюджету підприємства до чисельності персоналу; вартісної оцінки розходжень у результативності праці. Досліджено елементи системи управління персоналом організації, побудовано модель формування персоналу як оптимізаційного бізнес-процесу управління персоналом на засадах холістичного менеджменту. В основі розвитку цієї моделі закладено концептуальні засади управління талантами. Адже в умовах транзитивних процесів підприємств, що передбачає їхню оптимізацію, застосування цієї функції та використання технологій, орієнтованих на розкриття потенційних можливостей працівників, формування бази талантів набуває особливого значення. Запропоновано класифікацію технологій управління персоналом. Ефективність функціонування системи управління персоналом у межах підприємства визначається рівнем гармонійної співпраці всіх її суб’єктів: менеджерів різних рівнів управління і працівників. The article analyzes the effectiveness of the personnel management system, the indicators for evaluating the organizational effectiveness of the company's personnel management include: the ratio of costs necessary to provide the company with qualified personnel and the results obtained from their activities; the ratio of the enterprise's budget to the number of personnel; cost assessment of differences in labor productivity. The elements of the organization's personnel management system were studied, a model of personnel formation was built as an optimization business process of personnel management on the basis of holistic management. The development of this model is based on the conceptual principles of talent management. After all, in the conditions of transitive processes of enterprises, which involves their optimization, the application of this function and the use of technologies aimed at revealing the potential opportunities of employees, the formation of the talent base acquires special importance. A classification of personnel management technologies is proposed. The effectiveness of the personnel management system within the enterprise is determined by the level of harmonious cooperation of all its subjects: managers of different levels of management and employees. 2023 Article Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні / Л.О. Бившева, О.О. Кондратенко , А.Г. Моховіков, О.А. Шапаренко // Економічний вісник Донбасу. — 2023. — № 1 (71). — С. 18-25. — Бібліогр.: 11 назв. — укр. 1817-3772 DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2023-1(71)-18-25 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/193776 331.108:005(477) uk Економічний вісник Донбасу application/pdf Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу |
| spellingShingle |
Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу Бившева, Л.О. Кондратенко, О.О. Моховіков, А.Г. Шапаренко, О.А. Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні Економічний вісник Донбасу |
| description |
У статті проведено аналіз ефективності функціонування системи управління персоналом, до показників для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства належать: співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності; відношення бюджету підприємства до чисельності персоналу; вартісної оцінки розходжень у результативності праці. Досліджено елементи системи управління персоналом організації, побудовано модель формування персоналу як оптимізаційного бізнес-процесу управління персоналом на засадах холістичного менеджменту. В основі розвитку цієї моделі закладено концептуальні засади управління талантами. Адже в умовах транзитивних процесів підприємств, що передбачає їхню оптимізацію, застосування цієї функції та використання технологій, орієнтованих на розкриття потенційних можливостей працівників, формування бази талантів набуває особливого значення. Запропоновано класифікацію технологій управління персоналом. Ефективність функціонування системи управління персоналом у межах підприємства визначається рівнем гармонійної співпраці всіх її суб’єктів: менеджерів різних рівнів управління і працівників. |
| format |
Article |
| author |
Бившева, Л.О. Кондратенко, О.О. Моховіков, А.Г. Шапаренко, О.А. |
| author_facet |
Бившева, Л.О. Кондратенко, О.О. Моховіков, А.Г. Шапаренко, О.А. |
| author_sort |
Бившева, Л.О. |
| title |
Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні |
| title_short |
Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні |
| title_full |
Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні |
| title_fullStr |
Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні |
| title_full_unstemmed |
Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні |
| title_sort |
шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в україні |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2023 |
| topic_facet |
Менеджмент персоналу |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/193776 |
| citation_txt |
Шляхи формування ефективної системи управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні / Л.О. Бившева, О.О. Кондратенко , А.Г.
