Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия
У роботі розглянута стратегія управління персоналом сучасного підприємства. Позначені критерії втручання в політику управління керівництвом суб’єкта господарювання. Розглянуті основні типи стратегії управління персоналом. Ключові слова: ринок електроенергії, конкуренія, мережеві компанії. В работе р...
Saved in:
| Published in: | Економічний вісник Донбасу |
|---|---|
| Date: | 2009 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Russian |
| Published: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2009
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/22969 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия / О.А. Катанова // Економічний вісник Донбасу. — 2009. — № 1. — С. 132-135. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859899984775741440 |
|---|---|
| author | Катанова, О.А. |
| author_facet | Катанова, О.А. |
| citation_txt | Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия / О.А. Катанова // Економічний вісник Донбасу. — 2009. — № 1. — С. 132-135. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Економічний вісник Донбасу |
| description | У роботі розглянута стратегія управління персоналом сучасного підприємства. Позначені критерії втручання в політику управління керівництвом суб’єкта господарювання. Розглянуті основні типи стратегії управління персоналом. Ключові слова: ринок електроенергії, конкуренія, мережеві компанії.
В работе рассмотрена стратегия управления персоналом современного предприятия. Обозначены критерии вмешательства в политику управления руководством субъекта хозяйствования. Рассмотрены основные типы стратегии управления персоналом.Ключевые слова: рынок электроэнергии, конкуренция, сетевые компании.
Strategy of management the personnel of modern enterprise is in-process considered. The criteria of interference are marked with the policy of management guidance of management subject. The basic types of strategy of management a personnel are considered. Key words: electricity market, competitiveness network companies.
|
| first_indexed | 2025-12-07T15:56:45Z |
| format | Article |
| fulltext |
132
Економічний вісник Донбасу № 1 (15), 2009
О. А. Катанова
Менеджмент
Первым этапом при создании субъекта хозяйство-
вания является определение целей предприятия, стра-
тегии, политики, корпоративной философии и культу-
ры предприятия. Вторым этапом является разработка
структуры предприятия, определение необходимых
процессов для осуществления деятельности, распре-
деление зон ответственности между структурными
единицами и определение взаимосвязей. В тоже вре-
мя, по мнению Джим Коллинз, «руководители вели-
ких компаний начали преобразования с того, что
набрали нужных команде людей и избавились от лю-
дей ненужных и только потом решили, куда они по-
плывут», но в любом случае после того, как эти эта-
пы пройдены, можно спланировать потребность в пер-
сонале и начать его отбор.
Этапы управления людьми на предприятии мож-
но представить в виде схемы (рис.1).
Общеизвестно, что миссия предприятия должна
отражать смысл деятельности конкретного субъекта
хозяйствования, иначе не видя конечной цели, нельзя
обрисовать маршрут пути к ней.
На таких предприятиях, как «Хортица», «Крым-
ский Винный Дом», «Одесский Коньячный завод», по
производству ликеро-водочной продукции цель зву-
чит следующим образом: «Быть устойчивым лидером
в области производства и дистрибуции продуктов аб-
солютного качества за счет эффективного управле-
ния и профессионализма сотрудников».
У таких известных компаний, как Firepond,
Microsoft, Bristol-Myers Squibb (BMS), компенсаци-
онные стратегии выстраиваются на следующих целях.
Firepond предлагает «решение проблем программно-
го обеспечения», Microsoft «дает возможность лю-
дям и бизнесу по всему миру полностью воплотить
свой потенциал», BMS «продлевает и укрепляет чело-
веческую жизнь» [1, с.52].
Цель может корректироваться со временем в за-
висимости от вновь возникающих обстоятельств, но
она должна быть.
