Cover Image

Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств

В умовах формування ринкових відносин, посилення конкуренції, глобалізації та інтеграції України в ЄС, підприємства змушені постійно еволюціонувати й швидко реагувати на зміни. Рушійною силою в цих процесах виступає корпоративна культура, яка обʼєднує підприємство та персонал єдиною місією, єдиною ф...

Full description

Saved in:
Bibliographic Details
Published in:Економічний вісник Донбасу
Date:2023
Main Author: Чернух, Д.В.
Format: Article
Language:Ukrainian
Published: Інститут економіки промисловості НАН України 2023
Subjects:
Менеджмент
Online Access:https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/196403
Tags: Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
Journal Title:Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Cite this:Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств / Д.В. Чернух // Економічний вісник Донбасу. — 2023. — № 2 (72). — С. 79-91. — Бібліогр.: 61 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
_version_ 1859973004243501056
author Чернух, Д.В.
author_facet Чернух, Д.В.
citation_txt Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств / Д.В. Чернух // Економічний вісник Донбасу. — 2023. — № 2 (72). — С. 79-91. — Бібліогр.: 61 назв. — укр.
collection DSpace DC
container_title Економічний вісник Донбасу
description В умовах формування ринкових відносин, посилення конкуренції, глобалізації та інтеграції України в ЄС, підприємства змушені постійно еволюціонувати й швидко реагувати на зміни. Рушійною силою в цих процесах виступає корпоративна культура, яка обʼєднує підприємство та персонал єдиною місією, єдиною філософією, стратегією розвитку, принципами, цінностями, традиціями, створює репутацію в діловому світі, формує імідж організації, підвищує її конкурентоспроможність і забезпечує конкурентну перевагу. Для досягнення поставленої мети були використані різні методи дослідження, такі як порівняльний аналіз, системного підходу, структурного аналізу, факторного аналізу, методу синтезу, формалізації, структурно-логічного узагальнення. Метою наукової роботи є теоретичне узагальнення методів діагностики, оцінювання й аналізу корпоративної культури та обґрунтування методичного підходу до її оцінки. Зокрема у науковій роботі досліджено: різноманіття підходів та методів оцінювання культури, в основу яких покладено різні способи діагностики, параметри і складові корпоративної культури та методи представлення результатів. Виділено переваги та недоліки якісних та кількісних методів оцінювання корпоративної культури. Досліджено та узагальнено основні методологічні підходи до дослідження організаційної культури. Зʼясовано, що сьогодні вчені надають перевагу кількісним методам оцінювання, які дають можливість дослідити достатньо велику кількість організацій і дати формалізований опис притаманних їх корпоративної культури. Виявлено, що діагностика корпоративної культури повинна ґрунтуватись на таких методологічних принципах, як: науковість (використання досягнень наукових дисциплін, які мають своїм об’єктом людину, організації, працю); системність у сприйнятті об’єктів дослідження та управління; професіоналізм, що передбачає наявність у дослідника специфічного досвіду та навичок; визнання підприємства як частини суспільства; гуманізм, що базується на визнанні індивідуума найвищою цінністю. Проведено аналіз методик оцінювання корпоративної культури іноземними та українськими науковцями, виокремлено їх переваги та недоліки. Та зʼясовано, що сьогодні немає єдиного підходу до оцінювання корпоративної культури підприємства. In the context of the formation of market relations, the strengthening of competition, globalization, and Ukraine's integration into the EU, enterprises are forced to constantly evolve and quickly respond to changes. The driving force in these processes is corporate culture, which unites the enterprise and staff with a single mission, a single philosophy, a development strategy, principles, values, traditions, creates a reputation in the business world, shapes the organization's image, increases its competitiveness, and provides a competitive advantage. To achieve the set goal, various research methods were used, such as comparative analysis, systems approach, structural analysis, factor analysis, synthesis method, formalization, and structural-logical generalization. The purpose of the research is to theoretically summarize the methods of diagnostics, evaluation, and analysis of corporate culture and to substantiate a methodological approach to its assessment. In particular, the research paper investigates: the diversity of approaches and methods for assessing organizational culture, which are based on different diagnostic methods, parameters and components of corporate culture, and methods for presenting results. The advantages and disadvantages of qualitative and quantitative methods for assessing corporate culture are identified. The main methodological approaches to the study of organizational culture are investigated and summarized. It was found that today scientists prefer quantitative methods of assessment, which make it possible to study a sufficiently large number of organizations and give a formalized description of their corporate culture. It was revealed that the diagnostics of corporate culture should be based on the following methodological principles: Scientificity (the use of the achievements of scientific disciplines that have a person, organization, and work as their object); Systematicity in the perception of objects of research and management; Professionalism, which implies the presence of specific experience and skills in the researcher; Recognition of the enterprise as part of society; Humanism, which is based on the recognition of the individual as the highest value. An analysis of methods for assessing corporate culture by foreign and Ukrainian scientists was conducted, their advantages and disadvantages were identified. It was found that today there is no single approach to assessing the corporate culture of an enterprise. It was analyzed that each of the mentioned approaches makes it possible to carry out only the diagnostics of the corporate culture of the enterprise, but does not fully take into account the practice of functioning of economic entities, including domestic ones. It was investigated and analyzed that European and American researchers, for the assessment of the corporate culture of the enterprise, first of all, take into account the personal characteristics of the personnel. On the other hand, in the works of domestic scientists, it is stated that the diagnostics of the corporate culture of the enterprise should be carried out according to indicators that directly affect the efficiency of the enterprise. It was found that the main purpose of corporate culture diagnostics is the systematic interpretation of existing cultural symptoms using certain tools, and the result is the visualization of the existing corporate culture.
first_indexed 2025-12-07T16:22:03Z
format Article
fulltext Д. В. Чернух 79 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2023-2(72)-79-91 УДК 005.7:330.3:334.78 Д. В. Чернух, аспірантка, ORCID 0000-0002-1534-9913, e-mail: diana0415@ukr.net, Інститут економіки промисловості НАН України, м. Київ ІСНУЮЧІ МЕТОДИКИ ДІАГНОСТИКИ ТА ПІДХОДИ ДО ОЦІНЮВАННЯ РІВНЯ РОЗВИТКУ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ПІДПРИЄМСТВ Постановка проблеми. В останні роки пи- тання корпоративної культури набуває особливої вагомості, привертаючи до себе увагу як теоретиків так і практиків управління. Для сучасного суспіль- ства, що розвивається в мінливих умовах, актуаль- ним є пошук дієвих методів управлінського впливу на персонал. Одним із важливих інструментів та- кого впливу є формування та розвиток корпоратив- ної культури, про що свідчать успіхи компаній різ- них країн світу, які декларують основні норми, за- сади та правила, визнаючи її провідним чинником розвитку та конкурентоспроможності підприємства. Сьогодні корпоративна культура підприємств стала головним пріоритетом для лідерів усіх галу- зей. Так згідно з даними Quantum Workplace [1] 66% керівників вважають, що культура важливіша за бізнес-стратегію чи модель роботи організації. Кор- поративну культуру як один із основних чинників, які впливають на вартість підприємств, розглядають 78 % топ-менеджерів компаній з Fortune 100 [2]. За інформацією наданою Ernst & Young [3] варто зазначити, що 55% компаній, що входять до FTSE 350, відзначили збільшення операційного при- бутку на 10% завдяки інвестиціям в організаційну культуру, 92% членів рад директорів цих компаній вважають, що увага до корпоративної культури по- кращила їхні фінансові показники. 84% керівників вважають, що культура має вирішальне значення для успіху компанії, 60% стверджують, що вона важливіша за стратегію або операційну модель [4]. Опитування проведене Deloitte [5] в 2018 році, показало, що 82% підприємств вважають корпора- тивну культуру одним із найважливіших чинників успіху своєї компанії. За даними CultureIQ [6], під- приємства зі сильною культурою мають 65% більшу ймовірність залучення талановитих співробітників. А опитування проведене у 2020 році Society for Human Resource Management [7] показало, що 93% респондентів вважають корпоративну культуру ва- жливою для забезпечення задоволення роботою співробітників. Опитування проведене Great Place to Work [8] показало, що підприємства з високими рей- тингами корпоративної культури мають на 50% менше мають випадків звільнення співробітників. Згідно з інформацією отриманої під час до- слідження, проведеного Gallup [9] показало, що 85% опитаних співробітників вважають, що рівень за- доволення роботою залежить від корпоративної культури, при цьому компанії зі слабкою культурою мають на 33% вищий показник звільнення співро- бітників, ніж ті, які мають сильну культуру. За даними компанії Harvard Business Review [10], 64% опитаних співробітників вважають, що їхні компанії не володіють чіткою корпоративною культурою. Опитування, проведеного McKinsey & Company [11] показало, що лише 19% керівників компаній стверджують, що їхні організації мають ефективну корпоративну культуру, при цьому під- приємства з високими показниками задоволення співробітників мають на 22% більшу ймовірність збільшення прибутку та на 21% більшу ймовірність збільшення продуктивності праці та виробництва. З огляду на це варто зазначити, що методика діагностики та підходи до оцінювання рівня роз- витку корпоративної культури є