Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду

Розглядається сучасна ситуація у сфері професійного навчання кадрів на виробництві в Україні, проаналізовано зарубіжний досвід, подано рекомендації щодо розвитку системи професійного навчання кадрів на виробництві та стимулювання роботодавців і найманих працівників з метою посилення їх зацікавленост...

Full description

Saved in:

Bibliographic Details
Date:	2008
Main Author:	Дрозач, М.І.
Format:	Article
Language:	Ukrainian
Published:	Видавничий дім "Академперіодика" НАН України 2008
Subjects:	Світ інновацій
Online Access:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/2465
Tags:	Add Tag No Tags, Be the first to tag this record!
Journal Title:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Cite this:	Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду / М.І. Дрозач // Наука та інновації. — 2008. — Т. 4, № 3. — С. 88-94. — Бібліогр.: 10 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

_version_	1859765019255767040
author	Дрозач, М.І.
author_facet	Дрозач, М.І.
citation_txt	Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду / М.І. Дрозач // Наука та інновації. — 2008. — Т. 4, № 3. — С. 88-94. — Бібліогр.: 10 назв. — укр.
collection	DSpace DC
description	Розглядається сучасна ситуація у сфері професійного навчання кадрів на виробництві в Україні, проаналізовано зарубіжний досвід, подано рекомендації щодо розвитку системи професійного навчання кадрів на виробництві та стимулювання роботодавців і найманих працівників з метою посилення їх зацікавленості в неперервному професійному навчанні. Рассматривается существующая ситуация в сфере профессионального обучения кадров на производстве в Украине, проанализирован зарубежный опыт по этим вопросам и даны рекомендации для развития системы профессионального обучения кадров на производстве и стимулирования работодателей и наемных работников для усиления их заинтересованности в профессиональном обучении. Current situation in the sphere of personnel occupational training at manufacture is observed. Foreign experience on this matter is analysed. Recommendations on the development of personnel occupational training system at manufacture with purpose to stimulate employers and employees to enforce their interest in continuous occupational training are given.
first_indexed	2025-12-02T05:20:33Z
format	Article
fulltext	ВСТУП Початок ХХІ століття знаменує принципо� во новий етап розвитку суспільства. Для но� вого етапу характерні загально цивілізаційні тенденції, які впливають сьогодні і відчутно впливатимуть в подальшому на всі сфери життєдіяльності людини. Це — глобалізація суспільного розвитку, перехід від індустріаль� них до науково�інформаційних технологій, для яких характерним є зростання ролі знань, інформації та інтелекту. В умовах глобалізації світового економіч� ного простору саме підвищення рівня конку� рентоспроможності національної економіки виступає найбільш вагомим чинником отри� мання стійких конкурентних переваг перед економічно розвиненими країнами. Для біль� шості країн з високим рівнем конкурентосп� роможності національних економік характер� ним стає перехід від екстенсивного викорис� тання людських ресурсів з низьким рівнем базової професійної підготовки до інтенсив� ного використання висококваліфікованої ро� бочої сили з наявністю ґрунтовних базових знань. Швидкий та динамічний розвиток ін� формаційно�комунікаційних технологій в су� часному суспільстві потребує швидкого реа� гування на існуючі технологічні зміни. У середині ХІХ ст. в загальній сумі капіталу питома вага людського фактора не перевищу� вала 23 %, через півстоліття цей показник до� сяг 50 %. Але й ці пропорції різко змінилися в кінці другої половини ХХ ст.: частка накопиче� них інвестицій в людський капітал у загальній їх сумі дорівнювала 67—69 % (у США — до 74—76 %) [1]. Сьогодні понад 50 % економіч� но активних громадян в розвинених країнах зайняті не фізичною, а розумовою працею, (в США їх понад 2/3) [1]. Інтелектуальна діяль� ність стала домінуючою. У зв'язку з цим люд� ський капітал стає вирішальним фактором роз� витку підприємства, регіону зокрема та держа� ви в цілому. Рівень освіти та професійної підготовки кадрів є одним з найвагоміших критеріїв, що характеризують сукупний людський капітал підприємства. Стратегія розвитку підприємств з урахуванням концепції людського капіталу вимагає зміщення акценту вирішення проб� лем по використанню наявних людських ре� сурсів підприємства на створення якісно но� вих потрібних у виробництві людських ресур� 88 Наука та інновації. 