Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації
У сучасних умовах світогосподарських зв'язків ключовим фактором, що забезпечує конкурентоспроможність національної економіки на світовій арені, є людські ресурси. Потенціал та стійке зростання підприємств безпосередньо залежать від розвитку людських ресурсів, рівня їх освіти, кваліфікації та мо...
Gespeichert in:
| Veröffentlicht in: | Економічний вісник Донбасу |
|---|---|
| Datum: | 2025 |
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainisch |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2025
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/209692 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації / Т.Ю. Коритько // Економічний вісник Донбасу. — 2025. — № 3 (81). — С. 150-160. — Бібліогр.: 40 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860167734578380800 |
|---|---|
| author | Коритько, Т.Ю. |
| author_facet | Коритько, Т.Ю. |
| citation_txt | Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації / Т.Ю. Коритько // Економічний вісник Донбасу. — 2025. — № 3 (81). — С. 150-160. — Бібліогр.: 40 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Економічний вісник Донбасу |
| description | У сучасних умовах світогосподарських зв'язків ключовим фактором, що забезпечує конкурентоспроможність національної економіки на світовій арені, є людські ресурси. Потенціал та стійке зростання підприємств безпосередньо залежать від розвитку людських ресурсів, рівня їх освіти, кваліфікації та мобільності. У статті досліджено рівні та сфери прояву людських ресурсів та напрямки, що формують необхідний ступінь розвиненості конкурентних переваг підприємства. Визначено, що ринок праці України протягом останніх двох років зазнав значного скорочення, що безумовно пов'язано із мобілізацією та міграцією. Інша важлива причина – припинення роботи підприємств, особливо у регіонах з інтенсивними бойовими діями. На підґрунті використання діаграми Ісікаві проаналізуємо причинно-наслідкові зв'язки факторів, що лежать в основі проблеми – дефіциту людських ресурсів регіону. Розроблено модель взаємодії основних учасників регіонального ринку праці щодо формування людських ресурсів, що включає групи факторів, які необхідно враховувати при стратегічному та тактичному плануванні та розробці кадрової стратегії в умовах цифрової трансформації. Зроблено висновок, що в умовах цифрової економіки, однією з проблем якої є кадровий голод, саме розробка кадрової стратегії з урахуванням сучасних трендів дозволить підприємствам подолати проблеми та знайти нові способи розвитку людських ресурсів. Результати дослідження сприяють більш повному розумінню сутності та змісту кадрової стратегії підприємства, дають можливість проаналізувати особливості кадрової роботи та зрозуміти роль та місце стейкхолдерів у реалізації стратегії розвитку підприємств.
|
| first_indexed | 2025-12-07T17:56:54Z |
| format | Article |
| fulltext |
Т. Ю. Коритько
150
ISSN 1817-3772 Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025
https://doi.org/10.12958/1817-3772-2025-3(81)-150-160
УДК 331.5:331.108:004
Тетяна Юріївна Коритько,
канд. екон. наук, доцент,
ORCID 0000-0002-4251-1971,
E-mail: taniakorytko@gmail.com
Інститут економіки промисловості НАН України, м. Київ
ОСОБЛИВОСТІ РОЗВИТКУ РИНКУ ПРАЦІ ПРИ ФОРМУВАННІ КАДРОВОЇ
СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ ЦИФРОВОЇ ТРАНСФОРМАЦІЇ
Постановка проблеми. Людські ресурси за
своєю соціально-економічною природою є одним із
видів ресурсів економіки, головним чинником еко-
номічного розвитку та мають складну структуру.
Оцінювання людських ресурсів являє собою ком-
плексне науково-дослідницьке та управлінське за-
вдання, яке дозволяє зіставляти соціально-трудові
та матеріальні параметри суспільного виробництва,
виявляти сильні та слабкі місця у людському розви-
тку з метою прийняття ефективних та своєчасних рі-
шень щодо покращення ситуації з урахуванням на-
прямів трансформації економіки. Актуальність
цього завдання істотно зростає в умовах цифрової
трансформації економіки, в якій продуктивність та
якість життя тісно пов'язані з параметрами розвитку
людських ресурсів
Метою статті є розробка етапів формування
кадрової стратегії підприємства в умовах цифорової
трансформації.
Аналіз останніх досліджень і публікацій.
Складність вимірювання людських ресурсів полягає
у достатньо великій кількості думок серед науковців
і фахівців. Тому перш за все вважаємо доцільним
ідентифікацію основних рівнів оцінювання. Так, на-
уковець Г. Крушнітська [14] у дослідженні іденти-
фікувала 3 рівні: мікрорівень, макрорівень і мегарі-
вень; та 5 підрівнів. О. М. Носик також виокремлює
4 рівні людського капіталу: особистості (індивідуа-
льний), фірми (корпоративний), галузей і регіонів
(галузево-регіональний), країни (національний)
[17]. Т. А. Лєх, досліджуючи теоретичні аспекти фо-
рмування і нагромадження людського капіталу ви-
діляє 4 його рівні. Науковці В. Васильченко, А. Гри-
ненко, О. Грішнова і Л. Керб [8] відзначають, що те-
орія людського капіталу розглядається за 3 рівнями:
особистісний, мікроекономічний і макроекономіч-
ний рівень. Науковці С. Жуков, В. Зеліч, С. Сойма й
О. Кендюхов [12], досліджуючи питання інвесту-
вання у людський капітал також виділяють 3 рівні.
Аналіз існуючих підходів до оцінки людських
ресурсів призводить до того, що для початку слід
визначитися з рівнем їх дослідження, різноманіт-
ність яких привела дослідників до виділення насту-
пних рівнів: мікрорівень – оцінюється людських
ресурсів окремого індивіда чи підприємства; мезорі-
вень – оцінка людських ресурсів великих підпри-
ємств, галузей та регіонів; макрорівень – оцінка
людських ресурсів у масштабах національної еконо-
міки; мегарівень – оцінюється людських ресурсів у
глобальному, світовому масштабі. Кількісна оцінка
людських ресурсів дозволяє аналізувати їх наяв-
ність, вікову структуру та гендерний склад, рівень
зайнятості, безробіття та ін., проте важливими є і
якісні характеристики, що впливають на добробут
економіки, який забезпечує зростання продуктивно-
сті праці та доходів населення.
Питанням оцінки людських ресурсів присвя-
чено безлічі робіт зарубіжних та вітчизняних вче-
них. Автори [7; 27; 37] описують людські ресурси у
вигляді бази даних навичок на основі системного
підходу. Також, Р. Жермон, П. Лаклеманс та Б. Бир-
рега [30] пропонують матричний підхід, який дозво-
ляє діагностувати ключові загрози розвитку людсь-
ких ресурсів підприємства. В роботах [2; 5; 35] про-
аналізовані показники оцінки людських ресурсів,
які визначають основні критерії оцінки та їх вплив
на людський капітал. Також викладена внутрішня
структура людських ресурсів, яка включає в себе
фонди здоров'я, міграції, мотивації, інтелектуаль-
ного капіталу та інші фонди. У звіті про людський
розвиток [32] використовують показники для визна-
чення індексу людського розвитку та капіталу при
оцінці людського капіталу країни. Для оцінки вико-
ристовувалися макроекономічні показники. В дослі-
дженні [39] запропонована структура людського ка-
піталу країни, що складається з чотирьох груп, а саме:
економічні показники, демографія, показники освіти
та науки. Кожна із запропонованих груп має систему
показників, які її характеризують. Також можна за-
значити, що у сформовану структуру необхідно до-
дати показники, які відображали б сучасний стан які-
сних компонентів людського капіталу. Дещо інший
метод пропонують Н. Ю. Брюховецька і Л. В. Іване-
нко. Науковці стверджують, що людський капітал
можна оцінити за «інституціоналізованим, інкорпо-
рованим і об’єктивованим рівнем». Так, на думку на-
уковців, людський капітал підприємства як і інший
капітал «інституціоналізується» у певну форму [6].
В умовах трансформації економіки підприємс-
твам необхідно приводити у відповідність до сучас-
них реалій якісні характеристики людських ресур-
сів. Тому оцінка якості людських ресурсів стає важ-
ливим управлінським процесом, який дозволяє
отримати інформацію про поточний стан людських
ресурсів та напрями щодо підвищення їх якості.