актуальними для сучасних підприємств. Аналіз останніх досліджень та публікацій. На сьогоднішній день підприємства й організації роз- глядають корпоративну культуру як важливий ін- струмент управління, який допомагає створити та забезпечити конкурентні переваги. У сучасному бізнес-середовищі культура відіграє важливу роль в успішній роботі організації, виступає основою для зростання та підвищення її ефективності. Зарубіж- ний досвід свідчить, що організації, які розглядають організаційну структуру зі стратегічної точки зору, функціонують більш ефективно. Так поняття організаційної культури всебічно представлені в науковій літературі в працях Н. Во- лошко [12], О. Гудзь [13], А. Завгородня [14]. Дослідженню методів оцінки організаційної культури присвячено роботи К. Баннікової [15], О. Білецької [16], І. Кубарєвої [17], М. Овчаренко [18], К. Терещенко [19], О. Харчишиної [20]. Так, М. Овчаренко [18] зазначає, що діагнос- тика організаційної культури – це система теоре- тичних та емпіричних, логічно послідовних методо- логічних, методичних і організаційно-технічних процедур, головною метою яких є отримання досто- вірних даних про стан корпоративної культури на підприємстві, що сприяють отриманню нових знань для вирішення конкретних завдань і подальшого практичного їх використання. Д. В. Чернух 80 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 У роботі К. Баннікової [15] визначено мету оцінки організаційної культури, що полягає в систе- матичній інтерпретації існуючих «культурних симптомів» за допомогою певних інструментів, а ре- зультатом – візуалізацію існуючої організаційної культури та можливість відстеження її основних складових. Найбільш популярними в практиці сучасних організацій є методи оцінки організаційної культури Е. Шейна (E. Shane) [21], К. Камерона, (K. Cameron) [22], Р. Куїнна (R. Quinn) [23], Д. Денісона, (D. Denison) [24], Т. Діла і А. Кенеді (Т. Dila and А. Kennedy) [25], Г. Захарчиної [26]. Детальні огляди досліджень на цю тему можна знайти в роботах таких авторів, як П. Шродт (P. Schrodt) [27], Дж. Мартін (J. Martin) [28]. Деякі з представлених в літературі вимірювань згадуються тільки як ілюстрація. Наприклад, Д. Равасі та М. Шульц (D. Ravasi, M. Schultz) [29], належать до тих, хто ратує за визнання міцності і узгодженості культури як її головних визначальних властивостей. У своїй праці С. Алберт (S. Alpert) і Д. Ухеттен (D. Whetten) [30] визначили критичним для аналізу культури вимірювання від суто особової до строго фабричної орієнтації. Дж. Котер (J. Kotter) і Дж. Хаскет (J. Heskett) [31] запропонували вимірювання сили-слабкості ор- ганізаційної культури і вимірювання її внутрішньо- зовнішнього фокусування. Т. Діл (T. Deal) і А. Кеннеді (А. Kennedy) [25] наполягали на вимірюванні, що базується на швид- кості зворотного зв’язку (від високого до низького) і ступеня ризику (від високого до низького). Відстоював як ключові вимірювання культури тип орієнтації людей (участь на противагу неучасті) і спосіб орієнтації в зовнішньому оточенні (відпо- відь на противагу попередженню) у своїх працях Р. Ернест (R. Ernst) [32]. Г. Гордон (G. Gordon) [33] виділив одинадцять вимірювань корпоративної культури, включаючи прозорість і напрям, організаційну досяжність, ін- теграцію, доступність вищої управлінської ланки, заохочення особистої ініціативи, дозвіл конфліктів і розвиток людських ресурсів. Р. Ходжберг (R. Hooijberg) [34] акцентував увагу на владі, виключенні невизначеності, індиві- дуалізмі, енертичності, а Кеті де Врай і Міллер (Kets de Vries, Miller) [35] – на нефункціональних вимірю- ваннях культури, включаючи суто психіатричні ознаки параної, відходу від реальності, а також ха- ризми, бюрократії і політизування. Дж. Мартін (J. Martin) [28] запропонувала куль- турну інтеграцію і консенсус, диференціацію і кон- фліктність, фрагментацію і невизначеність. Однією з причин існування такої великої кількості запропо- нованих вимірювань є та обставина, що корпорати- вна культура відрізняється винятковою широтою і охоплює всі сфери діяльності підприємства. Вона об’єднує в собі складний, внутрішньо зв’язаний, ви- черпний і разом з тим не цілком визначений набір чинників. А. Базилюк та І. Хоменко [36] розширили засто- сування методу SERVQUAL для оцінки логістичних послуг. О. Головань, О. Олійник, С. Маркова, А. Кор- нієнко [37] визначили основні напрямки адаптації механізму оцінки лояльності споживачів в контексті забезпечення своєї позиції на ринку та пропонує шляхи покращення метод SERVQUAL, що дає мож- ливість застосовувати його не тільки для оцінки клі- єнтів банку лояльності, а й для інших секторів, зо- крема для логістичних підприємств. Зазначені методики являють собою різнома- нітні підходи та методи щодо оцінювання корпора- тивної культури, які переважно передбачають ви- значення типу організаційної культури чи її параме- трів, проте методи визначення рівня корпоративної культури є недостатньо дослідженими. Тому сьо- годні існує об’єктивна необхідність щодо обґрунту- вання методичного підходу до оцінки рівня органі- заційної культури з метою її подальшого розвитку. Мета дослідження – теоретичне узагальнення методів діагностики, оцінки й аналізу корпоратив- ної культури та обґрунтування методичного підходу до її оцінки. Методологія дослідження базувалася на поєд- нанні таких методів дослідження як: порівняльний аналіз, системний аналіз, структурний аналіз, фак- торний аналіз та метод синтезу. Інформаційну базу склали консалтингові ком- панії: PricewaterhouseCoopers (PwC), Deloitte. Виклад основного матеріалу. Сьогодні ефек- тивне впровадження корпоративної на підприємст- вах позиціонується як потужний стратегічний ін- струмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізу- вати ініціативу співробітників; забезпечувати відда- ність організації; полегшувати процес комунікації. Оцінити можливість реалізації стратегії компа- нії (фірми, підприємства) і вирішити, змінювати цілі та завдання або вибудовувати іншу корпоративну культуру, що відповідає новій стратегії, допоможе діагностика корпоративної культури (процес ви- вчення та оцінювання культури організації. Вона до- зволяє отримати інформацію про цінності, норми поведінки, міфи та ритуали, які існують в організа- ції). Теоретичний аналіз наукових праць [12-37] до- зволив визначити різноманіття підходів та методів оцінювання організаційної культури, в основу яких покладено різні способи діагностики, параметри і складові корпоративної культури та методи пред- ставлення результатів. У науковій літературі виділя- ють такі точки зору щодо виділення підходів до оці- нювання корпоративної культури (див. рисунок). Зазначені класифікації підходів до оцінювання корпоративної культури передбачають якісний або кількісний вимір культури. Варто зазначити, що якісні та кількісні методи оцінювання корпоратив- Д. В. Чернух 81 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 ної культури мають переваги та недоліки. Так серед основних недоліків якісних методів В. Охота виді- ляє [38]: атрибути, визначені на одному етапі дослі- дження, можуть виявитися непотрібними на ін- шому; не можна простежити чіткий зв’язок між ат- рибутами культури та їх впливом на ефективність роботи підприємства. А основними перевагами кіль- кісних методів є: широта сфери дослідження; мож- ливість порівняння результатів оцінювання корпо- ративної культури різних організацій . Застосування методів оцінювання ефективно- сті функціонування корпоративної культури дозво- ляє: − підвищити обґрунтованість та якість прийня- тих управлінських рішень; − поліпшити інформаційно-аналітичне забезпе- чення процесів управління організаційною культу- рою; − знизити ступінь невизначеності та ризику при здійсненні процесів формування організаційної культури. Рисунок. Основні методи аналізу корпоративної культури Складено на основі [20; 38]. У своїй роботі О. Харчишина [20] зазначає, що, враховуючи всі переваги та недоліки різних методів оцінювання корпоративної культури, вчені надають перевагу кількісним методам оцінки, які дають можливість дослідити достатньо велику кількість організацій і дати формалізований опис притаман- них їх корпоративної культури. У дослідженні Г. Захарчина [26] вказано, що діагностика корпоративної культури підприємства – це «система теоретичних та емпіричних, логічно по- слідовних методологічних, методичних і організа- ційно-технічних процедур, головною метою яких є отримання достовірних даних про стан корпоратив- ної культури на підприємстві, що сприяють отри- манню нових завдань для вирішення конкретних за- вдань та подальшого їх практичного використання». Варто зазначити, що ефективне та якісне до- слідження корпоративної культури складається з двох основних підходів: обʼєктивістсько-кількісний та субʼєктивістсько-інтерпретаційний підходи (табл. 1). Сьогодні система діагностики корпоративної культури підприємства – це набір технології, мето- дик, методів, бізнес-індикаторів (параметрів), ре- сурсів, суб’єктів та об’єктів, котрі спрямовані на об’єктивне оцінювання корпоративної культури під- приємства. Методи аналізу корпоративної культури Етнографічний підхід Клінічний (холістичний) підхід) Якісний підхід Метафоричний (мовний) підхід Кількісний підхід Глибинне вивчення однієї культури «Занурення» до- слідника в куль- туру в якості носія Реалізується через інтервʼю, спостереження, ознайомлення з правилами, традиціями Використовується до зовнішніх проявів культури Використовується опитувальники і про- водяться співбесіди Д. В. Чернух 82 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 Таблиця 1 Основні методологічні підходи до дослідження організаційної культури Характеристика Обʼєктивістсько-кількісний підхід Субʼєктивістсько-інтерпретаційний підхід Онтологічні припущення Корпоративна культура є обʼєктивним феноменом, який існує незалежно від сприйняття окремих людей Корпоративна культура є субʼєктивним феноменом, який переживається праців- никами в різний спосіб Епістемологічні припущення Знання про корпоративну культуру можна отримати шляхом спостере- ження та вимірювання Знання про корпоративну культуру можна отримати шляхом інтерпретації досвіду та значень працівників Типи досліджень Кількісні дослідження, такі як опиту- вання та анкетування Якісні дослідження, такі як інтервʼю та спостереження Методи досліджень Опитування, анкетування, аналіз доку- ментів, статистичний аналіз даних Інтервʼю, спостереження, аналіз доку- ментів та інших артефактів організації з точки зору їх значення та символізму Складно на основі [39]. Таким чином, метою діагностики корпоратив- ної культури є систематична інтерпретація