Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства

Розглянуто поняття «людський капітал» і «професійна компетенція» в контексті їх оцінки відносно стратегії підприємства. Проведено семантичний аналіз понять «людський капітал» та «професійна компетенція». Розроблено алгоритм розвитку людського капіталу. Надано характеристику кожного етапу здійснення...

Ausführliche Beschreibung

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Veröffentlicht in:	Економічний вісник Донбасу
Datum:	2009
Hauptverfasser:	Воронков, Д.К., Гриньов, А.М.
Format:	Artikel
Sprache:	Ukrainisch
Veröffentlicht:	Інститут економіки промисловості НАН України 2009
Schlagworte:	Економічна теорія
Online Zugang:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/23829
Tags:	Tag hinzufügen Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Zitieren:	Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства / Д.К. Воронков, А.М. Гриньов // Економічний вісник Донбасу. — 2009. — № 4. — С. 33-39. — Бібліогр.: 26 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

_version_	1860087089824006144
author	Воронков, Д.К. Гриньов, А.М.
author_facet	Воронков, Д.К. Гриньов, А.М.
citation_txt	Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства / Д.К. Воронков, А.М. Гриньов // Економічний вісник Донбасу. — 2009. — № 4. — С. 33-39. — Бібліогр.: 26 назв. — укр.
collection	DSpace DC
container_title	Економічний вісник Донбасу
description	Розглянуто поняття «людський капітал» і «професійна компетенція» в контексті їх оцінки відносно стратегії підприємства. Проведено семантичний аналіз понять «людський капітал» та «професійна компетенція». Розроблено алгоритм розвитку людського капіталу. Надано характеристику кожного етапу здійснення алгоритму. Ключові слова: людський капітал, професійна компетенція, взаємозалежність, розвиток людського капіталу. Рассмотрены понятия «человеческий капитал» и «профессиональная компетенция» в контексте их оценки по отношению к стратегии предприятия. Проведен семантический анализ понятий «человеческий капитал» и «профессиональная компетенция». Разработан алгоритм развития человеческого капитала. Дана характеристика каждого этапа осуществления алгоритма. Ключевые слова: человеческий капитал, профессиональная компетенция, взаимозависимость, развитие человеческого капитала. A concept «human capital» and «professional jurisdiction» is considered in the context of their estimation in relation to strategy of enterprise. Semantic interpretation of concepts «human capital» and «professional jurisdiction» is conducted. The algorithm of development of human capital is developed. Description of every stage of realization of algorithm is given. Key words: human capital, professional jurisdiction, interdependence, development of human capital.
first_indexed	2025-12-07T17:20:32Z
format	Article
fulltext	33 Економічний вісник Донбасу № 4 (18), 2009 Економічна теорія Постановка проблеми. Сучасний розвиток світової економіки в умовах тотальної фінансової й економічної кризи підтвердив положення про те, що для виходу з неї й досягнення конкурентних переваг визначальними стають не придбані матеріальні цінності (хоча ними не можна нехтувати), а накопичені знання, кваліфікація і досвід пра- цівників усіх інституцій держави, які закладають фунда- мент інноваційного розвитку організацій, а через них ре- гіонів і країни в цілому. Загальновідомо, що Україна має великий експортний потенціал. В Україні виробляється 5% світової мінеральної сировини та продуктів її пере- робки. Розвідані запаси корисних копалин приблизно оцінюються в 7 трлн. дол. Крім того, Україна має конку- рентоспроможні технології в аерокосмічній галузі, раке- то- та cуднобудуванні, виробництві нових матеріалів, біо- технології, регулюванні хімічних, біохімічних та біофізич- них процесів тощо [1; 2]. Але цей багатющий потенціал так і залишиться потенціалом, якщо й далі не усвідомлю- вати, що найбільш цінною рушійною силою, яка приво- дить у дію потенціал, є людина з її знаннями, кваліфіка- цією, досвідом і здібностями, з її компетенціями. З цього приводу ще у 1980 р. Джон Стюарт Мілль писав: «Саму людину … я не розглядаю як багатство. Але її набуті здібності, що існують як засіб і породжені працею, з по- вною підставою, я вважаю, потрапляють у цю категорію». І далі: «Майстерність, енергія і наполегливість робітників країни такою ж мірою вважаються її багатством, як і їхні інструменти і машини» [3]. Отже, мова йде про накопичений якісний потенціал людини, який безпосередньо