© Видавець Інститут економіки промисловості НАН України, 2025
© Видавець ДЗ "Луганський національний університет імені Тараса Шевченка", 2025
https://doi.org/10.12958/1817-3772-2025-3(81)-150-160
Т. Ю. Коритько
151
Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025 ISSN 1817-3772
Оцінка людських ресурсів на основі його стру-
ктурних компонентів надзвичайно важлива, оскі-
льки дозволить визначити оптимальну їх потребу,
спрогнозувати витрати на підтримання та розвиток
в короткостроковій, середньостроковій і довгостро-
ковій перспективах.
Обґрунтовуючи вибір методів і показників, до-
слідники часто вказують на багатоаспектність, бага-
топлановість виміру людських ресурсів, неможли-
вість використання тільки економічних показників в
їх оцінці та ін. [4].
У зв’язку з цим багато методик включають в
себе компоненти в залежності від рівня доходів,
тобто людський капітал розглядається як дисконто-
ваний потік від здійснених інвестицій [33]. Біль-
шість методик включає науково-освітню складову,
но деякі роблять, освіту, діяльність вузів і розвиток
інформаційних технологій основними оціночними
компонентами [31; 36]. У сучасних зарубіжних дос-
лідженнях при оцінюванні людських ресурсів та ка-
піталу на підґрунті використання освітньої, когніти-
вної та некогнітивно-особистісної компоненти [39;
40] включається додаткова складова: здоров’я, про-
дуктивність, рівень доходів та ін. [29; 34].
Зарубіжні дослідники виділяють наступні під-
ходи до оцінки людського капіталу:
– підхід з використанням індикаторів. Викори-
стовуються єдині показники, такі як середня кіль-
кість років навчання, або створюються індекси з кі-
лькох показників;
– підхід з урахуванням витрат. Даний підхід оці-
нює інвестиції в людський капітал на основі витрат;
– підхід з урахуванням доходів. Дохідний під-
хід оцінює інвестиції в людський капітал, розрахо-
вуючи на отримання очікуваних майбутніх доходів,
які вони приносять [28].
При проведенні оцінки людських ресурсів ви-
користовують методи наведені у таблиці.
Таблиця. Переваги та недоліки методів
оцінки людських ресурсів
Метод Переваги Недоліки
Витрат-
ний
Найбільш простий для
розрахунку
Неповна оцінка реаль-
ної величина капіталу;
складність оцінки ок-
ремих видів витрат
Доход-
ний
Універсальність, оцінка
перспективи, враху-
вання часу та особливо-
стей людського капіталу
Складність розрахун-
ків, дані для розрахун-
ків є прогнозними, ві-
рогідна та суб’єктивна
оцінка
Порівня-
льний
Базується на фактичних
даних, показує ефектив-
ність використання у
сучасних умовах
Складність пошуку
аналогів для порів-
няння не відображає
перспектив розвитку
Складено за [3; 9; 21; ].
Незважаючи на значну кількість методів та під-
ходів щодо проведення оцінювання людських ресу-
рсів вони не враховують вплив цифрових трансфор-
мацій, що потребує подальших досліджень.
Розвиток цифрової економіки стимулює підп-
риємства до реорганізації та створює структурний
попит на робочі місця, формуючи нові вимоги до
структурно-змістовних компонент людського капі-
талу, оскільки при появі істотно нової технології та
її освоєння з метою забезпечення потенційного зро-
стання продуктивності працівникам та користува-
чам необхідні нові навички та вміння. Основним
принципом у глобальних викликів цифрового розви-
тку людських ресурсів є трансформація бачення
груп навичок, які є пріоритетними для успіху у ци-
фровому середовищі. Так, високий рівень співробіт-
ників із цифровими компетенціями на різних рівнях
підприємства забезпечить його конкурентну пере-
вагу. Це актуалізує необхідність нового напряму в
управлінні людськими ресурсами – цифрового роз-
витку людських ресурсів, що визначається набором
знань та умінь, креативною компонентою, латераль-
ним мисленням, вмінням працювати у VUCA-умо-
вах цифровий економіки, а також поведінкова гнуч-
кість як основа адаптації до нових викликів цифро-
вої економіки.
Теорія та практика управління орієнтована не
тільки на визначення факторів, що впливають на ро-
звиток регіональних економічних систем, але також
визначення закономірностей, тенденцій між проце-
сами та явищами у різних аспектах виробничо-гос-
подарської та соціальної діяльності. Трансформація
економіки регіонів, яка відбувається під впливом
цифровізації визначає зміну процесу управління ок-
ремими її елементами та підсистемами. Це викликає
необхідність у формуються нових підходів до ана-
лізу, оцінки, обліку структурних складових регіона-
льних економічних систем, у тому числі – ринку
праці та специфіки розміщення продуктивних сил у
територіальному розрізі.
В умовах цифрової трансформації система уп-
равління людськими ресурсами повинна бути спря-
мована на підвищення ефективності інвестицій, які
спрямовані на їх розвиток за рахунок професійного
зростання працівників та покращення умов роботи.
Корисна віддача від вкладених інвестицій у розви-
ток людських ресурсів, умов функціонування та ре-
алізації трудової діяльності відбивається на всіх
сферах соціально-економічного життя регіону.
Якщо звернутися до питань формування люд-
ського капіталу на макрорівні з позиції певної тери-
торії (регіону, краю, країни тощо), то також можна
виділити певний взаємозв'язок між показниками, що
характеризують вкладення (інвестиції) у людські ре-
сурси та показниками, що характеризують саму їх
динаміку (рис. 1).
За даними рисунку 1 бачимо, що чисельність
населення України скоротилася на 5,1 млн. осіб. і
склала в 2024 р. 37,8 млн осіб. Основні причини ско-
рочення чисельності населення – зростання смерт-
ності населення в наслідок проведення військових
дій, зниження народжуваності, міграційний відтік.
Ринок праці України протягом останніх двох ро-
ків зазнав значного скорочення, що безумовно
пов’язано із мобілізацією та міграцією. Інша важлива
причина - припинення роботи підприємств, особливо
в регіонах з інтенсивними бойовими діями.
Т. Ю. Коритько
152
ISSN 1817-3772 Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025
Рисунок 1. Чисельність населення України,
млн осіб [18; 19].
Дані опитування також підтверджують знижен-
ня кількості працюючих на комерційних підприємс-
твах загалом по країні склало 15% у 2022 р. (рис. 2).
Рисунок 2. Скорочення кількості працюючих
у 2022 році за розмірами компаній, %, [22]
Інформація про кількість мобілізованих чоловіків
в Україні залишається конфіденційною, але відкриті
дані показують масштабну еміграцію жінок та дітей
під час війни, що суттєво вплинуло на ринок праці. За
даними УВКБ ООН, кількість біженців та шукачів
притулку становить близько 9,6 мільйонів, із яких ба-
гато хто виїхав за кордон у пошуках безпеки, зменши-
вши кількість доступних працівників у країні, особ-
ливо в секторах з високою зайнятістю жінок [25].
Суттєве скорочення робочої сили спостеріга-
лося в Луганській, Донецькій, Запорізькій, Херсон-
ській, а також промислово розвинутих Харківській,
Дніпропетровській, Одеській та Миколаївській об-
ластях, зокрема серед дрібних підприємців та серед-
нього бізнесу. Опитування 2022 року не зафіксувало
зростання кількості працівників у жодному секторі,
із найбільшим скороченням в будівництві та неру-
хомості на 17-18%. Спад робочих місць у добувній
промисловості та послугах становив близько 8%.
Аграрний сектор, сфери з високою долею держпідп-
риємств, як водопостачання, енергетика, наука та
охорона здоров'я, показали менші втрати персо-
налу – до 3%. У торгівлі, IT та телекомунікаціях зни-
ження чисельності також було невеликим.
На тлі загострення проблеми дефіциту кадрів,
сьогодні на ринку праці України зберігається досить
високий рівень безробіття, у тому числі структур-
ного, що насамперед пов’язано зі стрімкими геогра-
фічними та структурними змінами ринку праці та
недостатнім рівнем адаптивності робочої сили. Згі-
дно з оцінками дослідницької агенції «Info Sapiens»,
показник безробіття протягом І півріччя 2024 р. ко-
ливався в межах 20,9 % – 13,1 %. Його значення (по-
при те, що в червні досягнуто найнижчого рівня з
початку повномасштабної війни – 13,1 %) залиша-
ється високим і позитивної стійкої закономірності
щодо його зміни не спостерігають (рис. 3).
Рисунок 3. Рівень безробіття в Україні
у І півріччі 2022, 2023 та 2024 рр., % [20].