існу- ючих культурних симптомів за допомогою певних інструментів, а результатом – візуалізація існуючої корпоративної культури. Діагностика корпоративної культури повинна ґрунтуватись на таких методологічних принципах, як: науковість (використання досягнень наукових дисциплін, які мають своїм об’єктом людину, орга- нізації, працю); системність у сприйнятті об’єктів дослідження та управління; професіоналізм, що передбачає наявність у дослідника специфічного досвіду та навичок; визнання підприємства як час- тини суспільства; гуманізм, що базується на ви- знанні індивідуума найвищою цінністю (табл. 2). З огляду на те, що основною метою форму- вання та розвитку корпоративної культури є підви- щення ефективної роботи підприємства, тому безза- перечним у даному контексті має місце діагностика корпоративної культури підприємства. Таблиця 2 Аналіз методик оцінювання корпоративної культури Автор та Методика Переваги Недоліки 1 2 3 Е. Шейн (E. Schein) [21]. Клінічне Обстеження - методика орієнтованим на конкретне підп- риємство; - дослідник має достатньо часу для прове- дення оцінки і розробки програми внесення змін в корпоративну культуру; - методика дає можливість максимально визначити та дослідити особ- ливості внутрішніх комунікацій, елементи символічної системи - потребує значних витрат часу і коштів; - відсутні формалізовані методики до- сліджень, а тому великою є вірогідність суб’єктивних оцінок; - оцінювання даються описово, будь які кількісні методи не використовуються Г. Хофстеде (G. Hofstade) [40]. Методика виміру куль- турної теорії - простота використання, надійність, універ- сальність, корисність застосування для по- рівняння в системі міжнародних компаній; - призначена для вивчення особливостей на- ціональних культур - недостатньо уваги приділяється індиві- дуальній різноманітності; - згідно автора дана методика є статисти- чною та не може змінюватися в часі Т. Діл (T. Deal), А. Кеннеді (A. Kennedi) [25] Методика залежності ступеня ризику та швидкості отримання зворотного зв’язку - врахування галузевої спрямованості орга- нізації; - специфіка взаємодії організації із зовніш- нім середовищем; - підвищує точність прийняття рішень: оці- нюючи ризики та швидкість отримання зво- ротного зв’язку, методика дозволяє зробити більш точні та обґрунтовані рішення - низький рівень об’єктивності прий- няття рішень; - короткостроковість успіху отриманих даних; - методика може бути суб’єктивною та залежати від індивідуального сприй- няття та досвіду Ч. Хенді (Ch. Handy) [41] Методика взаємо- зв’язку організаційної структури з організа- ційною культурою - простота застосування; - дозволяє виявити проблемні аспекти орга- нізаційної культури, що впливають на ефек- тивність організаційної структури; - забезпечує взаємодію між структурою та культурою - складність представлення профілів у межах однієї організації; - високі витрати; - методика ОС-ОК не надає готових рі- шень щодо зміни культури або струк- тури Д. В. Чернух 83 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 Закінчення табл. 2 1 2 3 К. Камерон (K. Cameron) [22], Р. Куїн (R. Quinn) [23] Рамкова конструкція Конкуруючих ціннос- тей (OCAI) - методика має високий ступінь формалізації (використовується стандартна анкета і алго- ритм її обробки), передбачає анкетування значної кількості персоналу, а тому резуль- тати оцінки в значній мірі позбавлені суб’єктивізму; - простота використання - в процесі оцінювання не використовується фінансово-економічні показники; - оцінюється обмежено коло характеристик корпоративної культури Р. Блейк (R. Blake ), Дж Моутон (J. Mouton) [42] Модель «управлінські грати» - забезпечення практичного досвіду (мето- дика надає можливість учасникам пережити реальні виклики та проблеми, з якими вони можуть стикнутися на своєму робочому мі- сці). - залежність від позиції керівника; - обмеженість підходу до вироблення управлінських рішень (орієнтація на інтереси вироб- ництва чи орієнтація на інтереси лю- дини) С. Глейзер (S. Glaser) [43] Методика обстеження організаційної культури (Organizational Culture Survey – OSC) - методика дозволяє отримати детальну ін- формацію про те, які цінності та норми ви- знає організація, що допомагає виокремити та розуміти основні проблеми в організацій- ній культурі - низький рівень репрезентативності да- них, - відсутність адаптованого інструмента- рію; - результати обстеження потребують до- даткового аналізу та інтерпретації, щоб зробити висновки та прийняти рішення щодо покращення культури організації Ч. О’Рейллі (C. O'Reilly) [44] Методика профільного підходу до організацій- ної культури (Organization Culture Profile – OCP) - методика є досить простою і легкою в за- стосуванні; - розширення можливостей дослідження: за допомогою цієї методики можна проводити дослідження не лише в компанії в цілому, але і в окремих відділах та групах працівни- ків - відсутність універсального набору фак- торів; - низький рівень достовірності результа- тів; - може бути суб’єктивною, оскільки ре- зультати залежать від оцінювання тих, хто проводить аналіз, та їх інтерпретації. - високі витрати Р. Харрісон (R.Harrison) [45] Методика виміру домінуючого типу куль- тури в організації - універсальність; - простота застосування; - збір даних може бути здійснений швидко - недостатність вибірки даних; - низький рівень репрезентативності ре- зультатів Д. Денісона (D. Denison) [24] Методика Денісона - відносна простота і швидкість викорис- тання; - анкета, яка застосовується, та спосіб оці- нювання є чіткими і зрозумілими - передбачає залучення зовнішніх кон- сультантів для здійснення оцінювання; - в процесі оцінювання не використовується контент-аналіз до- кументів, що зменшує об’єктивність оцінки Примітка: (аналіз наукових джерел показав, що деякі автори ототожнюють поняття організаційна та корпорати- вна культура). Складено на основі [21-25; 40-45]. Розглянуті в табл. 2 підходи до діагностики корпоративної культури мають характерні особли- вості. Так метод клінічного дослідження Е. Шейна (E. Schein) несе в собі холістичний зміст, де точність результатів залежить від аналізу глибинного рівня корпоративної культури, заснованого на спеціаль- них знаннях в галузі психології. Одним з недоліків методики Т. Діла та А. Кен- неді (T. Deal, A. Kennedi) є суб’єктивність оціню- вання корпоративної культури, і як наслідок низь- кий рівень об’єктивності прийнятих рішень. Метод розроблений Г. Хофстеде (G. Hofstade) спрямований на оцінку та зіставлення національних проявів орга- нізаційних цінностей. Спосіб, запропонований Ч. Хенді (Ch. Handy), залежить від факторів до- вкілля. Спосіб OSC С. Глейзер (S. Glaser), вимагає апробації в організаціях із різною формою виробни- чого процесу. Застосування методик: Ч. О’Рейллі (C. O'- Reilly), утруднено через відсутність адаптованого інструментарію та достатнього рівня достовірності одержуваних результатів. Застосування моделі «управлінські грати» Р. Блейка (R. Blake), Дж. Моу- тона (J. Mouton), ускладнено суб’єктивністю прий- нятих керівником управлінських рішень. Методика Д. Денісона (D. Denison) у низці ор- ганізацій виявила неузгодженість основних чинни- ків ефективності, необхідні оцінки показників кор- поративної культури і складність у безперервному пошуку еталонних компаній та порівняння з ним ін- ших об’єктів. Д. В. Чернух 84 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 В Україні дослідження корпоративної культури є відносно новим напрямком. Перші дослідження в цій галузі були проведені в 1990-х роках. З того часу кількість досліджень зростає, і українські дослід- ники розробляють власні теорії та методи до- слідження корпоративної культури (табл. 3). Основними напрямками досліджень корпора- тивної культури в Україні є: вивчення впливу кор- поративної культури на успіх компанії; особливос- тей формування організаційної культури в Україні; розробка теорій та методів дослідження корпора- тивної культури. Дослідження в цьому напрямку спрямовані на розробку власних українських теорій та методів дослідження корпоративної культури, які відповідають особливостям українського бізнес- середовища. Таблиця 3 Методика оцінювання корпоративної культури вітчизняними дослідниками Автор та методика Переваги Недоліки 1 2 3 Г. Захарчина [26] Методика оцінки організаційної культури на основі її функцій - відносна простота і швидкість викорис- тання; - методика може бути здійснена власними силами підприємства; - за рахунок використання якісних і кіль- кісних оцінок методика має високий рі- вень об’єктивності; - не потребує значних витрат фінансових ресурсів - за умови складання підприємствами різного переліку функцій та показників оцінювання мо- жуть суттєво відрізнятись; - методика не передбачає здійснення контент аналізу, глибокого аналізу проблем підприємс- тва, а тому не може вважатись комплексною; - надзвичайно мало уваги приділяється експлі- цитним проявам корпоративної культури Г. Хаєт [46] Кваліметрична методика оцінки якості корпоратив- ної культури - базується на аналізі даних, що дозволяє отримати об’єктивну картину ситуації; - дозволяє швидко та ефективно зібрати і проаналізувати велику кількість даних - може бути досить дорогою, оскільки потрібно виконати велику кількість досліджень та аналі- зів; - не здатна охопити всі аспекти корпоративної культури, зокрема, ті, які важко виміряти А. Воронкова [47] Методика індикативної оцінки корпоративної культури - дозволяє оцінити рівень корпоративної культури в компанії, визначити сильні та слабкі сторони та зробити рекомендації для покращення; - залучає до процесу оцінювання різні рі- вні учасників компанії отримати більш об’єктивні результати. - є складною у використані, що вимагає від ком- панії достатньої кількості ресурсів та експер- тизи для проведення оцінки; - методика може бути залежною від інтерпрета- ції учасників, що може призвести до різних ре- зультатів та спотворення даних К. Фокіна – Мезен- цева [48] «Методика діагнос- тики корпоратив- ної культури органі- зації» - використовує різні методи та інстру- менти для дослідження корпоративної культури, що дозволяє отримати більш повну та точну картину; - діагностика проводиться на основі да- них, зібраних від різних джерел, що до- зволяє зменшити вплив суб’єктивності дослідника; - методика може бути адаптована до пот- реб та особливостей конкретної організа- ції - високі витрати. Діагностика корпоративної культури за допомогою методики Фокіна-Ме- зенцевої може вимагати значних витрат, зо- крема на найм кваліфікованих спеціалістів; -складність використання. вимагає певного рівня кваліфікації від тих, хто проводить діаг- ностику, тому її не завжди