2008. Т 4. № 3. С. 88–94. М.І. Дрозач НДІ праці і зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України і НАН України, Київ РОЗВИТОК ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ КАДРІВ НА ВИРОБНИЦТВІ В КОНТЕКСТІ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ Розглядається сучасна ситуація у сфері професійного навчання кадрів на виробництві в Україні, проаналізовано за� рубіжний досвід, подано рекомендації щодо розвитку системи професійного навчання кадрів на виробництві та стимулю� вання роботодавців і найманих працівників з метою посилення їх зацікавленості в неперервному професійному навчанні. К л ю ч о в і с л о в а: професійне навчання кадрів на виробництві, неперервне професійне навчання, зарубіжний дос� від, стимулювання роботодавців і найманих працівників. © М.І. ДРОЗАЧ, 2008 сів, які повинні постійно оновлюватися, ево� люціонувати, вдосконалюватися. Роль висо� кокваліфікованих кадрів постійно буде зрос� тати, тому підготовка кадрів, здатних ефектив� но розвивати виробництво, є пріоритетною проблемою. ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ КАДРІВ НА ВИРОБНИЦТВІ В УМОВАХ ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ Об'єктивна потреба інноваційного розвит� ку вимагає розробки нової концепції підго� товки кадрів на виробництві, в основу якої по� винен бути покладений такий принцип: ста� витися до професійного навчання кадрів на виробництві не як до витрат на працівників, а як до довгострокових інвестицій, необхідних для розвитку підприємства. Згідно з аналітичними даними у США збіль� шення інвестицій на навчання на 10 % збільшує продуктивність праці на 8,5 %, водночас збіль� шення капіталовкладень на 10 % збільшує про� дуктивність праці на 3,9 %. На кожен долар, вкладений у розвиток виробництва в США, припадає 85 центів на розвиток робочої сили [2]. Тому провідні західні фірми, зважаючи на досвід США, все більше коштів інвестують у професійний розвиток персоналу. Провідні за� рубіжні компанії витрачають на професійне навчання і підготовку кадрів на виробництві ве� ликі кошти — від 2 до 10 % фонду оплати праці. Так, у Великобританії витрати на проведення професійного навчання становлять 3,6 % ВВП, у Франції середні витрати підприємств на підви� щення рівня кваліфікації працівників станов� лять 3 % фонду заробітної плати і продовжують зростати. Періодичність професійного навчання працівників у розвинених країнах складає не більше 3�х років (в Японії — 1—1,5 року) [3]. В Україні витрати на професійне навчання кадрів на виробництві складають менше 1 % від фонду заробітної плати. Періодичність підви� щення кваліфікації працівників в Україні ста� новить в середньому 12 років. Одна з сучасних тенденцій у підготовці кадрів в компаніях США — це створення сис� теми неперервного навчання робітників і службовців для адаптації до нових технологій та нових форм організації праці. Наприклад, після відкриття підприємства по виробництву вантажних автомобілів у Форт�Уейні фірма "Дженерал Моторс" провела перепідготовку 3 тис. робітників. Кожен з них прослухав 633�го� динний курс, присвячений освоєнню нової тех� ніки і групового (бригадного) методу роботи. З середини 90�х років минулого століття на професійно�технічну підготовку кадрів корпо� рація "Форд" витрачає 25 % своїх капіталовк� ладень, компанія "Крайслер" — 35 % [4]. При цьому американські компанії керують� ся тим, що навчання персоналу повинне: давати конкретні знання і навички, які по� тім будуть використані в роботі; носити достатньо універсальний характер, щоб отримана кваліфікація могла бути ви� користана на різних ділянках виробництва; сприяти реалізації стратегічних цілей фірми; розглядатися як подвійні інвестиції — в лю� дину і у виробництво. Формування національних систем профе� сійного навчання в країнах Західної Європи відбувалося протягом тривалого часу і сьогод� ні ці системи відображають всі соціально�еко� номічні ринкові умови, що супроводить їх розвиток. Багато країн мають свої власні, від� мінні від інших, системи професійного нав� чання персоналу, що варіюють від лібераль� них (Великобританія) та неокооперативних моделей (Данія) до моделей державного втру� чання (Франція) і дуальних систем професій� ного навчання персоналу (Німеччина). Кожна з цих систем має власний набір моделей фінан� сування, в яких державі та іншим соціальним партнерам, зокрема підприємствам