Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі
У статті виконано огляд та аналіз і подано авторське бачення сутності поняття "людський фактор", визначено його особливості на підприємствах роздрібної торгівлі при антикризовому управлінні. Структуровано якості персоналу за фазами розвитку кризи та етапами антикризового управління на підп...
Saved in:
| Published in: | Схід |
|---|---|
| Date: | 2010 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України
2010
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/20892 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі / Г.Забродська // Схід. — 2010. — № 1 (101). — С. 69-74. — Бібліогр.: 15 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859784602556563456 |
|---|---|
| author | Забродська, Г. |
| author_facet | Забродська, Г. |
| citation_txt | Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі / Г.Забродська // Схід. — 2010. — № 1 (101). — С. 69-74. — Бібліогр.: 15 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Схід |
| description | У статті виконано огляд та аналіз і подано авторське бачення сутності поняття "людський фактор", визначено його особливості на підприємствах роздрібної торгівлі при антикризовому управлінні. Структуровано якості персоналу за фазами розвитку кризи та етапами антикризового управління на підприємстві; показано роль окремих категорій персоналу
в антикризовому управлінні.
On the basis of study of famous scientists works, the author suggests his own view on the seeing of essence of the concept
"human factor". Its peculiarities for retail trade enterprises and anti-crisis management.
|
| first_indexed | 2025-12-02T09:57:46Z |
| format | Article |
| fulltext |
№ 1 (101) січень-лютий 2010 р.
ЕКОНОМІКА 69
УДК 339.187:65887
ËÞÄÑÜÊÈÉ ÔÀÊÒÎÐ ÍÀ ϲÄÏÐȪÌÑÒÂÀÕ
ÐÎÇÄвÁÍί ÒÎÐòÂ˲
ГАННА ЗАБРОДСЬКА,
аспірант Харківського державного
університету харчування та торгівлі
У статті виконано огляд та аналіз і подано авторське бачення сутності поняття "людсь-
кий фактор", визначено його особливості на підприємствах роздрібної торгівлі при анти-
кризовому управлінні. Структуровано якості персоналу за фазами розвитку кризи та етапа-
ми антикризового управління на підприємстві; показано роль окремих категорій персоналу
в антикризовому управлінні.
Ключові слова: людський фактор, людський фактор підприємства, антикризове уп-
равління.
Постановка проблеми. За сучасних умов веден-
ня бізнесу зростає роль особистості працівника, його
мотиваційних установок, уміння їх формувати й на-
правляти відповідно до завдань, які постають перед
підприємством у мінливому ринковому середовищі,
що зазнає кризових впливів. Тому виникає не-
обхідність визначення сутності людського фактора
антикризового управління на підприємствах.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Пи-
тання визначення сутності поняття "людський фак-
тор" та окремих його аспектів розглянуто в працях
А. Г. Беліченка, В. В. Близнюк, В. Г. Воронкової,
Л. М. Гаєвської, О. А. Грішнової, Т. А. Заяць, В. Я. Кір'ян,
А. В. Коровського, Е. М. Короткова, І. С. Кравченко,
В. І. Куценко, Е. М. Ліанової, В. В. Онікієнка, І. Л. Пет-
рової, С. І. Пирожкова, О. М. Попова, Е. А. Уткіна,
Г. В. Щокіна та ін. У свою чергу, основи антикризо-
вого управління досліджують С. Г. Бєляєва, В. А. Ба-
ринов, І. А. Бланк, С. В. Валдайцев, В. О. Василенко,
А. П. Градов, А. П. Грязьова, В. М. Гринькова, Г. Г. Кірей-
цев, Г. П. Іванов, В. В. Ковальов, Є. М. Коротков,
М. О. Кизим, А. І. Кашкін, Л. О. Лігоненко, А. П. Наливай-
ко, Дж. Обер-Кріє, С. Ф. Покропивний, В. С. Пономарен-
ко, Ю. І. Палкін, С. А. Панов, О. І. Пушкар, О. В. Раєв-
нєва, Т. О. Рєзнікова, Н. В. Родіонова, Л. С. Ситник,
Е. А. Уткін, А. Д. Чернявський та ін.
Разом із тим, проблеми визначення особливостей
людського фактора антикризового управління на
підприємствах роздрібної торгівлі не знайшли належ-
ного відображення в науковій літературі.
