Трудовий менталітет як предмет менеджменту

Трудовий менталітет як предмет менеджменту

Gespeichert in:
Bibliographische Detailangaben
Veröffentlicht in:Культура народов Причерноморья
Datum:2009
Hauptverfasser: Дороніна, М.С., Голубєва, Т.В.
Format: Artikel
Sprache:Ukrainian
Veröffentlicht: Кримський науковий центр НАН України і МОН України 2009
Schlagworte:
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Online Zugang:https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24536
Tags: Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
Назва журналу:Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Zitieren:Трудовий менталітет як предмет менеджменту / М.С. Дороніна, Т.В. Голубєва // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 161. — С. 90-95. — Бібліогр.: 32 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
id nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-24536
record_format dspace
spelling Дороніна, М.С.
Голубєва, Т.В.
2011-07-15T08:06:36Z
2011-07-15T08:06:36Z
2009
Трудовий менталітет як предмет менеджменту / М.С. Дороніна, Т.В. Голубєва // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 161. — С. 90-95. — Бібліогр.: 32 назв. — укр.
1562-0808
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24536
uk
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
Культура народов Причерноморья
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Трудовий менталітет як предмет менеджменту
Article
published earlier
institution Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection DSpace DC
title Трудовий менталітет як предмет менеджменту
spellingShingle Трудовий менталітет як предмет менеджменту
Дороніна, М.С.
Голубєва, Т.В.
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
title_short Трудовий менталітет як предмет менеджменту
title_full Трудовий менталітет як предмет менеджменту
title_fullStr Трудовий менталітет як предмет менеджменту
title_full_unstemmed Трудовий менталітет як предмет менеджменту
title_sort трудовий менталітет як предмет менеджменту
author Дороніна, М.С.
Голубєва, Т.В.
author_facet Дороніна, М.С.
Голубєва, Т.В.
topic Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
topic_facet Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
publishDate 2009
language Ukrainian
container_title Культура народов Причерноморья
publisher Кримський науковий центр НАН України і МОН України
format Article
issn 1562-0808
url https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24536
citation_txt Трудовий менталітет як предмет менеджменту / М.С. Дороніна, Т.В. Голубєва // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 161. — С. 90-95. — Бібліогр.: 32 назв. — укр.
work_keys_str_mv AT doronínams trudoviimentalítetâkpredmetmenedžmentu
AT golubêvatv trudoviimentalítetâkpredmetmenedžmentu
first_indexed 2025-11-25T08:27:58Z
last_indexed 2025-11-25T08:27:58Z
_version_ 1850510969917145088
fulltext Дороніна М.С., Голубєва Т.В. ТРУДОВИЙ МЕНТАЛІТЕТ ЯК ПРЕДМЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ 90 Дороніна М.С., Голубєва Т.В. ТРУДОВИЙ МЕНТАЛІТЕТ ЯК ПРЕДМЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ Людина в сучасній економічній системі перетворилася на критичний елемент, оскільки на основі її знань, умінь, навичок і здібностей формується, розвивається і використовується інтелектуальний капітал організації, який сьогодні забезпечує надійність її існування у мінливому середовищі. У зв'язку із цим ви- никла необхідність науково-методичного обґрунтування нових підходів до управління персоналом, які за- безпечують введення в дію тих ресурсів людини, які досі залишалися поза увагою науковців і практиків. Створення нових технологій управління можливе на основі міждисциплінарного підходу, що вимагає дода- ткового дослідження й розширення понятійно-категоріального забезпечення. Нова роль людини у виробни- чій організації посилює увагу до таких понять, як поведінка персоналу, соціалізація працівника, організа- ційна культура, лідерство, соціально-психологічний клімат, які стають робочими термінами менеджерів. В першу чергу, це пояснюється тим, що від процесів та явищ, з якими вони пов’язані, починає суттєво зале- жати результативність господарської діяльності організації. Нещодавно у науковій літературі з менеджмен- ту з'явилося поняття «трудовий менталітет». Ні гіпотези його застосування в