Классическим примером эффективности заме-
ны стратегии является компания IBM. Хорошо разви-
тая программа оценки качества работы, четкая иерар-
хия в принятии решений, политика «не увольнять»
УДК 334.7.000.7
О. А. Катанова,
Запорожская государственная инженерная академия
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ, СТРАТЕГИИ, ПОЛИТИКИ
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
хорошо работали, когда компания доминировала на
рынке вычислительных машин высокой полезности,
но не давали гибкости для адаптации к изменениям в
новом столетии.
Перестроенная IBM — это «ведомый решениями
бизнес, предлагающий разнообразные возможности
информационных технологий». Благодаря этому из
приговоренной компания превратилась в ведущую [2,
с. 51 — 59].
В зависимости от выбранных целей осуществ-
ляется управление персоналом, используя различные
модели [3, с. 378].
Универсальная модель основана на предположе-
нии, что «кадры решают все», и высокая степень корпо-
ративного сознания является залогом стратегического
успеха. Характеризуется набором кадровых принципов:
вовлечения работников в процесс принятия решений,
тщательный подбор, обучение и подготовка кадров, оп-
лата труда в зависимости от его эффективности.
Условная модель предполагает такую стратегию
управления персоналом, которая наилучшим образом
подходит к их конкретным обстоятельствам.
Модель уникальности предполагает, что уникаль-
ный подбор персонала, присущий именно этой орга-
низации, является гарантией устойчивого конкурент-
ного преимущества.
Стратегия в управлении персоналом во многом
зависит от стратегии предприятия в целом.
В зависимости от стратегии управления [4, с. 19]
предприятием существуют различные стратегии в уп-
равлении персоналом.
При стратегии снижения издержек предприятие
организует свой бизнес таким образом, чтобы это по-
зволяло ей предлагать покупателям лучшие цены, что
возможно осуществлять за счет современных техно-
логий, отлаженных бизнес-процессов, а также за счет
точного анализа маржи и передачи части функций дру-
гим участникам. Все это требует рационального исполь-
зования человеческих ресурсов, четкого планирова-
ния, узкой специализации, жесткого контроля расхо-
дов, утилитарных систем обучения персонала.
При стратегии расширения рамок продукт стоит
дорого, но это гарантирует его качество и уникаль-
133
Економічний вісник Донбасу № 1 (15), 2009
Рис. 1. Управление персоналом на предприятии
ность. Создание уникальных продуктов предполага-
ет, что в компании есть уникальные специалисты, та-
ланты, способные предложить что-то новое. И поиск,
и подготовка таких людей — это работа, которой за-
няты все в компании: от службы персонала до гене-
рального директора.
При стратегии перехода от материального про-
изводства к нематериальному, менеджер больше не
может производить подсчеты и измерения в ходе ра-
боты, он не может осуществлять мониторинг произ-
водительности во время рабочего процесса. Напри-
мер, мониторинг качества и прогресса при написа-
нии программы или при ремонте копировального
аппарата, если он вообще возможен, может быть
осуществлен исключительно самим сотрудником или
сотрудницей.
При стратегии перехода от видимых процессов к
невидимым может присутствовать определенный эле-
мент ручного труда, но главную роль играет умствен-
ный труд и знания. Руководитель не может прийти,
мгновенно распознать проблему и дать указания от-
носительно ее решения или оценить, насколько хоро-
шо выполняется работа. Тогда осуществление мони-
торинга и контроля над процессами невозможно.
При стратегии перехода от физических ресурсов
к информационным традиционные факторы производ-
ства, такие, как земля, труд, оборудование, материа-
лы и денежные средства, можно свободно приобрес-
ти на мировом рынке. Следовательно, вероятность
удержания конкурентного преимущества на протяже-
нии длительного времени посредством уникальности
доступа к одному из традиционных факторов произ-
водства невелика. В эпоху информации именно от уме-
ния использовать информационные ресурсы зависит
конкурентоспособность организации.