Моховіков, О.А. Шапаренко // Економічний вісник Донбасу. — 2023. — № 1 (71). — С. 18-25. — Бібліогр.: 11 назв. — укр. |
| series |
Економічний вісник Донбасу |
| work_keys_str_mv |
AT bivševalo šlâhiformuvannâefektivnoísistemiupravlínnâpersonalomorganízacíívumovahsučasnogoetapurozvitkumenedžmentuvukraíní AT kondratenkooo šlâhiformuvannâefektivnoísistemiupravlínnâpersonalomorganízacíívumovahsučasnogoetapurozvitkumenedžmentuvukraíní AT mohovíkovag šlâhiformuvannâefektivnoísistemiupravlínnâpersonalomorganízacíívumovahsučasnogoetapurozvitkumenedžmentuvukraíní AT šaparenkooa šlâhiformuvannâefektivnoísistemiupravlínnâpersonalomorganízacíívumovahsučasnogoetapurozvitkumenedžmentuvukraíní AT bivševalo waysofforminganeffectivepersonnelmanagementsystemoftheorganizationintheconditionsofthemodernstageofdevelopmentofmanagementinukraine AT kondratenkooo waysofforminganeffectivepersonnelmanagementsystemoftheorganizationintheconditionsofthemodernstageofdevelopmentofmanagementinukraine AT mohovíkovag waysofforminganeffectivepersonnelmanagementsystemoftheorganizationintheconditionsofthemodernstageofdevelopmentofmanagementinukraine AT šaparenkooa waysofforminganeffectivepersonnelmanagementsystemoftheorganizationintheconditionsofthemodernstageofdevelopmentofmanagementinukraine |
| first_indexed |
2025-11-25T14:55:58Z |
| last_indexed |
2025-11-25T14:55:58Z |
| _version_ |
1849774641176903680 |
| fulltext |
Л. О. Бившева, О. О. Кондратенко, А. Г. Моховіков, О. А. Шапаренко
18
Економічний вісник Донбасу № 1(71), 2023
DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2023-1(71)-18-25
УДК 331.108:005(477)
Л. О. Бившева,
кандидат економічних наук, доцент,
ORCID 0000-0003-2381-8836,
e-mail: Ladabyvsheva@gmail.com,
О. О. Кондратенко,
асистент кафедри «Менеджмент»,
ORCID 0000-0001-8572-0477,
А. Г. Моховіков,
аспірант,
О. А. Шапаренко,
аспірант,
ДВНЗ «Донбаська державна машинобудівна академія»,
м. Тернопіль
ШЛЯХИ ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ
В УМОВАХ СУЧАСНОГО ЕТАПУ РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ В УКРАЇНІ
Постановка проблеми. Сталий розвиток
передбачає створення інклюзивних умов для ста-
новлення особистості, розкриття її творчого потен-
ціалу і персоналізації результатів праці. Впро-
вадження освітніх інновацій на різних рівнях здо-
буття освіти («Нова українська школа», дуальна
освіта, інклюзивна освіта, навчання упродовж
життя, дистанційна освіта, освіта для дорослих та
ін.) активізує перспективність розгляду питання
щодо пошуку і розробки найбільш ефективних ре-
сурсів, інструментів і технологій розвитку підпри-
ємств шляхом удосконалення системи управління
персоналом. Загалом глобалізаційні й альтерглоба-
лізаційні процеси в суспільстві, міжгалузева ін-
теграція, клієнтоорієнтованість, ресурсоорієнтова-
ність, розвиток цифрових технологій в останні деся-
тиліття зумовили зміну світогляду щодо позиціону-
вання сучасних підприємств у бізнессередовищі.
Креативність, взаємодія, доступність, простота і
гнучкість стають пріоритетними принципами їх-
нього функціонування. З огляду на це трансформа-
цій зазнає роль персоналу у реалізації інноваційних
бізнес-процесів підприємств і, як наслідок, вико-
ристання технологій професійного розвитку кар’єри
на підприємствах. Автоматизація і функціонування
віртуального середовища обумовлюють застосу-
вання оптимізаційного підходу до системи управ-
ління персоналом. Утвердження інтелектуалізації
праці ґрунтується на засадах неперервного навчан-
ня, володіння іноземними мовами, цифрової гра-
мотності, адаптивності, креативності, критичного
мислення, роботи в команді, широкопрофільності,
мобільності персоналу та ін. Відповідно традиційні
організаційні структури управління підприємств
стають малоефективними.
Аналіз останніх досліджень та публікацій.
Проблема управління персоналом завжди була
предметом дослідження вітчизняних та зарубіжних
вчених, що належать до різних наукових шкіл. По-
рушену наукову проблематику досліджували такі ві-
домі вчені, як Ф. Тейлор, А. Маслоу, Д. Макґреґор,
В. Оучі, В. Крамаренко, Г. Щокін та ін. Загальні про-
блеми стратегічного управління персоналом органі-
зації, зростання значення досвіду закордонних під-
приємств при розробці підходів до пріоритету цін-
ностей розглядаються такими визначними дослід-
никами, як І. Ансофф, К. Боумен, О. Виханський,
О. Наумов, В. Пономаренко та ін. Деякі аспекти
проблеми сучасного управління персоналом знай-
шли своє відображення у працях С. Бєляєвої, М. Ви-
ноградського, М. Журавльова, Дж. Іванцевича,
А. Кибанова, В. Колпакова, А. Лобанова, С. Ми-
хайлова, М. Мурашко, С. Синка, А. Чикуркової,
С. Шекшня, О. Шканової, Г. Щокіна, О. Щура та ін.
Оцінку ефективності управління персоналом багато
вчених-економістів, у тому числі С. Шекшня, про-
понують здійснювати в декілька етапів: досягнення
цілей, компетенції, мотивації, вивчення статистики
людських ресурсів, оцінки витрат [1, с. 295]. Об-
ґрунтування оцінки продуктивності роботи органі-
зації відображено в роботах Д. Синка [2, с. 272].
Проведений аналіз літератури та практичної ді-
яльності організацій щодо реалізації стратегії управ-
ління персоналом доводить, що необхідними умо-
вами реалізації стратегії управління персоналом є
нерозривний зв’язок цього процесу з впроваджен-
ням загальної стратегії діяльності організації.
Метою статті є дослідження шляхів форму-
вання ефективної системи управління персоналом
Менеджмент персоналу
Л. О. Бившева, О. О. Кондратенко, А. Г. Моховіков, О. А. Шапаренко
19
Економічний вісник Донбасу № 1(71), 2023
організації в умовах сучасного етапу розвитку ме-
неджменту в Україні.