За офіційними даними Державної служби зайня-
тості, у І півріччі 2024 р. статус безробітного мали
254,6 тис. осіб, з яких працевлаштовано 124, тобто
близько 50 %. Також понад 4 % офіційних безробіт-
них отримали ваучери на навчання та майже 9 % –
проходили професійне перенавчання. Звичайно, на-
ведена статистика не відбиває фактичної ситуації
в країні щодо кількості безробітних – вона не врахо-
вує: осіб, які перебувають на тимчасово окупованих
територіях; внутрішніх та зовнішніх вимушених міг-
рантів, які не здійснюють пошук роботи; осіб, які пе-
ребувають у неоплачуваних відпустках. Далеко не всі
безробітні зареєстровані в Державній службі зайня-
тості з різних причин, зокрема з причин ухиляння від
призову до лав ЗСУ, утрати мотивації до праці, неба-
жання бути направленими на суспільно корисні ро-
боти тощо.
За оцінками НБУ, унаслідок посилення конку-
ренції за працівників (а надто висококваліфікова-
них) прогнозовано й дальше зростання зарплат.
2024 р. очікують зростання номінальної зарплатні
на 14,8 %, реальної – на 8,1%; 2025 р., відповідно, на
14,2 % та 6,5 %; 2026 р. – на 8,6 % та 3,0 %. Крім де-
фіциту кадрів, на зростанні зарплат позначається і
підвищення мінімальної зарплатні (на 6,0 % із січня
та ще майже на 12,7 % з квітня 2024 р.). За даними
Work.ua, середній розмір заробітної платні за вакан-
сіями з лютого до травня 2024 р. включно в Україні
був незмінним та залишався на рівні 20 тис. грн. У
червні вона зросла на 2,5 % та досягла розміру
20,5 тис. грн. Проте таке підвищення сталося за-
вдяки збільшенню вакансій від Сил оборони. У ци-
вільних професіях середній розмір зарплатні не
42,9 42,7 42,5 42,3 42,1 41,9 41,5 41,1
37,7
37,8
34
36
38
40
42
44
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
0
5
10
15
20
25
30
35
40
10,5
8,6
29,5
27,2
30,7
26,6
21,6
24,2
20,5 20,8
17,7
21,4
17
20,9
13,7
16,8
15,3
13,1
0
5
10
15
20
25
30
35
січень лютий березень квітень травень червень
2022 2023 2024
Т. Ю. Коритько
153
Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025 ISSN 1817-3772
змінився. Загалом зміни в зарплатнях за півріччя
зросли як за очікуванням кандидатів, так і за пропо-
зиціями роботодавців. Водночас зменшився розрив
між очікуванням та пропозицією, а саме: якщо в сі-
чні 2024 р. різниця між очікуваннями та реальністю
становила 1284 грн, то в кінці червня вона дорівню-
вала 861 грн [19].
Фахівці НБУ передбачають, що підвищення за-
робітних плат відбуватиметься завдяки не тільки
внутрішній конкуренції, а й посиленню конкуренції
за робочу силу із закордонними роботодавцями. За
оптимістичними прогнозами, найближчими роками
зростання реальної заробітної плати у приватному
секторі разом із м’якою фіскальною політикою
сприятиме подальшому зростанню приватного спо-
живання на 5–9 % щороку. Споживчий попит стиму-
люватиметься збільшенням зайнятості та повернен-
ням вимушених мігрантів [13].
Для скорочення дефіциту робочої сили в нині-
шніх умовах є потужні резерви. Насамперед це
ВПО, оскільки рівень їх зайнятості в Україні зали-
шається низьким. Так, на квітень 2024 р. в Україні
нараховували 2,1 млн ВПО працездатного віку,
проте офіційно працевлаштованими серед них були
лише 800 тис. осіб [26]. Згідно з офіційною статис-
тикою, у І півріччі послуги Державної служби зай-
нятості отримали 67,3 тис. ВПО, з них: 50,1 тис.
мали статус безробітних; 20,5 тис. були працевлаш-
товані, у тому числі 7,7 тис. – з наданням компенса-
ції роботодавцю на оплату праці; 3,6 тис. проходили
професійне навчання за сприяння служби зайнятості
та 1,6 тис. отримали ваучер на навчання [10].
На підґрунті використання діаграми Ісікави
проаналізуємо причинно-наслідкові зв’язки факто-
рів, які лежать в основі проблеми – дефіциту людсь-
ких ресурсів регіону. На рисунку 4 наведено основні
фактори впливу на розвиток людських ресурсів ре-
гіону в умовах цифрової трансформації.
Рисунок 4. Діаграма Ісікави визначення проблеми дефіциту людських ресурсів регіону
щодо забезпечення діяльності підприємств
Підприємства виступають одним з ключових
сегментів регіональної економіки, оскільки виступа-
ють каталізатором економічного розвитку. Це обу-
мовлено можливістю адаптації підприємств до но-
вих вимог ринку, забезпечення зайнятості насе-
лення, впровадження провідних технологій та інно-
вацій. Тому, регіонам необхідно розробляти страте-
гії розвитку ринку праці та методологію щодо оці-
нювання необхідної обсягу людських ресурсів для
забезпечення потреби підприємств.
До теперішнього часу дослідники все ще не дій-
шли єдиної відповіді на питання – чи спричиняє
цифровізація погіршення чи покращення структур-
них проблем ринку праці? Поточні, а також майбу-
тні показники ринку праці залежать від різних фак-
торів. Конкурентоспроможність національної еко-
номіки та її суверенітет мають ключове значення.
Різні довгострокові тенденції впливають на показ-
ники ринку праці, і їх необхідно враховувати
(рис. 5).
У діджитал-економіці відзначаються як позити-
вні, так і деякі негативні аспекти. На тлі великого
формування інших перспектив для працевлашту-
вання відбувається скорочення звичних робочих
Д
еф
іц
и
т л
ю
д
ськ
и
х
р
есу
р
сів
р
егіо
н
у
Диверсифікація
галузей
економіки
Рівень податкових
надходжень
Рівень доходів
населення
Економіка
Зростання продов-
ження життя
Динаміка
населення
Стагнація соціаль-
ного розвитку
регіону
Демографічний
баланс
Рівень
інвестування
Розширення
інновацій
Використання
цифрових
інструментів
Рівень
безробіття
ефективна
кон’юнктура
Спеціалізація освіти
Частка робітників з
середньою освітою
Кількість
учбових
закладів
Інвестицію у
охорону здоров’я
Рівень середньої
заробітної плати
Рівень якості
медичних послуг
Умови праці
Умови охорони
праці
Соціальна
мобільність
Демографія Інвестиції та інновації
Освіта Соціальне забезпечення Охорона здоров’я
Т. Ю. Коритько
154
ISSN 1817-3772 Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025
Рисунок 5. Основні тенденції, що впливають
на ринки праці [16].
місць у масштабних секторах економіки [15]. Через
впровадження технологічних інновацій, а також ав-
томатизації процесів в кредитно-банківських уста-
новах співробітники первинної ланки змушені зали-
шати свої місця і проходити перекваліфікацію [24].
Водночас Мінсоцполітики звітує про результа-
тивність заходів, яких уживають стосовно ВПО, зо-
крема зміни підходів до призначення соціальної до-
помоги цій категорії осіб (постанова КМУ від 26 сі-
чня 2024 р. № 94 «Деякі питання соціальної підтри-
мки внутрішньо переміщених осіб та інших вразли-
вих категорій осіб»), що стосується посилення адре-
сності державної підтримки та надання допомоги
лише найбільш уразливим категоріям ВПО, а також
тим, хто зробив крок до економічного добробуту
(працевлаштувався, відкрив ФОП чи принаймні став
на облік до центру зайнятості) [26].
Проте проблема реінтеграції ВПО в трудову
сферу залишається значною. Причинами низького рі-
вня їх працевлаштування є: психологічні травми; не-
відповідність наявних кваліфікацій потребам місце-
вих ринків праці; недостатність робочих місць та їх
невідповідність очікуванням за якісними характерис-
тиками; недостатньо розвинена система професійної
перепідготовки; розбіжність між компетенціями
ВПО та потребами ринку праці громад, що прийма-
ють; утруднений доступ до служб з догляду за дітьми
та іншими членами родини, які потребують піклу-
вання; розбіжності між очікуваною заробітною пла-
тою і ринковою оцінкою компетенцій з боку робото-
давців; бюрократичні перепони, на які натрапляють
претенденти на працевлаштування, тощо. Збере-
ження цих проблем становить серйозний ризик для
інтеграції ВПО в трудову сферу, добробуту домогос-
подарств, відновлення економіки країни.
