Аудит кадров: проблемы теории и практики
В статье анализируются определения кадрового аудита, как одного из современных направлений в работе с персоналом предприятия, формулируется собственное определение, и рассматриваются основные этапы и особенности проведения аудита кадров на современном предприятии. У статті аналізуються визначення ка...
Gespeichert in:
| Veröffentlicht in: | Культура народов Причерноморья |
|---|---|
| Datum: | 2005 |
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Russisch |
| Veröffentlicht: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2005
|
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/32753 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Аудит кадров: проблемы теории и практики / А. Овчинников // Культура народов Причерноморья. — 2005. — № 58. — С. 82-85. — Бібліогр.: 3 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859904456320090112 |
|---|---|
| author | Овчинников, А. |
| author_facet | Овчинников, А. |
| citation_txt | Аудит кадров: проблемы теории и практики / А. Овчинников // Культура народов Причерноморья. — 2005. — № 58. — С. 82-85. — Бібліогр.: 3 назв. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Культура народов Причерноморья |
| description | В статье анализируются определения кадрового аудита, как одного из современных направлений в работе с персоналом предприятия, формулируется собственное определение, и рассматриваются основные этапы и особенности проведения аудита кадров на современном предприятии.
У статті аналізуються визначення кадрового аудита, як одного з сучасних векторів в роботі з персоналом підприємства, формулюється власне визначення і розглядаються основні етапи й особливості проведення аудита кадрів на сучасному підприємстві.
In this article definitions of personnel audit are analyzed, own definition is formulated, and the basic stages and features of carrying out of audit of the staff at the modern enterprise are considered.
|
| first_indexed | 2025-12-07T15:58:50Z |
| format | Article |
| fulltext |
Мирошников О.
ВЛАСТЬ И УПРАВЛЕНИЕ
82
вариантов для выявления наиболее оптимального из них.
Выбрав вариант решения, поставив цель, необходимо определить средства её достижения, которые не
должны противоречить цели и вести к ней с наименьшими потерями. Несоответствие цели и средств её
достижения может привести к большим затратам и превратить процесс управления в процесс разрушения
(например, забивание гвоздя микроскопом).
Выбрав оптимальные средства достижения цели, управляющий тем самым обеспечивает выполни-
мость своего решения. Очень важным является то, чтобы принятое решение было понятным для
исполнителей, чтобы они действовали не бездумно, механически, а осознанно, с пониманием своего места
и роли в организованном процессе. В таком случае открывается возможность для их собственного
творчества, направленного на рационализацию своего труда. Решение, соответствующее всем отмеченным
требованием, но принятое несвоевременно, теряет значительную часть своей эффективности, так как
неизбежные изменения в объекте управления могут потребовать уже совсем иного, нежели принятие,
решения. Следующая функция управления – организация. Она заключается в том, чтобы организовать процесс,
направленный на выполнение принятого решения. Организация предполагает оптимальную расстановку
людей и техники, обеспечение нормального труда и отдыха исполнителей и т.д.
Очень важной функцией является функция регулирования. Она объективно необходима, так как неиз-
бежно сопротивление среды (сбои, поломки техники и т.д. вплоть до стихийных бедствий). Для выполне-
ния функции регулирования управляющий ДОЛЖЕН иметь различного рода резервы (материальные, люд-
ские и т.д.). Отсутствие резервов затрудняет или делает невозможным регулирование организованного
процесса.
Для того чтобы организовать и регулировать процесс выполнения принятого решения, управляющий
должен иметь оперативную информацию с любого участка работы. Для этого существуют разного рода
учет и контроль (бухгалтерский, материально-технический и др.). В современных условиях учёт и кон-
троль невозможен без использования вычислительной техники. Управленческий цикл завершается с вы-
полнением решения и начинается с принятием нового решения.
Источники и литература
1. Институты управления: историко-правовое исследование / В.Г. Графский, Н.Н. Ефремова, В.И. Кра-
пец и др. – М.: Наука, 1995. – 301 с.
2. Мизес Л., фон. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность: Пер. с
англ. – М.: «Дело», 1993. – С. 240.
3. Социально-политическая теория общества. Ч 2 / Отв. редактор Л.Г. Олех. Новосиб ун-т. Новосибирск:
НГУ. 1992. – 150 с.
Овчинников А.
АУДИТ КАДРОВ: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
Summary
In this article definitions of personnel audit are analyzed, own definition is formulated, and the basic stages
and features of carrying out of audit of the staff at the modern enterprise are considered.
