Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ
У статті розглядається проблема ефективного управління академічним персоналом ВНЗ. Аналізуються існуючі системи оплати праці, проблеми оцінки професійної діяльності викладачів в сучасних умовах. Стаття має практичне значення для визначення рейтингу викладачів і кафедр ВНЗ. Ключові слова: персонал ви...
Saved in:
| Published in: | Економічний вісник Донбасу |
|---|---|
| Date: | 2011 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2011
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24037 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ / А.М. Загорій // Економічний вісник Донбасу. — 2011. — № 1(23). — С. 176-180. — Бібліогр.: 19 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-24037 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
Загорій, А.М. 2011-07-08T12:26:55Z 2011-07-08T12:26:55Z 2011 Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ / А.М. Загорій // Економічний вісник Донбасу. — 2011. — № 1(23). — С. 176-180. — Бібліогр.: 19 назв. — укр. 1817-3772 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24037 378.07:005.95 У статті розглядається проблема ефективного управління академічним персоналом ВНЗ. Аналізуються існуючі системи оплати праці, проблеми оцінки професійної діяльності викладачів в сучасних умовах. Стаття має практичне значення для визначення рейтингу викладачів і кафедр ВНЗ. Ключові слова: персонал вищих навчальних закладів, рейтинг, якість, заробітна плата, тарифна система, грейдингова система. В статье рассматривается проблема эффективного управления академическим персоналом вузов. Анализируются существующие системы оплаты труда, проблемы оценки профессиональной деятельности преподавателей в современных условиях. Статья имеет практическое значение для определения рейтинга преподавателей и кафедр высших учебных заведений. Ключевые слова: персонал высших учебных заведений, рейтинг, качество, заработная плата, тарифная система, грейдинговая система. In this article the problem of effective management of the academic staff of institutes of higher educational establishments is examined. The existent systems of payment of labor, problems of estimation of professional activity of teachers are modern terms in analyzed. The article has a practical value for determination of rating of teachers and departments of higher educational establishments. Key words: staff of higher educational establishments, rating, quality, salary, tariff system, grading system. uk Інститут економіки промисловості НАН України Економічний вісник Донбасу Менеджмент персоналу Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ Особенности эффективного управления академическим персоналом вузов Features of effective management of the academic staff of higher educational establishments Article published earlier |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| title |
Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ |
| spellingShingle |
Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ Загорій, А.М. Менеджмент персоналу |
| title_short |
Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ |
| title_full |
Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ |
| title_fullStr |
Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ |
| title_full_unstemmed |
Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ |
| title_sort |
особливості ефективного управління академічним персоналом внз |
| author |
Загорій, А.М. |
| author_facet |
Загорій, А.М. |
| topic |
Менеджмент персоналу |
| topic_facet |
Менеджмент персоналу |
| publishDate |
2011 |
| language |
Ukrainian |
| container_title |
Економічний вісник Донбасу |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| format |
Article |
| title_alt |
Особенности эффективного управления академическим персоналом вузов Features of effective management of the academic staff of higher educational establishments |
| description |
У статті розглядається проблема ефективного управління академічним персоналом ВНЗ. Аналізуються існуючі системи оплати праці, проблеми оцінки професійної діяльності викладачів в сучасних умовах. Стаття має практичне значення для визначення рейтингу викладачів і кафедр ВНЗ. Ключові слова: персонал вищих навчальних закладів, рейтинг, якість, заробітна плата, тарифна система, грейдингова система.
В статье рассматривается проблема эффективного управления академическим персоналом вузов. Анализируются существующие системы оплаты труда, проблемы оценки профессиональной деятельности преподавателей в современных условиях. Статья имеет практическое значение для определения рейтинга преподавателей и кафедр высших учебных заведений. Ключевые слова: персонал высших учебных заведений, рейтинг, качество, заработная плата, тарифная система, грейдинговая система.