Підвищення рівня зайнятості ВПО залежить від
відновлення економіки та створення нових робочих
місць. Водночас треба шукати спеціальних заходів
щодо підтримки ВПО на ринку праці, наприклад –
програм громадських робіт, розбудови інфраструк-
тури дистанційної роботи та навчання тощо. Невід-
воротною видається організація масштабної перек-
валіфікації переселенців – багато робочих місць
знищила війна, але в процесі відбудови країни їх
чимало й створять. Доцільно, однак, щоб профе-
сійне навчання відбувалося з урахуванням потреб
ринків праці регіонів, куди люди перемістилися. Зо-
крема, ідеться про запровадження у співпраці з міс-
цевим бізнесом модульних навчальних програм для
швидкої перекваліфікації та підвищення кваліфіка-
ції працівників, розширення дуальної освіти та про-
грам навчання на робочому місці [20].
Нові економічні та політичні умови функціону-
вання регіонів потребують активізації роботи з люд-
ськими ресурсами (кадрами). І від вирішення питань
раціонального використання людських ресурсів
буде залежати ефективність проведених на рівні ре-
гіонів суспільних перетворень. Першим і необхід-
ним етапом вироблення регіональної кадрової полі-
тики є теоретичне обґрунтування та визначення її
концепції, тобто системи вихідних ключових прин-
ципів та провідних пріоритетів, які розкривають за-
сади найбільш ефективніших підходів регіональної
влади до вирішення кадрових проблем у сучасних
умовах та на перспективу (рис. 5).
На рівні регіону щодо забезпечення підприємс-
тва достатнім обсягом людських ресурсів доцільно
розробити систему формування на підґрунті прин-
ципу конкуренції (рис. 6).
Завдання розвитку людських ресурсів актуа-
льне на всіх рівнях економіки, і насамперед на мік-
рорівні. Фахівці довели: за низького рівня розвитку
людських ресурсів інвестиції в передові технології
на підприємстві не є ефективними. Таким чином,
розвиток людських ресурсів – це один з фундамен-
тальних напрямів рішень, особливо в умовах цифро-
вої економіки. Отже, показники діяльності підпри-
ємства значною мірою залежать від ефективності
системи управління людськими ресурсами, у якій
мають враховуватися індивідуальні навички, компе-
тенції, здібності та досвід співробітників, які ство-
рюють та збільшують вартість підприємства.
Соціально-економічна політика держави в умо-
вах цифрової економіки – один із ключових напря-
мів стратегічного розвитку країни та регіонів, що
включає в себе послідовне поліпшення якості та рі-
вня життя населення на основі підвищення конку-
рентоспроможності національної економіки та її ви-
ходу на траєкторію сталого розвитку.
До основних завдань цифровізації економіки
відносять забезпечення:
– інфраструктурної основи цифрових процесів;
– підготовки висококваліфікованими кадрами
цифрової економіки;
– інформаційної безпеки на основі вітчизняних
розробок щодо передачі, обробки та зберігання да-
них, гарантування захисту інтересів особи, бізнесу
та держави;
– стійкого функціонування цифрової інфра-
структури.
Демогра-
фічна транс-
формація
Обумовлює рівень і склад
робочої сили
Техноло-
гічні зміни
Одна з основних детермінант зро-
стання продуктивності економіки
Глобалі-
зації
Змушує країни, корпорації одно-
часно спеціалізуватися на товарах
і послугах, що, викликає наслідки
для формування конкретних
навичок працівників
Конку-
ренція за
персонал
Збільшення моменту та соціальну
мотивацію з метою утримати ви-
сококваліфікований персонал
Т. Ю. Коритько
155
Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025 ISSN 1817-3772
Рисунок 6. Етапи формування моделі кадрової стратегії на регіональному рівні
Рисунок 7. Модель взаємодії основних учасників регіонального ринку праці
щодо формування людських ресурсів
Етапи формування моделі кадрової стратегії регіону
1 Підготовка концепції регіональної кадрової стратегії
2 Формування мети, завдань та пріоритетів регіональної кадрової стратегії
Формування принципів та пріоритетів, що характеризують підхід регіональної влади до вирішення кадрових про-
блем. Концепція виступає підґрунтям щодо об’єднання потреб у людських ресурсах освіти, науки та виробництва
Розробка мети, завдань та пріоритетних напрямів кадрової стратегії, з урахуванням економічних аспектів и потреб робітників
3 Формування принципів кадрової роботи в регіоні
Кадрова робота відображається у вигляді документу, який являє собою набір норм та принципів у роботі з кадрами,
які враховують внутрішній рівень регіонального розвитку та вплив зовнішніх умов функціонування регіону
4 Забезпечення балансу між економічною та соціальною ефективністю кадрової роботи в регіоні
Забезпечення економічної ефективності в кадровій роботі здійснюється за рахунок забезпечення раціонального
використання кадрів для досягнення розвитку регіону. Соціальна забезпеченість забезпечується реалізацією сис-
теми заходів, спрямованих на задоволення соціально-економічних очікувань, потреб та інтересів населення
5 Розробка цільових програм та проектів
Регіональні програми та проекти спрямовані на визначення порядку підготовки та формування кадрів різних га-
лузей економіки
6 Формування та впровадження механізму реалізації регіональної кадрової стратегії
Організація поточного планування кадрових проблем. Здійснення поточного контролю та проведення моніторингу
ефективності та реалізації кадрової стратегії регіону
Регіон
1 Прогнозування потреби в людських ресурсах, розробка регіональної стратегії
управління людськими ресурсами
2.1 Освітні програми для
професійного розвитку
людських ресурсів
2.2 Регіональна матеріа-
льно-технічна та фінансова
підтримка
2.3 Податкові пільги
Ринок праці
Здобу-
вачі
освіти 2 Вимоги до
людських ресурсів
Заклади
освіти та
науково-
дослідницькі
установи
1 Інвестиції
2 Вимоги
до людських ресурсів
3 Формування розвитку
людських ресурсів
Бізнес
3 Інновації, формування,
розвиток людських ресурсів
Відповідна оплата
та умови праці Висока якість праці
Збільшення людських ресурсів Розвиток цифровізації Інновації
податки податки
1 Інвестиції
2.1 Освітні програми для
професійного розвитку
людських ресурсів
2.2 Регіональна матеріально-
технічна та фінансова
підтримка
Т. Ю. Коритько
156
ISSN 1817-3772 Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025
Сфера освіти забезпечує розвиток людських
ресурсів в новому цифровому середовищі та формує
нові ключові компетенції цифрової економіки. Крім
того, отримуючи нові знання, людина постійно пок-
ращує свої інтелектуальні здібності, уміння, пам'ять,
підвищує свою дисципліну, удосконалює особисті-
якості характеру (працездатність, пунктуальність,
організованість). Отже, у сфері освіти формується
як основна складова людських ресурсів – знання, так
й інші характеристики (духовні, культурні, фізичні).
Модель взаємодії стекхолдерів щодо розвитку
людських ресурсів регіону в умовах цифровізації
економіки наведена на рисунку 8.
Рисунок 8. Модель взаємозв’язку стейкхолдерів щодо розвитку регіону
в умовах цифровізації економіки
Дана модель відображає характер та структуру
взаємодії регіональних органів державного управ-
ління із системою освіти та підприємцями-робото-
давцями регіону. Основним елементом взаємодії
моделі є цифрова кадрова платформа регіону, яка
дозволить ефективно управляти попитом та пропо-
зицією підприємств-роботодавців та сфери освіти, а
також синхронізувати інформаційні потоки всере-
дині регіональної соціально-економічної системи та
усунути цифрову нерівность у структурі людських
ресурсів регіону.
Ефективним інструментом узгодження попиту
та пропозиції кваліфікацій у регіоні може стати ци-
фрова кадрова платформа, яка являє собою систему
відносин між органами влади, системою освіти, під-
приємцями-роботодавцями та іншими значущими
учасниками розвитку людських ресурсів в регіоні,
які об'єднані єдиною інформаційною мережею, що
призводить до зниження транзакційних витрат за ра-
хунок застосування пакету цифрових технологій та
зміни системи регулювання.
