Оценка персонала в гостиничном бизнесе
Saved in:
| Published in: | Культура народов Причерноморья |
|---|---|
| Date: | 2009 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Russian |
| Published: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2009
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24563 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Оценка персонала в гостиничном бизнесе / Д.Б. Гафарова // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 161. — С. 20-21. — Бібліогр.: 4 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860260981384413184 |
|---|---|
| author | Гафарова, Д.Б. |
| author_facet | Гафарова, Д.Б. |
| citation_txt | Оценка персонала в гостиничном бизнесе / Д.Б. Гафарова // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 161. — С. 20-21. — Бібліогр.: 4 назв. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Культура народов Причерноморья |
| first_indexed | 2025-12-07T18:55:15Z |
| format | Article |
| fulltext |
Гафарова Д.Б.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ
20
Гафарова Д.Б.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ
Введение. Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный
подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а так же за то, чтобы сотрудники хорошо
чувствовали себя на работе и она соответствовала бы их способностям и возможностям. В настоящее время
оценка результатов деятельности превращается в один из главных инструментов формирования и развития
трудового коллектива. Глубокие знания в этой области являются одной из основных составляющих стиля
руководства современного менеджера. Говоря о методики оценки, специалисты кадровых служб подчерки-
вают значение так называемой обратной связи, то есть доведение ее результатов до самих работников, с
тем, чтобы они могли сопоставить свои успехи с результатами других.
Постановка проблемы. Данная проблема разрабатывалась Нагимовой З.А., Н.И.Кабушкиным и
Г.А.Бондаренко, Я.Кибиновым и другими учеными. В работе Нагимовой З.А оценка персонала рассматри-
вается как целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профес-
сиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организа-
ции в целом [1].
Объектом изучения выступает персонал гостиничного предприятия, а предметом - количественные и
качественные характеристики персонала. Основной целью является раскрыть механизм осуществления
анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива на предприятии гостиничного биз-
неса.
Результаты. Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно для того, чтобы сотруд-
ники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителем, а руководители по результа-
там оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осущест-
влении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам и всем руководителям.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работников кадровых подразделе-
ний или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и зачисления сотрудников достаточно сложен в связи с
тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно
полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его будущей работы, в противном случае су-
ществует вероятность того, что беседы с кандидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без
видимых результатов.
В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персо-
нала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретиче-
ских методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. И здесь менеджер должен
использовать один из методов оценки персонала - экспертную оценку, базирующуюся на проведении тес-
тов, решении задач и выполнении упражнений. Однако, их использование целесообразно не только на ста-
дии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для
оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руководством
предприятия кадровой политики.
Для осуществления оценки персонала, важное значение имеет определение целей, методов, критериев
оценки. Обоснованная, справедливая и гласная оценка способствует здоровому морально-
психологическому климату.
Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью улучшить результативность
работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников
и руководителей информацией, необходимой для принятия решений [3]. В этом заключается основная цель
оценки результатов деятельности персонала.
Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов, с которыми сравнивается его деятель-
ность. В стандарты исполнения следует включать два основных вида информации: что сделано и как хоро-
шо это сделано. Стандарты исполнения нацелены на то, как хорошо задания выполнены. Каждый стандарт
должен быть достаточно ясно изложен, для того, чтобы руководитель и подчиненный знали, чего ожидать,
и будет ли это достигнуто. Стандарты исполнения приводят требования к работе на уровни, приемлемые
или неприемлемые для поведения работника. Они играют критическую роль в системе "анализ работы -
оценка исполнения"
Ключевыми требованиями к любой системе оценки являются: уместность, чувствительность, надеж-
ность, приемлемость и практичность [3]. Рассмотрим каждое из них.
Уместность предполагает, во-первых, четкие связи между стандартами исполнения для индивидуаль-
ной работы и целями организации и, во-вторых, четкие связи между критическими элементами, идентифи-
цированными через анализ работы и размеры оценочных форм.
Чувствительность заключается в том, что оценочная система исполнения должна быть способна отли-
чать эффективных исполнителей от неэффективных. Если этого нет, то система оценки не может быть ис-
пользована для целей управления и, конечно, не может помочь работникам в их развитии.
Надежность касается последовательности суждений. Для любого работника оценка составляется по
рейтингам работы независимо от других, близких по смыслу суждений.
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
21
Приемлемость - на практике наиболее важное требование, так как программы управления персоналом
должны быть поддержаны теми, кто будет их использовать, или теми, кто потенциально может им препят-
ствовать. Следует проявлять больше открытости в управлении персоналом, с тем, чтобы сказать: "Вот что
вы должны делать для компетентного исполнения", а затем ожидать выяснения типов приемлемости дове-
рительности, которые необходимы для оценки исполнения.