через здійснення трудового процесу створює додаткову вартість, перетворюючись у капітал. А це означає, що в системі розвитку регіонально- го простору визначальне місце належить підприємствам і його працівникам, які є носіями здібностей, професій- них знань, досвіду, навичок, сукупність яких в науці, а в останні роки і в практиці, носить назву людського капіта- лу. Зважаючи на це, вважаємо, що термін «людський ка- пітал» більш притаманний підприємствам, ніж регіону. Доведенням цього є також положення про те, що сума людського капіталу підприємств регіону не дорівнює людському капіталу регіону. Однак заради справедливості слід зауважити, що розвинута інфраструктура регіону має величезну зна- чущість у формуванні таких складових людського капіта- лу, як знання та кваліфікаційний рівень через заклади ос- УДК 331.101.262 Д. К. Воронков, кандидат економічних наук, А. М. Гриньов, аспірант Східноукраїнського національного університету ім. Володимира Даля, м. Луганськ ВЗАЄМОЗАЛЕЖНІСТЬ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ І ПРОФЕСІЙНИХ КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА віти, а набуття здоров’я працівників — через медичні зак- лади, що впливає на результати праці робітників підприємств і відіграє значну роль у розвитку інновацій- ного регіонального простору. У цьому зв’язку економіка регіонів, яка базується на знаннях і орієнтована на формування й використання на підприємствах всіх складових людського капіталу, стає головним чинником інноваційного розвитку і країни, і її регіонів. Таким чином, виникає необхідність вирішення ак- туального науково-практичного завдання щодо форму- вання основних складових людського капіталу такого рівня, який був би достатнім для перетворення економіки підприємств регіону на інноваційну й одержання на цій основі усталених конкурентних переваг. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання- ми людського капіталу цікавилися багато вітчизняних та зарубіжних учених. Їх теоретичні та практичні надбання дозволяють широко розвивати думку в цьому напрямі та наводити на їх основі нові положення та підходи. Базую- чись на поняттях людського капіталу, які узагальнено й наведено у працях Г. Боуена [4], І. Журавльової [5], О. Гріш- нової [6], можемо зазначити, що категоріальні засади щодо визначення цього ключового поняття є досить вдалими та влучними. Проте серед учених поки що не склалося єдиної думки про внутрішні складові людського капіталу, що утруднює розробку механізмів формування і приве- дення їх у дію відповідно до умов, що склалися в Україні, а також механізмів набуття професійних компетенцій пер- соналу для реалізації інноваційних стратегій підприємств. Метою статті є визначення основних складових ка- тегорії «людського капіталу» та доведення їх взаємозалеж- ності зі складовими категорії «професійна компетенція», які є необхідними й достатніми для забезпечення успіху підприємства і створення ними додаткової вартості при реалізації стратегії. Виклад основного матеріалу. Щоб підтвердити тезу про те, що в теорії людського капіталу не склалося єдиної думки про його внутрішню структуру, про взаємодію і взаємообумовленість основних складових людського ка- піталу і професійних компетенцій працівників, що пород- жує проблеми на підприємствах щодо їх формування і підтримки через внутрішні механізми управління, слід розкрити зміст таких понять, як «людський капітал» і «про- фесійна компетенція». В табл. 1 надано найбільш пока- Д. К. Воронков, А. М. Гриньов 34 Економічний вісник Донбасу № 4 (18), 2009 зові визначення людського капіталу зарубіжними й вітчиз- няними авторами (табл. 1). Проведений аналіз дає можливість стверджувати, що думки вчених концентруються десь в одній площині, од- нак чіткого системного уявлення про досліджувану га- лузь не дають. Незважаючи на це, кожне визначення слід визнати обґрунтованим, бо кожен автор формулював одне й теж поняття відповідно до контексту. Природньо й те, що можна нескінченно уточнювати визначення поняття людського капіталу, додаючи до нього видові ознаки, при- Таблиця 1 Визначення поняття «людський капітал» Автор Визначення 1 H.R. Bowen [4, p. 362] Складається з набутих знань, навичок, мотивацій і енергії, якими наділені людські істоти і які можуть використовуватися протягом певного часу з метою виробництва товарів і послуг. 2 L. Thurow [7, p. 15] Продуктивні здібності, обдарування та знання. 3 T.W. Schultz [8, p. 64-65] Зводиться до розвитку знань і здібностей, які людям надають «шкільна освіта, навчання на робочому місці, зміцнення здоров’я і зростаючий запас економічної інформації». 