і окремим особам, відведені різні ролі [5, с. 11]. У Великобританії діє так звана ліберальна система. Компанії мають цілковиту свободу встановлювати обсяги і якість початкового і безперервного професійного навчання, а дер� жава лише визначає рівні кваліфікаційних стан� дартів для випускників [6]. Національний стан� Світ інновацій Наука та інновації. № 3, 2008 89 дарт "Інвестори в людей" став творчою ініціа� тивою, яка мала забезпечити ще більшу орга� нізаційну спрямованість на збільшення інвес� тицій підприємств у розвиток персоналу. Стандарт "Інвестори в людей" — це націона� льний еталон для інтегрування навчальних та господарських видів діяльності, які викорис� товуються в межах організації із стратегією бізнесу. Цей стандарт пропонує низку фунда� ментальних принципів, яких мають дотримува� тися роботодавці. Серед основних принципів є й такі: зобов'язання, планування, взаємовід� носини й виконання. Багато організацій ви� користовують цей стандарт як платформу для впровадження стандартів ISO 9001 та ISO 14001 [7]. У Данії застосовується неокооперативна мо� дель професійного навчання. Початкова про� фесійна освіта надається громадянам навчаль� ними закладами, компаніями і міжфірмовими центрами навчання. Неперервне навчання в Данії відрізняється співробітництвом між дер� жавою і соціальними партнерами. Ця взаємодія стосується як визначення спрямованості зміс� ту навчання і розробки відповідних курсів, так і питань фінансування заходів, що здійс� нюються для вирішення завдань розвитку кваліфікацій зайнятих і безробітних громадян [5, с. 11]. Пріоритетом у роботі роботодавців з персоналом є професійне навчання працівни� ків. 50 відсотків працюючих приймають участь у системі професійного навчання. Темпи змін технологій високі, тому вже через 2 роки ква� ліфікації стають застарілими, щорічно зміню� ються 60 тис. видів робіт. На основі положень укладених колективних трудових угод між уря� дом, роботодавцями та профспілками створено фонди сприяння навчанню, які формуються з відрахувань роботодавців, професійних спілок та урядових субсидій. Значна увага приділяєть� ся навчанню працівників малих підприємств. Цим питанням у країні опікується Міністер� ство освіти. Обов'язки по використанню кош� тів відповідних фондів для потреб професій� ного навчання працівників розподілені між державою та соціальними партнерами. Навчан� ня для ринку праці здійснюється Організацією національного ринку праці, а кошти надаються державою. Однак витрати уряду щорічно відш� кодовуються Активізаційним фондом (одним з трьох фондів ринку праці) із коштів 8%�го податку на валовий фонд оплати праці робо� тодавців і працівників. Із цього фонду нада� ються гранти для фінансування навчання як працюючих, так і безробітних громадян [8]. У Франції реалізується модель державного втручання, коли держава розробляє систему навчання кадрів у співпраці з соціальними парт� нерами. Система професійної освіти персона� лу фінансується державою, регіонами і компа� ніями. Фірми оподатковуються двома подат� ками на фонд заробітної плати: податком на "учнівство" (кошти від якого спрямовуються в центри, що реалізовують відповідні програми) і збором на потреби альтернативного навчан� ня, який насамперед йде на оплату навчання працівників. Другий податок повинен бути сплачений в кінці року в тому випадку, якщо роботодавець не може представити доказів ви� користання коштів, рівних сумам податків, на навчання. Із податку на "учнівство" робото� давці мають право надавати гранти професій� ним училищам. Свою частину витрат компа� нії покривають за рахунок виплати "податку на учнівство" ("taxe d'apprentissage"), що до� рівнює 0,5 % від валового фонду заробітної плати. Цим податком обкладаються всі підприємства, що займаються промисловою, комерційною, ремісничою діяльністю і сільсь� ким господарством, незалежно від кількості їх службовців і грошового обороту. За особли� вих умов компанії звільняються від сплати податку — якщо вони беруть на своє підп� риємство одного або більше учнів. Крім цього, деякі види платежів можуть бути звільнені від сплати цього податку [5]. Податок на "учнівс� тво" складається з двох частин: 0,5 % фонду заробітної плати йдуть на витрати за програ� мою "Учнівство" та на заробітну плату особам, що навчаються, або на гранти центрам нав� Світ інновацій Наука та інновації. № 3, 200890 чання. Ще 0,1 % фонду заробітної плати по� винно бути витрачено на навчання молоді, що раніше не працювала. До дозволених