Метою статті є визначення сутності людського
фактора антикризового управління на підприємствах
роздрібної торгівлі. Для досягнення мети необхідно
виконати такі завдання: по-перше, визначити сутність
понять "людський фактор" і, по-друге, розглянути
особливості людського фактора антикризового уп-
равління на підприємствах роздрібної торгівлі.
Виклад основного матеріалу. У постіндуст-
ріальному світі категорія "робоча сила" розвиваєть-
ся в поняття "людський фактор", яке найповніше
відображає наукові погляди на роль і місце людини
в економічній системі постіндустріального та інфор-
маційного суспільства й зростання його значущості
під впливом об'єктивних змін. Це, на думку автора,
обумовлюється такими чинниками [1]:
становлення людського фактора є історичним
процесом руху розвитку людського суспільства;
значущість людського фактора зростає під впли-
вом зовнішніх для нього чинників (розвиток техноло-
гічного способу виробництва, відносин власності,
міжнародних економічних відносин тощо) та
внутрішніх, що визначаються розвитком самої люди-
ни (її освіти, культури, самосвідомості та ін.);
становлення людського фактора відбувається в
системах різного рівня: макрорівня (держави), ме-
зорівня (регіону), мікрорівня (підприємства), родини
(домогосподарства), особистості окремого праців-
ника;
людський фактор має якісні й кількісні характе-
ристики;
людський фактор відображає ступінь розвитку
людини, має потенціал, який реалізується або може
реалізуватися в майбутньому під впливом відповід-
них умов;
нові вимоги до якостей особи (рівня освіти, ква-
ліфікації, знань, її здоров'я тощо) в процесі сучасно-
го виробництва потребують нових вкладень у розви-
ток людського фактора;
розвиток якостей людини є метою становлення
людського фактора.
Таким чином, окремі поняття, що відображають
трудові відносини людини, мають збіг змістовних ас-
пектів і достатню умовність їхнього розмежування,
тому що відображають окремі аспекти поняття "ро-
боча сила" і, відповідно, відбивають окремі харак-
теристики поняття "людський фактор". Так:
людина є носієм здатності до праці, тобто є оди-
ницею людського фактора;
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
70
№ 1 (101) січень-лютий 2010 р.
ЕКОНОМІКА
праця - свідомий процес раціональної діяльності
людей, використання ресурсу їхніх якостей під час ви-
робничого процесу, тобто є основою формування яко-
стей людського фактора;
базовим поняттям людського фактора є здатність
людини до праці, тобто робоча сила;
трудові ресурси відображають сукупність осіб, що
вкладають свою працю та здібності у виробничий про-
цес та знаходяться в єдності з іншими ресурсами, тоб-
то є базою кількісної та вартісної оцінки людського
фактора, а людські ресурси відображають праців-
ника як активний об'єкт, який має внутрішні моти-
ваційні потреби, власну мету, інтереси, без урахуван-
ня яких неможливий розвиток підприємства за сучас-
них умов; тобто є рушійною силою людського факто-
ра через формування нових властивостей у праців-
ників у процесі праці;
трудовий потенціал відображає потенційні запа-
си живої праці підприємства та є межовою величи-
ною можливості участі працівників у виробничому
процесі з урахуванням їх властивостей, тобто відоб-
ражає резерви (запаси) та обмеження використання
людського фактора, а людський потенціал є домінан-
тною формою реалізації "людського фактора", а та-
кож характеризує умови, за яких відбувається і є
можливою його реалізація;
людський капітал відображає процес формуван-
ня та розвитку людських якостей як об'єкт інвесту-
вання, тобто відображає інвестиційний ракурс людсь-
кого фактора;
людський розвиток є кінцевою метою формуван-
ня людського фактора.
Автор погоджується з думкою Л. Донець [2, с. 12],
що включення поняття "людський фактор" до систе-
ми економічних понять, не є її доповненням ще од-
ним розділом, а узагальнює економічні аспекти по-
нять "робоча сила", "трудові ресурси", "трудовий по-
тенціал", "людський капітал", "людський розвиток".