наукових дослідженнях, ні принципи практичних технологій введення його у практику управління персоналом поки що не сформульо- вані. Не визначено його місце серед понять і категорій, близьких за змістом і призначенням, відсутня його концептуалізація та операціоналізація. У зв'язку із цим метою статті є уточнення сутності та змісту поняття «трудовий менталітет», визначен- ня науково-методичних підходів, що дозволять перетворити його у конкретний предмет менеджменту. На сьогоднішній день все більша кількість фахівців, які досліджують проблеми управління персоналом організації, наголошують на необхідності збагачення концепції сучасного менеджменту. Останніми роками він як наука значно розширив свою світоглядну базу за рахунок відмови від вузькоспеціалізованого розгля- ду проблем, що стосуються управління людиною [4]. Ця база не тільки збагатила менеджмент як науку та практичну діяльність. Перед вченими постало важливе завдання узагальнення тенденцій розвитку управ- ління персоналом, удосконалення існуючої методології дослідження людини в економічній системі і прак- тичного управління її поведінкою. При дослідженні еволюції менеджменту в контексті моделювання людини в економічній організації пе- вне коло учених [3, 13] виділяє такі її основні етапи: економічний, органічний та гуманістичний. У межах кожного з них досліджувалася і досліджуються зміна ключових понять та ідей менеджменту, характерних для певної епохи розвитку цивілізації і пов’язаних з інструментами впливу на активність людини.. Інші фа- хівці узагальнюють теорії управління людиною на основі концептуальних змін її характеристик як об’єкту впливу [7, 12, 17, 18, 23, 28]. Істотним доповненням визначених вище підходів до аналізу еволюції управ- ління персоналом може бути врахування зміни ролі та функцій керівника, а також зміни людини як об’єкту управління. Такий синтезований підхід дозволить визначити нові ключові функції сучасного менеджера, які він має реалізувати для ефективного впливу на активність персоналу організації, а також нові вимірювачі ефективності його роботи (табл. 1) Як видно з табл. 1, зміна підходів до управління персоналом кожного разу обумовлювалася зміною ха- рактеру праці. Сьогодні її успішне виконання залежить не тільки від кваліфікації працівника, а й швидкої адаптації його до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що перманентно змінюються. Розвиток науки і техніки, скорочення життєвого циклу товарів та організацій потребує генерації нових знань та вмінь, формування на цій основі нових навичок їх успішного застосування при вирішенні завдань, що потребують творчого підходу. При цьому керівник сучасної виробничої організації, орієнтуючись на гуманізацію своїх інструментів впливу, має вирішувати проблеми, пов’язані з розвитком інтелектуального потенціалу окремих працівників і формуванням на цій основі сукупного працівника розумової праці. Пере- хід на гуманістичний підхід управління персоналом не означає повну відмову від попередніх підходів. Так, застосовуючи традиційні інструменти впливу на поведінку підлеглого, сучасний керівник змушений врахо- вувати ускладнення людини як об’єкту управління і збагачувати перелік та зміст інструментів такого впли- ву. Ринок створив умови для творчої людини вільно обирати місце роботи. Оновлення персоналу має як пе- реваги, так і проблеми. Тому особливістю нового підходу до управління персоналом є формування позити- вної взаємодії членів колективу і його керівника, створення відповідних умов для успішного входження людини у колектив. Завдяки цьому актуалізуються задачі соціалізації управління. У науковій літературі по- ки що переважає думка, що соціалізація менеджменту полягає у нагромаджені ним інформації щодо соціа- льної переорієнтації соціального сектору діяльності і формування у менеджерів соціальної відповідальності [10, с. 110]. Не заперечуючи вказаного, акцентуємо увагу на тому, що термін «соціалізація», в першу чергу, означає процеси, пов’язані з формуванням та розвитком людської особистості в процесі її життєдіяльності. Тому, окрім зазначеного змісту соціалізація менеджменту має орієнтуватися на забезпечення швидкого та ефективного входження людини у колектив організації, опанування нею необхідних для цього нових знань, вмінь, якостей. Саме у такому контексті доцільно буде говорити про соціалізацію управління творчим