витрат� них статей також відносяться оплата інструк� торів (один інструктор на 10 осіб, що навча� ються), стипендії та інструменти для учнів. Із суми цього податку також виплачуються обов'язкові внески підприємств в Торговель� но�промислові палати і до Національного Фонду компенсації, який займається розвит� ком програми "Учнівство" на малих підприєм� ствах [9]. Із загальної суми збору на потреби альтернативного навчання (1,5 % від фонду заробітної плати) 0,4 % призначаються на дер� жавні програми для молоді, яка раніше не пра� цювала, 0,2 % — на оплату навчальних відпус� ток і лише 0,9 % дозволяється використовува� ти на навчання співробітників. Роботодавці, що приймають молодь на програму "Альтерна� тивне навчання", можуть вираховувати із відповідних сум 50—60 франків за годину на одну особу, що навчається. Невеликі фірми з малими сумами податку вважають за краще платити відповідним організаціям, які здійс� нюють навчання, а не організовувати його власними силами [9]. Для розпорядження фондами в рамках колективних договорів створені спільні організації, так звані Уповно� важені об'єднані управління зі зборів (УОУЗ). Вони діють як навчальні фонди і управляють� ся радами, в які входить рівне число представ� ників роботодавців і профспілок. Ці фонди є юридичними особами, що здійснюють діяль� ність під керівництвом національних органів управління професійним навчанням, і мають право на отримання державних субсидій, дарів та спадщини. На національному рівні створена асоціація для управління фондами "Альтерна� тивного навчання", яка відповідає за вирівню� вання (перерозподіл) коштів між УОУЗ. До системи професійної освіти Німеччини організаційно належить її складова "професій� на самоосвіта". Під терміном "професійна са� моосвіта" слід розуміти всі організовані та інс� титуціолізовані навчальні процеси, що пов'я� зані з професійною кваліфікацією і продов� женням освіти, одержаної в рамках дуальної системи чи в результаті багаторічного профе� сійного досвіду. Відповідно до цього визначен� ня до форм професійної самоосвіти належать також перепідготовка та професійна реабіліта� ція. Контингентом системи професійної само� освіти Німеччини є наймані працівники (в Україні вони є категорією професійного нав� чання кадрів на виробництві). У цілому про� фесійна самоосвіта передбачає короткотермі� нове навчання працівників безпосередньо на підприємствах або в навчальних закладах за направленням підприємств; у спеціалізованих школах; у народних інститутах відповідно до законодавства федеральних земель про освіту дорослих; в академіях та на курсах для дер� жавних службовців відповідно до Закону "Про державну службу". Перепідготовка пра� цівників здійснюється в спеціальних центрах перепідготовки та на підприємствах за спри� яння регіональних управлінь праці. Професій� на реабілітація кадрів проводиться лише на підприємствах, яким федеральна чи земельна влада доручила підвищення кваліфікації пра� цівників за конкретною групою професій. Ос� новні завдання щодо навчання працівників у системі професійної самоосвіти покладені на підприємства. Проте навчальні заклади також залучені до організації та проведення про� фесійної самоосвіти громадян [10, с. 24]. Що стосується професійної освіти молоді, то най� більш престижним для неї залишається нав� чання в державних навчальних закладах в рамках дуальної системи. В середньому дві третини молоді випускного віку одержали професійну освіту саме в цій системі. За виз� наченням Німецького комітету з питань осві� ти і виховання дуальна система це "система одночасного навчання на підприємстві і в про� фесійній школі". У Німеччині базова структу� ра фінансування професійного навчання до� сить проста: компанії, що надають навчання, беруть на себе витрати по розвитку кваліфіка� цій осіб, що навчаються, а держава (федераль� Світ інновацій Наука та інновації. № 3, 2008 91 ний "Lander", що за Конституцією відповідає за освіту і культуру) несе витрати по супутнь� ому навчанню в професійних училищах із не� повною формою навчання [5]. Особлива увага в приділяється забезпеченню високої якості професійної освіти та навчання як обов'язко� вої умови економічного зростання країни. Ор� ганізації роботодавців переконані, що підпри� ємства, які вони представляють, мають кращі можливості для якісного професійного нав� чання працівників, ніж державні школи. Ду� альна система дає можливість своєчасно реа� гувати на замовлення конкретних підпри� ємств і установ за рахунок гнучкого