Таким чином, можна уточнити поняття "людський
фактор" і сформулювати його сутність так: людсь-
кий фактор - це комплекс якостей людини, що вико-
ристовується в процесі створення будь-яких ціннос-
тей, за рахунок чого він стає головною рушійною си-
лою економічного розвитку суспільства . Для
підприємства це визначення можна конкретизувати
так: людський фактор підприємства - це комплекс
якостей людини та групи людей, що використовуєть-
ся у виробничому процесі під час виробництва то-
варів та послуг, за рахунок чого стає основним чин-
ником розвитку підприємства й самого індивідуума.
Проте людський фактор підприємств роздрібної
торгівлі має свої специфічні властивості, що визна-
чаються особливостями їхнього взаємозв'язку з ото-
ченням та організацією праці в торговельно-техно-
логічному процесі.
За останні роки з'явився цілий ряд наукових ви-
дань, присвячених питанням економіки підприємств
роздрібної торгівлі. Це перш за все роботи І. О. Блан-
ка, О. А. Грішнової, А. А. Мазаракі, Л. О. Лігоненко,
В. В. Нікішина, Н. М. Ушакової, А. Б. Цвєткова, Л. Шай-
городської та ін., але проблеми дослідження людсь-
кого фактора на цих підприємствах ще не знайшли
свого відображення.
Найкраще сформулювали сутність роздрібної
торгівлі М. Леві та Б. А. Вейтц. Вони визначають її як
"сукупність видів підприємницької діяльності, що
збільшує цінність товарів і послуг для особистого та
сімейного використання" [3, с. 17], тобто діє на спо-
живчому ринку.
В. В. Апопій, М. Д. Виноградський, А. М. Вино-
градська, Н. О. Голошубова, І. П. Міщук, В. М. Ребиць-
кий, С. І. Рудницький, Ю. М. Хом'як, І. І. Муромкіна та
ін. [4-6] вважають, що організація праці на підприєм-
ствах роздрібної торгівлі має певні особливості, які
впливають на зміст праці. Витрати праці в торгівлі
мають подвійний характер: витрати праці продавця
й покупця, тобто працю робітників необхідно органі-
зовувати так, щоб знизити витрати часу покупців на
придбання товарів, тобто працівників масових про-
фесій у роздрібній торгівлі необхідно спрямовувати
на задоволення вимог покупця та впливу на його по-
треби. Е. В. Красноярський [7, с. 19-20], В. А. Сав-
ченко [8, с. 6-7] конкретизують, що безпосередній кон-
такт працівників торговельного залу з покупцями ак-
туалізує такі якості продавця як: комунікабельність,
пізнавальна ініціативність, витримка, уміння переми-
кати увагу, доброзичливість, товариськість, терп-
лячість, гарна пам'ять, активний практичний розум,
уміння швидко рахувати, легко та вільно говорити, мо-
ментально оцінювати ситуацію, залагоджувати кон-
флікти, спостережливість, почуття смаку, стильність,
почуття обов'язку, фізична витривалість, рухливість,
вправність тощо.
Не можна не погодитися з думкою В. І. Іваницько-
го, Р. А. Максименко, І. Н. Ушакової [9, с. 245-246], що
труд працівників торгівлі має характерні риси, які вип-
ливають із сукупності функцій, пов'язаних із торго-
вельним обслуговуванням. Специфіка труда праців-
ників торгівлі полягає в тому, що його результатом
тут виступає не матеріальний продукт, а послуга. Ви-
ходячи із цього, особливостями праці в роздрібній
торгівлі є те, що на неї впливають імовірнісні чинни-
ки: нерівномірність інтенсивності купівельних потоків
у часі. Складність труда працівників торгівлі полягає
в тому, що в більшості вони виконують роботу, яка
пов'язана з постійним нервовим та розумовим напру-
женням і певним фізичним навантаженням, а також
тим , що в торгівлі велика питома вага малих
підприємств, де переважають витрати живої праці,
тому що відсутні можливості механізації багатьох тру-
домістких процесів.
На характер труда працівників роздрібної торгівлі
суттєво впливають специфічні чинники - коливання
інтенсивності потоків покупців, нерівномірність по-
стачання товарів, матеріальна відповідальність, що
обмежує кооперування та розподіл праці й режиму
роботи, високе нервово-психологічне напруження,
висока частка жінок і молоді, низький рівень механі-
зації та автоматизації, тобто формування властиво-
стей необхідно спрямовувати на здатність пристосу-
вання до неритмічної напруженості праці, кооперуван-
ня праці, обліку та контролю товароруху, взаємодо-
помогу та довіру.
