Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе
Збережено в:
| Опубліковано в: : | Культура народов Причерноморья |
|---|---|
| Дата: | 2009 |
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Russian |
| Опубліковано: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2009
|
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24514 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе / И.И. Цветкова // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 161. — С. 153-156. — Бібліогр.: 12 назв. — рос. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-24514 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
Цветкова, И.И. 2011-07-15T07:24:03Z 2011-07-15T07:24:03Z 2009 Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе / И.И. Цветкова // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 161. — С. 153-156. — Бібліогр.: 12 назв. — рос. 1562-0808 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24514 ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України Культура народов Причерноморья Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе Article published earlier |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| title |
Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе |
| spellingShingle |
Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе Цветкова, И.И. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| title_short |
Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе |
| title_full |
Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе |
| title_fullStr |
Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе |
| title_full_unstemmed |
Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе |
| title_sort |
образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе |
| author |
Цветкова, И.И. |
| author_facet |
Цветкова, И.И. |
| topic |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| topic_facet |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| publishDate |
2009 |
| language |
Russian |
| container_title |
Культура народов Причерноморья |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| format |
Article |
| issn |
1562-0808 |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24514 |
| citation_txt |
Образовательный потенциал – основная движущая сила предприятия в конкурентной борьбе / И.И. Цветкова // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 161. — С. 153-156. — Бібліогр.: 12 назв. — рос. |
| work_keys_str_mv |
AT cvetkovaii obrazovatelʹnyipotencialosnovnaâdvižuŝaâsilapredpriâtiâvkonkurentnoiborʹbe |
| first_indexed |
2025-11-24T21:57:51Z |
| last_indexed |
2025-11-24T21:57:51Z |
| _version_ |
1850499409968627712 |
| fulltext |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
153
6. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Эффективный менеджмент: учебное пособие для вузов / под
общ. ред И. И. Мазура. – М. : Высшая школа, 2003. – 555 с.
7. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; под. ред.
М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. – 343 с.
8. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є. Стратегічний менеджмент: Навч. посібник / В. Д. Нємцов., Л. Є. Довгань. –
К.: ДП “Експрес-Поліграф”, 2002. – 560 с.
9. Нили Э., Адамс К., Кеннерли М. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для из-
мерения успеха в бизнесе и управления им / Э. Нили, К. Адамс, М. Кеннерли. : пер. с англ. – Днепро-
петровск: Баланс-Клуб, 2003. – 400 с.
10. Ольве Н. Г. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использова-
нию сбалансированной системы показателей / Ольве Н. Г., Рой Ж., Ветер М: пер.с англ. – М.: Вильямс,
2003. – 304 с.
11. Осовська Г. В., Осовський О. А. Менеджмент організації: навч. посібник / Г. В. Осовська, О. А. Косо-
вський. – К.: Кондор, 2005. – 860 с.
12. Румянцева З. П. Общее управление организацией . Теория и практика: ученик / З. П. Румянцева. – М. :
ИНФРА-М, 2001. – 304 с.
13. Теория системного менеджмента: учебник. / под общ. ред. П.В. Журавлева, Р. С. Седегова, В. Г. Янчев-
ского. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 516 с.
14. Туленков Н. Социальная эффективность управления // Персонал / Н. Туленков. – 1997. – № 2,3. – С. 3-7.
Цветкова И.И.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – ОСНОВНАЯ ДВИЖУЩАЯ СИЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ В КОНКУРЕНТНОЙ БОРЬБЕ
Значительное внимание исследователей к конкурентоспособности предприятия способствовало опре-
делению его преимуществ, обеспечивающих формирование и поддержку конкурентоспособности. Деталь-
ному определению конкурентных преимуществ предприятия способствовало развитие теории систем, стра-
тегического управления и маркетинга в работах И. Ансоффа, Г. Портера, П. Друкера, Г. Хамела, К. Праха-
лада. Не отбрасывая низкие расходы как одно из конкурентных преимуществ предприятия, в частности, в
условиях массового производства унифицированной продукции гарантированного потребления, в работах
названных ученых детальнее рассмотрены те факторы, которые влияют в том числе и на низкие расходы, и
на определенное состояние предприятия на рынке. То есть совокупность конкурентных преимуществ пред-
приятия исследована на причинно-следственном уровне. Так, почти классическая точка зрения М. Портера
относительно таких основных конкурентных преимуществ, как низкие цены, дифференциация товаров вме-
сте с фокусировкой и концентрация является основой разработки соответствующих стратегий конкуренто-
способности [1]. Формирование, поддержка и развитие специфических конкурентных преимуществ, кото-
рые трудно или невозможно скопировать конкурентами, Г. Хамел и К. Прахалад предложили в пределах
концепции ключевых компетенций [2]. П. Друкер, рассматривая разнообразные факторы развития предпри-
ятия, подчеркивает роль знаний, как основы бизнеса [3]. И. Ансоф предложил понятие конкурентного ста-
туса предприятия [4], которое комплексно отображает положение предприятия на рынке, будучи следстви-
ем эксплуатации разных внутренних и внешних ресурсов.