штатного розкладу: 1/3 викладацького складу працює на постійній основі у штатному розкладі зак� ладу, 2/3 складу працюють на контрактній ос� нові, за договорами з підприємствами. Світовий досвід свідчить, що впровадження дуальної освіти сприяє кардинальному еко� номічному зростанню. Вона активно практи� кується у багатьох країнах Європи, де у сис� темі дуальної освіти навчається 50 % осіб, що здобувають освіту. Дуальна освіта дала новий імпульс розвитку таким країнам Східної Азії, як Південна Корея і Китай, де вона охоплює 33 % осіб, що навчаються [10, с. 24]. Будь�яка схема фінансування в зарубіжних країнах передбачає вибір між урядом і робото� давцями як платниками, між ціною і податка� ми як джерелами коштів, між загальним і ціль� овим оподаткуванням та між такими способа� ми вдосконалення ринку людського капіталу, як податкові пільги і позики з одного боку, і значна диференціація умінь — з іншого. Зарубіжній досвід свідчить, що професійне навчання кадрів на виробництві доцільно відносити до компетенції підприємств, а не держави. Система фінансування професійно� го навчання повинна передбачати пряму участь підприємств у професійній освіті. Підприємс� тва повинні надавати можливість для прак� тичного навчання і нести всі пов'язані з цим витрати. У свою чергу, навчальні заклади на паритетній основі співпрацюють з підприємст� вами, на базі яких здійснюється виробниче навчання чи виробнича практика. У зарубіжних країнах для залучення робо� тодавців до участі у виробничому навчанні ви� користовуються такі механізми: державні субсидії роботодавцям, що ство� рюють додаткові навчальні місця для ви� робничого навчання і навчання на робочо� му місці; створення фондів, куди роботодавці пере� раховують певний відсоток від фонду заро� бітної плати, для відшкодування робото� давцям, що здійснюють навчання співробіт� ників, більшої частині витрат на допомогу під час навчання (таким чином відбуваєть� ся перерозподіл засобів на користь компа� ній, які займаються навчанням); створення в рамках колективних договорів навчальних фондів, активи яких формують� ся або з податку на фонд заробітної плати, або за рахунок державних дотацій; надання позик для організації курсів пере� навчання і перепідготовки висококваліфік� ованих працівників з метою подолання бра� ку кваліфікованих кадрів, необхідних для розвитку високотехнологічної промисло� вості; державні дотації на навчання на робочому місці; податкові пільги підприємствам і т. ін. На рівні Європейського Союзу особлива ува� га приділяється ролі соціальних партнерів у сприянні професійному навчанню персоналу на виробництві. В Україні відродження і розвиток професій� ного навчання кадрів безпосередньо на вироб� ництві — це дуже важлива умова як забезпече� ності виробництва висококваліфікованими кадрами, так і підвищення його ефективності. Прикладом можуть слугувати такі підприємст� ва, як "Криворіжсталь", об'єднання "Азот", суд� нобудівний завод ім. 61 комунара, Ново�Кра� маторський машинобудівний завод, для яких характерною є саме стратегія розвитку профе� сійного навчання всього персоналу. Світ інновацій Наука та інновації. № 3, 200892 На Ново�Краматорському заводі персонал розглядається не як фактор витрат, а як ре� сурс, який треба цілеспрямовано розвивати. Професійним навчанням на підприємстві що� річно охоплюється більше 50 % персоналу. На заводі створена сучасна навчальна база; орга� нізацією навчання займається Управління професійного розвитку. Як викладачі запро� шуються кращі спеціалісти вітчизняних і між� народних фірм. В результаті на сьогодні Но� во�Краматорський машинобудівний завод — всесвітньо відоме підприємство. На сьогодні вітчизняна система професій� ного навчання кадрів на виробництві залиша� ється в недорозвинутому стані і потребує роз� будови. Особливістю діяльності значної кіль� кості українських підприємств є відсутність чіткої стратегії розвитку персоналу, а відповід� но і стратегії інвестування коштів на ці цілі. Поки що у нашій країні, в умовах економічної та соціальної нестабільності, відсутності тен� денцій інтенсивного розвитку високотехно� логічних галузей економіки та реальних сти� мулів для активного впровадження сучасних технологій на більшості підприємств госпо� дарського комплексу, людський капітал є не� достатньо привабливим для інвестування з боку роботодавців, які орієнтовані передусім на вирішення поточних проблем. Наразі діє багато факторів, які стримують професійне навчання кадрів на