Empirical research on material incentive systems at enterprises in the hospitality industry of Ukrain

• Published in: Економічний вісник Донбасу
• Date: 2025
• Main Author: Yakushev, O.
• Format: Article
• Language: English
• Published: Інститут економіки промисловості НАН України 2025
• Subjects: Management of Labour and Safety
• Online Access: https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/212363
• Journal Title: Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
• Cite this: Empirical research on material incentive systems at enterprises in the hospitality industry of Ukrain / O. Yakushev // Економічний вісник Донбасу. — 2025. — № 4 (82). — С. 182-190. — Бібліогр.: 32 назв. — англ.

This paper examines contemporary systems of material incentives in the Ukrainian hotel industry using an original dataset of 90 job postings collected in 2023–2025 from major employment platforms. A structured content analysis was applied to code wage levels, bonus rates, employment type, and the incidence of in-kind (housing, meals) and social benefits (insurance, training, corporate discounts). The resulting database enabled descriptive statistics and comparative profiling across regions, hotel typologies, star categories, and professional groups. By hotel typology, international networks set the benchmark with standardized pay bands, KPI bonuses, and comprehensive social packages. Independent hotels use flexible mixed systems with lower formalization, boutique hotels stress individualized compensatory schemes with universal in-kind support, and resort properties rely on seasonally variable bonuses combined with full social benefits. Star category analysis confirms a positive association between category (3*→5*) and compensation sophistication: 3* hotels feature compensatory models, 4* balance KPIs and development programs, and 5* adopt premium systems with individualized incentives and extensive benefits. Professional stratification is also evident: administrative/managerial roles command the highest wages and bonus intensity; mid-level specialists receive balanced mixed packages; service and technical staff rely more on in-kind benefits that offset seasonality and income variability. The study contributes an evidence-based map of compensation practices under conditions of labor shortages, migration pressures, and heightened uncertainty. Practical implications include (i) institutionalizing transparent KPI frameworks, (ii) calibrating the mix of fixed and variable pay by role and season, and (iii) expanding targeted benefits (housing, meals, transport, insurance) to strengthen retention. Limitations relate to reliance on vacancy data (offered, not realized compensation) and potential seasonal bias. Future research should triangulate postings with payroll/HR records and employer–employee surveys, and track post-2025 dynamics, including automation and ESG-driven HR innovations. У цій статті розглядаються сучасні системи матеріального стимулювання в готельній галузі України, використовуючи оригінальний набір даних із 90 вакансій, зібраних у 2023–2025 роках з основних платформ працевлаштування. Структурований контент-аналіз було застосовано до рівня заробітної плати, ставок бонусів, типу зайнятості та поширеності натуральних (житло, харчування) та соціальних виплат (страхування, навчання, корпоративні знижки). Отримана база даних дозволила провести описову статистику та порівняльне профілювання за регіонами, типологіями готелів, зірковими категоріями та професійними групами. За типологією готелів міжнародні мережі встановлюють стандартизовані діапазони оплати праці, бонуси за KPI та комплексні соціальні пакети. Незалежні готелі використовують гнучкі змішані системи з нижчою формалізацією, бутик-готелі наголошують на індивідуалізованих компенсаційних схемах з універсальною натуральною підтримкою, а курортні готелі покладаються на сезонно змінні бонуси в поєднанні з повними соціальними виплатами. Аналіз зірковості підтверджує позитивний зв'язок між категорією (3*→5*) та складністю компенсації: 3* готелі мають компенсаційні моделі, 4* збалансовують KPI та програми розвитку, а 5* застосовують преміальні системи з індивідуалізованими стимулами та розширеними пільгами. Професійна стратифікація також очевидна: адміністративні/керівні посади мають найвищу заробітну плату та інтенсивність бонусів; спеціалісти середньої ланки отримують збалансовані змішані пакети; обслуговуючий та технічний персонал більше покладається на виплати в натуральній формі, що компенсують сезонність та мінливість доходів. Дослідження пропонує карту практик компенсації, засновану на доказах, в умовах дефіциту робочої сили, міграційного тиску та підвищеної невизначеності. Практичні наслідки включають (i) інституціоналізацію прозорих систем ключових показників ефективності (KPI), (ii) калібрування поєднання фіксованої та змінної оплати праці за посадою та сезоном, та (iii) розширення цільових виплат (житло, харчування, транспорт, страхування) для зміцнення утримання кадрів. Обмеження пов'язані з залежністю від даних про вакансії (пропонована, а не реалізована компенсація) та потенційним сезонним зміщенням. Подальші дослідження повинні триангулювати вакансії з даними про заробітну плату/HR та опитуваннями роботодавців та працівників, а також відстежувати динаміку після 2025 року, включаючи автоматизацію та HR-інновації, що випливають з ESG.