В. І. Іваницький, І. А. Бланк [9, с. 36-38] додають,
що вплив НТП не обминув і підприємства роздрібної
торгівлі. НТП вимагає найбільш широкої участі
фахівців вищої кваліфікації, здатних організувати тор-
говельний процес з урахуванням останніх досягнень
науки та техніки та забезпечувати максимальну його
ефективність, тому сучасному рівню технічної осна-
щеності підприємств повинен відповідати потенціал
знань працівників. Отже, проблема технічної підготов-
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
№ 1 (101) січень-лютий 2010 р.
ЕКОНОМІКА 71
ки сучасного спеціаліста торгівлі є в умовах НТП дуже
актуальною. З іншого боку, зростання конкурентної на-
пруги та постійне оновлення номенклатури товарів
впливає на товарний асортимент, особливо це сто-
сується товарів довготривалого використання, що
потребує зростання освітнього й культурного рівня
працівників. Таким чином, до таких обов'язкових яко-
стей, необхідних для успішного виконання цього виду
трудової діяльності, як фізичні, психофізіологічні та
професійні дані додаються мобільність, позитивне
ставлення до змін і безперервного навчання.
Слід погодитися з думкою І. Мартена [10, с. 32-
33], що в підприємствах роздрібної торгівлі викори-
стання знань, здібностей та навичок відбувається
за умов обов'язкового узгодження індивідуальних
якостей із вимогами підвищення відповідальності
колективу для вирішення завдань у сфері торгівлі,
тобто переважають колективні форми праці, цьому
сприяє покращення умов праці та побуту праців-
ників, включаючи проблеми охорони праці та охо-
рони здоров'я. Структурування специфічних якостей,
що визначають сутність людського фактора
підприємств роздрібної торгівлі, схематично відоб-
ражено на рис. 1.
Рис. 1. Структурування специфічних якостей людського фактора підприємств
роздрібної торгівлі.
Високий рівень конкуренції в галузі, низька капіталомісткість бізнесу, ринок праці забезпечує
торговельне підприємство кваліфікованою робочою силою, а з іншого боку, приймає надлишкову
робочу силу й перерозподіляє її між підприємствами, що збільшує пропозицію робочої сили та
впливає на її вартість, наявність великої кількості малих підприємств
якості працівника: здатність до роботи в умовах слабкої механізації та автоматизації засобів
праці, достатньо швидке навчання та освоєння нових професій, уміння користуватися сучасною
торговельною технікою тощо
якості власника: здатність до забезпечення високоякісної праці та її результатів за невелику
платню тощо
Витрати праці в торгівлі мають подвійний характер: витрати праці продавця і покупця, тобто
працівників необхідно організовувати так, щоб знизити витрати часу покупців на придбання товарів;
частина операцій спрямована на створення необхідних умов для успішного здійснення продажу
товарів і має підпорядкований, тобто колективний характер; колективна та індивідуальна
матеріальна відповідальність
Працюють на споживчому ринку, збільшуючи цінність товарів і послуг, реалізуючи їх для
особистісного або родинного споживання: реалізація товарів через живе активне спілкування;
покупці повністю вільні у своїй економічні поведінці, нерівномірний потік покупців протягом робочого
дня, орієнтація на територіально обмежений локальний ринок, купівельна спроможність і купівельні
переваги населення формують попит
розумові якості: використовуються для формування оптимального й стабільного асортименту
товарів та пошуку оптимальних схем взаємодії з постачальниками, налагодження спілкування,
формування оптимальної цінової політики та управління витратами, уміння створити
привабливий імідж та забезпечити високу культуру обслуговування тощо
фізичні якості: здатність до фізичної праці, уміння витримувати інтелектуальне та психологічне
навантаження; пристосовуватися до неритмічної напруженої праці, графіку та режиму роботи
Особливості функціонування
підприємств роздрібної торгівлі
Особливості людського фактора
підприємств роздрібної торгівлі
колективні якості: групової матеріальної відповідальності; здатності до співпраці між групами,
що безпосередньо спілкуються з покупцями, та групами, що обслуговують торговельний процес,
кооперування праці, колективного обліку та контролю товароруху
особистісні якості: ідентифікаційні якості працівників (зовнішній облік, стиль спілкування,
консультування, рекламування товарів), сприйняття та освоєння нових прийомів праці,
позитивного ставлення до змін, самостійного обліку та контролю товароруху, мобільності,
безперервного навчання тощо
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
72
№ 1 (101) січень-лютий 2010 р.