можуть використо- вувати некваліфіковані або недосвідчені спеці- алісти; - діагностика корпоративної культури може бути залежною від зовнішніх факторів, таких як ситуація на ринку, політичні та економічні умови, що може знизити точність отриманих даних О. Андросова [49] Методика Андросо- вої - методика дозволяє отримати детальний опис організаційної культури, що дозво- ляє зрозуміти проблемні зони та розро- бити ефективні рішення; - дозволяє вільно комбінувати різні ме- тоди дослідження для отримання най- більш повної інформації - є довгою за часом та дорогою коштами; - оцінювання культури організації може зале- жати від відношення дослідника до питань ку- льтури, що може спотворювати отримані ре- зультати; - оцінювання культури організації може бути субʼєктивною О. Харчишина [20] «Методика діагнос- тики оцінки корпо- ративної культури Харчишин» - методика базується на аналізі конкрет- них фактів та даних, що дозволяє змен- шити вплив суб’єктивного бачення дослі- дника; - легко застосовується та не вимагає вели- ких витрат часу та коштів; - має високу надійність та повторюваність результатів, що дозволяє отримувати кон- систентні дані в різних організаціях - методика може бути обмеженою в термінах того, що вона не охоплює всі аспекти корпора- тивної культури та не враховує контекстуаль- них факторів. - незважаючи на те, що методика спрямована на зменшення впливу суб’єктивності дослідника, вона все ще може бути відчутною в результаті аналізу. - не має стандартизованих показників Д. В. Чернух 85 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 Закінчення табл. 3 1 2 3 М. Овчаренко [18] «Методика Овчаре- нко» або «Мето- дика дослідження організаційної куль- тури Овчаренка» - методика дозволяє визначити багато ас- пектів організаційної культури, включа- ючи цінності, норми, поведінку, комуні- кацію та ін. - забезпечує об’єктивність дослідження та надійність результатів завдяки застосу- ванню статистичних методів - методика може бути складною для застосу- вання без досвіду та професійних знань у галузі соціології та організаційної психології. - застосування методики може бути дорогим через необхідність використання різних джерел інформації та залучення спеціалістів Т. Кицак [50] «Холістичний ме- тод дослідження корпоративної ку- льтури» - дозволяє отримати більш глибоке розу- міння культури організації; - за допомогою різних методів дослі- дження, таких як інтервʼю, спостере- ження, аналіз документів та контент-ана- ліз, можна виявити приховані звʼзки між різними аспектами культури організації - методика є трудомісткою і витратною. Для проведення дослідження за методикою Т. Ки- цак необхідно залучити велику кількість ресур- сів, таких як час, людські ресурси та фінансові ресурси. - може бути субʼєктивною. Результати дослі- дження можуть залежати від субʼєктивного сприйняття дослідника В. Кравченко [51] «Методологія дина- мічного досліджен- ня корпоративної культури» - дозволяє отримати більш глибоке розу- міння культури організації в її розвитку; - допомагає виявити приховані звʼязки між змінами в культурі організації та ін- шими змінами в організації - методика є трудомісткою і витратною. Для проведення дослідження за методикою В. Кра- вченко необхідно залучити велику кількість ре- сурсів, таких як час, людські ресурси та фінан- сові ресурси Ю. Мирошниченко [52] «Методика дослі- дження корпорати- вної культури на ос- нові аналізу докуме- нтів, інтервʼю з ключовими праців- никами та анкету- вання працівників» - методика дозволяє отримати інформа- цію про різні аспекти корпоративної куль- тури організації, зокрема про цінності, но- рми, правила, звичаї та традиції; - використовує різні джерела інформації, що дозволяє отримати більш точну інфо- рмацію про корпоративну культуру орга- нізації - вимагає значних витрат часу та зусиль, оскі- льки передбачає проведення аналізу докумен- тів, інтервʼю з ключовими працівниками та ан- кетування працівників - методика може бути субʼєктивною, оскільки залежить від досвіду та знань дослідника Примітка: (аналіз наукових джерел показав, що деякі автори ототожнюють поняття організаційна та корпора- тивна культура). Складено на основі [18; 20; 26; 46-52]. Вивчення літературних джерел [18; 20; 26; 46- 52] показало, що в даний час немає єдиного підходу до оцінювання корпоративної культури підприєм- ства. Кожен із проаналізованих вище підходів дає змогу здійснити діагностику корпоративної куль- тури підприємства, однак не в повній мірі враховано практику функціонування суб’єктів господарю- вання, зокрема вітчизняних. Проведений аналіз наукових джерел [21; 23-25; 40-45] засвідчив, що європейські та американські дослідники для оцінювання корпоративної культури підприємства, в першу чергу, враховують особис- тісні характеристики персоналу. Натомість у працях вітчизняних науковців зазначено, що діагностику корпоративної культури підприємства необхідно проводити за показниками, котрі безпосередньо впливають на ефективність роботи підприємства. При цьому варто зазначити, що серед науковців (іноземних та українських) які досліджують дану проблематику є ряд спільних рис: усі дослідники ви- користовують як якісні, так і кількісні методи діаг- ностики корпоративної культури; враховують такі чинники при виборі методу діагностики, як цілі оцінки, контекст організації та доступні ресурси [53- 61]. Серед відмінних рис варто виділити: європей- ськими та американськими науковцями розроблено більш широкий спектр методик діагностики корпо- ративної культури, ніж українськими; більше уваги приділяють вивченню впливу корпоративної куль- тури на різні аспекти діяльності організації; розроб- лено більше рекомендацій щодо формування та роз- витку ефективної корпоративної культури. Висновки і пропозиції. Корпоративна куль- тура є важливим фактором успіху підприємства. Вона визначає його внутрішній клімат, рівень моти- вації та задоволеності працівників, а також ефекти- вність роботи. Тому важливо регулярно проводити діагностику корпоративної культури та оцінювати її рівень розвитку. Сьогодні діагностика корпоративної культури є важливим етапом у її розвитку. Вона дозволяє ви- явити сильні та слабкі сторони корпоративної куль- тури, а також визначити напрямки її подальшого розвитку. У статті було розглянуто існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня роз- витку корпоративної культури підприємств. Встано- влено, що існує широкий спектр методів, які можна використовувати для цих цілей. Д. В. Чернух 86 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 При цьому варто зазначити, що методологічне оцінювання корпоративної культури підприємства є досить складним напрямком дослідження, оскільки охоплює всі наявні рівні управління підприємством, ураховує як якісні, так й кількісні елементи корпо- ративної культури, які мають значний синергетич- ний ефект у довгостроковій перспективі розвитку підприємства. Розглянувши дане питання та проаналізувавши окремі його аспекти у визначеній тематиці, варто за- значити, що для проведення діагностики культури можна використовувати різні методи. Зокрема вибір даного методу залежить від конкретних цілей та завдань дослідження. Для отримання найбільш обʼєктивного оціню- вання рівня розвитку корпоративної культури реко- мендується використовувати комплекс методів, що включає як якісні, так і кількісні підходи. Так якісні методи дозволяють отримати гли- боке розуміння корпоративної культури, але вони є трудомісткими та вимагають від дослідника високої кваліфікації. Кількісні методи дозволяють отримати більш обʼєктивного оцінювання, але вони можуть бути менш інформативними. При цьому варто зазначити, що вибір методу діагностики та підходу до оцінювання рівня роз- витку корпоративної культури залежить від конкре- тних цілей та завдань дослідження. При проведенні діагностики та оцінювання ко- рпоративної культури важливо враховувати такі фактори: специфічний контекст організації, включа- ючи її галузь, розмір та географічне розташування; конкретні цілі оцінки, такі як виявлення областей для вдосконалення або відстеження прогресу в часі; ресурси, доступні для проведення оцінки. Для ефективного проведення діагностики та оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств варто дотримуватися рекомендацій: – Визначення цілей та завдань дослідження. Перед проведенням дослідження необхідно чітко визначити, для чого воно проводиться. Це допоможе вибрати правильні методи та інструменти дослі- дження. – Вибір методів та інструментів дослі- дження. Існує безліч методів та інструментів до- слідження корпоративної культури. Для ефектив- ного дослідження необхідно вибрати методи, які відповідають цілям та завданням дослідження. – Формування експертної групи. Для прове- дення дослідження корпоративної культури необ- хідно сформувати експертну групу, до складу якої входять представники різних рівнів і підрозділів компанії. – Використання кількісних та якісних мето- дів дослідження. Комбінація кількісних та якісних методів дослідження допоможе отримати більш повне та всебічне уявлення про корпоративну культуру компанії. – Проведення дослідження на регулярній ос- нові. Дослідження корпоративної культури необ- хідно проводити на регулярній основі, щоб відсте- жувати її зміни та впроваджувати необхідні заходи для її розвитку. Перспективи подальших досліджень полягають у дослідженні впливу корпоративної культури на фі- нансово-економічні складники транспортно-логіс- тичних компаній. Література 1. Unpacking organizational culture. Quantum Workplase. 2023. URL: https://www.quantumworkplace.com/future-of- work/importance-of-organizational-culture-research (дата звернення: 13.03.2023). 2. Fortune 100 Definition, Requirements, and Top Companies. Fortune 100. 2022. September 06. URL: https://www.investopedia.com/terms/f/fortune-100.asp. (дата звернення: 13.03.2023). 3. Global Code of Corporate Governance. Ernst & Young. 2020. URL: https://assets.ey.com/content/dam/ey-sites/ey- com/ru_kz/home-index/ey-global-code-of-conduct-rus.pdf (дата звернення: 13.03.2023). 4. Organisational Culture: Unleashing the Power of Your Workforce. PwC. 2019. URL: https://www.pwc.co.uk/who-we- are/regional-sites/north-west/assets/pwc-organisational-culture.pdf (дата звернення: 10.03.2023). 5. The Importance of Corporate Culture. Deloitte. 2018. URL: https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about- deloitte/articles/culture.html (дата звернення: 15.03.2023). 6. The State of Corporate Culture. CultureIQ. 2018. URL: https://cultureiq.com/wp-content/uploads/2018/03/2018-State-of- Corporate-Culture-Report.pd (дата звернення: 15.03.2023). 