При стратегии перехода от иерархической орга-
низации к сетевой люди на местах должны обладать
определенными знаниями, чтобы оценить ситуацию, а
также соответствующими полномочиями для принятия
необходимых действий. Получить сотрудников, обла-
дающих подходящей квалификацией для самостоя-
тельной работы в сетевой организации можно путем
найма и обучения, но с упразднением иерархии и от-
сутствием централизованного контроля возникают дру-
гие проблемы: вопросы координации усилия сотруд-
ников, контроля над самой организацией. Сетевая орга-
низация функционирует согласно скорее демократичес-
ким, чем автократическим принципам: в ней каждый
сотрудник, равно как и каждая из команд, разделяю-
щих одну и ту же систему ценностей, стремятся к дости-
жению совместно разработанных целей. Но это воз-
можно только в условиях регулярного, свободного для
открытого общения диалога и обсуждения.
При стратегии перехода от ограничений и задер-
жек к мгновенной и открытой передаче информации
существует внутреннее информационное сообщение,
связанное с трудовым процессом и составлением ра-
бочего графика, с получением знаний, обучением и
исследованием, а также с повышением вовлеченнос-
ти, поддержки и доверия со стороны сотрудников.
Кроме того, существует внешнее информационное
сообщение, связанное с оформлением заказов, про-
даж, покупок, счетов и платежей, а также с клиента-
ми, поставщиками, акционерами и общественностью.
Технологиям здесь отведена основная роль в
форме электронной и голосовой почты, внутрикорпо-
О. А. Катанова
134
Економічний вісник Донбасу № 1 (15), 2009
ративной сети и сети Интернет, хотя они никогда пол-
ностью не заменят старых технологий и необходимос-
ти в общении лицом к лицу.
По критерию вмешательства в политику управ-
ления персоналом руководящего аппарата можно вы-
делить некоторые типы стратегии в управлении пер-
соналом [5, с. 560].
Пассивный тип вмешательства характеризуется
отсутствием у руководства выраженной программы
действий в отношении персонала, а работа с персона-
лом сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза
потребностей в персонале, средств оценки труда
персонала и диагностики ситуации в целом. Руковод-
ство в ситуации подобной политики работает в режи-
ме экстренного реагирования на возникающие конф-
ликтные ситуации, которые стремится погасить лю-
быми средствами, зачастую без попыток понять при-
чины и возможные последствия.
Реактивный тип вмешательства характеризуется
осуществлением контроля над симптомами негатив-
ного состояния в работе с персоналом, причинами и
ситуацией развития кризиса: возникновение конфлик-
тных ситуаций, отсутствие достаточно квалифициро-
ванной рабочей силы для решения стоящих задач, от-
сутствие мотивации к высокопродуктивному труду.
Руководство предприятия предпринимает меры
по локализации кризиса, ориентировано на понима-
ние причин, которые привели к возникновению про-
блем с персоналом.
Службы по работе с персоналом таких предпри-
ятий, как правило, располагают средствами диагнос-
тики существующей ситуации и адекватной экстрен-
ной помощи.
Превентивный тип вмешательства характеризует-
ся наличием превентивного типа стратегии, не имеет
средств для влияния на политику управления персона-
лом. Основная проблема таких организаций — разра-
ботка целевых программ по работе с персоналом.
Активный тип вмешательства характеризуется
наличием не только прогноза, но и средств воздей-
ствия на ситуацию, а служба управления персоналом
способна разработать антикризисные кадровые про-
граммы, проводить постоянный мониторинг ситуации
и корректировать исполнение программ в соответствии
с параметрами внешней и внутренней ситуацией и здесь
можно говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться
руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что
основания для прогноза и программ могут быть как
рациональными, так и нерациональными.
В соответствии с этим активный тип стратегии
может быть рациональным и авантюристическим.
При рациональной политике руководство пред-
приятия имеет как качественный диагноз, так и обо-
снованный прогноз развития ситуации и располагает
средствами для влияния на нее.
При авантюристической кадровой политике ру-
ководство предприятия не имеет качественного диаг-
ноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но
стремится влиять на нее.