ЕКОНОМІКА
Антикризове управління в широкому сенсі розгля-
дається як така система управління підприємства,
яка має комплексний, системний характер і спрямо-
вана на запобігання несприятливим для бізнесу яви-
щам або їх усуненню за допомогою використання
всього потенціалу сучасного менеджменту, розроб-
ки та реалізації на підприємстві спеціальної програ-
ми, що має стратегічний характер і дозволяє усунути
тимчасові утруднення, зберігати та примножувати
ринкові позиції за будь-яких обставин і при оперті в
основному на власні ресурси [15, с. 7-8].
В антикризовому управлінні значення людсько-
го фактора зростає. На думку авторів [12, c. 282-
285; 13, с. 133], кризовий стан підприємства розгля-
дається як стан, що визначає поведінку персоналу
й відповідно впливає на формування управлінських
рішень, а отже, для антикризового управління
підприємством потрібна не просто група фахівців,
а дружний, творчий, самонастроювальний колектив-
команда. І тут не можна обмежитися тільки дослід-
женням якостей керівників, навіть незважаючи на
їхню надзначущу роль в антикризовому управлінні,
необхідно також виокремити інших працівників, які
реалізують ці рішення. До керівників належить
відносити не тільки першого керівника, який повною
мірою здійснює керівництво підприємством (усіма
підсистемами), але й різні категорії керівників служб,
відділів, дільниць та ін., у яких також здійснюється
повний управлінський цикл, але в менших масшта-
бах (магазини-підрозділи в торговельних мережах),
а також заступники керівників, тому що вони є їхніми
дублерами.
В. О. Василенко, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Єрьомін та
ін. [11, с. 463-464; 14] пропонують розглядати людсь-
кий фактор крізь призму стереотипів поведінки пра-
цівників за фазами кризи (рис. 2), тому що на кожній
фазі розвитку кризи виникають специфічні вимоги до
якостей персоналу.
Структурування антикризових якостей персоналу
за фазами розвитку кризи та етапами антикризового
управління на підприємстві також потребує визначен-
ня ролі категорій персоналу в антикризовому уп-
равлінні.
Стадія формування персоналу характеризується
наявністю на підприємстві спеціалістів, тобто нова-
торів, які готові орієнтуватися на потреби ринку, ство-
рюючи та пропонуючи новий продукт. Отже, на нульо-
вій фазі розвитку кризи, коли немає її відчутних сим-
птомів, головним затребуваним людським чинником
є випередження кризи, застосування загальних анти-
кризових якостей менеджера з антикризового управ-
ління [11, с. 461-462] для здійснення стратегічної, ад-
міністративної, експертно-інноваційної, виховної,
лідируючої функції, а також специфічних функцій, до
яких зокрема належать виконання процедур ранньої
діагностики кризового стану та введення в дію анти-
кризових заходів. Основними способами впливу на
якості керівників тут стають мотивація досягнення
цілей; освіта; тренінги з розвитку стратегічного мис-
лення; робота на підприємствах, що знаходяться на
різних стадіях розвитку кризи; планування кар'єри; за-
лучення до прийняття рішень; вироблення позитив-
ного ставлення до змін; тренінги з психологічної вит-
ривалості та психологічної сумісності тощо.
Прихована (латентна)
криза
Заходи
запобігання кризі
Втрата платоспроможності
(ще зворотна)
Негайні заходи покращення
діяльності
Поглиблення кризи
(незворотна)
Заходи банкрутства та
ліквідування
Новий стан
Потенційна криза
О фаза
Перша фаза кризи
Друга фаза кризи
Третя фаза кризи
Рис. 2. Структурно-логічна схема кризи підприємства.
Для іншого персоналу зростає значення таких яко-
стей, як перевага спільних проблем над власними,
а також заохочення накопичення досвіду та поши-
рення світогляду працівника. Основними способа-
ми впливу на якості інших працівників тут стають мо-
тивація результатів праці; створення умов для по-
стійного навчання та підвищення кваліфікації; кон-
курентні умови заповнення вакансій; тренінг групо-
вої взаємодії виконання завдань тощо.