7. Creating a Positive Culture: Examining the Role of Human Resources. Society for Human Resource Management. 2016) URL: https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/Documents/Creating-a-Positive-Culture-Exami ning-the- Role-of-Human-Resources.pdf (дата звернення: 15.03.2023). 8. What is the ROI of a Great Culture? Great Place to Work. 2019. URL: https://www.greatplacetowork.com/ resources/blog/what-is-the-roi-of-a-great-culture (дата звернення: 15.03.2023). 9. How a Bad Workplace Culture Could Cost You Customers. Gallup. 2018. URL: https://www.gallup.com/workplace/ 244953/bad-workplace-culture-cost-customers.aspx (дата звернення: 10.03.2023). 10. The Leader's Guide to Corporate Culture. Harvard Business Review. 2018. URL: https://hbr.org/2018/01/the-leaders-guide- to-corporate-culture (дата звернення: 10.03.2023). 11. Why Good Jobs Are Good for Retailers. McKinsey & Company. 2019. URL: https://www.mckinsey.com/business- functions/organization/our-insights/why-good-jobs-are-good-for-retailers (дата звернення: 10.03.2023). 12. Волошко Н. О. Корпоративне управління в умовах глобалізації міжнародних економічних відносин: модель станов- лення та розвитку. Економiка та держава. 2021. № 12. С. 54-58. DOI: https://doi.org/10.32702/2306-6806.2021.12.54. 13. Гудзь О. Є., Клюка Ю. С. Якість та ефективність корпоративного управління. Економіка. Менеджмент. Бізнес. 2020. № 3 (33). С. 4-8. DOI: https://doi.org/10.31673/2415-8089.2020.030409. Д. В. Чернух 87 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 14. Завгородня А. А. Дефініція поняття «корпоративне управління» в нових реаліях функціонування підприємств. Нау- кові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки. 2022. № 4 (67). С. 22-28. DOI: https://doi.org/10.32689/2523-4536/67-4. 15. Баннікова К. Б. Організаційна культура як фактор управління людськими ресурсами міжнародних компаній : дис. ... канд. соцiол. наук : 22.00.04. Харків, 2018. 267 с. 16. Білецька О. О. Система формування та ефективного забезпечення організаційної культури підприємства: дис. ... канд. екон. наук : 08.00.04. Хмельницький, 2016. 230 с. 17. Кубарєва І. В., Чмихало Н. В., Карпенко Л. А. Обґрунтування методів діагностики організаційної культури фарма- цевтичних організацій. Фармацевтичний часопис. 2017. № 4. С. 75–81. DOI: https://doi.org/10.11603/23120967.2017.4.8347. 18. Овчаренко М. І., Червякова С. В. Методичне забезпечення оцінки стану корпоративної культури підприємства. Ма- ркетинг і менеджмент інновацій. 2013. № 2. С. 130–141. DOI: https://doi.org/10.21272/mmi.2013.3-12. 19. Терещенко К. В. Методи вивчення організаційної культури. Актуальні проблеми психології. 2013. № 37. C. 28–31. URL: https://lib.iitta.gov.ua/1836/1/%D0%A237.pdf (дата звернення: 11.03.2023). 20. Харчишина О. В. Порівняння методологічних підходів до оцінки організаційної культури та перспективи їх викори- стання на підприємствах харчової промисловості. Економіка. Управління. Інновації. Серія «Економічні науки». 2011. № 1. URL: http://eprints.zu.edu.ua/8425/1/Економіка.%20Управління.%20Інновації%202011.pdf (дата звернення: 11.03.2023). 21. Schein E. H. The corporate culture survival guide. San Francisco. CA: Jossey-Bass, 1999. 22. Cameron K. S., Ettington D. R. The conceptual foundations of organizational culture. Higher Education: Handbook of Theory and Research. New York: Agathon,1988. Р. 356-396. 23. Quinn R., Rohrbaugh J. A spacial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science. 1983. Vol. 29. P. 363-377. DOI: https://doi.org/10.1287/mnsc.29.3.363. 24. Denison D. R. Denison Organizational Culture Survey. URL: www.denisonconsulting.com (дата звернення: 01.03.2023). 25. Deal T. E., Kennedy A. A. Culture: a new look through old lenses. Journal of Applied Behavioral Sciences. 1983. Vol. 19. P. 498-506. DOI: https://doi.org/10.1177/002188638301900411. 26. Захарчин Г. М. Формування і розвиток організаційної культури машинобудівних підприємств: автореф. дис. на здо- буття наук. ступеня докт. екон. наук: спец. 08.00.04. «Економіка та управління підприємствами». Львів, 2010. 45 с. 27. Schrodt P. The relation ship between organizational identification and organizational culture: Employee perceptions of culture and identification in a retail sales organization. Communication Studies. 2002. Vol. 53. P. 189-202. DOI: https://doi.org/10.1080/10510970209388584. 28. Martin J. Cultures in Organizations. New York. Oxford University Press. 1992. Vol. 1. P. 339-359. DOI: https://doi.org/10.1093/oso/9780195071634.001.0001. 29. Ravasi D., Schultz M. Respon ding to organizational identitythreats: Exploring the role of organizational culture. Academy of Management Journal. 2006. Vol. 49. DOI: https://doi.org/10.5465/amj.2006.21794663. 30. Alpert S., Whetten D. Organizational identity. Research in Organizational Behavior. 1985. Vol. 7. P. 263-502. 31. Kotter. J. P., Heskett J. L. Corporate Culture and Performance. New York. Free Press. 1992. 32. Ernst R. C. Corporate cultures and effective planning: An introduction to the organization culture grid. Personnel Administrator. 1985. Vol. 30. P. 49-60. 33. Gordon G. W. Industry determinants of organizational culture. Academy of Management Review. 1991. Vol. 16. P. 396-415. DOI: https://doi.org/10.2307/258868. 34. Hooijberg R., Petrock F. On cultural change: Using the competing values framework to help leaders to a transformational strategy. Human Resource Management. 1993. Vol. 32. P. 29-51. DOI: https://doi.org/10.1002/hrm.3930320103. 35. Kets de Vries M. D. Personality, culture, and organization. Academy of Management Review. 1986. Vol. 11. P. 266-279. DOI: https://doi.org/10.5465/amr.1986.4282917. 36. Базилюк А. В. Методика SERVQUAL як інструмент оцінювання якості послуг з пасажирських перевезень міста. Управління проектами, системний аналіз і логістика. Технічна серія. 2013. № 12. С. 219-230. URL: http://publications.ntu.edu.ua/upravl_progect/2013_12_econom/005.pdf (дата звернення: 13.03.2023). 37. Holovan O., Oliynyk O., Markova S. “Application of modern methods of service quality assessment for diagnostics of higher education institution corporate culture”. Management and entrepreneurship: trends of development. 2021. Vol. 1. P. 65-79. DOI: https://doi.org/10.26661/2522-1566/2021-1/15-04. 38. Okhota V. I., Brych V. Ya. Quality indices of the services (products) of the tourist industry (methodical and empirical aspect). Economy and the state. 2020.Vol. 4. P. 68-73. DOI: https://doi.org/10.32702/2306-6806.2020.4.68. 39. Janicijevic N. Methodological approaches in the research of organizational culture. Economic Annals. 2011. Vol. 56. P. 69- 99. DOI: https://doi.org/10.2298/EKA1189069J. 40. Hofstede G. Culture's consequences: Inter national differences in work related values. CA: Sage Publications. Beverly Hills. USA. 1980. 41. Handy Ch. Understanding organizations. Penguin Books Ltd. Registered Offices: Harmondsworth. Middlesex. England. 1993. 445 p. 42. Blake R. R, Mouton J. S. Concern for People and Production. The Palgrave Handbook of Organizational Change Thinkers. 2017. P. 157-166. DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-319-52878-6_4. 43. Glaser S. R., Zamanou S., Hacker K. Measuring and interpreting organizational culture. Management Communication Quarterly. 1987. Vol. 1 P. 173-198. DOI: https://doi.org/10.1177/0893318987001002003. 44. Chatman J., Caldwel l., O’Reilly C., Doerr B. Parsing organizational culture: How the norm for adaptability influences the relationship between culture consensus and financial performance in high-technology firms. Journal of Organizational Behavior. 2014. Vol. 35, Is. 6. Р. 785-808. DOI: https://doi.org/10.1002/job.1928. 45. Harris P. R., Morgan R. T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company. 1991. 46. Корпоративна культура: навч. посіб. / Г. Л. Хаєт, О. Л. Єськов. К: Центр навч. літератури, 2003. 403 с. 47. Корпорації: управління і культура / А. Е. Воронкова, М. М. Бабяк, Е. Н. Коренєв, І. В. Мажура. Дрогобич: Вимір, 2006. 376 с. Д. В. Чернух 88 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 48. Фокіна-Мезенцева К. В. Формування корпоративної культури в умовах економічної кризи. Вісник ХНАУ. Серія: Еко- номічні науки. 2018. № 4. С. 362-367. DOI: https://doi.org/10.31359/2312-3427-2018-4-362. 49. Андросова О. Ф. Корпоративна культура на машинобудівних підприємствах України як особлива система. Економі- чний простір. 2018. № 139. С. 162-170. DOI: https://doi.org/10.30838/P.ES.2224.271018.162.281. 50. Кицак Т. Г. Структура корпоративної культури та її роль у розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві. 2010. С. 355 – 361. URL: https://ir.kneu.edu.ua/server/api/core/bitstreams/d36b92f9-367c-484d-8ec7-25ac5253dba0/content. 51. Кравченко В. О. Корпоративна культура як складова конкурентних переваг підприємства. Вісник соціально-еко- номічних досліджень. Одеса. 2019. №69. С. 189-198. DOI: https://doi.org/10.33987/vsed.1(69).2019.189-198. 52. Мирошниченко Ю. В. Корпоративна культура як основний чинник сталого розвитку торговельного підприємства. Проблеми і перспективи розвитку підприємництва. 2021. № 26. С. 66-78 DOI: https://doi.org/10.30977/PPB.2226- 8820.2021.26.66. 53. Ринкевич Н.С. Інтегральна методика оцінки розвитку організаційної культури підприємств (за результатами експертного опитування). Вісник економічної науки України. 2019. № 2 (37). С. 115-120. DOI: https://doi.org/10.37405/1729- 7206.2019.2(37).115-120. 54. Chernukh D. Corporate culture of the enterprise: essence, models, types. Економічний вісник Донбасу. 2022. № 4 (70), pp. 93-104. DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2022-4(70)-93-104. 55. Bezpartochna O., Trushkina N., Chernukh D. Influence of digital technologies on the development of the corporate culture of logistics companies. Strategic imperatives of economic systems management in the context of global transformations: scientific monograph / Edited by M. Bezpartochnyi, V. Riashchenko, N. Linde. Riga: Institute of Economics of the Latvian Academy of Sciences, 2021. P. 121-137. 56. Чернух Д., Трушкіна Н. Цифрова культура як сучасний тренд розвитку логістичних компаній. Modern ways of solving the latest problems in science: Proceedings of the ХХXVII International Scientific and Practical Conference (Bulgaria, Varna, September 20-23, 2022). Varna: International Science Group, 2022. Р. 97-105. DOI: https://doi.org/10.46299/ISG.2022.1.37. 