Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні
У статті розглядаються корпорації та корпоративна культура як один із основних факторів розвитку економіки України. Останні дослідження показують, що успішні компанії мають набір певних цінностей і керівних принципів. Завдяки цьому їх ділові стосунки розвиваються більш плідно. А це можливо, коли...
Збережено в:
| Опубліковано в: : | Наука. Релігія. Суспільство |
|---|---|
| Дата: | 2009 |
| Автори: | , |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Ukrainian |
| Опубліковано: |
Інститут проблем штучного інтелекту МОН України та НАН України
2009
|
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/33228 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні / О.В. Маркова, Т.Г. Шматок // Наука. Релігія. Суспільство. — 2009. — № 4. — С. 199-202. — Бібліогр.: 10 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-33228 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
Маркова, О.В. Шматок, Т.Г. 2012-05-27T09:39:17Z 2012-05-27T09:39:17Z 2009 Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні / О.В. Маркова, Т.Г. Шматок // Наука. Релігія. Суспільство. — 2009. — № 4. — С. 199-202. — Бібліогр.: 10 назв. — укр. 1728-3671 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/33228 330.163.14(477) У статті розглядаються корпорації та корпоративна культура як один із основних факторів розвитку економіки України. Останні дослідження показують, що успішні компанії мають набір певних цінностей і керівних принципів. Завдяки цьому їх ділові стосунки розвиваються більш плідно. А це можливо, коли всі працівники поділяють ці принципи та пов’язують свою діяльність із ними. У роботі стверджується, що без поєднання особливостей українського менталітету, суспільної свідомості та психології, які мають значний вплив на економічне середовище і культуру нашої країни, успішний розвиток організаційної культури не матиме перспектив. В статье рассматриваются корпорации и корпоративная культура как один из основных факторов развития экономики Украины. Последние исследования показывают, что успешные компании имеют набор определённых ценностей и руководствующих принципов. Благодаря этому их деловые отношения развиваются более успешно. А это возможно, когда все сотрудники разделяют эти принципы и связывают свою деятельность с ними. В работе утверждается, что без объединения особенностей украинского менталитета, общественного сознания и психологии, которые имеют значительное влияние на экономическое положение и культуру нашей страны, успешное развитие организационной культуры не имеет перспектив. uk Інститут проблем штучного інтелекту МОН України та НАН України Наука. Релігія. Суспільство Соціальна філософія Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні Становление корпоративной культуры как составляющей культуры деловых отношений в Украине Article published earlier |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| title |
Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні |
| spellingShingle |
Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні Маркова, О.В. Шматок, Т.Г. Соціальна філософія |
| title_short |
Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні |
| title_full |
Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні |
| title_fullStr |
Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні |
| title_full_unstemmed |
Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні |
| title_sort |
становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в україні |
| author |
Маркова, О.В. Шматок, Т.Г. |
| author_facet |
Маркова, О.В. Шматок, Т.Г. |
| topic |
Соціальна філософія |
| topic_facet |
Соціальна філософія |
| publishDate |
2009 |
| language |
Ukrainian |
| container_title |
Наука. Релігія. Суспільство |
| publisher |
Інститут проблем штучного інтелекту МОН України та НАН України |
| format |
Article |
| title_alt |
Становление корпоративной культуры как составляющей культуры деловых отношений в Украине |
| description |
У статті розглядаються корпорації та корпоративна культура як один із основних факторів розвитку
економіки України. Останні дослідження показують, що успішні компанії мають набір певних цінностей
і керівних принципів. Завдяки цьому їх ділові стосунки розвиваються більш плідно. А це можливо, коли
всі працівники поділяють ці принципи та пов’язують свою діяльність із ними. У роботі стверджується,
що без поєднання особливостей українського менталітету, суспільної свідомості та психології, які мають
значний вплив на економічне середовище і культуру нашої країни, успішний розвиток організаційної
культури не матиме перспектив.