По критерию принципиальной ориентации на соб-
ственный или на внешний персонал, степени откры-
тости по отношению к внешней среде при формиро-
вании персонального состава выделяют два типа стра-
тегии: открытую и закрытую.
Открытая стратегия характеризуется тем, что орга-
низация прозрачна для потенциальных сотрудников на
любом уровне, можно прийти и начать работать как с
самой низовой должности, так и с должности на уров-
не высшего руководства. Предприятие готово принять
на работу любого специалиста, если он обладает со-
ответствующей квалификацией, без учета опыта ра-
боты в этой или родственных ей организациях. Тако-
го типа политика может быть адекватна для новых
субъектов хозяйствования, ведущих агрессивную
политику завоевания рынка, ориентированных на бы-
стрый рост и стремительный выход на передовые по-
зиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем,
что предприятие ориентируется на включение нового
персонала только с низшего должностного уровня, а
замещение происходит только из числа сотрудников
организации. Такого типа политика, характерна для
компаний, ориентированных на создание определен-
ной корпоративной атмосферы, формирование особого
духа причастности, а также, возможно, работающих
в условиях дефицита персональных ресурсов.
Таким образом, в современных условиях хозяй-
ствования необходимы лучшие специалисты, посто-
янно повышающие уровень своих профессиональных
и личных качеств, умеющие быстро ориентироваться
в сложившейся ситуации благодаря любви и предан-
ности делу и в итоге выдающие эффективный резуль-
тат своей деятельности.
Первый основной шаг на пути к хорошей орга-
низации труда — это принятие персоналом целей и
принципов компании, без чего не бывает эффектив-
ного результата.
Если человек самостоятельно, по своей инициа-
тиве пропустил через себя все ценности компании,
только тогда возможен синергетический результат.
Что касается системы управления персоналом,
то главная ее задача состоит в том, чтобы люди были
максимально самоуправляемые. А для этого просто
необходима гибкая и отзывчивая система мотивации.
О. А. Катанова
135
Економічний вісник Донбасу № 1 (15), 2009
Главный ориентир в мотивации персонала необ-
ходимо брать на стимулирование по результату. Все
способы поощрения персонала должны учитывать их
карту мотивации и быть направлены на достижение
общих целей.
Адекватная оплата по результату, возможность
смены деятельности, поиск внутренних резервов для
продвижения по карьерной лестнице и другие досто-
инства сделают предприятие не только конкурентным
на рынке труда, но и вырабатывают отношение к нему
как к эскалатору в страну успеха и самореализации.
Система нематериальной мотивации на предприя-
тии должна быть еще гибче и чувствительнее к персона-
лу, так как в ее основе кроме индивидуального подхода
лежит еще и функция повышения ценности человека.
Ведь ценность человека в компании формируется
не из того, сколько ушло средств на его зарплату, а в
высоте его профессионального, морального, духовно-
го уровня и в степени его ощущения собственной уни-
кальности и необходимости на этом предприятии.
Конечно же, постоянное совершенствование пер-
сонала невозможно без четкой системы обучения. По-
вышение квалификации и профессионального уровня,
улучшение коммуникации, развитие лидерских качеств
— это и многое другое требует системного обучения.
Создание и обновление программ обучения пер-
сонала происходит по результатам оценки персонала.
Следует заметить, что вообще оценке стоит уделять
особое внимание. А ввиду того, что она должна быть
подробной и многогранной, лучшая аттестация может
быть только автоматизированная. Только так, не зат-
рачивая много времени на обработку данных, можно
определить ценность персонала, его внутренний ре-
зерв для дальнейшего роста и смоделировать програм-
му его личного обучения.
Литература
1. Милкович, Джордж Т. Система вознаграж-
дений и методы стимулирования персонала / Джордж
Т. Милкович, Джерри М. Ньюман ; [пер. с англ.
И. Л. Белоус и др.]. — М. : Вершина. 2005. — 760 с.