In this article the problem of effective management of the academic staff of institutes of higher educational establishments is examined. The existent systems of payment of labor, problems of estimation of professional activity of teachers are modern terms in analyzed. The article has a practical value for determination of rating of teachers and departments of higher educational establishments. Key words: staff of higher educational establishments, rating, quality, salary, tariff system, grading system.
|
| issn |
1817-3772 |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24037 |
| citation_txt |
Особливості ефективного управління академічним персоналом ВНЗ / А.М. Загорій // Економічний вісник Донбасу. — 2011. — № 1(23). — С. 176-180. — Бібліогр.: 19 назв. — укр. |
| work_keys_str_mv |
AT zagoríiam osoblivostíefektivnogoupravlínnâakademíčnimpersonalomvnz AT zagoríiam osobennostiéffektivnogoupravleniâakademičeskimpersonalomvuzov AT zagoríiam featuresofeffectivemanagementoftheacademicstaffofhighereducationalestablishments |
| first_indexed |
2025-11-24T11:50:25Z |
| last_indexed |
2025-11-24T11:50:25Z |
| _version_ |
1850846370713305088 |
| fulltext |
176
Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011
Сучасний вищий навчальний заклад представляє
собою складну соціально-економічну систему, на
ефективність якої впливає велика кількість внутрішніх
і зовнішніх факторів.
Питання управління персоналом є найважливіши-
ми для підприємства. Зміни що відбуваються в органі-
зації не можуть не чіпати її персонал. Ефективність фун-
кціонування будь-якої структури управління, на наш по-
гляд, залежить від зацікавленості людей які вирішують ті
чи інші задачі. У сучасних умовах академічний персо-
нал вузів являється тим головним ресурсом, на основі
якого стає можливим їх розвиток. У той же час, насам-
перед, розвиток персоналу приводить до ефективного
розвитку організації в цілому, і її адаптації до змін.
Проблема оцінки професійної діяльності окремого
викладача потребує особливої уваги. Це пов’язано з тим,
що науково-педагогічна діяльність відноситься до твор-
чого виду діяльності, де можливі різні варіанти оцінки.
Актуальність теми визначається тим, що дослідження
проблеми ефективного управління академічним персо-
налом вузів є важливим етапом на шляху підвищення
якості праці викладачів і ефективності системи освіти.
Питання розвитку освіти в Україні в сучасних умо-
вах ринкового середовища досліджувались у роботах
відомих вітчизняних науковців: І. Каленюка, В. Сафоно-
вої, В. Вікторова [1, 2, 3] та інших. Проблеми форму-
вання системи оплати праці педагогічних та науково-пе-
дагогічних робітників, проблеми стимулювання персо-
налу розглядали вчені О. Б. Віноградова, Т. Петрова,
К. С. Айнабєк [4, 5, 6] та інші. Проблемам оцінювання
якості освітньої діяльності та рейтингової оцінки приділя-
ють увагу Т. С. Маликов, О. Ю. Васильєва, С. Цимба-
люк, С. В. Жак, В. М. Кірой [7, 8, 9, 10, 11] та інші.
Поставили за мету виявити особливості ефектив-
ного управління академічним персоналом вищих на-
вчальних закладів (ВНЗ) та надати характеристику су-
часного стану оплати праці, обґрунтувати пропозиції
щодо побудови системи оплати праці у ВНЗ України.
В. Є. Сафонова звертає увагу на те, що основні
вимоги глобалізації до людини — високий професіо-
налізм. Підняти його повинні університети й інші на-
вчальні заклади. Але їхнє забезпечення сьогодні —
30-40% потреб, а підготовка фахівців здійснюється
значною мірою за рахунок ентузіазму та відданості
своїй справі тих, хто продовжує трудитися в системі
вищої освіти. Але людина не може працювати на „ен-
тузіазмі”, а жити — на „ринкових засадах” [1, с. 261].