пра- цівником. Практика свідчить, що людина є надзвичайно складним об’єктом управління, оскільки вона має таку природу, формування і розвиток якої здійснюється під впливом виробничого середовища. Тому сучас- ний керівник розв’язуючи виробничі завдання, пов’язані з інтелектуалізацією капіталу організації, розвит- ком персоналу, повинен враховувати вплив цих процесів на трудовий потенціал працівника, який має біо- логічне, психологічне та соціальне походження. Узагальнення думок вчених щодо структури трудового потенціалу працівника (персоналу) [5, 8, 29, 30, 32] дозволило встановити, що в ній найчастіше виділяють такі складові: психофізіологічну, демографічну, Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 91 кваліфікаційну, інтелектуальну та соціально-психологічну. Вони тісно взаємопов’язані між собою, утво- рюючи певну ієрархію (рис. 1). Таблиця 1. Еволюція підходів управління персоналом на підприємстві* Підходи управ- ління персона- лом За га ль на т ен де н- ці я Характер праці Об’єкт управління Методи управління Функції менеджера Роль мене- джера Показники ефективно- сті менедж- менту Економічний підхід (кінець ХІХ- початок ХХ сто- річчя) Фізична, низькоква- ліфікована Людина як робоча сила • Контроль за кількістю і якістю праці • Заохочення та покарання працівників Контролер виробничо- го процесу Органічний під- хід (середина ХХ- кінець ХХ сто- річчя) Автомати- зована, по- требує ви- сокої квалі- фікації Людина як фактор ви- робництва Економічні, адміністра- тивні • Підбір персоналу • Оцінка персоналу • Планування кар’єри • Підвищення кваліфікації Організатор виробничо- го процесу Вартісні Гуманістичний підхід (кінець ХХ- початок ХХІ сторіччя) С оц іа лі за ці я уп ра вл ін ня п ер со на ло м Інтелек- туальна, творча Людина як складний біопсихосо- ціальний феномен Комплексне застосування усіх методів управління, перевага на- дається соці- ально- психологіч- ним методам • Формування сукупного працівника розумової праці виробничої організації • Створення необхідного організаційно-культурного середовища на підприємстві • Діагностика і розвиток трудового менталітету підле- глих Організатор відносин у колективі Ціннісні Рис. 1. Структура трудового потенціалу працівника У зв’язку з тенденціями гуманізації менеджменту особливого значення набуває соціально-психологічна складова трудового потенціалу персоналу, яка сама є складним утворенням. Хоча в літературі спостеріга- ється розбіжність думок вчених відносно переліку її елементів, більшість з них пов’язують дану складову із взаємодією людини та організації, її трудовою поведінкою. Аналіз відповідної літератури [14, 22-24] пока- зав, що саме для діагностики такої взаємодії і поведінки доцільно ввести у науковий обіг поняття «трудовий менталітет» як соціально-психологічну складову трудового потенціалу, без якої неможливо управляти по- ведінкою персоналу. Для вирішення цієї проблеми в першу чергу необхідно виконати концептуалізацію цього поняття. Сус- пільні науки розглядають його у межах психологічного, антропологічного й філософського підходів. З по- гляду психологічного підходу, воно слугує характеристикою індивідуальної свідомості, включає рефлексію індивідом зовнішньої реальності. В антропології менталітет розглядається як система усталених стереоти- пів, пов'язаних з поведінковими характеристиками, які не залежать від свідомої рефлексії індивіда. Особли- вістю філософського підходу до розгляду менталітету є та, що даному поняттю надається функція інтерпре- таційної моделі, яка відображає одну із сторін буття соціальних спільнот [19, с. 133-134]. Останнім часом поняття «менталітет» почало входити у сферу економічних наук, зокрема в досліджен- ня управління персоналом виробничої організації. Це поясняється тим, що менталітет являє собою певну об’єктивну реальність, яку менеджери змушені враховувати при активізації поведінки підлеглих. Дослідни- ки природу менталітету дають різні його визначення (табл. 2). Психофізіологічний потенціал Соціально-психологічний потенціал Інтелектуальний потенціал Демографічний потенціал Кваліфікаційний потенціал Людина як біопсихічний феномен Людина як соціальний феномен Дороніна М.С., Голубєва Т.