Впровадження цифрової платформи на регіона-
льному ринку праці призведе до гармонізації його
взаємодії зі сферою освіти. Це викликає необхід-
ність щодо забезпечення в рамках цифрової кадро-
вої платформи реалізувати такі механізми: прогно-
зування потреб у кадрах за перспективними та за-
требуваними професіями, практико-орієнтованої
(дуальної) освіти, підготовки інженерних кадрів для
високотехнологічних виробництв, незалежної оці-
нки якості підготовки кадрів, моніторингу працевла-
штування випускників.
Здійснення регульованої на державному рівні
взаємодії системи освіти регіону та підприємців-ро-
ботодавців відповідно дозволить синхронізувати
якісну структуру людських ресурсів регіону. Нові
економічні та технологічні умови вимагають ство-
рення та реалізації підходів щодо сприяння насе-
ленню у освоєнні ключових компетенцій цифрової
економіки, забезпечення масової цифрової грамот-
ності та персоналізації освіти.
У сучасних умовах функціонування економіки,
які характеризуються кризовими явищами, економі-
чною нестабільністю, міграційними процесами, па-
дінням платоспроможного попиту населення про-
блема формування людських ресурсів на підприєм-
стві та його ефективного використання стає більш
актуальною. Таким чином, на рівні підприємства у
довгостроковій перспективі та досягнення ним пос-
тавленої мети у кризових умовах багато в чому
визначається здатністю сформувати та ефективно
використовувати кадрові ресурси на основі стра-
тегічного підходу, оскільки кадрові стратегії є ви-
значальними у процесі їх функціонування та роз-
витку.
Саме формування достатнього обсягу людсь-
ких ресурсів як основи реалізації кадрових стратегій
підприємства дає можливість визначати довгостро-
кові напрями свого розвитку в динамічному середо-
вищі, сформулювати цілі та вибирати способи їх до-
сягнення, які будуть забезпечувати ефективність
його діяльності. Етапи процесу формування кадро-
вої стратегії підприємства наведені на рисунку 9.
людськи ресурси
органи регіонального управління
система освіти роботодавці регіону
цифрова кадрова платформа регіону
освітні установи
регіону
інноваційні інкубатори
регіону
наукові лабораторії технопарки
підприємства у сфері
високих технологій
малий бізнес
державно-приватне
партнерство
фінансові інститути
Т. Ю. Коритько
157
Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025 ISSN 1817-3772
Рисунок 9. Етапи підходу щодо розробки кадрової стратегії підприємства
в умовах цифорової трансформації
Кадрова стратегія – це визначені керівництвом
пріоритетні напрямки, які сприяють формуванню
висококваліфікованого та згуртованого колективу,
які враховують при цьому ресурсні можливості та
стратегічні цілі розвитку підприємства. Кадрова
стратегія допомагає керівництву підприємства своє-
часно реагувати на зміни зовнішньої та внутріш-
нього середовища, підвищувати рівень конкуренто-
спроможності на ринку та досягати поставлених ці-
лей розвитку [1].
Існує кілька типів кадрової стратегії. Ідентифі-
каційна кадрова стратегія передбачає, що підприєм-
ство розвивається, коли розвиваються його кадри.
Таке можливе лише в тому випадку, коли відбува-
ється повний збіг цілей та цінностей між керівницт-
вом підприємства та його найманими співробітни-
ками. Тоді при розвитку одного відбувається розви-
ток іншого.
Споживча кадрова стратегія припускає, що між
керівництвом підприємства та його персоналом від-
сутні спільні інтереси та цінності, однак, через здій-
снення виробничої діяльності співробітники мають
можливість задовольняти власні інтереси. У такому
разі загального розвитку немає, але виробничі про-
цеси здійснюються.
Партнерська кадрова стратегія є взаємовигід-
ними відносинами між керівництвом підприємства
та його кадрами. У такому разі відбувається узгод-
ження цілей та цінностей, які визначають загальні
механізми роботи, що у своєю чергою дозволяє під-
приємству розвиватися за допомогою розвитку їх
співробітників.
Останнім типом кадрової стратегії є негатив-
ний тип, який передбачає, що кадри та керівництво
розвиваються окремо один від одного, відбувається
повна відсутність єдиних завдань та цінностей, що
приводить до того, що підприємство втрачає можли-
вість до сталого розвитку та досягнення встановле-
ний цілей операційної діяльності. У такому разі не-
обхідний повний перегляд кадрової політики підп-
риємства та встановлення нових принципів роботи
колективу [23].
Даний підхід щодо розробки кадрової стратегії
підприємств в умовах цифорової трансформації яв-
ляє собою наукове обґрунтування основ її форму-
вання в умовах цифровізації, яка закладає основу
для сучасного рівня їх розвитку. Розроблені етапи
кадрової стратегії підприємств в умовах цифровіза-
ції відрізняється науковим обґрунтуванням основ
формування стратегії розвитку підприємстві в ці-
лому.
Висновки. Стратегічне управління людськими
ресурсами підприємства повинне враховувати хара-
ктеристики, на які має бути спрямований процес та
підсистеми управління, які мають бути реалізовані
для досягнення практичного ефекту. Практична зна-
Стратегічних аналіз внутрішнього та
зовнішнього середовища підприємства
Розробка та впровадження основних принципів кадрової роботи підприємства
Формування стратегічної мети роботи з людськими ресурсами
Розробка альтернативних варіантів кадрової стратегії
Вибір варіанту кадрової стратегії
Аналіз зовнішнього
середовища
Аналіз внутрішнього
середовища
Розробка стратегії
Розробка механізму реалізації стратегії підприємства
Визначення
мети
Визначення критеріїв
оцінки ефективності
Розробка інструментів щодо
планування та управління
Організація системи моніто-
рингу за змінами у середовищі
Стратегічний контролінг
Аналіз стратегічних та фінансових
показників ефективності
Розробка коригуючих заходів
Стратегічний контролінг
Т. Ю. Коритько
158
ISSN 1817-3772 Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025
чимість запропонованих етапів розробки кадрової
стратегії людськими ресурсами підприємства поля-
гає у пропозиції для стейкхолдерів підприємства ін-
струмента, що конкретизує області управління, які
необхідно задіяти, щоб процес роботи з людськими
ресурсами на підприємстві став керованим. Адапта-
ція кадрової стратегії до діяльності конкретного під-
приємства дозволить структурувати функції управ-
ління людськими ресурсами, що формують та спри-
яють їх збільшенню, як основи для виявлення обла-
стей застосування коригувальних управлінських
впливів.
ЛІТЕРАТУРА
1. Андрєєва В., Гринюк Н. Формування кадрової стратегії підприємства в умовах військового стану в Україні. Вчені
записки Університету «КРОК». 2023. № 4(72). С. 47–51. https://doi.org/10.31732/2663-2209-2023-72-47-51
2. Антонюк В. П. Проблеми розвитку промисловості України та її кадрового забезпечення в умовах війни. Економіка
промисловості. 2024. № 1. С. 55-79. http://doi.org/10.15407/econindustry2024.01.055
3. Белінська Я. Особливості оцінки людського капіталу : моногафія. Т. : ФОП Паляниця В.А., 2021. С. 168–174.
4. Богиня Д.П, Грішнова О.А. Основи економіки праці: навч. посібник. К.: Знання. Пресс, 2000. 313 с.
5. Бондар Ю. А., Петченко М. В., Бугаєва М. В. Вплив інтернаціоналізації людських ресурсів на економічний розвиток
і конкурентоспроможність трудового потенціалу, освітні заклади та інноваційно-проєктну діяльність. Економічний вісник
Донбасу. 2024. № 1-2 (75-76). С. 132-138. https://doi.org/10.12958/1817-3772-2024-1-2(75-76)-132-138
6. Брюховецька Н. Ю., Іваненко Л. В. Оцінювання людського капіталу та доданої вартості підприємств: теорія та прак-
тика: монографія / НАН України, Ін-т економіки пром-сті. Київ, 2020. 184 с.
7. Гойчук В., Любомудрова Н. Чинники фонмування людського капіталу підприємств в умовах нестабільності. Еконо-
міка та суспільство, 2024. Ст. 62. https://doi.org/10.32782/2524-0072/2024-62-127
8. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. Київ: ТОВ «Знання», КОО,
2001. 254 с.
9. Давидюк Т. В. Аналіз підходів до оцінки людського капіталу як об'єкта бухгалтерського спостереження : моногра-
фія. Кривий Ріг : ДонНУЕТ, 2017. С. 39-54.