Відповідно Закону України „Про освіту” Держава
забезпечує встановлення посадових окладів (ставок
заробітної плати) науково-педагогічним, педагогічним
та іншим категоріям працівників навчальних закладів
та установ освіти на основі Єдиної тарифної сітки у
порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України [12].
Відповідно до Постанови КМУ України № 1298 у
2010 році посадові оклади (тарифні ставки) розрахову-
ються виходячи з розміру посадового окладу (тариф-
ної ставки) працівника першого тарифного розряду
з 1 січня — 555 гривень; з 1 квітня — 567 гривень;
з 1 липня — 570 гривень; з 1 жовтня — 586 гривень;
з 1 грудня — 600 гривень. Для працівників, у яких
посадові оклади менші ніж розмір мінімальної заробіт-
ної плати, посадові оклади (тарифні ставки) у штатно-
му розписі установлюються на рівні мінімальної заро-
бітної плати [13]. У статтях 95 та 96 Кодексу законів
про працю України визначено, що мінімальна заробітна
плата — це законодавчо встановлений розмір заробіт-
ної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого
не може провадитися оплата за виконану працівником
місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).
Основою організації оплати праці є тарифна сис-
тема оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні
ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфі-
каційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується
для розподілу робіт залежно від їх складності, а пра-
цівників — залежно від їх кваліфікації та за розряда-
ми тарифної сітки. Вона є основою формування та ди-
ференціації розмірів заробітної плати.
Формування тарифної сітки (схеми посадових
окладів) провадиться на основі тарифної ставки робіт-
ника першого розряду, яка встановлюється у розмірі,
що перевищує законодавчо встановлений розмір
мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних
(міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ста-
вок (посадових окладів) [14].
Відповідно до Закону України „Про встановлен-
ня прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної
плати” розмір мінімальної заробітної плати: з 1 січня
2010 року — 869 гривень, з 1 квітня — 884 гривні,
з 1 липня — 888 гривень, з 1 жовтня — 907 гривень,
з 1 грудня — 922 гривні [15].
У Таблиці № 1 наведено нормативні дані стосов-
но тарифних розрядів, коефіцієнтів та посадових
окладів для науково-педагогічних працівників ВНЗ.
З таблиці № 1 видно, що посадові оклади робіт-
ників 1-7 тарифних розрядів менші ніж розмір
УДК 378.07:005.95
А. М. Загорій,
аспірант
Луганського національного університету імені Тараса Шевченка
ОСОБЛИВОСТІ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ
АКАДЕМІЧНИМ ПЕРСОНАЛОМ ВНЗ
А. М. Загорій
177
Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011
мінімальної заробітної плати, тому посадові оклади
згідно чинного законодавства України установлюються
на рівні мінімальної заробітної плати (Таблиця 2.).
Тобто фактично тарифний коефіцієнт робітників 1-7 та-
рифних розрядів однаковий (дорівнює одиниці). Роз-
рахуємо реальні тарифні коефіцієнти за формулою:
1−
=
і
і
р ПО
ПОК , (1)
де Кр — реальний тарифний коефіцієнт зміни по-
садового окладу;
ПОі — посадовий оклад що відповідає певному
тарифному розряду;
ПОі-1 — посадовий оклад що відповідає попе-
редньому тарифному розряду;
і — тарифний розряд.
Розрахункові дані реальних коефіцієнтів представ-
лені в таблиці № 2.
Таким чином, як видно з Таблиці № 2, посадо-
вий оклад спеціаліста відрізняється від посадового
окладу робітника який виконує просту, некваліфіко-
вану працю лише на 10-13% замість 73%, посадовий
оклад спеціаліста вищої категорії відповідно на 35-38%
замість 112% і так далі.