Постановка проблемы. В условиях системы рыночного хозяйствования перед предприятиями пред-
стают совершенно новые правила «игры». В условиях динамично развивающегося рынка всем субъектам
хозяйствования невольно приходится осознавать, что в бизнесе все же действуют законы естественного
отбора, и для того чтобы предприятие могло нормально существовать, в современных условиях, ему необ-
ходимо осваивать ряд хоть и не новых, однако довольно слабо развитых в Украине принципов управления
организацией. Наряду с обеспечением эффективности производства, минимизации издержек, оценки рын-
ков сбыта, сегментов занимаемых предприятием на отечественных и зарубежных «фронтах» предприни-
мательской деятельности и т.д., на передний план выходят и проблемы управления персоналом, в частно-
сти вопросы оценки эффективности системы управления персоналом организации, чем собственно и за-
нимается кадровый аудит. Именно поэтому данная тема рассматривается как особо актуальная.
Основной целью данной статьи является детерминация кадрового аудита, как отдельного вида ауди-
торской деятельности, выявление общего с другими формами аудита и определение отличительных черт,
целей и направлений данного вида деятельности.
Изложение основного материала.
Понятие аудита, его виды и основные направления аудиторской деятельности регламентируются За-
кон Украины «Об аудиторской деятельности» с изменениями и дополнениями, внесенными Законами Ук-
раины от 14 марта 1995 года №81/95-ВР, от 20 февраля 1996 года № 54/96-ВР.
В соответствии со статьей 2 [1] аудиторская деятельность регулируется данным Законом, а также дру-
гими законодательными и нормативными актами Украины. В случаях, если международным договором, в
котором принимает участие Украина, установлены другие правила, чем те, которые содержит настоящий
Закон, то применяются правила международного договора.
Аудиторская деятельность включает в себя организационное и методическое обеспечение аудита,
практическое выполнение аудиторских проверок (аудит) и предоставление других аудиторских услуг.
Аудиторские услуги могут предоставляться в форме аудиторских проверок (аудита) и связанных с
83
ними экспертиз, консультаций по вопросам бухгалтерского учета, отчетности, налогообложения, анализа
финансово-хозяйственной деятельности и иных видов экономико-правового обеспечения
предпринимательской деятельности физических и юридических лиц (Статья 3).
Прибыль (доход) от аудиторской деятельности облагается налогом согласно действующему законода-
тельству.
Аудит - это проверка публичной бухгалтерской отчетности, учета, первичных документов и другой
информации по финансово-хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования с целью определения
достоверности их отчетности, учета, его полноты и соответствия действующему законодательству и уста-
новленным нормативам. Аудит осуществляется независимыми лицами (аудиторами), аудиторскими фир-
мами, которые уполномочены субъектами хозяйствования на его проведение. Аудит может проводиться
по инициативе хозяйствующих субъектов, а также в случаях, предусмотренных действующим законода-
тельством (обязательный аудит). Затраты на проведение аудита относятся на себестоимость товара (про-
дукции, услуг) (Статья 4).
Аудитором может быть гражданин Украины, который имеет квалификационный сертификат о праве
на занятие аудиторской деятельностью на территории Украины. Аудитор имеет право заниматься ауди-
торской деятельностью индивидуально, создать аудиторскую фирму, объединяться с другими аудиторами
в союз с соблюдением требований настоящего Закона и других законов Украины. Для осуществления ау-
диторской деятельности единолично аудитор должен на основании действующего сертификата получить
лицензию. Аудиторам запрещается непосредственно заниматься торговой, посреднической и производст-
венной деятельностью, что не исключает их права получать дивиденды от акций и доходы от других кор-
поративных прав. Аудитором не может быть лицо, которое имеет судимость за корыстные преступления
(Статья 5).
Аудиторская фирма – это организация, которая имеет лицензию на право осуществления аудиторской
деятельности на территории Украины и занимается исключительно предоставлением аудиторских услуг.
Аудиторские фирмы могут создаваться на основе любых форм собственности. Общий размер доли учре-
дителей (участников, акционеров) аудиторской фирмы, которые не являются аудиторами, в уставном фон-
де не может превышать 30 процентов. Аудиторской фирме разрешается осуществлять аудиторскую дея-
тельность только при условии, если в ней работает хотя бы один аудитор. Руководителем аудиторской
фирмы может быть только аудитор (Статья 6).
Аудиторское заключение – это официальный документ, удостоверенный подписью и печатью аудито-
ра (аудиторской фирмы), который составляется в установленном порядке но результатам проведения ау-
дита и содержит в себе заключение относительно достоверности отчетности, полноты и соответствия дей-
ствующему законодательству и установленным нормативам бухгалтерского учета финансово-
хозяйственной деятельности.