10. Державна служба статистики України. Чисельність населення та середня чисельність за періоди року. URL:
https://www.ukrstat.gov.ua/
11. Державна служба зайнятості. URL: https://dcz.gov.ua/stat/infograph
12. Жуков С. А., Зеліч В. В., Сойма С. Ю. Людський капітал в економічній системі сучасного суспільства: механізм
формування, інвестиції та перспективи розвитку в Україні. Вісник економічної науки України. 2019. № 2 (37). С. 105-109.
https://doi.org/10.37405/1729- 7206.2019.2(37).
13. Інфляційний звіт. Квітень 2024 року. Національний банк України. URL: https://bank.gov.ua/admin_uploads/ arti-
cle/IR_2024-Q2.pdf?v=7
14. Крушніцька Г. Б. Ґенеза концепції людського капіталу в постіндустріальному суспільстві. Бізнес Інформ. 2014.
№ 5. С. 25–30. https://doi.org/10.32987/2617-8532-2022-2-88-98
15. Ляшенко В. І., Вишневський О. С. Цифрова модернізація економіки України як можливість проривного розвитку:
монографія. НАН України, Ін-т економіки пром-сті. Київ, 2018. 252 с.
16. Шкурат М. Є., Кушко З. І., Шкурат О. Є. Аналіз стану світового ринку праці в умовах глобальної діджитолізації.
Актуальні проблеми економіки. 2024. № 4 (274). С. 66-79.
17. Носик О. М. Форми людського капіталу: головні підходи до визначення. Вісник Національного університету. 2014.
№ 3. С. 149–158.
18. Ключові характеристики ринку праці України. CES. 2025. URL: https://ces.org.ua/tracker-economy-during-the-war/
19. Ключові характеристики ринку праці України. Work.ua. URL: https://www.work.ua/stat/salary/?time=year
20. Основні характеристики ринку праці України у першому півріччі 2024 року. URL:
https://niss.gov.ua/doslidzhennya/sotsialna-polityka/osnovni-kharakterystyky-rynku-pratsi-ukrayiny-u-pershomu
21. Пуйда Г. В. Людський капітал підприємства: суть, місце та особливості оцінки. Modern Economics. 2018. № 10.
С. 108-114. https://doi.org/10.31521/modecon.V10(2018)-18
22. Руслан Ф., Атаманюк В. Ринок праці України; проблеми та можливості їх вирішення. Актуальні проблеми економіки.
2024. № 1 (271). С. 55-65.
23. Смачило І. Теоретичні підходи до формування кадрової стратегії підприємства. Молодий вчений. 2020. № 12 (88).
С. 6-9. https://doi.org/10.32839/2304-5809/2020-12-88-2
24. Соболєв В. М., Мусіюк І. О. Тенденції зайнятості в умовах цифрової економіки. Бізнес Інформ. 2020. № 10. С. 143-148.
25. Стародубов О. Міграційна криза – масштаб, економічні наслідки і шляхи подолання. Українська правда. 2022. URL:
https://www.pravda.com.ua/columns/2022/08/2/7361562/
26. Шепелева А. Працевлаштування ВПО: проблеми й особливості. Deutsche Welle. 2024. 25 квіт. URL:
https://www.dw.com/uk/pracevlastuvanna-vpo-problemi-j-osoblivosti/a-68895031
27. Щербакова О. А., Степанюк Є. В. Управління міграційними процесами в контексті європейської інтеграції України.
Економіка промисловості. 2025. № 1. С. 50-63. http://doi.org/10.15407/econindustry2025.01.050
28. Abraham K.G., Mallatt J. Measuring Human Capital. Journal of Economic Perspectives. 2022. Vol. 36. Iss. 3. P. 103–130.
https://doi. org/.1257/jep.36.3.103
29. Chen W. The extended Grossman human capital model with endogenous demand for knowledge. International Review of
Economics & Finance. 2024. Vol. 95. Art. 103464. https://doi. org/10.1016/j.iref.2024.103464
30. Germon, R., Laclemence, P., Bırregah, B. A matrix approach for threat assessment on human capital in SMEs. International
Journal of Business and Management Studies. 2011. Vol. 3 (2). P. 273-282.
31. Gurban I. A., Tarasyev A. A. The indicative analysis and ranking of human capital development. AIP Conference Proceed-
ings, Rhodes. American Institute of Physics Inc. Publ., 2017. Vol. 1863. Iss. 1. Art. 560061. https://doi.org/10.1063/1.4992744
32. Human Development Report. 2020. Mar. 28. URL: http://hdr.undp.org/en/2020report.
33. Jorgenson D. W., Fraumeni B. M. Investment in Education. Educational Researcher. 1989. Vol. 18. Iss. 4. P. 35−44.
https://doi.org/10.31732/2663-2209-2023-72-47-51
https://doi.org/10.32782/2524-0072/2024-62-127
https://dcz.gov.ua/stat/infograph
https://bank.gov.ua/admin_uploads/%20article/IR_2024-Q2.pdf?v=7
https://bank.gov.ua/admin_uploads/%20article/IR_2024-Q2.pdf?v=7
https://ces.org.ua/tracker-economy-during-the-war/
https://www.work.ua/stat/salary/?time=year
file:///D:/Екон_Вісник_Донбасу+Вісник_екон_науки/Екон%20вісник%20Донбасу/2025-3(81)/%20https:/doi.org/10.31521/modecon.V10(2018)-18
https://doi.org/10.32839/2304-5809/2020-12-88-2
https://www.dw.com/uk/pracevlastuvanna-vpo-problemi-j-osoblivosti/a-68895031
http://doi.org/10.15407/econindustry2025.01.050
https://doi.org/10.1063/1.4992744
Т. Ю. Коритько
159
Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025 ISSN 1817-3772
34. Li H., Liu Q., Li B., Fraumeni B., Zhang X. Human capital estimates in China: New panel data 1985–2010. China Economic
Review. 2014. Vol. 30. P. 397–418. https://doi.org/10.1016/j.chieco.2014.07.006
35. Makazan Ye., Los V. Methodical approach to the assessment of human capital level of machine-building enterprises. E3S
Web of Conferences, 2020. Vol. 166. P. 13012. https://doi.org/10.1051/e3sconf/202016613012
36. Mincer J. The Production of Human Capital and The Lifccyclc of Earnings: Variations on a Theme. Working Paper of the
NBER. 1994. No. 4838. P. 214–224
37. Needy, K. L., Norman, B. A., Bidanda, B., Ariyawongrat, P., Tharmmaphornphilas, W., & Warner, R. C. (2002). Assessing
Human Capital: A Lean Manufacturing Example. Engineering Management Journal. 2022. Vol. 14 (3). P. 35–39.
https://doi.org/10.1080/10429247.2002.11415171
38. The Human Capital Report, 2020. 28 Mar. URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_HumanCapital Report_2020.pdf
39. Thompson O. Human capital and black-white earnings gaps, 1966–2019. Journal of Economic Behavior & Organization.
2024. Vol. 227. Art. 106707. https://doi.org/10.1016/j.jebo.2024.106707
40. Zhang Y., Kumar S., Huang X., Yuan Y. Human capital quality and the regional economic growth: Evidence from China.
Journal of Asian Economics, 2023. Vol. 86. Art. 101593. https://doi. org/10.1016/j.asieco.2023.101593
Надійшла до редакції 11.08.2025 р.
Прийнята до друку 29.08.2025 р.
REFERENCES
1. Andrieieva, V., & Hryniuk, N. (2023). Formation of the personnel strategy of an enterprise under martial law in Ukraine.
Vcheni zapysky Universytetu «KROK», 4(72), 47–51. https://doi.org/10.31732/2663-2209-2023-72-47-51
2. Antoniuk, V. P. (2024). Problems of the development of Ukrainian industry and its personnel support during the war. Ekon.
promisl., (1), 55–79. https://doi.org/10.15407/econindustry2024.01.055
3. Belinska, Y. (2021). Peculiarities of human capital assessment. FOP Palianytsia V.A.
4. Bohynia, D. P., & Hrishnova, O. A. (2000). Fundamentals of labor economics: A textbook. Znannia Press.
5. Bondar, Y. A., Petchenko, M. V., & Buhaieva, M. V. (2024). The impact of internationalization of human resources on
economic development and competitiveness of labor potential, educational institutions and innovative project activities. Ekonomichnyi
visnyk Donbasu, 1-2(75-76), 132–138. https://doi.org/10.12958/1817-3772-2024-1-2(75-76)-132-138
6. Briukhovetska, N. Yu., & Ivanenko, L. V. (2020). Assessment of human capital and added value of enterprises: theory and
practice: A monograph. Institute of Industrial Economics of the National Academy of Sciences of Ukraine.