Голова Профспілки працівників освіти і науки
України Л. С. Сачков зазначає, що дедалі збільшується
розрив між діючим рівнем посадових окладів педагог-
ічних і науково-педагогічних працівників та гарантова-
ним ст. 57 Закону „Про освіту”. На даний час їх се-
редній розмір становить відповідно 36 та 42 відсотки
від законодавчо гарантованого, складаючи відповідно
— 1123 та 1949 грн., проти заробітної плати праців-
ників промисловості в сумі 2684 грн. Встановленням
однакових окладів працівникам, посади яких віднесе-
но до 1-7 тарифних розрядів, знівельовано закладену в
основу ЄТС диференціацію в оплаті праці професіо-
налів і робітників та розбалансовано систему оплати
праці в галузі освіти, як і в цілому в бюджетній сфері.
У Державному бюджеті України на 2011 рік зак-
ладені параметри для встановлення посадових окладів
за всіма розрядами ЄТС у розмірі від 613 до 654 грн.,
що складає лише 65 відсотків від запланованої вели-
чини мінімальної заробітної плати. Їх запровадження
спричинить щомісячну втрату кожним педагогом тре-
тини заробітку [16].
У той же час відповідно до Рекомендацій щодо сти-
мулювання працівників, які підвищують свою кваліфіка-
цію, затверджених наказом Міністерства праці та соціаль-
ної політики України № 564, як об’єкти стимулювання не
розглядаються у тому числі працівники, здійснення яки-
ми своєї професійної діяльності вимагає постійного удос-
коналення професійних знань, умінь та навичок (юристи,
бухгалтери, наукові співробітники тощо). Їх матеріальне
заохочення регулюється рівнем заробітної плати [17].
Слід також звернути увагу на те, що, сучасна систе-
ма освіти України побудована таким чином, що випуск-
Таблиця 1
Нормативні дані
Посадовий оклад Наймену-вання
посади
Тариф-ний
розряд
Коефі-
цієнт на 1.01.10 на 1.04.10 на 1.07.10 на
1.10.10
на 1.12.10
1 1 555 567 570 586 600
… … … … … … …
7 1,54 855 873 878 902 924
8 1,64 910 930 935 961 984
ВНЗ І-ІІ рівня акредитації
Спеціаліст 9 1,73 960 981 986 1014 1038
Спец. ІІ
категорії
10 1,82 1010 1032 1037 1067 1092
Спец. І
категорії
11 1,97 1093 1117 1123 1154 1182
Спец. вищої
категорії
12 2,12 1177 1202 1208 1242 1272
ВНЗ ІІІ-ІV рівня акредитації
Викладач 15 2,58 1432 1463 1471 1512 1548
Викладач 16 2,79 1548 1582 1590 1635 1674
Старший
викладач
17 3 1665 1704 1710 1758 1800
Доцент 19 3,42 1898 1939 1949 2004 2052
Професор 20 3,64 2020 2064 2075 2133 2184
Величина мінімальної заробітної плати 869 884 888 907 922
А. М. Загорій
178
Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011
ники технікумів, коледжів мають змогу продовжити на-
вчання на другому, або третьому курсі в інституті або в
університеті. Тобто матеріал першого курсу викладається
у вищих навчальних закладах І — ІV рівнів акредитації,
але ця робота оцінюється по різному. Наприклад, якщо
викладач вищої категорії читає матеріал у коледжі, його
посадовий оклад на 1.10.10 становить 1272 грн., а поса-
довий оклад викладача-стажиста в інституті становить 1548
грн. (Табл. 2). Це одна з причин того, що на сьогоднішній
день, викладачі коледжів охоче читають лекції за суміс-
ництвом в інститутах, а викладачі інститутів навпаки.
І. Каленюк відмічає що дуже часто підвищення
ефективності освіти розуміється як проста економія гро-
шових коштів, тобто збільшення кількісних показників
чисельності учнів, студентів і учбових закладів в умо-
вах, коли витрати на заробітну плату і зміст освітніх
установ залишаються незмінними або ростуть в значно
меншій мірі. Саме тому важливий облік досвіду інших
країн по організації фінансування освітньої системи і її
спрямованості на підвищення ефективності [2, с. 70-71].