4 G.S. Becker [9, p. 1] Формується за рахунок інвестицій у людину, серед яких можна назвати навчання, підготовку на виробництві, витрати на охорону здоров’я, міграцію і пошуки інформації про ціни та доходи. 5 Р. Капелюшкин [10, с. 4] Запас знань, здібностей і мотивацій, що є у кожного. 6 С. Дятлов [11, с. 83] Це сформований у результаті інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який ціленаправлено використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці і тим самим впливає на зростання доходів (заробітків) певної людини. 7 В. Куценко , Г. Євтушенко [12, с. 136] Сукупність знань, здібностей і кваліфікацій; здітність кваліфікованої робочої сили створювати прибуток у вигляді частини заробітної плати та прибутку підприємства. 8 О. Грішнова [6, с. 16] Економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих унаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу. 9 І. Журавльова, А. Кудлай [5, с. 37] Економічна категорія для позначення адекватної постіндустріальному станові суспільства соціально-економічної форми вираження продуктивних і комунікативних якостей, здібностей, сил, функцій та ролей людини, залучених до системи соціально-орієнтованої економіки змішаного типу, сформованих і розвинутих унаслідок інвестування, що є власністю людини, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню ефективності праці, доходів, морального задоволення свого власника, а також доданої вартості підприємства. 10 Т. Кір’ян [13, с. 73] Сукупність належних працівникові природних здібностей (здоров’я, творчі схильності тощо), а також самостійно нагромаджених (набутих в результаті життєвого досвіду) та розвинутих ним унаслідок інвестування в освіту, професіональну підготовку та оздоровлення. 11 Б. Мільнер, З. Рум’янцева, В. Смірнова, А. Бліннікова [14, с. 43] Сукупність колективних знань співробітників підприємства, їх творчих здібностей, умінь вирішувати проблеми, лідерських якостей, підприємницьких і управлінських навичок … психометричні характерні дані і відомості про поведінку окремих особистостей в різних ситуаціях. Людський капітал – це якості, притаманні людям. Важливо розпізнати, що складають навички, знання і вміння окремої людини. 12 М. Маринічева [15, с. 24] Сукупність індивідуальних знань, досвіду, вмінь і навичок співробітників організації і їх спроможність до сприйняття змін. 13 Т. Стюарт [16, с. 145] Знання, які допомагають людям задовольняти потреби клієнтів і одержувати вигоди самими. 14 Р. Каплан, Д. Нортон [17, с. 217] Наявність умінь, таланту і ноу-хау для здійснення діяльності відповідно до стратегії. 15 Л. Лукічева [18, с. 96] Сукупність знань, вмінь, навичок і мотивацій, які має кожна людина. Д. К. Воронков, А. М. Гриньов 35 Економічний вісник Донбасу № 4 (18), 2009 даючи йому, наприклад, більшого соціально-економіч- ного змісту, або загострювати увагу на моральних цінно- стях чи психометричних даних тощо і одержувати таким чином безліч видових понять, але, відповідно до нашого предмету дослідження, нас цікавлять не самі визначення, а тільки ті родові ознаки, які повинні характеризувати внутрішні складові базового поняття «людський капітал». З цього приводу й проведемо аналіз авторських визна- чень (табл. 2). Узагальнення базових ознак людського капіталу є підставою таких висновків: 1) усі автори сходяться на тому, що наведені ознаки людського капіталу притаманні саме людині; 2) найбільш застосованими ознаками є знання, здібності, навички, мотивації, здоров’я; 3) простежується велика розбіжність ознак, тобто задекларовані у визначеннях ознаки мають різну внутрі- шню природу за своїм змістом. Такі ознаки, як кваліфіка- ція, особистісні риси індивідів, продуктивні й комуніка- тивні якості, функції та ролі людини, мотивація, лідерські якості, спроможність до змін мають динамічну природу, можуть проявлятися тільки в контексті будь-якого бізнес- процесу або будь-якої посади й на цій підставі їх доцільно розглядати відносно такої категорії, як компетентність; 4) поряд з ознаками, як такими, що притаманні лю- дині, до них деякі автори відносять джерела їх формуван- ня, тобто інвестиції в людину, у наслідок чого можна ви- ділити такі складові, як капітал освіти, капітал здоров’я, капітал культури [19]. Однак зауважимо, що будь-які інве- стиції в людину не можуть бути визнані вкладеннями в людський капітал, вони є суспільно доцільними й еконо- мічно необхідними. А капітал освіти і здоров’я взагалі є національним