Невзирая на достаточную популярность проблематики конкурентных преимуществ, их состав и опре-
деление нельзя признать однозначно решенными вопросами. Так, в соответствии с парадигмой экономики
знаний все более популярной становится точка зрения относительно определяющего влияния персонала
предприятия на его конкурентоспособность. Эту точку зрения следует рассматривать как прямое следст-
вие положений теории систем и стратегического управления.
Цель статьи – обоснование признания образовательного потенциала основой конкурентных преиму-
ществ предприятия в конкурентной борьбе.
Выраженная точка зрения относительно определяющей роли персонала в формировании конкуренто-
способности предприятия возникла не внезапно, а сформировалась как полностью ожидаемое следствие
определенных предпосылок и тенденций, в первую очередь – развития концепции ключевых компетенций.
Эта концепция предусматривает признание интеллектуального лидерства основой стойких конкурентных
преимуществ предприятия [5].Однако, знания, умения и другие компетенции предприятия, которые суще-
ственно отличают его от других участников рынка, должны, во-первых, иметь определенный носитель, во-
вторых, быть вовлеченными в практику деятельности предприятия, в-третьих, отвечать требованиям внеш-
ней среды, в частности, сфере деятельности предприятия и динамике внешней среды, что предопределяет
необходимость их развития.
Невзирая на наличие и употребление таких терминов как «организационный (структурный) капитал»,
«компетенции предприятия», «интеллектуальный капитал организации», «организационные знания» и
тому подобное, реализацией ключевых компетенций предприятия занимается именно персонал, посколь-
ку он их реализует и трансформирует в определенные конкурентные преимущества. Безусловно, относи-
тельно кодифицируемых знаний (технология, алгоритмы, схемы) могут быть применены и другие бу-
мажные и электронные носители информации, но значительная часть знаний предприятия является не-
отъемлемой от персонала. Это в наибольшей степени касается неявных знаний, которые представляют
Цветкова И.И.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – ОСНОВНАЯ ДВИЖУЩАЯ СИЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
В КОНКУРЕНТНОЙ БОРЬБЕ
154
собой даже не информацию, а образ действия и мысли. Такие знания объективно существуют, иногда со-
ставляют основу ключевых компетенций предприятия , но формально не выделяются и очень часто могут
быть идентифицированны только в определенных проявлениях корпоративной культуры.
Даже если определенные знания и компетенции предприятия и существуют, для достижения и под-
держки конкурентоспособности они должны найти использование , что может быть обеспечено только
персоналом, который фактически воплощает такие компетенции . Стоит подчеркнуть, что в таком случае
некорректным является арифметическое распыление компетенций предприятия между его работниками,
и, кроме того, нельзя утверждать, что какой-нибудь один работник олицетворяет такие компетенции .
Весь персонал предприятия благодаря синергетическому эффекту и определенным проявлениям корпо-
ративной культуры воплощает существующие компетенции и в совокупности обеспечивает их реализа-
цию.
Определенные ключевые компетенции , которые обеспечивают стойкие конкурентные преимущества ,
например, инновационные процессы, ноу-хау, патенты и лицензии, можно или развивать на предприятии
или купить. Но ключевые компетенции , которые обеспечивают такие стойкие конкурентные преимуще-
ства, как гибкость и скорость адаптации предприятия к внешней среде, расширение клиентуры, квалифи-
кация персонала, корпоративная культура, система мотивации, имидж, ценность бренда продукции и то-
му подобное [5], купить невозможно , хотя, безусловно, создание и поддержка таких компетенций нужда-
ется в определенных расходах. Именно персонал предприятия не только олицетворяет ключевые его
компетенции и обеспечивает их реализацию, но и адаптирует и развивает их в соответствии с условиями
внешней среды. Ввиду этого, традиционную цепочку формирования конкурентоспособности , которая
была сформирована в теории систем в соответствии с трудами Г. Портера, Г. Хамела, К. Прахалада, сле-
дует дополнить элементом «персонал», как это показано на рис. 1. Персонал предприятия не только фор-
мирует и развивает его компетенции , но и прямо влияет на создаваемые конкурентные преимущества,
которые, в свою очередь, формируют и поддерживают конкурентоспособность предприятия .