Нині українські державні підприємства для нараху-
вання зарплат використовують переважно тарифно-ква-
ліфікаційний довідник. Бюджетне фінансування жорстко
пов’язане з нормативно-правовими актами трудового
законодавства. Приватні підприємства мають свободу
вибору, і все частіше обирають грейдингові системи.
Класичними технологіями грейдингу є методи „Хей Груп”
та „Уотсон Уайєтт”. Перший універсальний, „вільний від
індустріальної складової”, а другий орієнтовано на виз-
начення грейдів у менеджменті [19, с. 61].
С. Сліпачук зазначає наступні відмінності грей-
дингової та тарифної системи: тарифні системи побу-
довано на оцінюванні професійних знань, навичок і
стажу роботи. Системи грейдів передбачають ширшу
лінійку критеріїв, що включають такі показники оцін-
ки посад, як управління, відповідальність, складність
роботи, самостійність, ціна помилки тощо.
Грейдинг припускає перетин частин двох найб-
лижчих грейдів. Скажімо, працівник складу нижчого
грейду може мати більший посадовий оклад, ніж, на-
Таблиця 2
Розрахунок реальних коефіцієнтів
посадовий оклад / реальний коефіцієнт Найменування
посади
Та-
риф-ний
розряд
Коефіцієнт
номі-
нальний
на 1.01.10 на 1.04.10 на 1.07.10 на 1.10.10 на 1.12.10
1 1 869 884 888 907 922
… … … … … … …
7 1,54 869 /
1.00
884 /
1.00
888 /
1.00
907 /
1.00
922 /
1.00
8 1,64 910 /1,05 930 / 1,05
935 /1,05
961 /1,06
984 /1,07
ВНЗ І-ІІ рівня акредитації
Спеціа-ліст 9 1,73 960 / 1,1
981 / 1,11 986 / 1,11 1014 /
1,12
1038 /
1,13
Спец. ІІ
категорії
10 1,82 1010 /
1,16
1032 /
1,17
1037 /
1,17
1067 /
1,18
1092 /
1,18
Спец. І
категорії
11 1,97 1093 /
1,26
1117 /
1,26
1123 /
1,26
1154 /
1,27
1182 /
1,28
Спец. вищої
категорії
12 2,12 1177 /
1,35
1202 /
1,36
1208 /
1,36
1242 /
1,37
1272 /
1,38
ВНЗ ІІІ-ІV рівня акредитації
Викладач -
стажист
15 2,58 1432 /
1,65
1463 /
1,65
1471 /
1,66
1512 /
1,67
1548 /
1,68
Викладач,
асистент
16 2,79 1548 /
1,78
1582 /
1,79
1590 /
1,79
1635 / 1,8 1674 /
1,82
Старший
викладач
17 3 1665 /
1,92
1704 /
1,92
1710 /
1,93
1758 /
1,94
1800 /
1,95
Доцент 19 3,42 1898 /
2,18
1939 /
2,19
1949 /
2,20
2004 /
2,21
2052 /
2,23
Професор 20 3,64 2020 /
2,32
2064 /
2,33
2075 /
2,34
2133 /
2,35
2184 /
2,37
… … … … … … …
Величина мінімальної заробітної плати 869 884 888 907 922
А. М. Загорій
179
Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011
приклад, спеціаліст з охорони праці, що перебуває
майже поряд, але у вищому грейді. Ієрархічна струк-
тура тарифної сітки базується на мінімальній зарплаті,
помноженій на коефіцієнти (міжрозрядні, міжгалузеві,
міжпосадові та міжкваліфікаційні). А структура грейдів
побудована лише на вазі посади, що прораховується
у балах. На відміну від тарифної системи, у якій всі
посади розміщено за чітким наростанням по верти-
калі, у системі грейдів посади розміщуються лише за
принципом важливості для компанії.