57. Rynkevych N. Evaluation of enterprises’ organizational culture development level. Strategies for sustainable socio-economic development and mechanisms their implementation in the global dimension: collective monograph / edited by M. Bezpartochnyi, in 3 vol.; VUZF University of Finance, Business and Entrepreneurship. Sofia: VUZF Publishing House “St. Grigorii Bogoslov”, 2019. Vol. 3. P. 207-214. 58. Трушкіна Н. В., Ринкевич Н. С. Метод аналізу ієрархій як інструмент управління розвитком організаційної культури підприємств. Східна Європа: економіка, бізнес та управління. 2019. Вип. 6 (23). С. 415-425. DOI: https://doi.org/10.32782/easterneurope.23-62. 59. Трушкіна Н. В., Ринкевич Н. С. Методичний підхід до оцінювання рівня розвитку організаційної культури підпри- ємств. Причорноморські економічні студії. 2019. Вип. 48-2. С. 112-118. DOI: https://doi.org/10.32843/bses.48-51. 60. Trushkina N., Abazov R., Rynkevych N., Bakhautdinova G. Digital Transformation Organizational Culture under Conditions of the Information Economy. Virtual Economics. 2020. Vol. 3. No. 1. P. 7-38. DOI: https://doi.org/10.34021/ve.2020.03.01(1). 61. Kwilinski A., Zaloznova Yu., Trushkina N., Rynkevych N. Organizational and methodological support for Ukrainian coal enterprises marketing activity improvement. E3S Web of Conferences. 2020. Vol. 168. Article 00031. DOI: https://doi.org/10.1051/e3sconf/202016800031. References 1. Unpacking organizational culture. (2023). Quantum Workplase. Retrieved from https://www.quantumworkplace.com/future- of-work/importance-of-organizational-culture-research (Accessed 13 March 2023). 2. Fortune 100 Definition, Requirements, and Top Companies. (2023). Fortune 100. Retrieved from https://www.investopedia.com/terms/f/fortune-100.asp. (Accessed 13 March 2023). 3. Global Code of Corporate Governance. (2022). Ernst & Young. Retrieved from https://assets.ey.com/content/dam/ey-sites/ey- com/ru_kz/home-index/ey-global-code-of-conduct-rus.pdf (Accessed 13 March 2023). 4. Organisational Culture: Unleashing the Power of Your Workforce. (2019). PwC. Retrieved from https://www.pwc.co.uk/who- we-are/regional-sites/north-west/assets/pwc-organisational-culture.pdf (Accessed 10 March 2023). 5. The Importance of Corporate Culture. (2018). Deloitte, Retrieved from https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about- deloitte/articles/culture.html (Accessed 15 March 2023). 6. CultureIQ (2018). The State of Corporate Culture. Retrieved from https://cultureiq.com/wp-content/uploads/2018/03/2018- State-of-Corporate-Culture-Report.pd (Accessed 15 March 2023). 7. Creating a Positive Culture: Examining the Role of Human Resources. (2016). Society for Human Resource Management. Retrieved from https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/Documents/Creating-a-Positive-Culture- Examining-the-Role-of-Human-Resources.pdf (Accessed 15 March 2023). 8. What is the ROI of a Great Culture? (2019). Great Place to Work. Retrieved from https://www.greatplacetowork.com/ resources/blog/what-is-the-roi-of-a-great-culture (Accessed 15 March 2023). 9. How a Bad Workplace Culture Could Cost You Customers. (2018). Gallup. Retrieved from https://www.gallup.com/workplace/244953/bad-workplace-culture-cost-customers.aspx (Accessed 10 March 2023). 10. The Leader's Guide to Corporate Culture. (2018). Harvard Business Review. Retrieved from https://hbr.org/2018/01/the- leaders-guide-to-corporate-culture (Accessed 10 March 2023). 11. Why Good Jobs Are Good for Retailers. (2019). McKinsey & Company. Retrieved from https://www.mckinsey.com/business- functions/organization/our-insights/why-good-jobs-are-good-for-retailers (Accessed 10 March 2023). 12. Voloshko, N. O. (2021). Korporatyvne upravlinnia v umovakh hlobalizatsii mizhnarodnykh ekonomichnykh vidnosyn: model stanovlennia ta rozvytku [Corporate governance in the conditions of globalization of international economic relations: a model of formation and development]. Ekonomika ta derzhava - Economy and the state, no. 12, pp. 54-58. DOI: https://doi.org/10.32702/2306- 6806.2021.12.54 [in Ukrainian]. 13. Hudz, O. Ie., Kliuka, Yu. S. (2020). Yakist ta efektyvnist korporatyvnoho upravlinnia [Quality and efficiency of corporate governance]. Ekonomika. Menedzhment. Biznes – Economy. Management. Business, no. 3(33), pp. 4-8. DOI: https://doi.org/10.31673/2415-8089.2020.030409 [in Ukrainian]. Д. В. Чернух 89 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 14. Zavhorodnia, A. A. (2022). Definitsiia poniattia «korporatyvne upravlinnia» v novykh realiiakh funktsionuvannia pidpryiemstv [The definition of the concept of "corporate management" in the new realities of the functioning of enterprises]. Naukovi pratsi Mizhrehionalnoi Akademii upravlinnia personalom. Ekonomichni nauky – Scientific works of the Interregional Academy of Personnel Management. Economic sciences, no. 4 (67), pp. 22-28. DOI: https://doi.org/10.32689/2523-4536/67-4 [in Ukrainian]. 15. Bannikova, K. B. (2018). Orhanizatsiina kultura yak faktor upravlinnia liudskymy resursamy mizhnarodnykh kompanii [Or- ganizational culture as a factor in human resource management of international companies]. Candidate’s thesis. Kharkiv. 267 p. [in Ukrainian]. 16. Biletska, O. O. (2016). Systema formuvannia ta efektyvnoho zabezpechennia orhanizatsiinoi kultury pidpryiemstva [The system of formation and effective provision of the organizational culture of the enterprise]. Candidate’s thesis. Khmelnytskyi, 230 p. [in Ukrainian]. 17. Kubarieva, I. V., Chmykhalo, N. V., Karpenko, L. A. (2017). Obgruntuvannia metodiv diahnostyky orhanizatsiinoi kultury farmatsevtychnykh orhanizatsii [Justification of diagnostic methods of organizational culture of pharmaceutical organizations]. Farmatsevtychnyi chasopys – Pharmaceutical journal, no. 4, pp. 75–81. DOI: https://doi.org/10.11603/23120967.2017.4.8347 [in Ukrainian]. 18. Ovcharenko, M. I., Cherviakova, S. V. (2013). Metodychne zabezpechennia otsinky stanu korporatyvnoi kultury pidpryiemstva [Methodical support for assessing the state of corporate culture of the enterprise]. Marketynh i menedzhment innovatsii – Marketing and innovation management, no. 2, pp. 130–141. DOI: https://doi.org/10.21272/mmi.2013.3-12 [in Ukrainian]. 19. Tereshchenko, K. V. (2013). Metody vyvchennia orhanizatsiinoi kultury. Aktualni problemy psykholohii [Methods of stud- ying organizational culture. Actual problems of psychology]. Orhanizatsiina psykholohiia. Ekonomichna psykholohiia. Sotsialna psykholohiia – Organizational psychology. Economic psychology. Social Psychology, Vol. 1, no. 37, pp. 28–31. Retrieved from: https://lib.iitta.gov.ua/1836/1/%D0%A237.pdf (Accessed 11 March 2023) [in Ukrainian]. 20. Kharchyshyna, O. V. (2011). Porivniannia metodolohichnykh pidkhodiv do otsinky orhanizatsiinoi kultury ta perspektyvy yikh vykorystannia na pidpryiemstvakh kharchovoi promyslovosti [Comparison of methodological approaches to the assessment of organizational culture and prospects for their use at food industry enterprises]. Ekonomika. Upravlinnia. Innovatsii. Seriia «Ekonomichni nauky» – Economy. Management. Innovations. Series "Economic Sciences", no. 1. Retrieved from: http://eprints.zu.edu.ua/8425/1/Економіка.%20Управління.%20Інновації%202011.pdf. (Accessed 11 March 2023) [in Ukrainian]. 21. Schein, E. H. (1999). The corporate culture survival guide. San Francisco. CA: Jossey-Bass. 22. Cameron, K. S., Ettington, D. R. (1988). The conceptual foundations of organizational culture. Higher Education: Handbook of Theory and Research. (pp. 356-396). New York, Agathon. 23. Quinn, R., Rohrbaugh, J. (1983). Aspacial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science, vol. 29, pp. 363-377. DOI: https://doi.org/10.1287/mnsc.29.3.363. 24. Denison, D. R. (2023). Denison Organizational Culture Survey. Retrieved from: www.denisonconsulting.com (Accessed 1 March 2023). 25. Deal, T. E., Kennedy, A. A. (1983). Culture: a new look through old lenses. Journal of Applied Behavioral Sciences, vol. 19, pp. 498-506. DOI: https://doi.org/10.1177/002188638301900411. 26. Zakharchyn, H. M. (2010). Formuvannia i rozvytok orhanizatsiinoi kultury mashynobudivnykh pidpryiemstv. [Formation and development of organizational culture of machine-building enterprises]. Extended abstract of Doctor’s thesis. Lviv, 45 p. [in Ukrainian]. 27. Schrodt, P. (2002). The relation ship between organizational identification and organizational culture: Employee perceptions of culture and identification in a retail sales organization. Communication Studies, Vol. 53, pp. 189-202. DOI: https://doi.org/10.1080/10510970209388584. 28. Martin, J. (1992). Cultures in Organizations. Oxford University Press, vol. 1, pp. 339-359. New York. DOI: https://doi.org/10.1093/oso/9780195071634.001.0001. 29. Ravasi, D., Schultz, M. (2006). Respon ding to organizational identitythreats: Exploring the role of organizational culture. Academy of Management Journal, vol. 49. DOI: https://doi.org/10.5465/amj.2006.21794663. 30. Alpert, S., Whetten, D. (1985). Organizational identity. Research in Organizational Behavior, vol. 7, рp. 263-502. 31. Kotter, J. P., Heskett, J. L. (1992). Corporate Culture and Performance. New York: Free Press. 32. Ernst, R. C. (1985). Corporate cultures and effective planning: An introduction to the organization culture grid. Personnel Administrator, vol. 30, pp. 49-60. 33. Gordon, G. W. (1991). Industry determinants of organizational culture. Academy of Management Review, vol. 16, pp. 396- 415. DOI: https://doi.org/10.2307/258868. 34. Hooijberg, R., Petrock, F. (1993). On cultural change: Using the competing values framework to help leaders to a transformational strategy. Human Resource Management, vol. 32, pp. 29-51. DOI: https://doi.org/10.1002/hrm.3930320103. 35. Kets, de Vries, M. D. (1986). Personality, culture, and organization. Academy of Management Review, vol. 11, pp. 266-279. DOI: https://doi.org/10.5465/amr.1986.4282917. 36. Bazyliuk, A. V. (2013). Metodyka SERVQUAL yak instrument otsiniuvannia yakosti posluh z pasazhyrskykh perevezen mista [SERVQUAL methodology as a tool for evaluating the quality of city passenger transportation services]. Upravlinnia proektamy, systemnyi analiz i lohistyka. Tekhnichna seriia – Project management, system analysis and logistics. Technical series, no. 12, pp. 219- 230. Retrieved from:http://publications.ntu.edu.ua/upravl_progect/2013_12_econom/005.pdf (Accessed 13 March 2023) [in Ukrainian]. 37. Holovan, O., Oliynyk, O., Markova, S. (2021). Application of modern methods of service quality assessment for diagnostics of higher education institution corporate culture. Management and entrepreneurship: trends of development, vol. 1, pp. 65-79. DOI: https://doi.org/10.26661/2522-1566/2021-1/15-04. 