В. ТРУДОВИЙ МЕНТАЛІТЕТ ЯК ПРЕДМЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ 92 Таблиця 2. Поняття «менталітет» в економічній сфері Поняття Науковці Сфера застосування Сутність поняття Менталітет Лук’янова Т. В. [22, с. 85] Управління персоналом Сукупність найбільш сталих когнітивних та емоційно-вольових установок, притаманних бі- льшості індивідуумів даної спільноти (нації), які надають їх поведінці певну спрямованість. Менталітет Гриценко О. А. [9, с. 38] Економічна теорія Інституційний (колективно відрегульований) спосіб сприйняття світу і поведінки людей, в основі якого лежать соціоісторичні ціннісні установки. Трудовий мента- літет Богиня Д. П., Семи- кіна М. В. [24, с. 57] Мотивація персоналу Рівень національної трудової свідомості суспі- льства, соціальних груп та верств населення, окремих індивідів, сприйняття сенсу трудової діяльності, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби, які зумовлюють спонукальні мотиви певної тру- дової поведінки. Професійний менталітет Колпаков В. М. [16, с. 695] Розвиток персоналу Компонент професійної свідомості, що виражає систему ціннісних орієнтацій та професійного самовизначення особистості у соціальному, пра- вовому, політичному, історичному і професійно- му просторі. Аналізуючи дані табл. 2, можна зробити висновок, що в цілому вчені погоджуються в тому, що це по- няття відбиває рівень свідомості окремого індивіда, групи, спільності і обумовлює певну спрямованість по- ведінки. Варто погодитися і з думкою, що менталітет проявляється через трудову поведінку у сфері праці [24, с. 57]. У цьому зв'язку поняття «трудовий менталітет» можна визнати легітимним для менеджменту. Для концептуалізації його змісту найбільш придатним є визначення, представлене в роботі Д. Богині, М. Семикіної та О. Гриценко. Звертаємо увагу на те, що вказані автори підкреслюють важливу роль ціннісно- мотиваційних установок, орієнтацій, які направляють поведінку індивіда (працівника). Крім цієї характери- стики менталітету для визначення його сутності слід додати соціально-психологічні характеристики люди- ни, які впливають на її поведінку Для уточнення змісту поведінки, в полі якої відображається менталітет, можна скористатися думкою авторитетного ученого Н. Лукашевича, який вважає, що поведінка людини обумовлюється природно-соціальним середовищем, а також сутністю зв'язків, відносин і станів у системі «людина-середовище» [21, с. 46]. Спираючись на цю думку, трудову поведінку людини доцільно розгляда- ти через її ставлення до праці, колективу, а також до керівника. Тоді трудовий менталітет можна визначити як спосіб сприйняття світу працівниками організації та їх трудової поведінки, який, по-перше, має за основу ціннісні орієнтації їх трудової діяльності, а також соціально-психологічні характеристики, по-друге, – про- являється у ставленні персоналу до праці, колег, керівника. Вище вказувалося, що сьогодні трудовий менталітет представляє собою об’єктивну реальність, з якою менеджери мають справу щодня при виконанні управлінських функцій. Однак, незважаючи на таку видиму усталеність орієнтації менеджерів на трудовий менталітет підлеглих, його необхідно і можна формувати та розвивати. Даний процес відбувається при входженні працівника у виробничу організацію, засвоєнні ним правил, норм поведінки, цінностей її колективу. Усе це дозволяє зробити висновок, що трудовий менталітет пов'язаний із соціалізацією працівника у межах організації, зміст якої необхідно уточнити. Соціалізація людини в суспільстві взагалі є предметом різних суспільних наук (соціологія, психологія, соціальна психологія, соціальна філософія та ін.). Вони досліджують її як процес активного засвоєння лю- диною певної системи норм і цінностей, що формують її особистість та сприяють активному входженню в систему суспільних відносин [2, с.25-27]. У сфері економіки соціалізацію працівника зазвичай розглядають у межах його трудової адаптації, націленої на поступове пристосування працівника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці [29, с. 358]. Під час трудової адаптації відбувається за- своєння працівником цінностей і норм трудової поведінки, що дозволяє говорити про його соціалізацію в організації. Орієнтуючись на дослідження В. Чернобай [31, с. 217], які показали, що соціалізація значно впливає на формування менталітету певного етносу, можна вважати, що і трудовий менталітет працівника формується й розвивається в процесі соціалізації, завдяки якому він стає членом даного трудового колекти- ву. В свою чергу, його