Впровадження системи грейдів на підприємстві
включає такі етапи, як: підготовка робочої групи, вив-
чення методики; розробка документації (концепція,
положення та інші); оцінка посад (анкетування, інтер-
в’ювання, бесіда); визначення вимог до посад, уточ-
нення чинників; розподіл чинників по рівнях (ран-
жирування); оцінка кожного рівня; оцінка ваги чин-
ника; розрахунки кількості балів для кожної посади;
розподіл балів по грейдах; встановлення посадових
окладів і розрахунок вилок окладів; відтворення гра-
фіка і аналіз результатів.
Для того, щоб і постійна, і змінна частини зарп-
лати були уніфіковані за єдиним принципом і приве-
дені у відповідність, аби не доводилося в ручному
режимі формально визначати, кому який відсоток
премії потрібно нарахувати, паралельно із системою
грейдів рекомендується вводити систему для нараху-
вання змінної частини зарплати КРI (Кеу Performance
Indicators — Ключові Показники Ефективності) [18].
Універсальної системи грейдів не існує, як і не існує
двох однакових організацій. Система грейдів оцінює усі
типи робочих місць, що робить її надзвичайно цінним
інструментом у формуванні структури оплати праці.
В. П. Чемеков пропонує грейдингову технологію
основану на зв’язках оцінки посади з виміром компе-
тенції і ефективності співробітника. Саме співвідношення
цих трьох аспектів, на його думку, впливає на органі-
заційну поведінку співробітника і разом з мотивацією
визначає його „вектор” в організації: куди він рухаєть-
ся (куди його рухати) і з якою швидкістю.
Посаду можна не лише оцінити, а й виміряти її вагу,
тобто значущість для організації, описати вимоги посади
до співробітника, що її займає. Через співвідношення
вимог з компетенцією співробітника, можна зробити
висновок, чи відповідає він цій посаді і в якій мірі. Різни-
ця між компетенцією і вимогами дає уявлення про об’єм
і зміст навчання, а також про те, який рівень оплати адек-
ватний для працівника такого рівня підготовки. Але ком-
петенція — це лише здатність виконати завдання на по-
трібному рівні, потенціал працівника. Рівень компетенції
нічого не говорить про компетентність — про те, як
здібності реалізуються, про ефективність цього співробіт-
ника. Узявши в розрахунок оцінку результативності, ми
отримаємо додаткову вісь „виміру”, яка дозволить нам
будувати і його кар’єру. Наприклад, атестація показала,
що набір і рівень компетенції співробітника не відповіда-
ють більшості вимог посади, але її продуктивність на цьо-
му місці дуже задовільна. Отже, його потрібно вчити,
щоб його ефективність підвищилася [19, с. 9-10].
Проблема оцінки професійної діяльності окремого
викладача є дуже складною. Багато вчених займають-
ся проблемою рейтингової оцінки. Результати рейтин-
гу викладачів і кафедр у більшості визначаються тим,
яку модель розрахунку оберуть його організатори.
Також існує думка, що найбільш коректно вести роз-
мову не проте, який викладач краще, а про те, який
викладач є більш потрібний для рішення певного кола
пріоритетних завдань для даного ВНЗ [7, с. 54].
О. Ю. Васильєва відмічає, що при визначенні рей-
тингу викладача необхідно враховувати три його якості:
статус (минуле), продуктивність (теперішнє), і перс-
пективність (майбутнє). Особливістю медичного уні-
верситету є те, що зміст діяльності теоретичних і
клінічних кафедр різний, тому рейтинг передбачає на-
явність двох частин: інваріантної (для всіх викладачів)
та варіативної (для клінічних кафедр з урахуванням
лікарської роботи) [8, с. 40].