надбанням; 5) така ознака, як «економічна категорія», у теоре- тичному плані є дуже важливою, бо зосереджує увагу на суспільних відносинах з приводу суспільного відтворен- ня людини, тобто людський капітал переходить в катего- рію суспільного відтворення. Таке тлумачення має вик- Таблиця 2 Аналіз поняття «людський капітал» Автор Ознака явища H . B ow en L. T hu ro w T. S ch ul tz G . B ec ke r Р. К ап ел ю ш ни ко в С. Д ят ло в В . К уц ен ко О . Г рі ш но ва І. Ж ур ав ль ов а Т. К ір ’я н Б. М іл ьн ер М . М ар ин іч ев а Т. С тю ар т Р. К ап ла н Л . Л ук іч ев а Знання + + + + + + + + + + Уміння + + + + Навички + + + + Талант + + Ноу-хау + Досвід + Спроможність до змін + Здібності + + + + + + + + + Лідерські якості + Психометричні дані + Відомості про поведінку + Мотивації + + + + Енергія + Здоров’я + + + Економічна інформація + Інвестиції в людину (навчання, підготовка на виробництві, охорона здоров’я, міграція, інформація) + + + + Здатність створювати прибуток + + + Кваліфікація + Особисті риси індивідів + Продуктивні й комунікативні якості + Сили, функції та роль людини + Економічна категорія + + Д. К. Воронков, А. М. Гриньов 36 Економічний вісник Донбасу № 4 (18), 2009 Людський капітал (родові ознаки) Людина Інтелектуальні Знання Здібності Професійна підготовка Навички Уміння Фізичні Здоров’я Психологічні Мотивованість Комунікативність лючне значення для характеристики людського капіталу регіонів, бо саме там відбуваються внесення в такі харак- теристики населення, як рівень освіти, професійної підго- товки та компетентності, здоров’я, моральності тощо [5; 6]. Але щодо практичної площини на рівні підприємства це означає, що воно має обмежений вплив на розвиток свого людського капіталу; 6) щодо ознаки «здатність створювати прибуток», то вона є невід’ємною складовою бізнес-процесу й зале- жить від того, як людина в ньому задіяна і якої ефектив- ності є управління бізнес-процесами на підприємстві. Таким чином, проведений аналіз свідчить про те, що особливу цінність теорії людського капіталу надають дослідження його внутрішньої структури. Результати про- веденого дослідження дозволяють сформулювати таке положення. Приймаючи за постулат те, що тільки людина є носієм родових ознак людського капіталу, а вони (озна- ки) можуть реалізовуватися тільки в праці свого власника через трудові відносини, які повинні бути сформовані так, щоб усі накопичені працівником родові ознаки давали максимальну віддачу. Родові ознаки, які найчастіше зас- тосовуються при характеристиці людського капіталу, до- цільно класифікувати за такими відмінностями: інтелек- туальними, фізичними й психологічними (рис. 1). Важливо зазначити, що всі елементи людського ка- піталу є динамічними. Вони накопичуються за рахунок інвестицій упродовж усього життя, тому що людина на- буває поступово певних знань, навичок, здібностей та по- кращує своє здоров’я. Проте тільки від рішення людини залежить їх функціонування. Ступінь віддачі від їх засто- сування залежить від індивідуальних інтересів людини, від її переваг, матеріальної й моральної зацікавленості, світо- гляду, загального рівня її культури. У цьому зв’язку до- цільно розглядати в людському капіталі працівників підприємства базову його складову і придбану. Перша визначається сукупністю фізіологічних вла- стивостей і здібностей людини набувати освітніх знань, здоров’я, загальних культурних цінностей за рахунок сус- пільно доцільних і економічно необхідних інвестицій на етапі до вступу в трудові відносини. Придбана складова утворюється в процесі набуття й споживання професій- них знань, навичок, вмінь, культурних цінностей, поведі- нкових моделей тощо при виконанні функцій, пов’язаних з професійною діяльністю людини. Ці дві складові мають обернену пропорційну залежність. Чим якіснішою є ба- зова складова, тим менше зусиль повинен витратити пра- цівник на придбання необхідних елементів людського ка- піталу для належного виконання функціональних обо- в’язків, тим менше інвестицій в людський капітал потрібно підприємству. Таким чином, об’єктивно простежується ланцюжок від базового рівня людського капіталу (ЛКбаз) через при- рощений в процесі професійної діяльності (ЛКпр) до про- фесійних компетенцій (Кпроф), тобто ЛКбаз ЛКпр Кпроф. Дослідження тлумачення поняття «компетенція» різними науковцями стало підставою для виділення уза- гальнюючих підходів: 1) функціональний, заснований на описі завдань і очікуваних результатів з акцентом на спроможності лю- дини діяти відповідно до стандартів; 2) особистісний, в