На першій фазі розвитку кризи (прихована кри-
за) ще є час для осмислення кризових симптомів,
вжиття запобіжних заходів та їхнього втілення. Тому
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
№ 1 (101) січень-лютий 2010 р.
ЕКОНОМІКА 73
на перший план у керівників виходять якості авто-
ритетності, цілеспрямованості, компетентності, пе-
редбачливості, поінформованості, комунікабель-
ності та харизми, інноваційного бачення, розуміння
проблем та швидке їх вирішення тощо. Ці якості доз-
воляють оцінювати потенційну небезпечність ситу-
ації, вчасно формувати антикризові групи фахівців
та створювати умови для обговорення й вирішення
проблем, що сприяє запобіганню кризовому стану
або його пом'якшенню. Основними способами фор-
мування таких якостей тут стають: мотивація покра-
щення результатів діяльності підприємства; вивчен-
ня світового досвіду антикризового управління;
участь у науково-практичних конференціях щодо
інноваційних перетворень; залучення працівників до
обговорення й прийняття рішень; інформування про
цінності підприємства; тренінги обґрунтування та
прийняття рішень за кризових умов; обмін інформа-
цією між фахівцями й керівниками, мотивація до-
сягнення цілей та покращення результатів діяльності
підприємства тощо.
В інших працівників зростає значення якостей
щодо довіри до рішень керівництва, орієнтація на
довгостроковість процесу змін, швидкого реагуван-
ня на зміни, колективного настрою, ділова ак-
тивність, концентрування на системі цінностей
підприємства, визначення різних точок зору, підви-
щення психологічної опірності, відповідність моти-
ваційних установок, професійного інструментарію
працівників та умов праці вимогам організаційних
цілей та завдань тощо. Основними способами впли-
ву на якості тут стають тренінги колективної пове-
дінки в стресових і кризових умовах, залучення пер-
соналу підприємств до обговорення й прийняття
рішень, інформування про цінності підприємства,
його стан та динаміку зовнішнього оточення під-
приємства, мотивація результатів праці тощо.
На другій фазі розвитку кризи (наявна, але ще
зворотна криза), коли вже наявні окремі кризові сим-
птоми й необхідно швидко виправляти ситуацію, на
перший план висуваються лідерські якості, особли-
во швидке і гнучке реагування на розвиток подій,
прискорення процесу прийняття й реалізації рішень,
холоднокровність, антистресова стійкість, ранжу-
вання проблем, надихання колективу, заохочення
зусиль, демонстрування впевненості в успішному
розв'язанні кризової ситуації, використання досвіду
й інтелекту як свого власного, так і членів команди,
уміння обирати адекватний стиль спілкування під час
вирішення конфліктів тощо. Основними способами
впливу на якості тут є складання попередніх планів
дій із підготовкою запасних варіантів на випадок не-
передбачуваних подій, мотивація досягнення цілей;
підбір антикризової команди для роботи в кризовій
ситуації та проведення тренінгів із моделювання
такої ситуації; організація участі працівників у ство-
ренні безперебійної та надійної системи інформа-
ційного забезпечення та постійного стеження за роз-
витком подій; вироблення позитивного ставлення до
змін; тренінги з оцінки обставин; вироблення нави-
чок спокійного реагування на події шляхом коорди-
нації антикризових заходів, система винагород щодо
результатів колективних зусиль тощо.
В інших працівників зростає значення якостей
щодо концентрації зусиль на виконанні розпоряд-
жень керівництва, залагодження конфліктів, проти-
стояння панічним настроям, взаємодопомоги й взає-
мопідтримки, скорочення потреб тощо. Основними
способами впливу тут є організація участі праців-
ників у створенні безперебійної та надійної системи
інформаційного забезпечення та постійного стежен-
ня за розвитком подій, відмова керівників від зай-
вих витрат на утримання управлінського персоналу,
навчання швидко діяти відповідно до розпоряджень
і антикризових планів, вироблення позитивного став-
лення до змін, мотивація покращення результатів
праці тощо.