Т. С. Маліков звертає увагу на те, що визначення
рейтингу викладачів є складною проблемою, існуючі роз-
робки його критеріїв визивають справедливу критику. У
першу чергу це пов’язано з їх невизначеністю: за одними
й тими ж критеріями можна запропонувати у лідери якщо
не будь кого, то багатьох робітників (добре відомо, що в
конфліктних ситуаціях за одними й тими ж схемами аналізу
занять люди, що перевіряють, могли прийти до діаметрально
протилежних висновків про їх якість) [7, с. 52].
Специфіка науково-викладацької діяльності не доз-
воляє розробити абсолютно об’єктивні показники про-
дуктивності діяльності. Але управління будь яким ви-
дом діяльності потребує наявності формальних кількісних
показників. Тому розробка цих показників та вимог до
їх використання, створення методики їх застосування
для розрахунку заробітної плати потребують детально-
го вивчення. Справедлива політика винагороди сприяє
підвищенню якості роботи викладача. Важливим є те,
щоб можна було бачити як особистий вклад впливає на
величину отриманих винагород.
Тарифна система є ефективним способом уніфі-
кації системи оплати праці, вона універсальна, через те,
що використовується довгий час, відносно проста в ро-
зумінні і звична для робітників. Проте вона дуже часто
не пов’язана з кінцевими результати праці робітника, не
враховує індивідуальні особливості роботи підприємств.
Основними чинниками, що впливають на розмір поса-
дових окладів у сфері науки та вищої освіти, є наявність
наукового ступеня та вченого звання. Диференціація по-
садових окладів обмежена, і через це тарифна заробітна
плата втрачає стимулюючу роль. Надбавки за стаж ро-
боти у науковій сфері та за вислугу років науково-педа-
гогічним працівникам мають економічну природу доп-
лат, оскільки не стимулюють творчої віддачі працівників.
На нашу думку запорукою ефективного управ-
ління персоналом ВНЗ є розробка системи оплати
праці, в межах якої можна врахувати загальні поло-
А. М. Загорій
180
Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011
ження оцінки рейтингу, якості, вимоги до посади з
виміром компетенції і ефективності співробітника,
вагу посад, характерні особливості функціонування
різних ВНЗ.
Література
1. Сафонова В. Є. Конкурентоспроможність на-
ціональної системи вищої освіти в контексті глобалі-
зації. / В. Є. Сафонова // Наукові праці ДонНТУ. Се-
рія: економічна. Випуск 36-2. — 2009. — С. 260 —
264. 2. Каленюк И. Образование в рыночной среде
и неэкономические ценности / И. Каленюк //. —Эко-
номика Украины. — 2003. — № 7. — С. 67 — 73.
3. Вікторов В. Кадровий потенціал освіти в системі
управління її якістю / Віктор Вікторов // Вища освіта
України. — 2004. — №4. — С. 89 — 93. 4. Виногра-
дова Е. Б. Ораслевая система оплаты труда как фак-
тор привлекательности труда преподавателя / Е. Б. Ви-
ноградова // Качество. Инновации. Образование. —
2007. — № 7(29). — С. 7 — 13. 5. Петрова Т. Про-
фесійний розвиток працівників: проблеми стимулю-
вання персоналу на заінтересованості роботодавців /
Т. Петрова // Україна: аспекти праці. — 2010. — № 2
— С. 26 — 34. 6. Айнабек К. С. Мотивация твор-
ческого труда и пути совершенствования научно-об-
разовательной деятельности / К. С. Айнабек // Эконо-
мика образования. — 2008. — № 4(47) — С. 31 —
38. 7. Маликов Т. С. О рейтинге преподавателей
вузов / Т. С. Маликов // Стандарты и мониторинг в
образовании. — 2007. — №2. — С. 52 — 54. 8. Ва-
сильєва Е. Ю. Рейтинг преподавателей и кафедр в
вузе / Е. Ю. Васильєва // Университетское управле-
ние. — 2007. — №3. — С. 39 — 48. 9. Цимбалюк С.
Оцінювання якості освітньої діяльності вищих навчаль-
них закладів: сучасний стан і напрями вдосконален-
ня. / С. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. — 2006.