основі якого лежать якості люди- ни, які дозволяють досягти результатів у роботі: знання, вміння, здібності, поведінка; 3) змішаний або комбінований, який застосовуєть- ся при визначенні поняття «професійна компетенція» і Рис. 1. Основні елементи людського капіталу підприємства Д. К. Воронков, А. М. Гриньов 37 Економічний вісник Донбасу № 4 (18), 2009 вбирає в себе вміння бути кваліфікованим і спроможним виконувати відповідну роль, охоплюючи знання, здібності, поведінку. Подальший аналіз дає підставу для таких висновків: якщо особистісний підхід відповідає на питання «як?», тобто за допомогою яких своїх ресурсів і які люди викону- ють роботу добре, а функціональний підхід спирається на питання «що?», тобто на якому рівні і з якою якістю працівник повинен виконувати професійні дії (функції), то комбінований підхід відповідає на питання «хто, що?», тобто за рахунок чого буде досягнуто результат: досвіду чи знань, здібностей чи підвищеної мотивації працівника і головне, що робота буде виконана на належному рівні відповідно до стандартів і вимог посади. Вважаємо, що комбінований підхід є найбільш прийнятним, бо він доз- воляє описаними в науковій літературі методами [17; 22] оцінити професійні компетенції працівників підприємства. Такий висновок здається тим більше актуальним, якщо прийняти до уваги значущість проблеми визначення сту- пеня готовності наявного людського капіталу до реалізації стратегії (досягнення стратегічних цілей) підприємства через розрив між наявним людським капіталом і необхід- ними стратегічними компетенціями працівників. А це, у свою чергу, припускає необхідність визначитися з понят- тям «стратегічна компетенція». Приймаючи за основу визначення, яке надано Р. Капланом і Д. Нортоном [17], під стратегічною компе- тенцією будемо розуміти наявність у працівників по- трібних знань (загальних та спеціальних в контексті конк- ретної посади чи професії), спеціальних умінь, загальних цінностей та поведінкових навичок для здійснення діяль- ності відповідно до стратегії. Таким чином, основні елементи, тобто складові, і людського капіталу, і компетенцій однакові. Це свідчить про те, що компетенції є похідними від людського капіталу і оцінюватися як і людський капітал компетенції можуть тільки відносно стратегії. А це означає, що наявний людсь- кий капітал набуває цінності лише у випадку, якщо він го- товий (достатній) для реалізації стратегії, тобто коли стра- тегічні компетенції працівників відповідають наявному людському капіталу. Різниця між вимогами й реальними здібностями будемо називати «розрив компетенцій», який відображає ступінь готовності людського капіталу підприє- мства до реалізації стратегій. А для того, щоб усунути та- кий розрив, підприємство розробляє й реалізує програми розвитку людського капіталу (рис. 2). Як бачимо, процес оцінки готовності людського капі- талу є дуже складним і відбувається умовно в чотири етапи. Процес оцінки починається з визначення груп стра- тегічних професій. Групи стратегічних професій — це ті позиції або посади, на яких працівники, котрі мають відповідні компетенції, можуть продемонструвати най- більшу віддачу [17]. Виникає питання, чому не всі про- фесії беруться до уваги, а тільки стратегічні? Безумовно, кожна професія чи посада робить свій вклад у підвищен- ня результатів діяльності підприємства. Однак слід визна- ти і, більш того, було доведено через принцип Паретто, що одні професії є більш значними для реалізації стра- тегії, ніж інші. І хоча менеджери повинні розвивати по- тенціал кожного працівника і привівати загальні цінності, Рис. 2. Алгоритм стратегічного розвитку людського капіталу Стратегія підприємства Стратегічна готовність Стратегічні професії і компетенції Виявлення груп стратегічних професій Розробка профілю стратегічних компетенцій Програма розвитку людського капіталу Набуття необхідних компетенцій 4 1 2 3 так 1 так ні ні Д. К. Воронков, А. М. Гриньов 38 Економічний вісник Донбасу № 4 (18), 2009 але для одержання додаткової вартості через реалізацію стратегії в процесі стратегічного кадрового менеджмен- ту щодо людського капіталу, по-перше, повинні бути ви- явлені такі стратегічні професії, а по-друге, саме на них повинно бути зосереджено увагу. Для вітчизняних підприємств ця функція трудових ресурсів є зовсім но- вою, а, як свідчить досвід зарубіжних компаній, кількість таких груп стратегічних професій має бути не більше вось- ми і залежатиме від технологічних і функціональних особ- ливостей підприємства. На другому етапі