трудовий менталітет може впливати за певних умов на трудовий менталітет колек- тиву виробничої організації. (рис. 2). Необхідно відзначити, що працівник не просто фізично приєднується до колективу організації, а всту- пає у систему соціально-трудових відносин, властиву даному колективу. Згідно з дослідженнями вітчизня- них і російських вчених ці відносини представляють собою сукупність взаємозв'язків індивідів і соціальних груп у процесах взаємодії й взаємозалежності, які обумовлені трудовою діяльністю [1, 6, 15]. Саме в проце- сі взаємодії з іншими членами колективу працівник отримує інформацію про норми і правила поведінки в організації, про цінності, що поділяються як керівником колективу (організації), так і співробітниками. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 93 Рис. 2. Соціалізація працівника у системі соціально-трудових відносин організації На основі цього доцільним буде говорити про «соціалізацію соціально-трудових відносин». Її слід роз- глядати як процес взаємодії членів трудового колективу, обумовлений їх діяльністю, внаслідок чого і відбу- вається формування і зміна трудового менталітету працівника, що сприяє його активному включенню у ко- лектив організації. Говорячи про зміну трудового менталітету, не можна не вказати, що людина приходить в організацію із сформованими в процесі життєдіяльності соціальними характеристиками – ціннісними орі- єнтаціями трудової діяльності. Крім того, кожна людина має набір певних соціально-психологічних харак- теристик, таких як цілеспрямованість, самостійність, організованість і т. ін. Зазначені характеристики ви- ступають об'єктивними передумовами для формування і розвитку трудового менталітету в даній організа- ції. На підставі цього представимо «трудовий менталітет» у вигляді схеми, наведеної на рис. 3. Дослідження показують, що основними факторами формування і розвитку трудового менталітету в ор- ганізації виступає організаційна культура та стан соціально-психологічного клімату. ЛЮДИНА ЯК СУБ'ЄКТ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН У КОЛЕКТИВІ Ці нн існ і ор ієн та ці ї Соціально- психологічні характе- ристики СТАВЛЕННЯ ДО КЕРІВНИКА СТ АВ ЛЕ НН Я Д О П РА ЦІ СТАВЛЕННЯ ДО КОЛЕКТИВУ КЕРІВНИК-ЛІДЕР СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ОР ГАН ІЗА ЦІЙ НА КУ ЛЬ ТУР А Умовні позначки: Фактори формування і розвитку трудового менталітету працівника Трудова поведінка працівника (прояв трудового менталітету) Передумови формування і розвитку трудового менталітету (спосіб сприйняття світу працівником) Рис. 3. Структурно-логічна схема і операціоналізація поняття «трудовий менталітет» ТРУДОВИЙ МЕНТАЛІТЕТ ПРАЦІВНИКА ТРУДОВИЙ МЕНТАЛІТЕТ КОЛЕКТИВУ Прийняття цінностей і норм трудової поведінки колективу С О Ц І А Л І З А Ц І Я Дороніна М.С., Голубєва Т.В. ТРУДОВИЙ МЕНТАЛІТЕТ ЯК ПРЕДМЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ 94 За наведеним вище матеріалом можна зробити такі узагальнюючі висновки. Від характеру поведінки людини у виробничої організації починає суттєво залежати результативність її діяльності, тому набуває ак- туальності гуманістичний підхід до управління персоналом, який передбачає зміну інструментів і предметів впливу керівника на підлеглих. Сьогодні заслуговує на увагу така соціально-психологічна характеристика працівника як трудовий менталітет, яку менеджери змушені враховувати і виховувати в управлінні його ак- тивністю. Для того щоб керівник міг ефективно впливати на трудовий менталітет персоналу, йому необхід- ні відповідні інструменти діагностики, формування й розвитку даного явища, які потребують свого науко- вого обґрунтування. Невідкладною проблемою для подальших досліджень є також розробка методичного забезпечення оцінки факторів та передумов формування і розвитку трудового менталітету, використання якої дозволить виявити існуючі в організації резерви. У свою чергу, це послугує основою для розробки практичної технології формування і розвитку трудового менталітету колективу виробничої організації. Джерела та література 1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с. 2. Андреева Г. М. Социальная психология. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: Аспет Пресс, 2004. – 365 с. 3. Бабайлов В. К., Баленко А. И. Менеджмент по методике «2С70»: Монография. – Х.: ФЛП Либурки- на Л. М., 2007. – 232 с. 4. Бахур А. Как может измениться менеджмент // Менеджмент и менеджер. – 2004. – №12. – С. 4-13 5. Богданова Т.