Практичность предполагает, что инструменты оценки должны быть просты для понимания и исполь-
зования руководителями и подчиненными.
Изучив роль методов оценки персонала, следует перейти к непосредственному рассмотрению самих
методов.
В индустрии гостеприимства оценку деятельности персонала производят по двум направлениям: учет
результатов труда (прямая оценка); анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти резуль-
таты (косвенная оценка). Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный вместе опре-
делили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта
для будущих оценок. Косвенные оценки являются традиционными, они сфокусированы на таких чертах ха-
рактера работника, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к
людям, то есть рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему
должностными обязанностями.
Для того, чтобы процедура оценки результатов труда была эффективной, она должна: установить
«стандарты» результативности труда для каждого рабочего места; установить процедуру оценки результа-
тивности труда (когда, сколь часто и кто проводит оценку, критерии и методы оценки) побуждать лиц, про-
водящих оценку, на то, чтобы они собирали информацию о результативности труда работников; обсудить
результаты оценки с работником; принять решение и задокументировать оценку [3].
В настоящее время признано, что оценка результатов деятельности – необходимое, но явно недоста-
точное условие для принятия кадровых решений. Не меньшее значение приобрела оценка деловых и лич-
ных качеств, выявляемых в самом процессе труда. Этот вид оценок характеризует деятельность работника
по критериям, соответствующим идеальным представлениям о выполнении своих обязанностей и о необхо-
димых качествах для достижения максимальной результативности труда. К числу таких качеств относят,
прежде всего, профессиональные навыки, а также психологические способности. Оценка деловых и личных
качеств работника может быть осуществлена с помощью рейтинговых методов, ориентированных на срав-
нение поведения и трудовых достижений работников друг с другом (относительная рейтинговая система)
или на сравнение результатов работы каждого со стандартом (абсолютная рейтинговая система) [4].
Исследования показывают, что чем дольше сотрудник работает на одной должности, тем выше его
оценка. Одной из причин такого положения является ожидание, что с годами сотрудник будет делать свою
работу быстрее и лучше. Если же этого не происходит, то разочарованный руководитель занижает оценку
сотруднику. Нередко причиной занижения бывает раздражение руководителя на отсутствие энтузиазма у
ветеранов на нововведения.
Аттестационная процедура должна определенным образом ограничивать этот субъективизм. Эволюция
развития процедуры показывает, как это происходило на практике: от личной субъективной оценки началь-
ника к экспертным групповым методам оценки (существует множество технологий, наиболее часто приме-
няется техника «поминальной группы»), к полностью автоматизированной аттестации руководителей и
специалистов.
Выводы. Подводя итог сказанному, необходимо сделать следующие выводы:
1. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника занимаемой или вакант-
ной должности;
2. Оценка потенциала сотрудника, его личных и деловых качеств проводится, как правило, специали-
стами;
3. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, объем труда и время, затраченное
на его исполнение;
4. Аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный ок-
лад сотрудника.
В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно ор-
ганизованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процве-
тания гостиничных предприятий.
Источники и литература:
1. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. – СПб.:Питер. 2004.
2. Кабушкин Н.И., Г.А.Бондаренко. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – Минск: Новое знание, 2000.
3. Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство. – М.: Экмос, 2000.
4. Кибинов Я. Управление персоналом в организации. – М.: Экономика, 1994.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-24563 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1562-0808 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-12-07T18:55:15Z |
| publishDate | 2009 |
| publisher | Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Гафарова, Д.Б. 2011-07-15T08:50:28Z 2011-07-15T08:50:28Z 2009 Оценка персонала в гостиничном бизнесе / Д.Б. Гафарова // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 161. — С. 20-21. — Бібліогр.: 4 назв. — рос. 1562-0808 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24563 ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України Культура народов Причерноморья Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Оценка персонала в гостиничном бизнесе Article published earlier |
| spellingShingle | Оценка персонала в гостиничном бизнесе Гафарова, Д.Б. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| title | Оценка персонала в гостиничном бизнесе |
| title_full | Оценка персонала в гостиничном бизнесе |
| title_fullStr | Оценка персонала в гостиничном бизнесе |
| title_full_unstemmed | Оценка персонала в гостиничном бизнесе |
| title_short | Оценка персонала в гостиничном бизнесе |
| title_sort | оценка персонала в гостиничном бизнесе |
| topic | Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| topic_facet | Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/24563 |
| work_keys_str_mv | AT gafarovadb ocenkapersonalavgostiničnombiznese |