Виклад основного матеріалу дослідження. В
сучасних умовах ринкової економіки серед різнома-
нітності проблем, пов’язаних із забезпеченням нор-
мального та ефективного розвитку підприємств та
організацій, однією із головних є проблема управ-
ління персоналом. Зміна принципів функціонування
cучасної економіки, створення підприємств різних
форм власності, конкуренція, глобальні структурні
й технологічні зміни у виробництві, його інформа-
тизація обумовили істотну зміну ролі людських ре-
сурсів. Все більше управління персоналом визна-
ється як одна з найбільш важливих сфер життєдіяль-
ності організації, здатної підвищити її ефективність
і продуктивність функціонування. Для її характе-
ристики можна привести слова Джона Сторея про
те, що управління людськими ресурсами – це
«особливий підхід до управління людьми в органі-
зації, спрямований на досягнення конкурентних пе-
реваг шляхом стратегічного розміщення кваліфіко-
ваного й лояльного персоналу, що використає ціліс-
ний набір культурологічних, структурних і кадро-
вих технік» [3]. Це підтверджує, що найкращого
розвитку досягнуть ті підприємства, які роблять го-
ловну ставку на людські ресурси та управління
ними. Мистецтво керівництва полягає в тому, щоб
знайти саме такі підходи і методи, які забезпечили б
бажаний перебіг подій на підприємстві і спонукали
його працівників до кращої праці. У таких умовах
управління людськими ресурсами є важливою скла-
довою менеджменту, що сприяє підвищенню ефек-
тивності діяльності організації шляхом визначення
цілей, функцій, завдань і принципів управління
людськими ресурсами.
Здійснення зовнішньоекономічної діяльності
підприємством залежить від кваліфікації співробіт-
ників, ефективного управління персоналом, що на-
буває дедалі більшого значення як чинник підви-
щення конкурентоспроможності підприємства, до-
сягнення успіху у реалізації стратегії його розвитку.
Суть поняття «управління персоналом» можна об-
ґрунтуватити як діяльність, що спрямована на най-
ефективніше використання трудових ресурсів для
досягнення цілей підприємства та особистісних ці-
лей працівників. Перші, традиційно, пов'язуються із
забезпеченням ефективності підприємства. При-
чому ефективність іноді визначається як отримання
максимального. Однак дедалі частіше ефективність
розглядається не тільки як економічність, якість,
продуктивність, нововведення, прибуток, а й пов'я-
зується з такими поняттями як задоволеність співро-
бітників своєю працею, високий рівень самооцінки
колективу, мотивація персоналу до ефективної
праці. При чому людина є не тільки найважливішим
елементом виробничого процесу на підприємстві, а
й головним стратегічним ресурсом компанії в кон-
курентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, но-
вітні технології, найсприятливіші зовнішні умови,
без професійно підготовленого персоналу високо-
ефективної роботи домогтися неможливо. У зв'язку
з цим формується новий погляд на робочу силу як
на один із вирішальних ресурсів економіки, як на
«людський капітал».
Основу концепції управління персоналом під-
приємства складають розробка принципів, напрям-
ків та методів управління, урахування роботи з пер-
соналом на всіх рівнях стратегічного планування
підприємства, впровадження нових методів і систем
навчання та підвищення кваліфікації персоналу, ви-
значення та проведення скоординованої єдиної та-
рифної політики й оплати праці, розробка і застосу-
вання на підприємстві економічних стимулів і соці-
альних гарантій щодо соціального партнерства.
Така кадрова політика підприємства повинна забез-
печувати розробку стратегії управління персоналом,
раціональний підбір та наймання персоналу, аналіз,
планування, прогнозування кадрового потенціалу та
ринку праці, кадрових змін в організації, персона-
льну оцінку рівня знань, умінь, майстерності та осо-
бистісної відповідальності; оцінку виконуваної ро-
боти та її результатів, організацію реклами та вста-
новлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що
забезпечують підприємство кадрами. Великого зна-
чення набуває в цей час правове та інформаційне за-
безпечення процесу управління персоналом, ство-
рення умов праці.
Особливої уваги й відповідальності вимагає від
керівника підприємства організація трудових відно-
син в частині вироблення правил і навичок оціню-
вання виконання персоналом своїх функціональних
обов'язків, формування у співробітників почуття
відповідальності, аналізу та регулювання групових
і міжособистісних відносин, управління виробни-
чими конфліктами та стресами, проведення соці-
ально-психологічної діагностики, формування норм
корпоративної культури, створення безпечних умов
праці.
Функціонування комплексної системи управ-
ління персоналом підприємства правомірно розгля-
дати як частину ефективності діяльності підприєм-
ства в цілому. Однак у даний час немає єдиного під-
ходу до оцінки такої ефективності. Сьогодні багато
вітчизняних підприємств, на жаль, або взагалі ігно-
рують систему управління персоналом, або в кра-
щому разі визначають ефективність управління пер-
соналом за допомогою спеціально створених для
цього показників. Як методологічний підхід пред-
ставляється доцільною оцінка ефективності на рівні
окремих працівників, на рівні органу управління, на
рівні системи управління, звертаючи особливу увагу
при цьому на співставлення фактичної чисельності
персоналу з плановою, відповідність професійно-
кваліфікаційного рівня, освіти, практичного досвіду
персоналу вимогам займаних робочих місць. Оцінка
ефективності управління персоналом підприємства
полягає у визначенні економічної ефективності за
рахунок кращого використання трудового потен-
Л. О. Бившева, О. О. Кондратенко, А. Г. Моховіков, О. А. Шапаренко
20
Економічний вісник Донбасу № 1(71), 2023
ціалу, соціальної ефективності шляхом задоволення
потреб та інтересів працівників підприємства, орга-
нізації і мотивації праці, організаційної ефективно-
сті через цілісність і організаційну оформленість
підприємства.