Третя фаза розвитку кризи (уже незворотна
криза) - стан, коли підприємство або ліквідується
(банкрутує), або руйнується існуюче підприємство й
створюється практично нове в нових сферах бізне-
су. За цих умов на великих підприємствах вводить-
ся команда антикризових керівників, до яких відно-
сять арбітражних (тимчасових, зовнішніх, конкурс-
них) керівників та фахівців із антикризового управ-
ління [11, с. 455]. Перші за Законом України про бан-
крутство можуть діяти лише на підставі диплома
менеджера з антикризового управління та ліцензії,
які підтверджують наявність спеціальних знань і
навичок, та призначаються арбітражним судом, у
результаті чого повноваження керівництва під-
приємством переходять до цих фахівців. Проте за-
лучення антикризових менеджерів свідчить, що
підприємство вже в судовому порядку визнане бан-
крутом і головне призначення нового менеджменту
- порятунок підприємства. Інші антикризові фахівці
можуть виступати як незалежні експерти, що
здійснюють свою діяльність на комерційній основі,
або можуть бути штатними працівниками на різних
рівнях управління, і до них можуть звертатися за
разовою консалтинговою допомогою в разі необхід-
ності, тобто їхня роль - сприяння запобіганню кризі
або допомога в разі її виникнення.
Отже, на цьому етапі в керівників на перший план
висуваються такі якості: наявність спеціальних
знань і навичок щодо антикризового управління та
кризового менеджменту, здатність консолідувати
працівників, позитивна репутація, уміння об'єктив-
но оцінювати працю підлеглих, швидкість прийняття
рішень, уміння перерозподіляти повноваження й
центри відповідальності та залучати до праці висо-
кокваліфікованих фахівців, уміння активізувати ро-
боту та передбачати конфліктні ситуації, диплома-
тичність, здатність знімати стрес у працівників,
здатність сприяти задоволенню роботою в праців-
ників, підприємницькі якості тощо. Основними спо-
собами впливу на ці якості тут є управління за ціля-
ми, оплата праці за участю в прибутках; спеціальна
освіта щодо антикризового управління; поінформо-
ваність про процеси перетворень; створення кра-
щих умов праці; налагодження міжособистісних
зв'язків, переконання у своїй компетентності та
вміння переконати в правильності дій підлеглих, ан-
тистресові педагогічні та психологічні тренінги тощо.
В інших працівників зростає значення якостей
терпіння, оптимізму, відданості підприємству, готов-
ності до змін, здатності швидко навчатися та осво-
ювати нові професії та робочі прийоми, не-
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
74
№ 1 (101) січень-лютий 2010 р.
ЕКОНОМІКА
конфліктність, створення робочого настрою, пози-
тивне ставлення до нових працівників, обирання
адекватного стилю спілкування зі співробітниками,
відновлення після емоційного та психологічного
шоку, засвоєння нових норм та цінностей, усунення
негативних наслідків діяльності тощо. Основними
способами впливу на ці властивості тут є регулярна
інспекція виробничих процесів, поінформованість
про процеси перетворень, навчання нових професій
та робочих прийомів, мотивація швидких змін, тре-
нінги роботи в команді, створення кращих умов праці
тощо.
Висновки
Людський фактор можна розглядати як комп-
лекс якостей і здатностей людини, що задіяна в
процесі створення будь-яких цінностей, а для
підприємства - як комплекс якостей людини та гру-
пи людей, що задіяні у виробничому процесі.
У роздрібній торг івлі людський фактор
підприємств має свої специфічні властивості, що
визначаються особливостями їхнього взаємозв'яз-
ку з оточенням та організацією праці в торговель-
но-технологічному процесі. При цьому людський
фактор антикризового управління являє собою су-
купність специфічних якостей, які відображають
специфічні вимоги до якостей персоналу на кожній
фазі розвитку кризи на підприємстві.
ЛІТЕРАТУРА:
1. Забродська Г. І. "Людський фактор" в понятійному апа-
раті сучасної економічної теорії / Г. І. Забродська // Економічна
стратегія і перспективи розвитку сфери торгівлі та послуг : зб.
наук. праць Харк. держ. ун-т харчування та торгівлі : у 2-х т. -
2007. - Вип. 1 (5). - Т. 1. - С. 437-446.
2. Донець Л. Людський фактор - основа ефективного функ-
ціонування ринку праці / Л. Донець // Україна: аспекти праці. -
1999. - № 2. - С. 12-15.
3. Леви М. Основы розничной торговли / М. Леви,
Б. А. Вейтц ; [пер. с англ., под ред. Ю. Н. Каптуревского]. -
СПб. : Издательство "Питер", 1999. - 448 с.