Конец ХХ - начало ХХІ века ознаменовался возникновением и распространением экономики знаний,
которую одним из первых определил и описал Д. Белл [6].
Рис.1. Роль персонала в концепции ключевых компетенций
Сегодня в условиях экономики знаний наука и образование становятся новыми производительными
силами, которые находят непосредственное использование в процессе производства , а технологический
прогресс обеспечивается комбинацией новых технологий, бизнеса, образования и науки. Общепризнанно ,
что во многих экономически развитых странах индустриальное общество уступило место пост-
индустриальному , которое и называется экономикой знаний. Информация и знание растут и преумножа-
ются, в корне изменяя условия социально-экономического развития [7], и, в том числе, влияя на конку-
рентоспособность предприятия .
Именно знания, которые воплощены в практику (или по терминологии Дж. В. Маурика «компетенции»
[8]), стали основой успеха предприятия в современных рыночных условиях, хотя предвидение этого при-
сутствует еще у К. Маркса, который утверждал, что «богатство общества…зависит не от длительности до-
полнительного труда, а от его производительности и … обеспеченности таких условий производства, при
которых он осуществляется» [9, с. 386].
Высокий уровень развития информационных технологий привел к ускорению процессов внедрения и
распространения новых технологий и других разработок. Следствием этого является признание интел-
лектуального лидера в отрасли (в соответствии с терминологией Г. Хамела и К. Прахалада) тем внутрен-
ним ресурсом, который имеет преимущественно невещественный характер и который нельзя легко копи-
Конкурентные
преимущества
Компетенции предприятия
Конкурентоспособность
Персонал
Традиционная концепция
ключевых компетенций
Развернутая концепция ключевых
компетенций
Конкурентные
преимущества
Компетенции
предприятия
Конкурентоспособность
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
155
ровать. Главным ресурсом развития предприятия становятся не внешние статические естественные и со-
циальные факторы, которые являются традиционными для индустриальной экономики, а интеллектуаль-
ный капитал предприятия и уникальные знания [5]. При этом уровень внутренних ресурсов предприятия
и их использование должны отвечать динамике и турбулентности внешней среды, как это доказал еще И.
Ансофф. Сегодня можно говорить о наличии тенденции относительно признания знаний как элемента
управления предприятием. Более того, определенное распространение получила точка зрения о том, что
даже продукция предприятия является следствием использования его уникального набора знаний [10]. В
таком случае повышение квалификации персонала предприятия, приобретение им новых знаний становится
действенным путем обеспечения конкурентоспособности предприятия, особенно в условиях, когда после-
дующая активизация в Украине процессов глобализации формирует более жесткие требования к профес-
сионализму и компетентности работников на большинстве предприятий, а интеллектуальный потенциал
становится одной из основных движущих сил в конкурентной борьбе.
Рис. 2. Влияние различных факторов на формирование требований к образовательному
уровню и образовательному потенциалу персонала.
Потребности организаций в повышении образовательного уровня своего персонала складываются сего-
дня под воздействием следующих основных факторов:
• профессиональные знания быстро устаревают, что приводит к снижению квалификации специалистов;
• происходят стремительные технологические изменения, которые требуют овладения новыми знаниями,
умениями и навыками;
• компании ощущают постоянную конкуренцию, требующую повышения качества предоставления ус-
луг, более эффективного использования ресурсов организации.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональ-
ное развитие способствуют созданию благоприятного климата в коллективе, повышают мотивацию сотруд-
ников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Определение понятия «образовательный уровень персонала» должно исходить, прежде всего, из требо-
ваний работодателей. По оценкам западных специалистов, такие требования включают в себя, определен-
ные личностные качества [11]:
− желание и способность к учебе;
− многосторонность и гибкость интересов, талантов, эрудиция работника;
− высокий профессионализм в выбранной сфере;
Задачи
Функции
Образовательный
уровень
-профессиональные знания;
-профессиональные умения;
-опыт работы;
-коммуникационные навыки;
-навыки командной работы;
-эрудиция.
Образовательный
потенциал
-самомотивация;
-способность к обучению;
-готовность к изменениям;
-способность к развитию раз-
личных навыков;
-возраст.
Внутренняя среда
Внешняя среда
Цветкова И.И.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – ОСНОВНАЯ ДВИЖУЩАЯ СИЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
В КОНКУРЕНТНОЙ БОРЬБЕ
156
− навыки общения (включая то, как вы говорите, слушаете и понимаете);
− умение творчески решать проблемы;
− способность работать в коллективе.
Таким образом, требования работодателей к образовательному уровню персонала не сводятся
непосредственно к совокупности профессиональных знаний и навыков, соответствующих выбранной
специальности и должности, а включают наличие потенциальной способности к последующей учебе и
творческим способностям работника, наличие навыков общения с другими людьми, возможности работать
единой командой.