В статье рассматриваются корпорации и корпоративная культура как один из основных факторов развития
экономики Украины. Последние исследования показывают, что успешные компании имеют набор определённых
ценностей и руководствующих принципов. Благодаря этому их деловые отношения развиваются более
успешно. А это возможно, когда все сотрудники разделяют эти принципы и связывают свою деятельность с
ними. В работе утверждается, что без объединения особенностей украинского менталитета, общественного
сознания и психологии, которые имеют значительное влияние на экономическое положение и культуру
нашей страны, успешное развитие организационной культуры не имеет перспектив.
|
| issn |
1728-3671 |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/33228 |
| citation_txt |
Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні / О.В. Маркова, Т.Г. Шматок // Наука. Релігія. Суспільство. — 2009. — № 4. — С. 199-202. — Бібліогр.: 10 назв. — укр. |
| work_keys_str_mv |
AT markovaov stanovlennâkorporativnoíkulʹturiâkskladovoíkulʹturidílovihvídnosinvukraíní AT šmatoktg stanovlennâkorporativnoíkulʹturiâkskladovoíkulʹturidílovihvídnosinvukraíní AT markovaov stanovleniekorporativnoikulʹturykaksostavlâûŝeikulʹturydelovyhotnošeniivukraine AT šmatoktg stanovleniekorporativnoikulʹturykaksostavlâûŝeikulʹturydelovyhotnošeniivukraine |
| first_indexed |
2025-11-25T20:42:21Z |
| last_indexed |
2025-11-25T20:42:21Z |
| _version_ |
1850527642196901888 |
| fulltext |
«Наука. Релігія. Суспільство» № 4’2009 199
УДК 330.163.14(477)
О.В. Маркова, Т.Г. Шматок
Київський національний економічний університет, Україна
СТАНОВЛЕННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ЯК СКЛАДОВОЇ
КУЛЬТУРИ ДІЛОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ
У статті розглядаються корпорації та корпоративна культура як один із основних факторів розвитку
економіки України. Останні дослідження показують, що успішні компанії мають набір певних цінностей
і керівних принципів. Завдяки цьому їх ділові стосунки розвиваються більш плідно. А це можливо, коли
всі працівники поділяють ці принципи та пов’язують свою діяльність із ними. У роботі стверджується,
що без поєднання особливостей українського менталітету, суспільної свідомості та психології, які мають
значний вплив на економічне середовище і культуру нашої країни, успішний розвиток організаційної
культури не матиме перспектив.
На сучасному етапі створення сприятливих умов для бізнесу багато уваги приді-
ляється розвитку ділових відносин. У нашій країні триває досить помітний процес
становлення підприємництва, і цей процес є багатогранним, складним, що веде до появи
нового класу, який формується із різних соціальних прошарків: це і бізнесмени мину-
лих років, і номенклатурники, і молоді спеціалісти. Актуальність проблеми полягає в
тому, що останньому прошарку і треба приділити найбільше уваги, бо він складається
із молоді, яка отримує освіту, що має підготувати її до майбутньої різнобічної діяль-
ності і вирішення ділових проблем з метою забезпечення ефективної роботи компаній,
але яка не має відповідного досвіду.
Структурою, що поєднує всі ці прошарки, є корпорація. Ця організаційно-правова
форма має багато можливостей для розвитку корпоративної культури, що є складовою
культури ділових відносин. Мусимо зазначити, що такі корпорації значно впливають як
на економіку, так і на політично-соціальне життя країни. Цим і можна пояснити увагу
суспільства до їх діяльності, а також важливість корпоративної культури в бізнесі
загалом. Мета даної статті – розглянути та охарактеризувати існуючі рівні організа-
ційної культури в Україні. Численні дослідження доводять, що перспективні компанії
відрізняються високим рівнем корпоративної культури, зусилля яких спрямовані на
розвиток духу корпорації, створення доброзичливої та творчої атмосфери, яка сприяє
ефективному управлінню підприємством. А це, в свою чергу, значно підвищує продук-
тивність праці та зменшує плинність кадрів. Чим вище рівень корпоративної культури,
тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства.