І. Трудовий потенціал, сутність та оцінка його використання // Формування ринкової еко- номіки: Зб. наук. праць. Спец. вип.. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. – Т. 1. Ч. 1. – К.: КНЕУ, 2007. – С. 71-77 6. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – 5-е изд., доп. – М.: Норма, 2003. – 416 с. 7. Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. – СПб.: Издательство «Юридический Центр Пресс», 2003. – 223 с. 8. Гринева В. Н., Смолюк В. Л. Методика оценки трудового потенциала предприятия // Економіка розвит- ку. – Харків: ХНЕУ, 2004. – №3(31). – С. 66-70 9. Гриценко О. А. Менталітет як категорія інституціональної теорії // Экономическая теория. – 2005. –№1. – С. 35-50 10. Гришкін В. О. Соціалізація економіки України: теорія, методологія, перспективи: Монографія. – Дніп- ропетровськ: Пороги, 2005. – 498 с. 11. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки: Монографія. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2001. – 254 с. 12. Дедиков С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – №5. – С. 103-113 13. Дудар А. П. Менеджмент людських ресурсів у сфері обігу: Монографія. – Сімферополь: «Таврія», 2002. – 288 с. 14. Іванова І. В. Професіоналізація менеджменту: Монографія. –К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2006. – 695 с. 15. Ким М. Н. Трудовой потенциал: Формирование, использование, управление. – Х.: ХНУ, 2003. – 247 с. 16. Колпаков В. М. Управление развитием персонала. – К.: МАУП, 2006. – 712 с. 17. Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – №1. – С. 40-47 18. Кредисов А. Менеджмент: основные концепции 2-й половины ХХ ст. и некоторые тенденции развития в начале ХХІ ст. // Экономика Украины. – 2005. – №11. – С. 12-20 19. Кусов В. Г. Категория ментальности в социологическом измерении // Социс. – 2000. – №9. – С. 132-135 20. Липов В. В. Мотивація інституціональних змін у трансформаційній економіці: Монографія. –Х.: Вид-во НФаУ, 2004. – 184 с. 21. Лукашевич Н. П. Теория и практика самоменеджмента. – 2-е изд., испр. – К.: МАУП, 2002. – 360 с. 22. Лукьянова Т. В. Менталитет и система управления персоналом // Вестник ВГУ, Серия: Экономика и управление. – 2005. – №1. – С. 85-89 23. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной куль- туры. – М.: Изд-во «Финпресс», 2004. – 288 с. 24. Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії та практики / Д. П. Богиня, М. В. Семикіна – Київ: «Шторм», 2003. – 382 с. 25. Орбан-Лембрик Л. Е. Соціальна психологія. – К.: Академвидав, 2005. – 448 с. 26. Соціологія / В. І. Волович, Г. Т. Головченко, М. І. Горлач та ін. – 5-ге вид., перероб. і допов. – Х.: Фак- тор, 2006. – 767 с. 27. Танчин І. Соціологія. – Львів: УАД, 2005. – 360 с. 28. Туленков М. В. Концептуальні засади організації сучасного менеджменту: Монографія. – Київ-Нижин: ТОВ «Видавництво «Аспект-Поліграф», 2006. – 312 с. 29. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с. 30. Федонін О. С., Рєпіна І. М., Олексик О. І. Потенціал підприємства. – К.: КНЕУ, 2005. – 261 с. 31. Чернобай В. А. Социальная психология. Серия «Среднее профессиональное образование». – Ростов-на- Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 95 Дону: «Феникс», 2004. – 256 с. 32. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 399 с. Дорошко М.В. ПЕРЕСЕЧЕНИЕ ПОНЯТИЙ «ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ» И «ИНФОРМИРОВАННОСТЬ ЛПР» Введение в проблему. В современных условиях деятельность предприятий характеризуется динамич- ностью и многообразием воздействующих на неё факторов. Эти факторы могут способствовать благопри- ятному развитию предприятия, а могут наоборот представлять опасности или угрозы. Для того чтобы уменьшить влияние этих опасностей и угроз, необходимо создание гомеостатичных механизмов, одним из которых являются современные системы экономической безопасности предприятия. Актуальность рас- сматриваемого вопроса продиктована тем, что единой концепции экономической безопасности для ком- мерческих организаций и промышленных предприятий до сих пор не существует. Различного рода про- граммы и концепции, разработанные на крупных промышленных предприятиях и банках, носят внутрен- ний, узкокорпоративный характер. Основной характерной чертой обеспечения