виробництві. Це, зокрема, відсутність економічної зацікавленості підп� риємств та організацій вкладати кошти у під� готовку кадрів. В Україні в основу розвитку системи про� фесійного навчання кадрів на виробництві та механізму стимулювання роботодавців і най� маних працівників з метою посилення їх заці� кавленості в неперервному професійному нав� чанні на першому етапі слід покласти досвід Німеччини — впровадження дуальної системи професійного навчання кадрів на виробництві і зокрема досвід наставництва. На наступних етапах доцільно посилити роль регіонів і соці� альних партнерів у забезпеченні професійно� го навчання персоналу на виробництві. Крім податкових пільг необхідно ще передбачити надання підприємствам субсидій та пільгових кредитів для проведення професійного нав� чання персоналу. ВИСНОВКИ Глобалізація економіки і пов'язане з нею по� силення конкуренції на ринках товарів і пос� луг потребують внесення істотних змін до тех� нології виробництва, організації праці персо� налу, професійного навчання робочої сили. В умовах, коли інформація стає динамічнішою, зростає потреба постійного підвищення ква� ліфікації робітничих кадрів. Це можливо лише у разі подолання традиційного консерватизму системи професійного навчання кадрів, підви� щення її здатності гнучко реагувати на потре� би виробництва, бути сприйнятливою до змін та інновацій в конкурентному середовищі. Конкурентноздатність української економі� ки на постіндустріальному етапі все більше виз� начається динамікою людського капіталу, інно� вацій та інформації. Людський капітал, рівень освіти та накопичення знань перетворюється на головну перевагу в конкурентній боротьбі. Зарубіжний досвід свідчить про те, що уряд повинен контролювати інвестиції у розвиток людських ресурсів на національному рівні. У зв'язку з цим слід стимулювати підприємства займатися професійним навчанням шляхом ухвалення відповідного законодавства і вико� ристання певних фінансових механізмів. Запровадження в організаціях дійової сис� теми стимулювання професійного навчання персоналу за активної участі соціальних парт� нерів обумовить активізацію роботи суб'єктів менеджменту персоналу з виробничої адаптації працівників, оцінювання персоналу, плануван� ня його трудової кар'єри та інших напрямів розвитку персоналу. Використання зарубіжно� го досвіду буде сприяти удосконаленню систе� ми професійного навчання персоналу на ви� робництві, підвищенню якості та конкурент� ноздатності робочої сили в Україні. Світ інновацій Наука та інновації. № 3, 2008 93 ЛІТЕРАТУРА 1. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднознач� ность его трактовки // Мировая экономика и между� народные отношения. — М.: ИМЭМО РАН, 2001. — № 12. — С. 42—49, с. 47 2. Рекомендації щодо організації та проведення профе� сійного навчання працівників підприємств на основі андрогогічних. Проект TACIS "Розвиток системи про� фесійного навчання на робочому місці". — К.: Дер� жавне підприємство "Український науково�методич� ний центр професійного розвитку", 2007. — С. 2. 3. Там же, С. 3. 4. Мазин А., Раева Т. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания // Человек и труд, 2006, № 11. 5. Ben Hovels (в сотрудничестве с Andrea Klaeijsen) Мо� дернизация и финансирование системы ПОО Укра� ины. Обзор системы финансирования ПОО Украи� ны // Научный центр профессионального обучения и рынка труда, Наймехен, Нидерланды, октябрь 2004 г., с. 11. 6. Олейникова О.Н. Проблемы финансирования про� фессионального образования за рубежом // Среднее профессиональное образование, 2001. — № 3. — С. 9; 41—45. 7. Левченко О.М. Економіка знань: управління розвит� ком людських ресурсів у Великобританії. — К.: Ви� давничий дім "Корпорація"", 2005. — 292 с. 8. Анисимов П.Ф., Демин В.М., Олейникова О.Н. Финан� сирование профессионального образования за рубе� жом. — М: Мастерство, 2001. — С. 7. 9. Анисимов П.Ф., Демин В.М., Олейникова О.Н. Финан� сирование профессионального образования за рубе� жом. — М: Мастерство, 2001. — С. 8. 10. З досвіду організації професійної освіти та навчання в Європейських країнах / Іванова Н.І., Синенко Н.Й., Щербак Л.В.: Проект TACIS "Розвиток системи про� фесійного навчання на робочому місці". — К.: Дер� жавне підприємство "Український науково�методич� ний центр професійного розвитку", 2007. — 26 с. М.