Однако, на наш взгляд, необходимо разграничить такие понятия, как образовательный уровень и обра-
зовательный потенциал. Образовательный уровень характеризует накопленный образовательный, трудовой,
социальный, научный, интеллектуальный и творческий опыт человека на момент его оценки. При этом по-
нятие «образовательный потенциал» включает в себя наличие таких характеристик человека, которые яв-
ляются источником будущих возможностей и могут быть приведены в действие, использованы для решения
какой-либо задачи, достижения определенной цели. Поэтому, говоря об образовательном уровне персонала
предприятия, необходимо проводить анализ по двум направлениям: образовательный уровень и образова-
тельный потенциал.
При формулировании требований к персоналу работодателю необходимо разграничивать образова-
тельный уровень и образовательный потенциал, исходить из тех конкретных задач, которые ставятся перед
работником, занимающим определенную должностную позицию, а также учитывать влияние факторов
внешней и внутренней среды на функционирование предприятия в целом. Внутренняя среда предприятия
изменяется в соответствии с изменениями, происходящими во внешней среде, и в этом случае готовность
персонала к изменениям является одним из основных условий его успешной адаптации и залогом конку-
рентоспособности предприятия в будущем.
Истчоники и литература
1. Портер М. Конкуренция / М. Портер; [пер. с английского].– М.: Вильямс, 2002. – 495 с.
2. Хамел Г. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня / Г. Хамел, К. Прахалад – М.:
Олимп-бизнес, 2002. – 288 с.
3. Друкер П. Эффективное управление / П. Друкер; [пер. с английского]. – М.: Астрель, 2004. – 284 с.
4. Ansoff H. I. Corporate Strategy: An Analytical Approach to Business Policy for Growth and Expansion / H. I.
Ansoff – N. .: McGraw-Hill, 1965. – 354 р.
5. Белякова Г. Я. Ключевые компетенции как основа устойчивого конкурентного преимущества предпри-
ятия [Электронный ресурс] / Г. Я. Белякова, Е.В. Сумина // Режим доступа:
6. http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2005/104.pdf.
7. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Д. Белл – М. :
Academia, 2004. – 788 с.
8. Чухно А. А. Постіндустріальна економіка: теорія, практика та їх значення для України / А. А. Чухно –
К.: Логос, 2003. – 616 с.
9. Ван Маурик Дж. Эффективный стратег / Дж. Ван Маурик; [пер. с английского]. – М.: ИНФРА-М, 2002.
– 208 с.
10. Маркс К. – Сочинения. 2-е изд. / К. Маркс, Ф. Энгельс. – М.: Прогресс, 1985. – т. 25. - С. 386.
11. Вечерковски Р. Роль знаний в управлении организацией / Р. Вечерковски // Матеріали Всеукраїнської
науково-методичної конференції «Економічні проблеми адаптації та розвитку вищої школи в умовах
ринку». – Алчевськ: ДГМІ, 2003. – С. 54.
12. Семикіна М.В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи
регулювання / М.В. Семикіна. – Кіровоград: ПВЦ «Мавік», 2004. – 124 с.
Царенко Н.В.
ДОСЛІДЖЕННЯ ПЕРЕДУМОВ ЩОДО ВИКОРИСТАННЯ ЗАХОДIВ
КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ
Актуальність. Передумовами формування корпоративної культури на сучасних українських підприєм-
ствах, перш за все, є ті інтеграційні процеси, що здійснюються в економіці України. Корпоративна культура
на сьогодні є атрибутом підприємства , яке піклується про всій імідж, ділову репутацію, як всереденi, так і
за її межами. За своєю суттю корпоративна культура в Україні є своєрідною сумішшю стереотипів поведін-
ки та дій, що перенесено з епохи командної економіки, запозичень із західного досвіду, яка складається з
ділової культури та «правил гри». На сьогодні процес формування корпоративної культурі ще не скінчено,
тому що динаміка змін в економіці держави суттєво впливає на її становлення та розвиток. Наявність вели-
кої кількості інтерпретацій щодо понятійного апарату та безліч підходів до побудові методів, способів,
принципів та правил щодо формування корпоративної культури, говорить про недостатню вивченість цього
питання. А тому наше дослідження є актуальним і своєчасним.
Аналіз публікацій. Проблемам формування корпоративної культури присвячено роботи вітчизняних і
зарубіжних вчених, зокрема У. Оучи, М. Армстронга, А. Зуб [2], Є. Капітонова, Г. Зінченко, А. Капітонова
http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2005/104.pdf
|