підприємство формує докладні ви- моги до стратегічних професій, що в науковій зарубіжній літературі носить назву «профіль професій або компе- тенцій». Профіль компетенцій, як вже було сказано, опи- сує знання (загальні базові відомості, якими необхідно во- лодіти для виконання даної роботи, спеціальні знання з кон- кретного питання, суміжні знання, які формують спеціальні й контекстуальні знання певної роботи); уміння (навички, що доповнюють загальні базові знання); цінності (набір якостей або поведінкових навичок, наприклад, робота в команді, які приводять до необхідних результатів). У цьому зв’язку слід відзначити, що кожне підприє- мство самостійно визначає стандарт представлення ком- петенцій. Але що є важливим для всіх підприємств, так це те, що профіль компетенцій повинен бути певним орієн- тиром, який може використовуватися службою персона- лу при кар’єрному зрості, відборі, наймі, навчанні, роз- витку працівників для даної конкретної позиції і навіть «оплати праці, заснованої на компетенціях». На третьому етапі відбувається оцінка стратегічної готовності працівників стратегічних професій шляхом зістав- лення існуючих можливостей з необхідними компетенція- ми. Існує багато методик визначення індивідуальних ре- зультатів діяльності і потенціалу працівників. Але в нашу задачу в межах цієї статті не входить опис існуючих ме- тодів. Однак зосередимо увагу на такому. З одного боку, кожний працівник самостійно оцінює відповідальність осо- бистої діяльності професійним вимогам, обмірковує її зі своїм безпосереднім менеджером (керівником), а з друго- го — експерти вивчають повні дані, одержані у зворотно- му зв’язку від колег працівника, який оцінюється, його ке- рівника й підлеглих його працівників з усіх питань, пов’яза- них з професійною діяльністю. Як свідчить досвід, подібна рефлексія в оцінці дозволяє працівникові більш глибоко усвідомити цілі, ознайомитися з думками колег і керівниц- тва про його діяльність, а також вирішувати проблеми про- фесійного розвитку [17]. Четвертий етап зфокусовано на створенні стратегі- чної відповіності людського капіталу і стратегічних ком- петенцій (ліквідації розриву) через програми розвитку людського капіталу для формування професійних компе- тенцій. У свою чергу, формування професійних компе- тенцій — це результат застосування різних методів і форм навчання (тренінги, семінари, дистанційне навчання, ко- учинг тощо) в поєднанні з конкретною ситуацією, цінно- стями, здібностями і знаннями. Наприклад, успішне ке- рівництво командою може бути результатом ефективно- го навчання застосуванню таких методів, як інтерв’юван- ня з метою оцінки роботи, проведення ділових нарад, пред- ставлення «зворотного зв’язку», керівництво виконанням поставленої задачі. При цьому можна розробляти про- грами і для навчання окремим елементам компетенції, і для навчання компетенції в цілому, що дозволяє поєдну- вати й використовувати на практиці всі елементи — знан- ня, навички, цінності, здібності, досвід і т. д. Висновки. У статті наведено концептуальні основи нового бачення взаємозалежності категорій «людський капітал» і «професійні компетенції», які повинні розгля- датися й оцінюватися тільки відносно стратегії підприєм- ства. Людський капітал повинен повністю відповідати стра- тегії. Такий підхід докорінно змінює функцію трудових ресурсів і зосереджує діяльність кадрових менеджерів на розробці профілю компетенцій працівників стратегічних професій, оцінці готовності людського капіталу до реалі- зації стратегії і наявних розривів у стратегічних компетен- ціях. При цьому наявність таких розривів є основою фор- мування програм розвитку людського капіталу, поклика- них підвищувати ступінь його стратегічної готовності до реалізації стратегії. Література 1. Базелюк Я.Б. Конкурентноспроможність націо- нальної економіки і сутність та умови забезпечення / Я.Б. Базилюк. — К. : НІСД, 2002. — С. 6. 2. Костенко Н.В. Конкурентноспроможність економіки України в контексті європейської інтеграції / Н.В. Костенко, М.О. Рісс, Н.О. Курілова // Збірник наукових праць ДУУ : «Перспек- тиви розвитку економіки України в контексті «європейсь- кої інтеграції», — Серія «Економіка». — Т. Х. — Вип. 123. — Донецьк, 2009. — С. 118. 3. Милль Дж.С. Основы поли- тической экономики / Дж.С. Милль. Т. 1. — М: Прогресс, 1980. — С. 139. 4. Bowen H.R. Investment in Leaning / H.R. Bowen. — San Fransisko : Tossey — Bass, 1978. — 362 p. 5. Журавльова І.В. Управління людським капіталом підприємства . Наукове видання / І.В.Журавльова, А.