Що ж таке культура? Культура (від лат. «culture» – «виховання, освіта») є «специ-
фічним способом організації і розвитку людської життєдіяльності, який відображено в
продуктах матеріальної та духовної праці, в системі соціальних норм і засад, духовних
цінностей, у сукупності відношень людей до природи, між собою і до самих себе» [1].
Термін «корпоративна культура» вперше з’явився у ХІХ сторіччі в офіцерському
середовищі. А у другій половині ХХ ст. з’являється більш чітке визначення цього поняття,
яке охоплює духовне та матеріальне життя колективу: моральні норми та цінності,
службовий етикет, ритуали, символіку тощо.
«В цілому корпоративну культуру можна визначити як сукупність зв’язків, що
підтримують організаційні відносини людей. Заснована корпоративна культура на фор-
мальних і неформальних правилах і нормах діяльності, що включають такі елементи, як
стиль керівництва, звичаї, традиції, віру, символіку, особливості поведінки персоналу,
показники задоволеності працівників умовами праці, перспективи розвитку тощо» [2].
У своїй статті «Розвиток корпоративної культури в Україні» Л. Савчук та А. Бурла-
кова поділили організаційну культуру на кілька рівнів: зовнішній, базовий та внутрішній [3].
О.В. Маркова, Т.Г. Шматок
«Наука. Релігія. Суспільство» № 4’2009 200
«Зовнішній» рівень характеризується унікальним фірмовим стилем, символікою, орга-
нізаційними церемоніями, тобто всім, що сприймається через зір, слух, смак, запах, дотик.
«Базовий» рівень характеризується місією компанії, її кодексом та правилами
взаємин співробітників компанії.
«Внутрішній» рівень (неписаний кодекс фірми), як правило, прихований від сто-
ронніх очей, так як включає незадекларовані правила, які регулюють відносини персо-
налу як між собою, так і із зовнішнім світом і, безумовно, впливають на позитивне чи
негативне формування і реалізацію перших двох рівнів.
Перед нами стоїть завдання – залучити молодих спеціалістів до оволодіння цими
рівнями організаційної культури в Україні, а також до практики використання їх у своїй
діяльності з метою забезпечення високого рівня організації діяльності корпорацій.
Останні дослідження показують, що успішні компанії мають набір певних ціннос-
тей і керівних принципів. Прикладом такої успішної компанії в Україні може бути
провідна міжнародна компанія «Хенкель», яка працює на українському ринку в трьох
основних напрямках: миючі та чистячі засоби, косметичні та особисті засоби гігієни, а
також клеї, герметики і засоби для обробки поверхонь. Чітке розуміння керівництвом
компанії спільних цінностей (а їх у компанії 10 основних: орієнтування на споживача,
розробка найкращих брендів і технологій, намагання досягти найвищої якості, іннова-
ційні прагнення, готовність до змін, успішність завдяки працівникам компанії, піклуван-
ня про акціонерів, підтримка корпоративної соціальної відповідальності, активне та
відкрите спілкування, збереження традиції відкритої сімейної компанії) формує основу
поведінки та діяльності компанії в цілому і допомагає дотримуватися принципів стабіль-
ного бізнесу. Це, в свою чергу, створює продуктивну робочу атмосферу. Існуючий статут
поведінки компанії відображає підприємницьку та соціальну відповідальність її робіт-
ників. Він допомагає регулювати стосунки як з клієнтами, так і з колегами в компанії.