Аудиторские услуги в виде консультаций могут предоставляться устно или письменно с оформлением
справки и других официальных документов. Аудиторские услуги в виде экспертиз оформляются эксперт-
ным заключением или актом.
Аудиторское заключение аудитора иностранного государства при официальном его представлении
учреждению, организации или хозяйствующему субъекту Украины подлежит подтверждению аудитором
Украины, если иное не установлено международным договором (Статья 7).
Несмотря на то, что данном Законе речь идет о финансовом аудите, по нашему мнению, основные по-
ложения и определения можно применимы и к другим видам аудита, которые необходимы для успешной
работы организации: кадровый аудит, аудит коммуникаций и т.д.
Из выше перечисленного мы можем сделать вывод, что аудит действительно является важным факто-
ром в условиях динамически развивающегося предприятия, но представьте себе, что проведение, аудита
не выявило существенных отклонений в области финансовой деятельности предприятия и ведения бухгал-
терской отчетности. В то же время показатели эффективности работы фирмы все равно падают. Причиной
такого явления могут служить два вида факторов: внешние (например: изменения в законодательном поле
или на политической арене); внутренние (например: неэффективная работа персонала).
Именно в этот момент возникает необходимость проведения других видов аудита: организационного,
коммуникационного, кадрового аудита и т.д.
Определим понятие кадрового аудита и основные аспекты использования кадрового аудита.
В соответствии с [3] кадровый аудит заключается в оценке соответствия кадровой документации и ра-
боты с персоналом организации требованиям действующего законодательства и стандартам профессио-
нальной деятельности в области управления человеческими ресурсами. В первую очередь, речь идет об
анализе документального обеспечения работы с персоналом и приведении его в соответствии с требова-
ниями действующего законодательства:
1. Анализ документов, выявление допущенных нарушений в ведении кадрового учета, докумен-
тооборота и отчетности.
2. Консультирование руководителя предприятия или руководителя кадровой службы (менеджера по
персоналу) по актуальным вопросам формирования кадрового документооборота предприятия.
3. Консультирование руководителя предприятия или руководителя кадровой службы (менеджера по
персоналу) по вопросам оформления трудовых отношений с персоналом в соответствии с требованиями
законодательства и особенностями использования трудовых и гражданско-правовых договоров
4. Оптимизация кадрового документооборота предприятия, рекомендации по выбору про-
граммных продуктов.
Таким образом, в данном определении делается акцент на обеспечении кадрового документо-
оборота и выявлении нарушений в кадровом учете (что, прежде всего, подразумевает анализ имею-
щейся документации). Мы согласны с данной точкой зрения, но считаем ее не полной. На наш
Овчинников А.
АУДИТ КАДРОВ: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
84
взгляд процесс проведения кадрового аудита обязательно должен включать и другие аспекты кад-
ровой работы.
По определению, приведенному в [2] кадровый аудит позволяет проанализировать текущее состояние
персонала компании и грамотно сформировать стратегию и тактики развития персонала.
В соответствии с данным определением кадровый аудитор может выполнить такой комплекс работ:
1. Обследование организации.
1.1. Диагностика проблемы.
1.2. Функционально-методическое обследование.
1.3. Кадровое обследование.
2. Разработка проекта.
2.1. Разработка функциональной схемы.
2.2. Разработка методов выполнения функций.
2.3. Разработка организационно-штатной структуры.
2.4. Разработка процедур.
2.5. Разработка форм документов.
2.6. Разработка должностных инструкций.
2.7. Выработка кадровых рекомендаций.
3. Внедрение.
3.1. Разработка тактики внедрения.
3.2. Внедрение проектных решений.
На наш взгляд, приведенное определение является более полным, но необходимо несколько расши-
рить его, добавив следующие пункты: анализ документов, выявление допущенных нарушений в ведении
кадрового учета, документооборота и отчетности; оптимизация кадрового документооборота предприятия,
рекомендации по выбору программных продуктов.
По нашему мнению, оба подхода к определению понятия кадрового аудита взаимодополняют друг
друга, поэтому, в дальнейшем за основное примем следующее определение кадрового аудита: кадровый
аудит – комплекс мероприятий, отвечающих основным требованиям к аудиторской деятельности, направ-
ленный на оценку потенциала человеческого ресурса организации, соответствие потенциала целям и стра-
тегии развития предприятия, разработку обоснованной стратегии и тактики развития персонала с учетом
анализа документации в целях эффективного ведения кадрового учета и обеспечения оптимального доку-
ментооборота фирмы.