На думку авторів [4] оцінка ефективності уп-
равління персоналом – це систематичний, чітко
формалізований процес, спрямований на вимір ви-
трат і вигод, пов'язаних із програмами діяльності уп-
равління персоналом, для співвіднесення їхніх ре-
зультатів з підсумками роботи, з показниками кон-
курентів і цілями підприємства.
У сучасних умовах господарювання оцінка
функціонування системи управління персоналом
вимагає систематичного досвіду, вимірювання ви-
трат і вигод загальної програми управління персона-
лом і порівняння її ефективності з ефективністю ро-
боти підприємства за той же період.
У ряді європейських країн отримали розпов-
сюдження центри оцінки управлінського персоналу,
діяльність яких полягає у виявленні на підставі спе-
ціального комплексу тестів і вправ потенційних
здібностей працівників управління проте такі цент-
ри не вільні від недоліків й не гарантують відсут-
ності помилок.
Перш за все, ефективність функціонування си-
стеми управління персоналом повинна визначатися
її внеском в досягнення організаційних цілей. До по-
казників для оцінки організаційної ефективності уп-
равління персоналом підприємства належать: плин-
ність кадрів, співвідношення чисельності управлін-
ського апарату й інших категорій працівників, на-
дійність роботи персоналу, рівномірність заванта-
ження, рівень трудової дисципліни, задоволеність
працівника, кількість конфліктів, скарг, нещасних
випадків та ін. Наведений склад показників дозволяє
оцінити такі основні параметри організації роботи
персоналу підприємства, як: економічність, надій-
ність, рівномірність і якість. Щоб підприємство
ефективно працювало, важливо враховувати кожен
із зазначених компонентів, по кожному з них по-
винна досягатися певна мета, що дозволяє судити
про організаційний порядок у підприємстві й стан
організаційної культури.
До показників оцінки соціальної ефективності
управління персоналом підприємства відносяться:
стан морально-психологічного клімату, мотивація,
потреби і конфліктність в трудовому колективі;
вплив соціальних програм на результативність ді-
яльності працівників і підприємства в цілому; сту-
пінь задоволеності персоналу конкурентноздат-
ністю робочої сили; організацією праці; її продук-
тивністю і оплатою, роботою підприємства в ці-
лому.
До показників оцінки економічної ефектив-
ності управління персоналом підприємства нале-
жать: співвідношення витрат, необхідних для забез-
печення підприємства кваліфікованими кадрами,
і результатів, отриманих від їхньої діяльності; відно-
шення бюджету підприємства до чисельності персо-
налу; вартісної оцінки розходжень у результатив-
ності праці. Крім того, у ринковій економіці важ-
ливе значення мають такі економічні показники, як:
прибуток, продуктивність праці, обсяг продажів,
рентабельність, продуктивність праці працівників;
співвідношення темпів росту продуктивності праці
працівників з темпами росту середньої заробітної
плати; фонд оплати праці і зарплатоємкість; витрати
на керівництво. На нашу думку, склад показників
повинен бути змінним, він повинен уточнюватися
і доповнюватися в умовах динамічного розвитку
підприємства. В даний час зростає значення науко-
вого обґрунтування складу показників ефективності
управління персоналом, що відображають кінцеві
результати економічного розвитку підприємства.
Людина є не тільки найважливішим елементом ви-
робничого процесу, а й головним стратегічним ре-
сурсом організації [5]. На рис. 1 узагальнено еле-
менти системи управління персоналом організації.
Таким чином, процес управління персоналом
має розпочинатись із конкретизації мети кадрового
менеджменту. На рис. 1 така мета запропонована
узагальнено, водночас, у залежності від стадії жит-
тєвого циклу організації вона може зазнавати ко-
ректив. Принципи і методи управління персоналом
залежать від кадрової політики, прийнятої та поши-
реної на підприємстві. Проте, їх набір – Управління
персоналом; Мета; Завдання; Суб’єкти; Об’єкти;
Функції; Принципи; Методи; Формування штату
працівників належної кваліфікації для забезпечення
роботи підприємства; Пошук, підбір, перевірка,
оформлення персоналу, його навчання, захист, кон-
троль, координація дій, мотивування, вивільнення;
Працівники кадрових відділів, відділів HR, топ-ме-
неджмент, власники підприємств; Працівники під-
приємства, претенденти на посади, віддалені ко-
манди проєктів; Планування кількості та якості пер-
соналу, організація його діяльності, мотивація, кон-
троль виконання обов’язків; Об’єктивність, неупе-
редженість, комплексність, безперервність, систем-
ність; Примус (накази, розпорядження), мотиву-
вання (премії, відпустки), менторство (поради, до-
помога) – є більш-менш універсальним, різниця
може бути у активності застосування кожного окре-
мого методу.
Пошук і формування бази конкурентних пере-
ваг підприємства потребує цілісного розгляду усіх
його структурних елементів і чинників. У даному
контексті доречно відзначити холістичний менедж-
мент [6] як інтегрований напрям управління, який
розглядає підприємство як цілісну систему на мік-
рорівні і невід’ємну частину цілого на макрорівні.