7. Hoichuk, V., & Liubomudrova, N. (2024). Factors of human capital formation of enterprises in conditions of instability.
Ekonomika ta suspilstvo, (62). https://doi.org/10.32782/2524-0072/2024-62-127
8. Hrishnova, O. A. (2001). Human capital: formation in the system of education and professional training. TOV «Znannia», KOO.
9. Davydiuk, T. V. (2017). Analysis of approaches to assessing human capital as an object of accounting observation:
A monograph. DonNUET.
10. State Employment Service. (n.d.). https://dcz.gov.ua/stat/infograph
11. State Statistics Service of Ukraine. (n.d.). Population and average population for periods of the year.
https://www.ukrstat.gov.ua/
12. Zhukov, S. A., Zelich, V. V., & Soima, S. Yu. (2019). Human capital in the economic system of modern society: mechanism
of formation, investments and prospects of development in Ukraine. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, 2(37), 105–109.
https://doi.org/10.37405/1729-7206.2019.2(37.
13. National Bank of Ukraine. (2024, April). Inflation report. April 2024. https://bank.gov.ua/admin_uploads/article/IR_2024-
Q2.pdf?v=7
14. Krushnitska, H. B. (2014). The genesis of the concept of human capital in a post-industrial society. Biznes Inform, (5), 25–
30. https://doi.org/10.32987/2617-8532-2022-2-88-98
15. Liashenko, V. I., & Vyshnevskyi, O. S. (2018). Digital modernization of Ukraine's economy as an opportunity for break-
through development: A monograph. Institute of Industrial Economics of the National Academy of Sciences of Ukraine.
16. Shkurat, M. Ye., Kushko, Z. I., & Shkurat, O. Ye. (2024). Analysis of the state of the world labor market in the conditions
of global digitalization. Aktualni problemy ekonomiky, 4(274), 66–79.
17. Nosyk, O. M. (2014). Forms of human capital: main approaches to definition. Visnyk Natsionalnoho universytetu, (3), 149–158.
18. Key characteristics of the Ukrainian labor market. (n.d.). CES. https://ces.org.ua/tracker-economy-during-the-war/
19. Key characteristics of the Ukrainian labor market. (n.d.). Work.ua. https://www.work.ua/stat/salary/?time=year
20. Key characteristics of the Ukrainian labor market in the first half of 2024. (2024). https://niss.gov.ua/doslidzhennya/sotsialna-
polityka/osnovni-kharakterystyky-rynku-pratsi-ukrayiny-u-pershomu
21. Puida, H. V. (2018). Human capital of the enterprise: essence, place and features of assessment. Modern Economics, (10),
108–114. https://doi.org/10.31521/modecon.V10(2018)-18
22. Ruslan, F., & Atamaniuk, V. (2024). Labor market of Ukraine: problems and possibilities of their solution. Aktualni problemy
ekonomiky, 1(271), 55–65.
23. Smachylo, I. (2020). Theoretical approaches to the formation of an enterprise's personnel strategy. Molodyi vchenyi, 12(88),
6–9. https://doi.org/10.32839/2304-5809/2020-12-88-2
24. Soboliev, V. M., & Musiiuk, I. O. (2020). Employment trends in the digital economy. Biznes Inform, (10), 143–148.
25. Starodubov, O. (2022, August 2). Migration crisis - scale, economic consequences and ways to overcome. Ukrainska pravda.
https://www.pravda.com.ua/columns/2022/08/2/7361562/
26. Shepeleva, A. (2024, April 25). Employment of IDPs: problems and features. Deutsche Welle. https://www.dw.com/uk/
pracevlastuvanna-vpo-problemi-j-osoblyvosti/a-688
27. Shcherbakova, O. A., & Stepaniuk, Ye. V. (2025). Management of migration processes in the context of Ukraine's European
integration. Ekon. promisl., (1), 50–63. https://doi.org/10.15407/econindustry2025.01.050
28. Abraham, K. G., & Mallatt, J. (2022). Measuring Human Capital. Journal of Economic Perspectives, 36(3), 103–130.
https://doi.org/.1257/jep.36.3.103
29. Chen, W. (2024). The extended Grossman human capital model with endogenous demand for knowledge. International Re-
view of Economics & Finance, 95, 103464. https://doi.org/10.1016/j.iref.2024.103464
https://doi.org/10.31732/2663-2209-2023-72-47-51
https://www.google.com/search?q=https://doi.org/10.15407/econindustry2024.01.055
https://doi.org/10.12958/1817-3772-2024-1-2(75-76)-132-138
https://doi.org/10.32782/2524-0072/2024-62-127
https://dcz.gov.ua/stat/infograph
https://www.ukrstat.gov.ua/
https://www.google.com/search?q=https://doi.org/10.37405/1729-7206.2019.2(37)
https://bank.gov.ua/admin_uploads/article/IR_2024-Q2.pdf?v=7
https://bank.gov.ua/admin_uploads/article/IR_2024-Q2.pdf?v=7
https://doi.org/10.32987/2617-8532-2022-2-88-98
https://ces.org.ua/tracker-economy-during-the-war/
https://www.work.ua/stat/salary/?time=year
https://niss.gov.ua/doslidzhennya/sotsialna-polityka/osnovni-kharakterystyky-rynku-pratsi-ukrayiny-u-pershomu
https://niss.gov.ua/doslidzhennya/sotsialna-polityka/osnovni-kharakterystyky-rynku-pratsi-ukrayiny-u-pershomu
https://doi.org/10.31521/modecon.V10(2018)-18
https://doi.org/10.32839/2304-5809/2020-12-88-2
https://www.pravda.com.ua/columns/2022/08/2/7361562/
https://www.dw.com/uk/pracevlastuvanna-vpo-problemi-j-osoblyvosti/a-688
https://www.dw.com/uk/pracevlastuvanna-vpo-problemi-j-osoblyvosti/a-688
https://www.google.com/search?q=https://doi.org/10.15407/econindustry2025.01.050
https://www.google.com/search?q=https://doi.org/.1257/jep.36.3.103
https://doi.org/10.1016/j.iref.2024.103464
Т. Ю. Коритько
160
ISSN 1817-3772 Економічний вісник Донбасу № 3 (81), 2025
30. Germon, R., Laclemence, P., & Bırregah, B. (2011). A matrix approach for threat assessment on human capital in SMEs.
International Journal of Business and Management Studies, 3(2), 273–282.
31. Gurban, I. A., & Tarasyev, A. A. (2017). The indicative analysis and ranking of human capital development. In AIP Confer-
ence Proceedings (Vol. 1863, Art. 560061). American Institute of Physics Inc. https://doi.org/10.1063/1.4992744
32. United Nations Development Programme. (2020, March 28). Human Development Report. http://hdr.undp.org/en/2020report
33. Jorgenson, D. W., & Fraumeni, B. M. (1989). Investment in Education. Educational Researcher, 18(4), 35–44.
34. Li, H., Liu, Q., Li, B., Fraumeni, B., & Zhang, X. (2014). Human capital estimates in China: New panel data 1985–2010.
China Economic Review, 30, 397–418. https://doi.org/10.1016/j.chieco.2014.07.006
35. Makazan, Y., & Los, V. (2020). Methodical approach to the assessment of human capital level of machine-building enter-
prises. In E3S Web of Conferences (Vol. 166, Art. 13012). https://doi.org/10.1051/e3sconf/202016613012
36. Mincer, J. (1994). The Production of Human Capital and The Lifccyclc of Earnings: Variations on a Theme. Working Paper
of the NBER, 4838, 214–224.
37. Needy, K. L., Norman, B. A., Bidanda, B., Ariyawongrat, P., Tharmmaphornphilas, W., & Warner, R. C. (2002). Assessing
Human Capital: A Lean Manufacturing Example. Engineering Management Journal, 14(3), 35–39. https://doi.org/10.1080/10429247.
2002.11415171
38. The Human Capital Report. (2020, March 28). http://www3.weforum.org/docs/WEF_HumanCapitalReport_2020.pdf
39. Thompson, O. (2024). Human capital and black-white earnings gaps, 1966–2019. Journal of Economic Behavior & Organ-
ization, 227, 106707. https://doi.org/10.1016/j.jebo.2024.106707
40. Zhang, Y., Kumar, S., Huang, X., & Yuan, Y. (2023). Human capital quality and the regional economic growth: Evidence
from China. Journal of Asian Economics, 86, 101593. https://doi.org/10.1016/j.asieco.2023.101593
Received: 11.08.2025
Accepted: 29.08.2025
Коритько Т. Ю. Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах
цифрової трансформації.