Что же влияет на выбор системы оценок в аудиторской деятельности? На выбор пакета системы оце-
нок при любом виде аудита, применяемом в компаниях, влияет стратегия развития бизнеса, которой на се-
годняшний день придерживается компания. От типа стратегии бизнеса зависит и то, с помощью какого
ресурса (организационного, финансового или кадрового) руководство компании будет достигать постав-
ленной задачи [2].
Многие работающие на украинском рынке компании придерживаются либо стратегии концентриро-
ванного роста (производство нового продукта без изменений отрасли, усиление позиций на рынке, поиск
новых сегментов, развитие старого продукта без изменения рынка сбыта), либо стратегии диверсифициро-
ванного роста, в том случае, если фирмы не могут развиваться на данном рынке с данным продуктом в
рамках одной отрасли. Успешность этих двух стратегий развития бизнеса непосредственно зависит от
компетентности имеющегося персонала. В данном случае руководство компании должно иметь адекват-
ное представление о том, каким кадровым ресурсом оно располагает. К сожалению, на Украине показа-
тель использования человеческих ресурсов компании (полный набор профессиональных знаний и навы-
ков, личностных и демографических характеристик, деловых связей, показателей здоровья и т.д.) очень
низок. Разница между тем, что сотрудник знает и умеет, и тем, что он использует, велика. В связи с этим
возникает ряд вопросов, на которые должен знать ответы руководитель компании, а именно: Насколько
эта разница велика? Какой потенциал кроется в наших специалистах? Что из этого потенциала можно ис-
пользовать в интересах компании? Какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и разви-
тию?
На эти и многие другие вопросы можно ответить, проведя кадровый аудит человеческих ресурсов
компании.
Исходя из вышеперечисленного можно выделить следующие основные цели кадрового аудита: оценка
управленческого потенциала сотрудников (способности, опыт, навыки, личные и деловые качества); оп-
тимизация расстановки кадров (выдвижение, перемещение, вывод); обоснованное формирование кадрово-
го резерва; планирование карьеры работников компании; формирование индивидуальных планов обуче-
ния и профессионального роста.
В результате проведения кадрового аудита компания получит объективную оценку потенциала персо-
нала, которая не затрагивает субъективного мнения и склонностей начальства, а также возможность уз-
нать сильные и слабые стороны каждого работника и использовать эту информацию для определения его
индивидуальной карьеры и развития. Кроме того, позволит выявить людей с высоким потенциалом, кото-
рые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с
высокой вероятностью успеха.
Сотрудники получат равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, неза-
висимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов, их профессиональная деятельность будет адек-
ватно оценена. Кроме того, каждый сотрудник получит возможность принять решение о своих личных
планах в области карьеры на основе объективной и независимой информации.
После выбора стратегии работы компании необходимо провести кадровый аудит, который проводится
85
в несколько этапов.
Цель первого этапа – выяснить, сможет ли организация за счет собственных кадровых ресурсов осу-
ществить данную стратегию. Если кадровый аудит будет связан с оценкой кадрового потенциала компа-
нии в области маркетинга, продаж, финансов и сервиса, то это будет означать, что на исследование будут
приглашены работники данных подразделений. Суть процесса кадрового аудита и заключается в том, что-
бы оценить весь потенциал компании в области кадров, даже если его придется искать в самых неве-
роятных местах. Для этого готовится общая характеристика кадрового состава: структура и численность
менеджерского, исполнительного и обеспечивающего состава; текучесть кадров и ее основные причины;
потребности в персонале.
На втором этапе проводится: анализ смоделированных технологических процессов, который должен
быть максимально подробным (описанный бизнес-процесс делится не на функции, а на ряд типовых видов
работ; из работ выделяются операции или простые действия, подлежащие нормированию и оценке; и, на-
конец, должны быть определены те характеристики, которые необходимы для квалифицированного вы-
полнения операций); 2) оценка текущего состояния кадрового ресурса (особенности информационного
взаимодействия между сотрудниками в рамках выполнения основных процедур; моменты рассогласова-
ния ответственности, неоправданного дублирования, зоны "безответственности"; сравнительная оценка
психологических и социально-психологических особенностей сотрудников (рейтинг); персональный со-
став кадрового резерва, потенциал подразделений); 3) оценка менеджерского потенциала (- общая харак-
теристика менеджеров подразделений; профессиональный и неформальный статус в компании; понимание
и принятие стратегических установок руководства; готовность к самостоятельной постановке целей, гене-
рации идей; понимание и принятие командной работы).
На третьем этапе, имея полный перечень характеристик-требований для каждого кандидата (необхо-
димые профессиональные знания и навыки, способности, личностные характеристики, деловые связи, здо-
ровье), оформленных в виде профессиограмм, создается методический пакет процедур для испытания ра-
ботников.