И. Дрозач РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕ� НИЯ КАДРОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ В КОНТЕКС� ТЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА Рассматривается существующая ситуация в сфере профессионального обучения кадров на производстве в Украине, проанализирован зарубежный опыт по этим вопросам и даны рекомендации для развития системы профессионального обучения кадров на производстве и стимулирования работодателей и наемных работников для усиления их заинтересованности в профессиональ� ном обучении. К л ю ч е в ы е с л о в а: профессиональное обучение кадров на производстве, непрерывное профессиональ� ное обучение, зарубежный опыт, стимулирование рабо� тодателей и наемных работников. M. I. Drozach DEVELOPMENT OF PERSONNEL OCCUPATIONAL TRAINING AT MANUFACTURE IN THE CONTEXT OF FOREIGN EXPERIENCE Current situation in the sphere of personnel occupation� al training at manufacture is observed. Foreign experience on this matter is analysed. Recommendations on the devel� opment of personnel occupational training system at manu� facture with purpose to stimulate employers and employees to enforce their interest in continuous occupational training are given. K e y w o r d s: personnel occupational training at manu� facture, continuous occupational training, foreign experi� ence, stimulation of employers and employees. Надійшла до редакції 20.12.07. Світ інновацій Наука та інновації. № 3, 200894
id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-2465
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
issn	1815-2066
language	Ukrainian
last_indexed	2025-12-02T05:20:33Z
publishDate	2008
publisher	Видавничий дім "Академперіодика" НАН України
record_format	dspace
spelling	Дрозач, М.І. 2008-11-05T13:01:12Z 2008-11-05T13:01:12Z 2008 Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду / М.І. Дрозач // Наука та інновації. — 2008. — Т. 4, № 3. — С. 88-94. — Бібліогр.: 10 назв. — укр. 1815-2066 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/2465 Розглядається сучасна ситуація у сфері професійного навчання кадрів на виробництві в Україні, проаналізовано зарубіжний досвід, подано рекомендації щодо розвитку системи професійного навчання кадрів на виробництві та стимулювання роботодавців і найманих працівників з метою посилення їх зацікавленості в неперервному професійному навчанні. Рассматривается существующая ситуация в сфере профессионального обучения кадров на производстве в Украине, проанализирован зарубежный опыт по этим вопросам и даны рекомендации для развития системы профессионального обучения кадров на производстве и стимулирования работодателей и наемных работников для усиления их заинтересованности в профессиональном обучении. Current situation in the sphere of personnel occupational training at manufacture is observed. Foreign experience on this matter is analysed. Recommendations on the development of personnel occupational training system at manufacture with purpose to stimulate employers and employees to enforce their interest in continuous occupational training are given. uk Видавничий дім "Академперіодика" НАН України Світ інновацій Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду Развитие профессионального обучения кадров на производстве в контексте зарубежного опыта Development of Personnel Occupational Training at Manufacture in the Context of Foreign Experience Article published earlier
spellingShingle	Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду Дрозач, М.І. Світ інновацій
title	Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду
title_alt	Развитие профессионального обучения кадров на производстве в контексте зарубежного опыта Development of Personnel Occupational Training at Manufacture in the Context of Foreign Experience
title_full	Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду
title_fullStr	Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду
title_full_unstemmed	Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду
title_short	Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду
title_sort	розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду
topic	Світ інновацій
topic_facet	Світ інновацій
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/2465
work_keys_str_mv	AT drozačmí rozvitokprofesíinogonavčannâkadrívnavirobnictvívkontekstízarubížnogodosvídu AT drozačmí razvitieprofessionalʹnogoobučeniâkadrovnaproizvodstvevkontekstezarubežnogoopyta AT drozačmí developmentofpersonneloccupationaltrainingatmanufactureinthecontextofforeignexperience

Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду

Institution

Similar Items