Р. Коц’янова зазначає, що найвищою доданою вар-
тістю такого виду менеджменту є здатність перма-
нентного виявлення прихованих резервів, забезпе-
чення процвітання в рамках підходів інноваційного
менеджменту і запобігання різним дисбалансам у
житті підприємства [7, с. 104]. Резюмуючи вище-
Л. О. Бившева, О. О. Кондратенко, А. Г. Моховіков, О. А. Шапаренко
21
Економічний вісник Донбасу № 1(71), 2023
Формування штату працівників належної кваліфікації для
забезпечення роботи підприємства
Пошук, підбір, перевірка, оформлення персоналу, його навчання,
захист, контроль, координація дій, мотивування, вивільнення
Працівники підприємства, претенденти на посади, віддалені команди
проєктів
Працівники кадрових відділів, відділів HR, топ-менеджмент,
власники підприємств
Управління персоналом
Мета
Планування кількості та якості персоналу, організація його
діяльності, мотивація, контроль виконання обов’язків
Об’єктивність, неупередженість, комплексність, безперервність,
системність
Завдання
Суб’єкти
Примус (накази, розпорядження), мотивування (премії, відпустки),
менторство (поради, допомога)
Об’єкти
Функції
Принципи
Методи
Рис. 1. Елементи системи управління персоналом організації
(сформовано авторами на основі джерела [5])
виокремлені твердження про холістичний менедж-
мент, формування персоналу можемо трактувати як
холістичну функцію у системі управління персона-
лом в умовах оптимізаційного розвитку. На рис. 2
побудовано модель формування персоналу як опти-
мізаційного бізнес-процесу управління персоналом
на засадах холістичного менеджменту. В основі
розвитку цієї моделі закладено концептуальні за-
сади управління талантами. Адже в умовах транзи-
тивних процесів підприємств, що передбачає їхню
оптимізацію, застосування цієї функції та викорис-
тання технологій, орієнтованих на розкриття потен-
ційних можливостей працівників, формування бази
талантів набуває особливого значення.
У розрізі побудованої моделі формування пер-
соналу варто підкреслити те, що при утвердженні
тенденції інтегрування напрямів у системі управ-
ління підприємством сутність формування персо-
налу слід розглядати також як інтеграцією функцій
управління персоналом (стратегічне управління,
планування персоналу, аналіз ринку праці, пошук і
підбір персоналу, адаптація, розвиток і маркетинг
персоналу, оцінка, мотивація і звільнення персо-
налу) в єдиний оптимізаційний процес на розкриття
прихованих здібностей працівників у найбільш
взаємовигідний спосіб для підприємства і працівни-
ків. Застосування засад холістичного менеджменту
свідчить про важливість ролі персоналу на усіх ета-
пах виробничого процесу на підприємствах. Вважа-
ємо, що впровадження такого оптимізаційного про-
цесу сприятиме розгляду людини у різних часових
проєкціях: минуле, сучасне та майбутнє, а також ви-
явити приховані здібності, адже вона включає в себе
усі функції управління персоналом, які дають мож-
ливість безпосередньо охарактеризувати рівень ін-
телектуального, ціннісного, фізичного та психоло-
гічного розвитку кожного працівника (аспекти інди-
відуальності). Таким чином, «формування персо-
налу підприємства» слід розглядати як оптимізацій-
ний процес управління персоналом, який орієнтова-
ний на створення умов для гармонізації розвитку
кожного працівника з цілями підприємства і сус-
пільства, а також виявлення прихованих здібностей
персоналу шляхом комплексного врахування зов-
нішнього і внутрішнього середовищ, які впливають
на нього. Крім того, слід зазначити, що при розробці
програми формування персоналу на підприємстві
необхідно провести ретельний аналіз зовнішніх і
внутрішніх чинників середовища, визначити страте-
гічні цілі та роль персоналу в оптимізації процесу
їхнього досягнення, розробити перелік компетенцій,
які необхідні для виконання функціональних
обов’язків, а також перелік якостей, які слід розви-
вати у персонала у контексті розвитку таланту на за-
садах здібнісного підходу. У розрізі даного питання
важливим є узгодження переліку показників техно-
Л. О. Бившева, О. О. Кондратенко, А. Г. Моховіков, О. А. Шапаренко
22
Економічний вісник Донбасу № 1(71), 2023
Стратегічний план
діяльності підприємства
Бізнес-процеси підприємства
Бізнес-процеси управління персоналом
Холістичний менеджмент
Лінійний
керівник
Внутрішні фактори Зовнішні фактори
Ресурси
Ресурси Готовий
продукт
Операції
Готовий
продукт
Операції
вхід
вихід вхід
вихід
Персонал
Менеджер з
персоналу
Стратегічне
управління
Формування
персоналу
Планування;
аналіз ринку
Пошук і підбір
Адаптація
Розвиток і
маркетинг
Оцінка
База знань, умінь
і навичок
персоналу
Мотивація
Звільнення
Рис. 2. Модель формування оптимізаційного бізнес-процесу управління персоналом
на засадах холістичного менеджменту (сформовано авторами на основі джерела [7])
логій формування персоналу, яким можна присвоїти
критерій оптимізації. Усе це свідчить про необхід-
ність проведення ретельного аналізу технологій, які
використовуються на підприємствах у системі уп-
равління персоналом, і виокремлення групи техно-
логій формування персоналу, які були б оптиміза-
ційно орієнтованими.