В. Кудлай. — Харків : ХАНЕУ, 2004. — 284 с. 6. Гришно- ва О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки / О.А. Гришнова. — К. : Знання, 2001. — 256 с. 7. Thurov L. Investment in Learning / L.Thurov. — San Fransisco, — 1978. — 362 c. 8. Schultz T.W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities / T.W.Schultz // Economic Research : Retrospect and Prospect Vol.6: Human Resources. New York; National Bureau оf Economic Research, 1972. — 119 p. 9. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis (with Special Reference to Education) / G.S.Becker. — Third Edition. Chicago and London, 1993. — 390 p. 10. Капилюшников Р.И. Концепция человеческого капи- тала / Р.И.Капилюшников // Критика современной бур- жуазной политэкономии. — М. : Наука, 1977. — 582 с. 11. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов. — СПб.: Изд. СПбУЕФ, 1994. — 264 с. 12. Ку- ценко В.І. Людський капітал як фактор соціального захи- сту населення: проблеми зміцнення / В.І. Куценко, П.І. Євтушенко // Міжвідомчий наук. зб. «Зайнятість та ринок праці». — 1999. — №10. — С. 136 — 145. 13. Кір’- ян Т. Людський капітал в історії економічної думки / Т. Кір’ян // Економіка України. — 2008. — № 9. — С. 64 — 73. 14. Мильнер Б.З. Управление знаниями в корпораци- ях : учеб. пособ. / Б.З. Мильнер, З.П. Румянцева, В.Г. Смир- Д. К. Воронков, А. М. Гриньов 39 Економічний вісник Донбасу № 4 (18), 2009 нова, А.В. Блинникова / под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б.З.Мильнера. — М. : Дело, 2006. — 304 с. 15. Мариниче- ва М.К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков / М.К. Мариничева. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. — 320 с. 16. Стюарт Томас А. Интелектуаль- ный капитал. Новый источник богатства организаций / Томас А.Стюарт [пер. с англ. В. Ноздриной]. — М. : Поко- ление, 2007. — 368 с. 17. Каплан Роберт С. Стратегичес- кие карты. Трансформация нематериальных активов в ма- териальные результаты / Роберт С.Каплан, Дейвид П. Нор- тон. — [пер. с англ.]. — М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. — 512 с. 18. Лукичева Л.И. Управление интелектуаль- ным капиталом : учеб. пособ. / Л.И. Лукичева. — 2-е изд., стер. — М. : Омега — Л., 208. — 552 с. 19. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве / И.В. Ильинский. — СПб. : Изд. СПбУ- ЭФ, 1996. — 164 с. 20. Даль Владимир. Толковый словарь великорусского языка : Т. 1 — 4 / Владимир Даль. — М. : Рус. яз., 1978. — Т. 2. И-О. — 779 с. 21. Сучасний тлумач- ний словник української мови: 60000 слів / за ред. д-ра філол. наук, проф. В.В. Дубічинського. — Х. : ВД «ШКО- ЛА», 2007. — 832 с. 22. Хьюзлид Марк А. Оценка персо- нала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Марк А. Хьюзлид, Брайан И. Беккер, Ричард В. Битти: [пер. с англ.]. — М. : ООО «И.Д.Вильямс», 2007. — 432 с. 23. http://ru.wikipedia.org/ компетенция. 24. Піддубний І.О. Управління міжнарод- ною конкурентоспроможністю підприємства : навч. посіб. / І.О. Піддубний, А.І. Піддубна / за ред. проф. І.О. Піддубного. — Х. : ВД «ІНЖЕК», 2004. — 264 с. 25. Управление организацией: Энциклопедический словарь / под. ред. А.Г. Поршнева. — М., 2001. — 1350 с. 26. Пино Р. Корпоративное айкидо. Философия боевого искусства и современный менеджмент / Р. Пино. — СПб., 2001. — 150 с. Воронков Д. К., Гриньов А. М. Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій праців- ників підприємства Розглянуто поняття «людський капітал» і «профе- сійна компетенція» в контексті їх оцінки відносно стра- тегії підприємства. Проведено семантичний аналіз понять «людський капітал» та «професійна компетенція». Роз- роблено алгоритм розвитку людського капіталу. Надано характеристику кожного етапу здійснення алгоритму. Ключові слова: людський капітал, професійна ком- петенція, взаємозалежність, розвиток людського капіталу. Воронков Д. К., Гринёв А. М. Взаимозависимость человеческого капитала и профессиональных компетен- ций работников предприятия Рассмотрены понятия «человеческий капитал» и «профессиональная компетенция» в контексте их оценки по отношению к стратегии предприятия. Проведен се- мантический анализ понятий «человеческий капитал» и «профессиональная компетенция». Разработан алгоритм развития человеческого капитала. Дана характеристика каждого этапа осуществления алгоритма. Ключевые слова: человеческий капитал, професси- ональная компетенция, взаимозависимость, развитие че- ловеческого капитала. Voronkov D.K., Grynov A.M. Interdependence of human capital and professional jurisdictions of workers of enterprise A concept «human capital» and «professional jurisdiction» is considered in the context of their estimation in relation to strategy of enterprise. Semantic interpretation of concepts «human capital» and «professional jurisdiction» is conducted. The algorithm of development of human capital is developed. Description of every stage of realization of algorithm is given. Key words: human capital, professional jurisdiction, interdependence, development of human capital. Стаття надійшла до редакції 25.09.2009 р. Прийнято до друку 27.11.2009 р. Д. К. Воронков, А. М. Гриньов