На четвертом этапе проводятся заранее подготовленные процедуры.
Пятый этап – "дебрифинг" – обратная связь и краткая беседа с участниками.
Шестой этап – анализ результатов аудита. На этом этапе очень важно разделить все полученные дан-
ные на две группы: характеристики, подлежащие изменению или развитию, и характеристики, которые
должны остаться инвариантными.
Седьмой этап – создание программ развития кадрового потенциала компании путем написания ин-
дивидуальных планов развития.
Эффективность кадрового аудита определяется следующими факторами: все исследуемые с помощью
кадрового аудита не чувствуют свою ущербность по отношению к должностным инструкциям; результаты
кадрового аудита всегда обсуждаются с испытуемым работником, что становится основой для дальнейше-
го карьерного консультирования работников компании; работник видит, что организация заинтересована в
тех знаниях и навыках, которые сегодня востребованы. В результате проведения кадрового аудита руко-
водство компании получает: 1) полную информацию о своих кадровых ресурсах. На основании этой ин-
формации может строить долгосрочные планы развития, включая полный перечень недостающих ресур-
сов, которые надо привлечь извне и полностью исключить дублирование; 2) предложения по оптимизации
распределения областей ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и со-
трудниками; 3) схемы выполнения процедур управления персоналом.
Выводы. Таким образом, кадровый аудит – самостоятельный вид аудиторской деятельности, имею-
щий собственные цели, задачи и этапы проведения. К сожалению, данный вид деятельности в Украине
еще слабо развит, хотя в условиях стремительно развивающейся системы рыночного хозяйствования, гра-
мотный и объективный кадровый аудит может стать тем самым конкурентным преимуществом, позво-
ляющим предприятию удержать и развить уровень эффективности хозяйственной деятельности.
Источники и литература
1. Закон Украины об аудиторской деятельности с изменениями и дополнениями, внесенными Законами
Украины от 14 марта 1995 года №81/95-ВР, от 20 февраля 1996 года № 54/96-ВР // Аудиторская дея-
тельность в Украине. – Х.: Конус, 2003. – С. 3-14.
2. Пиронкова О. Кадровый аудит в условиях быстрого роста фирмы // Справочник кадровика. – 2003. –
№4. – С. 81-82.
3. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. – М.: Феникс, 1996.
Овчинникова М. Токарева Н.
РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОГО ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Summary
In this article modern lines and historical marks of development of distant education are reflected. The prin-
cipal causes caused rapid development of system of distant education in the modern world are analyzed.
Постановка проблемы. Оценка потребностей современного общества в области образования показы-
вает, что в последние годы наметилась четкая тенденция в увеличении спроса населения на получение не-
прерывного образования и профессиональной переподготовки. Принцип «образование на всю жизнь»
сменяется принципом «образование через всю жизнь». В связи с этим возникает достаточно большое ко-
личество проблем. Одна из них – необходимость подготовка и переподготовка взрослых людей в силу их
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-32753 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1562-0808 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-12-07T15:58:50Z |
| publishDate | 2005 |
| publisher | Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Овчинников, А. 2012-05-23T18:32:05Z 2012-05-23T18:32:05Z 2005 Аудит кадров: проблемы теории и практики / А. Овчинников // Культура народов Причерноморья. — 2005. — № 58. — С. 82-85. — Бібліогр.: 3 назв. — рос. 1562-0808 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/32753 В статье анализируются определения кадрового аудита, как одного из современных направлений в работе с персоналом предприятия, формулируется собственное определение, и рассматриваются основные этапы и особенности проведения аудита кадров на современном предприятии. У статті аналізуються визначення кадрового аудита, як одного з сучасних векторів в роботі з персоналом підприємства, формулюється власне визначення і розглядаються основні етапи й особливості проведення аудита кадрів на сучасному підприємстві. In this article definitions of personnel audit are analyzed, own definition is formulated, and the basic stages and features of carrying out of audit of the staff at the modern enterprise are considered. ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України Культура народов Причерноморья Аудит кадров: проблемы теории и практики Article published earlier |
| spellingShingle | Аудит кадров: проблемы теории и практики Овчинников, А. |
| title | Аудит кадров: проблемы теории и практики |
| title_full | Аудит кадров: проблемы теории и практики |
| title_fullStr | Аудит кадров: проблемы теории и практики |
| title_full_unstemmed | Аудит кадров: проблемы теории и практики |
| title_short | Аудит кадров: проблемы теории и практики |
| title_sort | аудит кадров: проблемы теории и практики |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/32753 |
| work_keys_str_mv | AT ovčinnikova auditkadrovproblemyteoriiipraktiki |