Сьогодні в системі управління персоналом за-
стосовується широкий спектр таких технологій, які
спрямовані на удосконалення управління персона-
лом як бізнес-процесу у стратегії розвитку підпри-
ємства, а також на удосконалення окремих напрямів
діяльності управління персоналом у стратегії управ-
ління персоналом. Це обумовлює необхідність про-
ведення класифікації цих технологій. На рис. 3 за-
пропоновано класифікацію технологій управління
персоналом. У науковій літературі технології управ-
ління персоналом за головними завданнями розділя-
ють на: технології діагностики (створення алгорит-
мічного діагностичного засобу, що дозволяє визна-
чити, наскільки стан об’єкта, що діагностується від-
повідає необхідному рівню, який встановлюється за
допомогою концептуальних схем або еталонних
зразків); технології реалізації (алгоритмічна система
засобів, що забезпечує доведення об’єкта до цього
еталонного стану, підтримання реорганізаційних
або розвиваючих процесів в організації) [8].
О. Третьяк усі персонал-технології об’єднує у
такі групи: персонал-технології позикової праці
(аутехнології): лізинг персоналу, аутсорсинг,
аутстаффинг; навчальні персонал-технології: коу-
чинг; персонал-технології підбору та найму персо-
налу: хедхантинг, рекрутинг, скрининг, «плетіння
мереж» або прямий пошук; персонал-технології під-
Л. О. Бившева, О. О. Кондратенко, А. Г. Моховіков, О. А. Шапаренко
23
Економічний вісник Донбасу № 1(71), 2023
ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
За фактором впливу
За суб’єктом впливу
За ієрархією впливу
За часом дії
За ефектом дії
За функцією впливу
внутрішні
індивідуальні
мотивація
інноваційні
навчання і
розвиток
оцінка
посередницькі
стратегічні
оптимізаційні
інформаційні
стратегічне
управління
адаптаційні
тактичні
прямі
групові
зовнішні
звільнення
пошук і
підбір
операційні
інтеграційні
планування;
аналіз ринку
аналіз праці
формування
Рис. 3. Класифікація технологій управління персоналом підприємств
(сформовано авторами на основі джерела [8])
вищення ефективності роботи персоналу: реінжині-
ринг; персонал-технології стимулювання персо-
налу: внутрішній маркетинг; персонал-технології
контролю праці персоналу: таємний покупець; ін-
формаційні персонал-технології: автоматизована ін-
формаційна система управління персоналом. Науко-
вець звертає увагу на виклики, які стоять перед віт-
чизняними підприємствами: адаптація вже наявних
технологій до умов бізнес-середовища, а також до
нормативно-правового забезпечення праці в Укра-
їні, що дасть змогу вирішити правові аспекти взає-
мовідносин усіх учасників процесу управління пер-
соналом [9, с. 392-395]. Є. Єльникова пропонує роз-
робку технології адаптивного управління персона-
лом. Адаптивне управління – це процес взаємо-
впливу, що викликає взаємопристосування пове-
дінки суб’єктів діяльності на діа(полі)логічній ос-
нові, яка забезпечується спільним визначенням реа-
лістичної мети з наступним поєднанням зусиль і са-
моспрямуванням дій на її досягнення. В основу роз-
робки технології адаптивного управління персона-
лом науковець поклала моніторинг персоналу орга-
нізації та авторську концепцію трансформації зов-
нішніх вимог у внутрішні мотиви, в основу якої по-
кладено принцип природовідповідності в управ-
лінні, що обумовлює взаємоузгоджений розвиток
людини й дійсності, в якій вона діє (залучення вико-
навців до організації управління через самоуправ-
Л. О. Бившева, О. О. Кондратенко, А. Г. Моховіков, О. А. Шапаренко
24
Економічний вісник Донбасу № 1(71), 2023
ління; завдання керівника – пошук умов, що залуча-
ють людину до активної самоорганізації) [10].
Ефективність функціонування системи управління
персоналом у межах підприємства визначається рів-
нем гармонійної співпраці всіх її суб’єктів: ме-
неджерів різних рівнів управління і працівників. Це
обумовлює у системі управління персоналом фор-
мування такого спектру функцій як стратегічне уп-
равління персоналом, планування персоналу, пошук
і підбір працівників, розміщення працівників, оцін-
ка умов праці і показників ефективності праці, нав-
чання і розвиток працівників, управління кар’єрою,
мотивація працівників, звільнення працівників.