У сучасних умовах світогосподарських зв'язків ключовим фактором, що забезпечує конкурентоспроможність націона-
льної економіки на світовій арені, є людські ресурси. Потенціал та стійке зростання підприємств безпосередньо залежать від
розвитку людських ресурсів, рівня їх освіти, кваліфікації та мобільності. У статті досліджено рівні та сфери прояву людських
ресурсів та напрямки, що формують необхідний ступінь розвиненості конкурентних переваг підприємства. Визначено, що
ринок праці України протягом останніх двох років зазнав значного скорочення, що безумовно пов'язано із мобілізацією та
міграцією. Інша важлива причина – припинення роботи підприємств, особливо у регіонах з інтенсивними бойовими діями.
На підґрунті використання діаграми Ісікаві проаналізуємо причинно-наслідкові зв'язки факторів, що лежать в основі про-
блеми – дефіциту людських ресурсів регіону. Розроблено модель взаємодії основних учасників регіонального ринку праці
щодо формування людських ресурсів, що включає групи факторів, які необхідно враховувати при стратегічному та тактич-
ному плануванні та розробці кадрової стратегії в умовах цифрової трансформації. Зроблено висновок, що в умовах цифрової
економіки, однією з проблем якої є кадровий голод, саме розробка кадрової стратегії з урахуванням сучасних трендів дозво-
лить підприємствам подолати проблеми та знайти нові способи розвитку людських ресурсів. Результати дослідження сприя-
ють більш повному розумінню сутності та змісту кадрової стратегії підприємства, дають можливість проаналізувати особли-
вості кадрової роботи та зрозуміти роль та місце стейкхолдерів у реалізації стратегії розвитку підприємств.
Ключові слова. людські ресурси, кадрова стратегія, ринок праці, діаграма Ісівкави, цифрова економіка, цифрові транс-
формації, стейкхолдери, підприємства
Korytko T. Yu. Peculiarities of labor market development when forming an enterprise's personnel strategy in the context
of digital transformation.
In the modern conditions of world economic relations, the key factor ensuring the competitiveness of the national economy on
the world stage is human resources. The potential and sustainable growth of enterprises directly depend on the development of human
resources, their level of education, qualifications and mobility. The article examines the levels and areas of manifestation of human
resources and the directions that form the necessary degree of development of the competitive advantages of the enterprise. It is
determined that the labor market of Ukraine has undergone a significant reduction over the past two years, which is certainly associated
with mobilization and migration. Another important reason is the cessation of operations of enterprises, especially in regions with
intense hostilities. Using the Ishikawa diagram, we will analyze the cause-and-effect relationships of the factors underlying the problem
- the shortage of human resources in the region. A model of interaction of the main participants of the regional labor market regarding
the formation of human resources has been developed, which includes groups of factors that must be taken into account in strategic
and tactical planning and development of a personnel strategy in the conditions of digital transformation. It is concluded that in the
conditions of the digital economy, one of the problems of which is the shortage of personnel, it is the development of a personnel
strategy taking into account modern trends that will allow enterprises to overcome problems and find new ways of developing human
resources. The results of the study contribute to a more complete understanding of the essence and content of the enterprise's personnel
strategy, provide an opportunity to analyze the features of personnel work and understand the role and place of stakeholders in the
implementation of the enterprise's development strategy.
Keywords: human resources, personnel strategy, labor market, Isivkava diagram, digital economy, digital transformations,
stakeholders, enterprises
https://doi.org/10.1063/1.4992744
http://hdr.undp.org/en/2020report
https://doi.org/10.1016/j.chieco.2014.07.006
https://doi.org/10.1051/e3sconf/202016613012
https://doi.org/10.1080/10429247.2002.11415171
https://doi.org/10.1080/10429247.2002.11415171
http://www3.weforum.org/docs/WEF_HumanCapital
https://doi.org/10.1016/j.jebo.2024.106707
https://doi.org/10.1016/j.asieco.2023.101593
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-209692 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1817-3772 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T17:56:54Z |
| publishDate | 2025 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Коритько, Т.Ю. 2025-11-25T19:25:02Z 2025 Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації / Т.Ю. Коритько // Економічний вісник Донбасу. — 2025. — № 3 (81). — С. 150-160. — Бібліогр.: 40 назв. — укр. 1817-3772 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/209692 331.5:331.108:004 https://doi.org/10.12958/1817-3772-2025-3(81)-150-160 У сучасних умовах світогосподарських зв'язків ключовим фактором, що забезпечує конкурентоспроможність національної економіки на світовій арені, є людські ресурси. Потенціал та стійке зростання підприємств безпосередньо залежать від розвитку людських ресурсів, рівня їх освіти, кваліфікації та мобільності. У статті досліджено рівні та сфери прояву людських ресурсів та напрямки, що формують необхідний ступінь розвиненості конкурентних переваг підприємства. Визначено, що ринок праці України протягом останніх двох років зазнав значного скорочення, що безумовно пов'язано із мобілізацією та міграцією. Інша важлива причина – припинення роботи підприємств, особливо у регіонах з інтенсивними бойовими діями. На підґрунті використання діаграми Ісікаві проаналізуємо причинно-наслідкові зв'язки факторів, що лежать в основі проблеми – дефіциту людських ресурсів регіону. Розроблено модель взаємодії основних учасників регіонального ринку праці щодо формування людських ресурсів, що включає групи факторів, які необхідно враховувати при стратегічному та тактичному плануванні та розробці кадрової стратегії в умовах цифрової трансформації. Зроблено висновок, що в умовах цифрової економіки, однією з проблем якої є кадровий голод, саме розробка кадрової стратегії з урахуванням сучасних трендів дозволить підприємствам подолати проблеми та знайти нові способи розвитку людських ресурсів. Результати дослідження сприяють більш повному розумінню сутності та змісту кадрової стратегії підприємства, дають можливість проаналізувати особливості кадрової роботи та зрозуміти роль та місце стейкхолдерів у реалізації стратегії розвитку підприємств. In the modern conditions of world economic relations, the key factor ensuring the competitiveness of the national economy on the world stage is human resources. The potential and sustainable growth of enterprises directly depend on the development of human resources, their level of education, qualifications and mobility. The article examines the levels and areas of manifestation of human resources and the directions that form the necessary degree of development of the competitive advantages of the enterprise. It is determined that the labor market of Ukraine has undergone a significant reduction over the past two years, which is certainly associated with mobilization and migration. Another important reason is the cessation of operations of enterprises, especially in regions with intense hostilities. Using the Ishikawa diagram, we will analyze the cause-and-effect relationships of the factors underlying the problem - the shortage of human resources in the region. A model of interaction of the main participants of the regional labor market regarding the formation of human resources has been developed, which includes groups of factors that must be taken into account in strategic and tactical planning and development of a personnel strategy in the conditions of digital transformation. It is concluded that in the conditions of the digital economy, one of the problems of which is the shortage of personnel, it is the development of a personnel strategy taking into account modern trends that will allow enterprises to overcome problems and find new ways of developing human resources. The results of the study contribute to a more complete understanding of the essence and content of the enterprise's personnel strategy, provide an opportunity to analyze the features of personnel work and understand the role and place of stakeholders in the implementation of the enterprise's development strategy. uk Інститут економіки промисловості НАН України Економічний вісник Донбасу Менеджмент персоналу Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації Peculiarities of labor market development when forming an enterprise's personnel strategy in the context of digital transformation Article published earlier |
| spellingShingle | Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації Коритько, Т.Ю. Менеджмент персоналу |
| title | Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації |
| title_alt | Peculiarities of labor market development when forming an enterprise's personnel strategy in the context of digital transformation |
| title_full | Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації |
| title_fullStr | Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації |
| title_full_unstemmed | Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації |
| title_short | Особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації |
| title_sort | особливості розвитку ринку праці при формуванні кадрової стратегії підприємства в умовах цифрової трансформації |
| topic | Менеджмент персоналу |
| topic_facet | Менеджмент персоналу |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/209692 |
| work_keys_str_mv | AT koritʹkotû osoblivostírozvitkurinkupracípriformuvanníkadrovoístrategíípídpriêmstvavumovahcifrovoítransformacíí AT koritʹkotû peculiaritiesoflabormarketdevelopmentwhenforminganenterprisespersonnelstrategyinthecontextofdigitaltransformation |