2. A. Richter, «Paying the People in Black at Big Blue»,
Compensation and Benefits Review, May / June 1998,
pp. 51—59. 3. Корнелиус Неларин. HR менеджмент:
Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дис-
циплина, этика / Корнелиус Неларин ; [пер. с англ.].
— Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2005. —
С. 378. 4. Свергун О. HR практика. Управление пер-
соналом: Как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю.
Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. — СПб. : Питер, 2005.
— 319 с. 5. Управление персоналом: Учеб. для
вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. —
2-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ, 2002. —
560 с.
Катанова О. А. Визначення цілей, стратегії,
політики в управлінні персоналом підприємства
У роботі розглянута стратегія управління персо-
налом сучасного підприємства. Позначені критерії
втручання в політику управління керівництвом суб’-
єкта господарювання. Розглянуті основні типи стра-
тегії управління персоналом.
Ключові слова: ринок електроенергії, конкурен-
ція, мережеві компанії.
Катанова О. А. Определение целей, страте-
гии, политики в управлении персоналом предпри-
ятия
В работе рассмотрена стратегия управления пер-
соналом современного предприятия. Обозначены кри-
терии вмешательства в политику управления руковод-
ством субъекта хозяйствования. Рассмотрены основ-
ные типы стратегии управления персоналом.
Ключевые слова: рынок электроэнергии, конку-
ренция, сетевые компании.
Katanova O. A. Determination of aims,
strategy, policy of management personnel on
enterprise
Strategy of management the personnel of modern
enterprise is in-process considered. The criteria of
interference are marked with the policy of management
guidance of management subject. The basic types of
strategy of management a personnel are considered.
Key words: electricity market, competitiveness
network companies.
О. А. Катанова
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-22969 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1817-3772 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-12-07T15:56:45Z |
| publishDate | 2009 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Катанова, О.А. 2011-07-01T23:04:04Z 2011-07-01T23:04:04Z 2009 Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия / О.А. Катанова // Економічний вісник Донбасу. — 2009. — № 1. — С. 132-135. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. 1817-3772 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/22969 334.7.000.7 У роботі розглянута стратегія управління персоналом сучасного підприємства. Позначені критерії втручання в політику управління керівництвом суб’єкта господарювання. Розглянуті основні типи стратегії управління персоналом. Ключові слова: ринок електроенергії, конкуренія, мережеві компанії. В работе рассмотрена стратегия управления персоналом современного предприятия. Обозначены критерии вмешательства в политику управления руководством субъекта хозяйствования. Рассмотрены основные типы стратегии управления персоналом.Ключевые слова: рынок электроэнергии, конкуренция, сетевые компании. Strategy of management the personnel of modern enterprise is in-process considered. The criteria of interference are marked with the policy of management guidance of management subject. The basic types of strategy of management a personnel are considered. Key words: electricity market, competitiveness network companies. ru Інститут економіки промисловості НАН України Економічний вісник Донбасу Менеджмент Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия Визначення цілей, стратегії, політики в управлінні персоналом підприємства Determination of aims, strategy, policy of management personnel on enterprise Article published earlier |
| spellingShingle | Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия Катанова, О.А. Менеджмент |
| title | Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия |
| title_alt | Визначення цілей, стратегії, політики в управлінні персоналом підприємства Determination of aims, strategy, policy of management personnel on enterprise |
| title_full | Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия |
| title_fullStr | Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия |
| title_full_unstemmed | Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия |
| title_short | Определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия |
| title_sort | определение целей, стратегии, политики в управлении персоналом предприятия |
| topic | Менеджмент |
| topic_facet | Менеджмент |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/22969 |
| work_keys_str_mv | AT katanovaoa opredelenieceleistrategiipolitikivupravleniipersonalompredpriâtiâ AT katanovaoa viznačennâcíleistrategíípolítikivupravlínnípersonalompídpriêmstva AT katanovaoa determinationofaimsstrategypolicyofmanagementpersonnelonenterprise |