4. Виноградська А. М. Комерційне підприємництво: сучас-
ний стан, стратегії розвитку : [монографія] / А. М. Виноградсь-
ка. - К. : Центр навчальної літератури, 2004. - 807 с.
5. Голошубова Н. О. Організація торгівлі / Н. О. Голошубо-
ва. - К. : Книга, 2004. - 560 с.
6. Організація торгівлі / [Апопій В. В., Міщук І. П., Ребиць-
кий В. М., Рудницький С. І., Хом'як Ю. М.]. - К. : Центр навчаль-
ної літератури, 2008. - 632 с.
7. Красноярський Э. В. Професия - продавец / Э. В. Крас-
ноярский - М. : Экономика, 1986. - 128 с.
8. Савченко В. А. Трудовые ресурсы в торговле: формиро-
вание и использование / В. А. Савченко - М. : Экономика, 1981.
- 112 с.
9. Иваницкий В. И. Экономика советской торговли /
В. И. Иваницкий, Р. А. Максименко, И. Н. Ушакова. - М. : Эконо-
мика, 1990. - 334 с.
10. Научная организация труда в торговле / [пер. с нем.
под рук. И. Мартен; научн. ред. Л. А. Мордасова]. - М. : Эконо-
мика, 1983. - 224 с.
11. Василенко В. О. Антикризове управління підприємством
/ В. О. Василенко. - К. : ЦУЛ, 2003. - 504 с.
12. Пушкар А. И. Антикризисное управление: модели, стра-
тегии, механизмы : [научное издание] / А . И. Пушкар,
А. Н. Тридед, А. Л. Колос. - Харьков : ООО "Модель Вселен-
ной", 2001. - 452 с.
13. Справочник кризисного управляющего / [под ред. проф.
Э. А. Уткина]. - М. : Ассоциация авторов и издателей "ТАН-
ДЕМ" ; Изд-во ЭКМОС, 1999. - 432 с.
14. Управление персоналом / [под ред. Т. Ю. Базарова,
Б. Л. Еремина]. - М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 325 с.
15. Антикризисный менеджмент / [под ред. проф. А. Г. Гряз-
новой]. - М. : Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ" ; Изд-
во ЭКМОС, 1999. - 368 с.
Н. Zabrods'ka
HUMAN FACTOR FOR RETAIL TRADE ENTERPRISES
On the basis of study of famous scientists works, the author suggests his own view on the seeing of essence of the concept
"human factor". Its peculiarities for retail trade enterprises and anti-crisis management.
Key words: human factor, human factor in enterprises, anti-crisis management.
© Г. Забродська
Надійшла до редакції 25.01.2010
ІСТОРIЯЕКОНОМІКА
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-20892 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1728-9343 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-02T09:57:46Z |
| publishDate | 2010 |
| publisher | Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Забродська, Г. 2011-06-09T16:08:41Z 2011-06-09T16:08:41Z 2010 Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі / Г.Забродська // Схід. — 2010. — № 1 (101). — С. 69-74. — Бібліогр.: 15 назв. — укр. 1728-9343 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/20892 339.187:65887 У статті виконано огляд та аналіз і подано авторське бачення сутності поняття "людський фактор", визначено його особливості на підприємствах роздрібної торгівлі при антикризовому управлінні. Структуровано якості персоналу за фазами розвитку кризи та етапами антикризового управління на підприємстві; показано роль окремих категорій персоналу в антикризовому управлінні. On the basis of study of famous scientists works, the author suggests his own view on the seeing of essence of the concept "human factor". Its peculiarities for retail trade enterprises and anti-crisis management. uk Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України Схід Економіка Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі Human factor for retail trade enterprises Article published earlier |
| spellingShingle | Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі Забродська, Г. Економіка |
| title | Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі |
| title_alt | Human factor for retail trade enterprises |
| title_full | Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі |
| title_fullStr | Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі |
| title_full_unstemmed | Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі |
| title_short | Людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі |
| title_sort | людський фактор на підприємствах роздрібної торгівлі |
| topic | Економіка |
| topic_facet | Економіка |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/20892 |
| work_keys_str_mv | AT zabrodsʹkag lûdsʹkiifaktornapídpriêmstvahrozdríbnoítorgívlí AT zabrodsʹkag humanfactorforretailtradeenterprises |