id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-23829
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
issn	1817-3772
language	Ukrainian
last_indexed	2025-12-07T17:20:32Z
publishDate	2009
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
record_format	dspace
spelling	Воронков, Д.К. Гриньов, А.М. 2011-07-07T10:31:30Z 2011-07-07T10:31:30Z 2009 Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства / Д.К. Воронков, А.М. Гриньов // Економічний вісник Донбасу. — 2009. — № 4. — С. 33-39. — Бібліогр.: 26 назв. — укр. 1817-3772 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/23829 331.101.262 Розглянуто поняття «людський капітал» і «професійна компетенція» в контексті їх оцінки відносно стратегії підприємства. Проведено семантичний аналіз понять «людський капітал» та «професійна компетенція». Розроблено алгоритм розвитку людського капіталу. Надано характеристику кожного етапу здійснення алгоритму. Ключові слова: людський капітал, професійна компетенція, взаємозалежність, розвиток людського капіталу. Рассмотрены понятия «человеческий капитал» и «профессиональная компетенция» в контексте их оценки по отношению к стратегии предприятия. Проведен семантический анализ понятий «человеческий капитал» и «профессиональная компетенция». Разработан алгоритм развития человеческого капитала. Дана характеристика каждого этапа осуществления алгоритма. Ключевые слова: человеческий капитал, профессиональная компетенция, взаимозависимость, развитие человеческого капитала. A concept «human capital» and «professional jurisdiction» is considered in the context of their estimation in relation to strategy of enterprise. Semantic interpretation of concepts «human capital» and «professional jurisdiction» is conducted. The algorithm of development of human capital is developed. Description of every stage of realization of algorithm is given. Key words: human capital, professional jurisdiction, interdependence, development of human capital. uk Інститут економіки промисловості НАН України Економічний вісник Донбасу Економічна теорія Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства Взаимозависимость человеческого капитала и профессиональных компетенций работников предприятия Interdependence of human capital and professional jurisdictions of workers of enterprise Article published earlier
spellingShingle	Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства Воронков, Д.К. Гриньов, А.М. Економічна теорія
title	Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства
title_alt	Взаимозависимость человеческого капитала и профессиональных компетенций работников предприятия Interdependence of human capital and professional jurisdictions of workers of enterprise
title_full	Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства
title_fullStr	Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства
title_full_unstemmed	Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства
title_short	Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства
title_sort	взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства
topic	Економічна теорія
topic_facet	Економічна теорія
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/23829
work_keys_str_mv	AT voronkovdk vzaêmozaležnístʹlûdsʹkogokapítaluíprofesíinihkompetencíipracívnikívpídpriêmstva AT grinʹovam vzaêmozaležnístʹlûdsʹkogokapítaluíprofesíinihkompetencíipracívnikívpídpriêmstva AT voronkovdk vzaimozavisimostʹčelovečeskogokapitalaiprofessionalʹnyhkompetenciirabotnikovpredpriâtiâ AT grinʹovam vzaimozavisimostʹčelovečeskogokapitalaiprofessionalʹnyhkompetenciirabotnikovpredpriâtiâ AT voronkovdk interdependenceofhumancapitalandprofessionaljurisdictionsofworkersofenterprise AT grinʹovam interdependenceofhumancapitalandprofessionaljurisdictionsofworkersofenterprise

Взаємозалежність людського капіталу і професійних компетенцій працівників підприємства

Institution

Ähnliche Einträge