38. Okhota, V. I., Brych, V. Ya. (2020). Quality indices of the services (products) of the tourist industry (methodical and empirical aspect). Economy and the state, vol. 4, pp. 68-73. DOI: https://doi.org/10.32702/2306-6806.2020.4.68. 39. Janicijevic, N. (2011). Methodological approaches in the research of organizational culture. Economic Annals, vol. 56, pp. 69-99. DOI: https://doi.org/10.2298/EKA1189069J. 40. Hofstede, G. (1980). Culture's consequences: Inter national differences in work related values. CA: Sage Publications. Beverly Hills. USA. Д. В. Чернух 90 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 41. Handy, Ch. (1993). Understanding organizations. Penguin Books Ltd. Registered Offices: Harmondsworth. Middlesex. England. 445 p. 42. Blake, R. R, Mouton, J. S. (2017). Concern for People and Production. The Palgrave Handbook of Organizational Change Thinkers, pp. 157-166. DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-319-52878-6_4. 43. Glaser, S. R., Zamanou, S., Hacker, K. (1987). Measuring and interpreting organizational culture. Management Communication Quarterly, vol. 1, pp. 173-198. DOI: https://doi.org/10.1177/0893318987001002003. 44. Chatman, J., Caldwel, l., O’Reilly, C., Doerr, B. (2014). Parsing organizational culture: How the norm for adaptability influences the relationship between culture consensus and financial performance in high-technology firms. Journal of Organizational Behavior, vol. 35, no. 6, pp. 785-808. DOI: https://doi.org/10.1002/job.1928. 45. Harris, P. R., Morgan, R. T. (1991). Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company. 1991. 46. Khaiet, H. L., Yeskov, O. L. (2003). Korporatyvna kultura: navch. posib [Corporate culture: education. manual]. Kyiv, Edu- cation center literature. 403 p. [in Ukrainian]. 47. Voronkova, A. E., Babiak, M. M., Koreniev, E. N., Mazhura, I. V. (2006). Korporatsii: upravlinnia i kultura [Corporations: management and culture]. Drohobych, Vymir. 376 p. [in Ukrainian]. 48. Fokina-Mezentseva, K. V. (2018). Formuvannia korporatyvnoi kultury v umovakh ekonomichnoi kryzy [Formation of cor- porate culture in conditions of economic crisis]. Visnyk KhNAU. Seriia: Ekonomichni nauky – KHNAU Bulletin. Series: Economic Sciences, no. 4, pp. 362-367. DOI: https://doi.org/110.31359/2312-3427-2018-4-362 [in Ukrainian]. 49. Androsova, O. F. (2018). Korporatyvna kultura na mashynobudivnykh pidpryiemstvakh Ukrainy yak osoblyva systema [Cor- porate culture at machine-building enterprises of Ukraine as a special system]. Ekonomichnyi prostir – Economic space, no. 139, pp. 162-170. DOI: https://doi.org/10.30838/P.ES.2224.271018.162.281 [in Ukrainian]. 50. Kytsak, T. H. (2010). Struktura korporatyvnoi kultury ta yii rol u rozvytku sotsialno-trudovykh vidnosyn na pidpryiemstvi [The structure of corporate culture and its role in the development of social and labor relations at the enterprise]. (рp. 355 – 361). Retrieved from: https://ir.kneu.edu.ua/server/api/core/bitstreams/d36b92f9-367c-484d-8ec7-25ac5253dba0/content (Accessed 13 March 2023) [in Ukrainian]. 51. Kravchenko, V. O. (2019). Korporatyvna kultura yak skladova konkurentnykh perevah pidpryiemstva [Corporate culture as a component of the company's competitive advantages]. Visnyk sotsialno-ekonomichnykh doslidzhen – Herald of socio-economic re- searc, Odesa, no. 69, pp. 189-198. DOI: https://doi.org/10.33987/vsed.1(69).2019.189-198 [in Ukrainian]. 52. Myroshnychenko, Yu. V. (2021). Korporatyvna kultura yak osnovnyi chynnyk staloho rozvytku torhovelnoho pidpryiemstva [Corporate culture as the main factor of sustainable development of a trade enterprise]. Problemy i perspektyvy rozvytku pidpryiemnytstva – Problems and prospects of entrepreneurship development, no. 26, pp. 66-78. DOI: https://doi.org/10.30977/PPB.2226-8820.2021.26.66 [in Ukrainian]. 53. Rynkevych, N. S. (2019). Intehralna metodyka otsinky rozvytku orhanizatsiinoi kultury pidpryiemstv (za rezultatamy ek- spertnoho opytuvannia) [Integrated methodology for assessing the development of organizational culture of enterprises (based on expert survey results)]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, no. 2 (37), pp. 115-120. DOI: https://doi.org/10.37405/1729- 7206.2019.2(37).115-120 [in Ukrainian]. 54. Chernukh, D. (2022). Corporate culture of the enterprise: essence, models, types. Ekonomichnyi visnyk Donbasu – Economic Herald of the Donbas, no. 4 (70), pp. 93-104. DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2022-4(70)-93-104. 55. Bezpartochna O., Trushkina N., Chernukh D. (2021). Influence of digital technologies on the development of the corporate culture of logistics companies. Strategic imperatives of economic systems management in the context of global transformations: scientific monograph / Edited by M. Bezpartochnyi, V. Riashchenko, N. Linde. Riga: Institute of Economics of the Latvian Academy of Sciences. 56. Chernukh, D., Trushkina, N. (2022). Tsyfrova kultura yak suchasnyi trend rozvytku lohistychnykh kompanii [Digital culture as a modern trend in the development of logistics companies]. Modern ways of solving the latest problems in science: Proceedings of the ХХXVII International Scientific and Practical Conference (Bulgaria, Varna, September 20-23, 2022). (рр. 97-105). Varna, International Science Group. DOI: https://doi.org/10.46299/ISG.2022.1.37 [in Ukrainian]. 57. Rynkevych, N. (2019). Evaluation of enterprises’ organizational culture development level. Strategies for sustainable socio- economic development and mechanisms their implementation in the global dimension: collective monograph / edited by M. Bezpartochnyi, in 3 vol.; VUZF University of Finance, Business and Entrepreneurship. (Vol. 3, рр. 207-214). Sofia, VUZF Pub- lishing House “St. Grigorii Bogoslov”. 58. Trushkina, N. V., Rynkevych, N. S. (2019). Metod analizu iierarkhii yak instrument upravlinnia rozvytkom orhanizatsiinoi kultury pidpryiemstv [The method of analyzing hierarchies as a tool for managing the development of the organizational culture of enterprises]. Skhidna Yevropa: ekonomika, biznes ta upravlinnia – Eastern Europe: Economy, Business and Management, no. 6 (23), pp. 415-425. DOI: https://doi.org/10.32782/easterneurope.23-62 [in Ukrainian]. 59. Trushkina, N. V., Rynkevych, N. S. (2019). Metodychnyi pidkhid do otsiniuvannia rivnia rozvytku orhanizatsiinoi kultury pidpryiemstv [A methodical approach to assessing the level of development of the organizational culture of enterprises]. Prychornomorski ekonomichni studii – Black Sea Economic Studies, no.48, pp. 112-118. DOI: https://doi.org/10.32843/bses.48-51 [in Ukrainian]. 60. Trushkina N., Abazov R., Rynkevych N., Bakhautdinova G. (2020). Digital Transformation Organizational Culture under Conditions of the Information Economy. Virtual Economics, Vol. 3, no. 1, рр. 7-38. DOI: https://doi.org/10.34021/ve.2020.03.01(1). 61. Kwilinski, A., Zaloznova, Yu., Trushkina, N., Rynkevych, N. (2020). Organizational and methodological support for Ukrain- ian coal enterprises marketing activity improvement. E3S Web of Conferences, Vol. 168, Article 00031. DOI: https://doi.org/10.1051/e3sconf/202016800031. Чернух Д. В. Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств В умовах формування ринкових відносин, посилення конкуренції, глобалізації та інтеграції України в ЄС, підприємства змушені постійно еволюціонувати й швидко реагувати на зміни. Рушійною силою в цих процесах виступає корпоративна культура, яка обʼєднує підприємство та персонал єдиною місією, єдиною філософією, стратегією розвитку, принципами, цін- Д. В. Чернух 91 Економічний вісник Донбасу № 2(72), 2023 ностями, традиціями, створює репутацію в діловому світі, формує імідж організації, підвищує її конкурентоспроможність і забезпечує конкурентну перевагу. Для досягнення поставленої мети були використані різні методи дослідження, такі як порівняльний аналіз, системного підходу, структурного аналізу, факторного аналізу, методу синтезу, формалізації, структурно-логічного узагальнення. Метою наукової роботи є теоретичне узагальнення методів діагностики, оцінювання й аналізу корпоративної культури та обґрунтування методичного підходу до її оцінки. Зокрема у науковій роботі досліджено: різноманіття підходів та методів оцінювання культури, в основу яких покладено різні способи діагностики, параметри і складові корпоративної культури та методи представлення результатів. Виділено пе- реваги та недоліки якісних та кількісних методів оцінювання корпоративної культури. Досліджено та узагальнено основні методологічні підходи до дослідження організаційної культури. Зʼясовано, що сьо- годні вчені надають перевагу кількісним методам оцінювання, які дають можливість дослідити достатньо велику кількість організацій і дати формалізований опис притаманних їх корпоративної культури. Виявлено, що діагностика корпоративної культури повинна ґрунтуватись на таких методологічних принципах, як: на- уковість (використання досягнень наукових дисциплін, які мають своїм об’єктом людину, організації, працю); системність у сприйнятті об’єктів дослідження та управління; професіоналізм, що передбачає наявність у дослідника специфічного досвіду та навичок; визнання підприємства як частини суспільства; гуманізм, що базується на визнанні індивідуума найвищою цінні- стю. Проведено аналіз методик оцінювання корпоративної культури іноземними та українськими науковцями, виокремлено їх переваги та недоліки. Та зʼясовано, що сьогодні немає єдиного підходу до оцінювання корпоративної культури підприєм- ства. Ключові слова: корпоративна культура, методи діагностики, підходи до оцінювання, підхід, розвиток. Chernukh D. Existing Diagnostic Methods and Approaches to Assessing the Level of Development of Corporate Culture of Enterprises In the context of the formation of market relations, the strengthening of competition, globalization, and Ukraine's integration into the EU, enterprises are forced to constantly evolve and quickly respond to changes. The driving force in these processes is corporate culture, which unites the enterprise and staff with a single mission, a single philosophy, a development strategy, principles, values, traditions, creates a reputation in the business world, shapes the organization's image, increases its competitiveness, and provides a competitive advantage. To achieve the set goal, various research methods were used, such as comparative analysis, systems approach, structural analysis, factor