— №3. — С. 46 — 51. 10. Жак С. В. О рейтинговой
оценке научно-педагогических работников и научно-
образовательных структурных подразделений вуза /
10. Жак С. В. // Университетское управление. — 2007.
— № 5. — С. 66 — 71. 11. Кирой В. Н. Модерниза-
ция системы высшего образования: опыт Южного фе-
дерального университета и логика развития / В. Н. Ки-
рой // Университетское управление. — 2009. — № 1.
— С. 31 — 44. 12. Закон України „Про освіту” [Елек-
тронний ресурс]. — Режим доступу : http://
zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=1060-12
13. Постанова КМУ України № 1298 від 30 серпня
2002 р. [Електронний ресурс]. — Режим доступу :
h t t p : / / z a k o n . r a d a . g o v . u a / c g i - b i n / l a w s /
main.cgi?page=1&nreg=1298-2002-%EF 14. Кодекс
законів про працю України // [Електронний ресурс].
— Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/
laws/main.cgi?page=1&nreg=322-08 15. Закон Украї-
ни „Про встановлення прожиткового мінімуму та
мінімальної заробітної плати” [Електронний ресурс].
— Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/
laws/main.cgi?nreg=1646-17 16. Лист Міністру освіти
і науки України від 18.10.2010 № 02-5/499 [Електрон-
ний ресурс]. — Режим доступу : http://oblpon.kiev.ua/
novyny/89-ck-profspilki-zvernuvsya-do-ministra-osviti-
i.html 17. Рекомендації щодо стимулювання праців-
ників, які підвищують свою кваліфікацію. Затвердже-
но наказом Міністерства праці та соціальної політики
України від 3 грудня 2008 р. № 564 // [Електронний
ресурс]. — Режим доступу : http://search.ligazakon.ua/
l_doc2.nsf/link1/FIN44854.html 18. Слипачук С. Си-
стема грейдов. Методика определения должностных
окладов / „Заработная плата” №8, 2007. [Електронний
ресурс]. — Режим доступу : http://
www.strategies.com.ua/statti_greid.html 19. Чеме-
ков В. П. Грейдинг: технология построения системы
управления персоналом / В. П. Чемеков. — М. : „Вер-
шина”, 2007. — 208 с.
Загорій А. М. Особливості ефективного
управління академічним персоналом ВНЗ.
У статті розглядається проблема ефективного управ-
ління академічним персоналом ВНЗ. Аналізуються існуючі
системи оплати праці, проблеми оцінки професійної діяль-
ності викладачів в сучасних умовах. Стаття має практичне
значення для визначення рейтингу викладачів і кафедр ВНЗ.
Ключові слова: персонал вищих навчальних зак-
ладів, рейтинг, якість, заробітна плата, тарифна систе-
ма, грейдингова система.
Загорий А. Н. Особенности эффективного
управления академическим персоналом вузов
В статье рассматривается проблема эффективного
управления академическим персоналом вузов. Ана-
лизируются существующие системы оплаты труда,
проблемы оценки профессиональной деятельности
преподавателей в современных условиях. Статья имеет
практическое значение для определения рейтинга пре-
подавателей и кафедр высших учебных заведений.
Ключевые слова: персонал высших учебных за-
ведений, рейтинг, качество, заработная плата, тариф-
ная система, грейдинговая система.
Zagoriy A. N. Features of effective management
of the academic staff of higher educational
establishments
In this article the problem of effective management of
the academic staff of institutes of higher educational
establishments is examined. The existent systems of payment
of labor, problems of estimation of professional activity of
teachers are modern terms in analyzed. The article has a
practical value for determination of rating of teachers and
departments of higher educational establishments.
Key words: staff of higher educational establishments,
rating, quality, salary, tariff system, grading system.
Стаття надійшла до редакції 12.01.2011
Прийнято до друку 15.03.2011
А. М. Загорій
|