Кожна з функцій управління персоналом буде вва-
жатись дієвою за умов застосування інноваційно
орієнтованих технологій. Сьогодні менеджери на
підприємствах для реалізації завдань з управління
персоналом використовують у роботі такі техноло-
гії: стратегічне управління персоналом – збалансо-
вана система показників, автоматизована інформа-
ційна система управління персоналом, реінжині-
ринг, управління талантами; планування персо-
налу – бенчмаркінг, внутрішній маркетинг; пошук і
підбір персоналу – класичний підбір (рекрутинг),
полювання за головами (хедхантинг), поверхневий
підбір (скрінінг), тимчасовий персонал, виконавчий
пошук, лізинг персоналу, аутсорсинг, аутстафінг;
навчання і розвиток персоналу – коучинг, настав-
ництво, менторство; оцінка персоналу – таємний
клієнт, центр оцінки (асесмент центр); звільнення
персоналу – аутплейсмент та ін. У системі виробни-
чих та управлінських процесів при прийнятті рішень
керуються застосуванням оптимізаційного підходу
до системи управління підприємствами. Зокрема під
впливом глобалізації, утвердження засад економіки
спільної участі посилюється інтерес керівників під-
приємств до автоматизації бізнес-процесів, які на-
правленні на удосконалення ефективності вироб-
ництва продукції чи надання послуг. Вважаємо, що
у рамках управління підприємством слід здійснити
реінжиніринг системи управління персоналом, на-
дати їй нових якісних і кількісних характеристик, в
основу якого покласти принцип раціонального ви-
користання наявних людських ресурсів і побудови
гармонійних відносин. Як наслідок впровадження
технологій управління персоналом на підприєм-
ствах слід здійснювати на засадах оптимізації. Сьо-
годні особливий інтерес на підприємствах становить
впровадження автоматизованих і віртуальних (он-
лайн) технологій через встановлення відповідного
програмного забезпечення, мобільних додатків,
створення віртуальних HR-кабінетів (інтернет-плат-
форм), які адаптовані для стаціонарної і дистанцій-
ної роботи на персональному комп’ютері, а також
інших цифрових носіях (смартфонах, планшетах,
ноутбуках). Використання таких технологій орієн-
товане насамперед на оптимізацію функцій системи
управління персоналом, створення сприятливого се-
редовища для формування персоналу на шляху реа-
лізації бізнес-стратегії. Автоматизовані та віртуа-
льні (онлайн) технології допомагають оптимізувати
робочі місця, виявити відхилення у плануванні та
досягненні результатів, мотивувати працівників до
праці та саморозвитку. У рамках аутсорсингу для
формування персоналу активно використовуються
такі технології як уберизація рекрутингу, краудсор-
синг, коворкінг.
Висновки. Успішність управління персоналом
визначається ефективністю використання трудових
ресурсів для реалізації поставлених перед ними ці-
лей, комплексним баченням проблем і цілісним під-
ходом до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стра-
тегічними установками підприємства. Таким чином,
в рамках стратегічного управління виникає нагальна
потреба в зміні функціональної моделі управління
персоналом на підприємстві на підставі власної ор-
ганізаційної філософії, яка ґрунтується на власному
досвіді роботи зі своїми працівниками й викорис-
танні практики провідних вітчизняних та світових
компаній. У сучасних умовах триває процес роз-
витку та оновлення концепції управління персона-
лом, при цьому удосконалюються як системи управ-
ління персоналом, так і метод та інструменти, що
використовуються. Працівник із його особистіс-
ними та професійними характеристиками від об'єкта
управління перетворився в об'єкт вивчення з метою
розробки та застосування таких технологій, які да-
дуть змогу створити найкращі умови для реалізації
потенціалу працівників та максимального задово-
лення їх очікувань та потреб. З огляду на це, необ-
хідна активізація використання сучасних персонал-
технологій, які відповідають умовам бізнес-середо-
вища, а також дають змогу вирішувати поточні пи-
тання трудової діяльності персоналу, вони сприяють
підвищенню ефективності управління персоналом.
Література
1. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. С. 295-
296.
2. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Про-
гресс, 1989. С. 272-273.
3. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: навч.посіб. 3-те вид., випр. і доп. Київ: Т-во „Знання”, КОО, 2008. 435 с.
4. Виноградський М. Д., Бєляєва С. В., Виноградська А. М., Шканова О. М. Управління персоналом: навч. посібник для
ВНЗ. Київ: ЦУЛ, 2006. 500 с.
5. Загрева В. Управління персоналом у системі менеджменту організацій. Науковий вісник Східноєвропейського націо-
нального університету імені Лесі Українки. Педагогічні науки. 2015. № 1. С. 86-90.
6. Герасимяк Н. В. Холістичний маркетинг як нова парадигма розвитку маркетингу. Ефективна економіка. 2012. № 7.
URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=1280.
Л. О. Бившева, О. О. Кондратенко, А. Г. Моховіков, О. А. Шапаренко
25
Економічний вісник Донбасу № 1(71), 2023
7. Kocianová R. Рersonální řízení. Východiska а vývoj. 2 přepracované a rozšířenře vydání. Praha: Grata Publishing, 2012. 152 p.
8. Иванкина Л. И., Негруль С. В. Управление персоналом : учебное пособие. Томск : Изд-во Томского политехнического
университета, 2009. 189 с. URL: tpu.ru/f/2048/upr_pers.doc.
9. Третьяк О. П. Сучасні персонал-технології у системі управління персоналом на підприємстві. Науковий вісник НЛТУ
України. 2014. Вип. 244. С. 389-397. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ nvnltu_2014_24.
10. Єльникова Г. В. Технологія адаптивного управління персоналом. URL: http://tme.umo.edu.ua/docs/2/09yelmtp.pdf.
11. Єлецьких С. Я., Брижниченко В. Є. Теоретичні аспекти управління персоналом на великих промислових підприєм-
ствах. Економічний вісник Донбасу. 2021. №3 (65). С. 206-215. DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2021-3(65)-206-215.
References
1. Shekshnya, S. V. (1997). Upravleniye personalom sovremennoy organizatsii [Personnel management of a modern
organization]. Moscow, Intel-Synthesis Business School [in Russian].