analysis, synthesis method, formalization, and structural-logical generalization. The purpose of the research is to theoretically summarize the methods of diagnostics, evaluation, and analysis of corporate culture and to substantiate a methodological approach to its assessment. In particular, the research paper investigates: the diversity of approaches and methods for assessing organizational culture, which are based on different diagnostic methods, parameters and components of corporate culture, and methods for presenting results. The advantages and disadvantages of qualitative and quantitative methods for assessing corporate culture are identified. The main methodological approaches to the study of organizational culture are investigated and summarized. It was found that today scientists prefer quantitative methods of assessment, which make it possible to study a sufficiently large number of organizations and give a formalized description of their corporate culture. It was revealed that the diagnostics of corporate culture should be based on the following methodological principles: Scientificity (the use of the achievements of scientific disciplines that have a person, organization, and work as their object); Systematicity in the perception of objects of research and management; Professionalism, which implies the presence of specific experience and skills in the researcher; Recognition of the enterprise as part of society; Humanism, which is based on the recognition of the individual as the highest value. An analysis of methods for assessing corporate culture by foreign and Ukrainian scientists was conducted, their advantages and disadvantages were identified. It was found that today there is no single approach to assessing the corporate culture of an enterprise. It was analyzed that each of the mentioned approaches makes it possible to carry out only the diagnostics of the corporate culture of the enterprise, but does not fully take into account the practice of functioning of economic entities, including domestic ones. It was investigated and analyzed that European and American researchers, for the assessment of the corporate culture of the enterprise, first of all, take into account the personal characteristics of the personnel. On the other hand, in the works of domestic scientists, it is stated that the diagnostics of the corporate culture of the enterprise should be carried out according to indicators that directly affect the efficiency of the enterprise. It was found that the main purpose of corporate culture diagnostics is the systematic interpretation of existing cultural symptoms using certain tools, and the result is the visualization of the existing corporate culture. Keywords: corporate culture, diagnostics methods, assessment approaches, organizational culture, approach, development. Стаття надійшла до редакції 12.04.2023
id nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-196403
institution Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
issn 1817-3772
language Ukrainian
last_indexed 2025-12-07T16:22:03Z
publishDate 2023
publisher Інститут економіки промисловості НАН України
record_format dspace
spelling Чернух, Д.В.
2024-01-07T13:32:37Z
2024-01-07T13:32:37Z
2023
Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств / Д.В. Чернух // Економічний вісник Донбасу. — 2023. — № 2 (72). — С. 79-91. — Бібліогр.: 61 назв. — укр.
1817-3772
DOI: https://doi.org/10.12958/1817-3772-2023-2(72)-79-91
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/196403
005.7:330.3:334.78
В умовах формування ринкових відносин, посилення конкуренції, глобалізації та інтеграції України в ЄС, підприємства змушені постійно еволюціонувати й швидко реагувати на зміни. Рушійною силою в цих процесах виступає корпоративна культура, яка обʼєднує підприємство та персонал єдиною місією, єдиною філософією, стратегією розвитку, принципами, цінностями, традиціями, створює репутацію в діловому світі, формує імідж організації, підвищує її конкурентоспроможність і забезпечує конкурентну перевагу. Для досягнення поставленої мети були використані різні методи дослідження, такі як порівняльний аналіз, системного підходу, структурного аналізу, факторного аналізу, методу синтезу, формалізації, структурно-логічного узагальнення. Метою наукової роботи є теоретичне узагальнення методів діагностики, оцінювання й аналізу корпоративної культури та обґрунтування методичного підходу до її оцінки. Зокрема у науковій роботі досліджено: різноманіття підходів та методів оцінювання культури, в основу яких покладено різні способи діагностики, параметри і складові корпоративної культури та методи представлення результатів. Виділено переваги та недоліки якісних та кількісних методів оцінювання корпоративної культури. Досліджено та узагальнено основні методологічні підходи до дослідження організаційної культури. Зʼясовано, що сьогодні вчені надають перевагу кількісним методам оцінювання, які дають можливість дослідити достатньо велику кількість організацій і дати формалізований опис притаманних їх корпоративної культури. Виявлено, що діагностика корпоративної культури повинна ґрунтуватись на таких методологічних принципах, як: науковість (використання досягнень наукових дисциплін, які мають своїм об’єктом людину, організації, працю); системність у сприйнятті об’єктів дослідження та управління; професіоналізм, що передбачає наявність у дослідника специфічного досвіду та навичок; визнання підприємства як частини суспільства; гуманізм, що базується на визнанні індивідуума найвищою цінністю. Проведено аналіз методик оцінювання корпоративної культури іноземними та українськими науковцями, виокремлено їх переваги та недоліки. Та зʼясовано, що сьогодні немає єдиного підходу до оцінювання корпоративної культури підприємства.
In the context of the formation of market relations, the strengthening of competition, globalization, and Ukraine's integration into the EU, enterprises are forced to constantly evolve and quickly respond to changes. The driving force in these processes is corporate culture, which unites the enterprise and staff with a single mission, a single philosophy, a development strategy, principles, values, traditions, creates a reputation in the business world, shapes the organization's image, increases its competitiveness, and provides a competitive advantage. To achieve the set goal, various research methods were used, such as comparative analysis, systems approach, structural analysis, factor analysis, synthesis method, formalization, and structural-logical generalization. The purpose of the research is to theoretically summarize the methods of diagnostics, evaluation, and analysis of corporate culture and to substantiate a methodological approach to its assessment. In particular, the research paper investigates: the diversity of approaches and methods for assessing organizational culture, which are based on different diagnostic methods, parameters and components of corporate culture, and methods for presenting results. The advantages and disadvantages of qualitative and quantitative methods for assessing corporate culture are identified. The main methodological approaches to the study of organizational culture are investigated and summarized. It was found that today scientists prefer quantitative methods of assessment, which make it possible to study a sufficiently large number of organizations and give a formalized description of their corporate culture. It was revealed that the diagnostics of corporate culture should be based on the following methodological principles: Scientificity (the use of the achievements of scientific disciplines that have a person, organization, and work as their object); Systematicity in the perception of objects of research and management; Professionalism, which implies the presence of specific experience and skills in the researcher; Recognition of the enterprise as part of society; Humanism, which is based on the recognition of the individual as the highest value. An analysis of methods for assessing corporate culture by foreign and Ukrainian scientists was conducted, their advantages and disadvantages were identified. It was found that today there is no single approach to assessing the corporate culture of an enterprise. It was analyzed that each of the mentioned approaches makes it possible to carry out only the diagnostics of the corporate culture of the enterprise, but does not fully take into account the practice of functioning of economic entities, including domestic ones. It was investigated and analyzed that European and American researchers, for the assessment of the corporate culture of the enterprise, first of all, take into account the personal characteristics of the personnel. On the other hand, in the works of domestic scientists, it is stated that the diagnostics of the corporate culture of the enterprise should be carried out according to indicators that directly affect the efficiency of the enterprise. It was found that the main purpose of corporate culture diagnostics is the systematic interpretation of existing cultural symptoms using certain tools, and the result is the visualization of the existing corporate culture.
uk
Інститут економіки промисловості НАН України
Економічний вісник Донбасу
Менеджмент
Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств
Existing Diagnostic Methods and Approaches to Assessing the Level of Development of Corporate Culture of Enterprises
Article
published earlier
spellingShingle Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств
Чернух, Д.В.
Менеджмент
title Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств
title_alt Existing Diagnostic Methods and Approaches to Assessing the Level of Development of Corporate Culture of Enterprises
title_full Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств
title_fullStr Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств
title_full_unstemmed Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств
title_short Існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств
title_sort існуючі методики діагностики та підходи до оцінювання рівня розвитку корпоративної культури підприємств
topic Менеджмент
topic_facet Менеджмент
url https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/196403
work_keys_str_mv AT černuhdv ísnuûčímetodikidíagnostikitapídhodidoocínûvannârívnârozvitkukorporativnoíkulʹturipídpriêmstv
AT černuhdv existingdiagnosticmethodsandapproachestoassessingthelevelofdevelopmentofcorporatecultureofenterprises

Similar Items