экономической безопасности является тот факт, что такая деятельность не может быть одноразовой акцией. Она представляет собой не- прерывный, целенаправленный, плановый процесс, который вбирает в себя обоснование и реализацию ра- циональных форм, методов, способов создания системы экономической безопасности, ее развитие и совер- шенствование. Обзор источников. Следует признать, что категория экономической безопасности по-разному тракту- ется в научной литературе. Первоначально обеспечение экономической безопасности рассматривалось прежде всего как защита информации, чему посвящены многие публикации [1–5, 9]. В дальнейшем значе- ние категории было значительно расширено. Так, например по мнению В.Тамбовцева, "...под экономиче- ской безопасностью той или иной системы нужно понимать совокупность свойств состояния ее производ- ственной подсистемы, обеспечивающую возможность достижения целей всей системы" [12]. Схожие опре- деления дают «экономической устойчивости» и «гомеостазу системы», прослеживается сближение этих ка- тегорий, равно как и определённое отождествление инструментариев обеспечения экономической безопас- ности, управления рисками, антикризисного управления, преодоления неопределённости вообще. При оп- ределении понятия "экономическая безопасность" в современных источниках стало преобладать мнение, что его содержание отражает такое состояние предприятия, которое обеспечивает способность противосто- ять неблагоприятным внешним воздействиям. В этой связи экономическая безопасность предприятия стала рассматриваться намного шире – как возможность обеспечения его устойчивости в разнообразных, в том числе и в неблагоприятных условиях, которые складываются во внешней среде, вне зависимости от харак- тера ее влияния на деятельность предприятия, масштаба и характера внутренних изменений. В результате экономическая безопасность предприятия получает определение и через понятие «защищённости»: "защи- щенность его деятельности от отрицательных влияний внешней среды, а также как способность быстро устранить разно вариантные угрозы или приспособиться к существующим условиям, которые не сказыва- ются отрицательно на его деятельности" [10, с. 48]. В. Шлыков экономическую безопасность предприятия рассматривает как минимизацию потерь и со- хранения контроля над собственностью. В качестве способов обеспечения экономической безопасности предприятия предлагается построение системы защиты его экономических интересов, в которой основное внимание уделено вопросам борьбы с недобросовестной конкуренцией, обеспечению информационной безопасности и правовой защите интеллектуальной собственности [14, с. 48]. Несколько иное понимание экономической безопасности предприятия приводит В. Тамбовцев, опреде- ляя ее как состояние предприятия, которое означает, что вероятность нежелательного изменения каких- либо качеств, параметров принадлежащего ему имущества и затрагивающей его внешней среды невелика (меньше определенного предела) [12]. В. Забродский трактует экономическую безопасность фирмы как «количественную и качественную ха- рактеристику свойств фирмы, отражающую способность "самовыживания" и развития в условиях возник- новения внешней и внутренней экономической угрозы» [8, с. 35]. Для решения вопроса определения значе- ния словосочетания, всё более упрочивающегося по масштабу и характеру употребления как термин, сле- дует в частности решить и вопрос об его отношении к первоначальному значению – системы защиты ин- формации. Целью данной статьи является выявление смысловой связи между процессами, обозначаемыми как «обеспечение экономическая безопасности», и процессами информационного обеспечения принятия управ- ленческих решений, исследованию которых посвящены работы авторов (в частности [6]). Разработка. Рассмотрев существующие подходы к проблеме выражения понятия экономической безо- пасности предприятия можно сделать следующие выводы. Экономическая безопасность предприятия скла- дывается из нескольких функциональных составляющих, которые для каждого конкретного предприятия могут иметь различные приоритеты в зависимости от характера существующих угроз. Основным фактором, определяющим состояние экономической безопасности, является обладание предприятием устойчивыми конкурентными преимуществами, определяющимися в зависимости, опять же, от существующих угроз.

Ähnliche Einträge