2. Sink, S. D. (1989). Upravleniye proizvoditel'nost'yu: planirovaniye, izmereniye i otsenka, kontrol' i povysheniye [Performance
management: planning, measurement and evaluation, control and improvement]. Moscow, Progress [in Russian].
3. Murashko, M. I. (2008). Menedzhment personalu [Personnel management]. 3rd ed., ed. and additional Kyiv, Znannia [in
Ukrainian].
4. Vynohradskyi, M. D., Bieliaieva, S. V., Vynohradska, A. M., Shkanova, O. M. (2006). Upravlinnia personalom [Personnel
management]. Kyiv, Center for Educational Literature [in Ukrainian].
5. Zahreva, V. (2015). Upravlinnia personalom u systemi menedzhmentu orhanizatsii [Personnel management in the management
system of organizations]. Naukovyi visnyk Skhidnoievropeiskoho natsionalnoho universytetu imeni Lesi Ukrainky. Pedahohichni
nauky – Scientific Bulletin of Lesya Ukrainka East European National University. Pedagogical sciences, 1, рр. 86-90 [in Ukrainian].
6. Herasymiak, N. V. (2012). Kholistychnyi marketynh yak nova paradyhma rozvytku marketynhu [Holistic marketing as a new
paradigm for marketing development]. Efektyvna ekonomika, 7. Retrieved from http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=1280
[in Ukrainian].
7. Kocianová, R. (2012). Рersonální řízení. Východiska а vývoj [Personal management. Origins and development]. 2nd revised
and expanded edition. Prague, Grata Publishing. 152 p. [in Czech].
8. Ivankina, L. I., Negrul, S. V. (2009). Upravleniye personalom [Personnel management]. Tomsk, Publishing House of the
Tomsk Polytechnic University. 189 p. [in Russian].
9. Tretiak, O. P. (2014). Suchasni personal-tekhnolohii u systemi upravlinnia personalom na pidpryiemstvi [Modern personnel
technologies in the personnel management system at the enterprise]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy – Scientific bulletin of NLTU of
Ukraine, Issue 244, рр. 389-397 [in Ukrainian].
10. Yelnykova, H. V. Tekhnolohiia adaptyvnoho upravlinnia personalom [Technology of adaptive personnel management].
Retrieved from http://tme.umo.edu.ua/docs/2/09yelmtp.pdf [in Ukrainian].
11. Yeletskykh, S. Ya., Bryzhnychenko, V. Ye. Teoretychni aspekty upravlinnia personalom na velykykh promyslovykh
pidpryiemstvakh [heoretical Aspects of Personnel Management in Large Industrial Enterprises]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu – Eco-
nomic Herald of the Donbas, 3 (65), рр. 206-215. DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2021-3(65)-206-215 [in Ukrainian].
Бившева Л. О., Кондратенко О. О., Моховіков А. Г., Шапаренко О. А. Шляхи формування ефективної системи
управління персоналом організації в умовах сучасного етапу розвитку менеджменту в Україні
У статті проведено аналіз ефективності функціонування системи управління персоналом, до показників для оцінки ор-
ганізаційної ефективності управління персоналом підприємства належать: співвідношення витрат, необхідних для забезпе-
чення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності; відношення бюджету підпри-
ємства до чисельності персоналу; вартісної оцінки розходжень у результативності праці. Досліджено елементи системи уп-
равління персоналом організації, побудовано модель формування персоналу як оптимізаційного бізнес-процесу управління
персоналом на засадах холістичного менеджменту. В основі розвитку цієї моделі закладено концептуальні засади управління
талантами. Адже в умовах транзитивних процесів підприємств, що передбачає їхню оптимізацію, застосування цієї функції
та використання технологій, орієнтованих на розкриття потенційних можливостей працівників, формування бази талантів
набуває особливого значення. Запропоновано класифікацію технологій управління персоналом. Ефективність функціону-
вання системи управління персоналом у межах підприємства визначається рівнем гармонійної співпраці всіх її суб’єктів: ме-
неджерів різних рівнів управління і працівників.
Ключові слова: управління персоналом, людські ресурси, холістичний менеджмент, мотивація персоналу, виробничий
процес, технологія управління.
Byvsheva L., Kondratenko O., Mohovikov A., Shaparenko O. Ways of Forming an Effective Personnel Management
System of the Organization in the Conditions of the Modern Stage of Development of Management in Ukraine
The article analyzes the effectiveness of the personnel management system, the indicators for evaluating the organizational ef-
fectiveness of the company's personnel management include: the ratio of costs necessary to provide the company with qualified per-
sonnel and the results obtained from their activities; the ratio of the enterprise's budget to the number of personnel; cost assessment of
differences in labor productivity. The elements of the organization's personnel management system were studied, a model of personnel
formation was built as an optimization business process of personnel management on the basis of holistic management. The develop-
ment of this model is based on the conceptual principles of talent management. After all, in the conditions of transitive processes of
enterprises, which involves their optimization, the application of this function and the use of technologies aimed at revealing the po-
tential opportunities of employees, the formation of the talent base acquires special importance. A classification of personnel manage-
ment technologies is proposed. The effectiveness of the personnel management system within the enterprise is determined by the level
of harmonious cooperation of all its subjects: managers of different levels of management and employees
Keywords: personnel management, human resources, holistic management, personnel motivation, production process, manage-
ment technology.
Стаття надійшла до редакції 17.02.2023
|