Будучи компанією міжнародного масштабу, «Хенкель» дотримується принципу відкри-
тості та поваги до культурного розмаїття, яке існує у світі. Ці правила можуть принести
повну віддачу, якщо всі працівники поділяють ці принципи та втілюють їх у своїй
роботі. А менш успішні компанії або не пов’язують свою діяльність із цими ціннос-
тями, або вони не узгоджуються із керівними принципами організації.
Слід підкреслити, що організації різних країн світу мають свої особливості. Безсум-
нівно, коли контактують культури різних народів, відбувається процес обміну у різних
аспектах людського буття.
У цілому ж, на думку Р.Д. Льюіса, автора посібника «Ділові культури у світовому
бізнесі», за специфікою ділових культур народи світу можна поділити на три типи:
– моноактивні – інтроверти, орієнтовані на завдання, чітко планують свою діяльність;
– поліактивні – екстраверти, орієнтовані на людей, балакучі та компанійські;
– реактивні – інтроверти, орієнтовані на збереження поваги [4].
«Моноактивні типи народів мають врівноважений характер, терплячі, віддані
своїй справі, систематично планують майбутнє, працюють в жорстко фіксований час,
пунктуальні, охоче підкоряються графікам і розкладам, ретельно додержуються плану
роботи, точно дотримуються фактів, надають перевагу інформації з офіційних джерел.
До цієї групи народів належать німці, швейцарці, скандинави, американці, англійці,
австрійці, канадці.
Поліактивні типи імпульсивні, емоційні, нетерплячі, охочі до неформального
спілкування, легко переходять від однієї справи до іншої, планують майбутнє лише в
загальних рисах, роблять водночас декілька справ, працюють в будь-який час, не пунк-
туальні, графік їх діяльності непередбачений, надають перевагу усній інформації “з перших
рук”, використовують зв’язки, шукають протекцію, розмовляють годинами, жести-
кулюють. Поліактивними є народи Середземноморської Європи (португальці, іспанці,
греки, італійці), латиноамериканці, африканці, араби, пакистанці, індійці.
Реактивні типи мовчазні, терплячі, шанобливі, вміють добре слухати, додержу-
ються гнучкого графіку роботи, пунктуальні, уважні, незворушні під час ділової бесіди,
планують і приймають рішення повільно, уникають конфронтації під час ділових
Становлення корпоративної культури як складової культури ділових відносин в Україні
«Наука. Релігія. Суспільство» № 4’2009 201
переговорів. Найхарактернішими представниками цієї групи є японці, китайці, корейці,
в’єтнамці, малайці, а в Європі – фіни» [5].
Європейський тип культури нам ближчий і зрозуміліший. За культурною ознакою
(в контексті ділового спілкування) європейська культура поділяється на культуру Пів-
нічної Європи, Південної Європи, Центральної (Західної) та Східної.
Культуру Північної Європи представляють скандинави, голландці та частина
німців. Ці народи дуже акуратні, пунктуальні, несхильні до прояву емоцій в ділових
стосунках, цінують працю понад усе. Ось чому ділові відносини цих народів з нашою
країною дуже ускладнені. Народи Європи є інтровертами, тобто належать до моноак-
тивних культур: мають врівноважений характер, систематично планують майбутнє, пра-
цюють у чітко визначені години, користуються інформацією із достовірних джерел,
перевагу надають фактам та логіці у діловому спілкуванні. Але деякі негативні риси, особ-
ливо приховане неприйняття іноземної культури ділового спілкування і несхильність під-
лаштовуватись під манеру цього спілкування, заважають успішному веденню справ.
Культуру Південної Європи представляють португальці, іспанці, італійці. На від-
міну від північних сусідів, вони більш емоційні і відверті. За психологічним типом ці
народи є екстравертами, тобто належать до поліактивних культур: вони компанійські,
люблять спілкуватися і під час переговорів більше покладаються на свою красномовність і
вміння переконувати. Вони не дуже прискіпливі до чіткого дотримання пунктів угоди.
Культуру Центральної Європи представляють англійці, французи та німці-като-
лики. Їм притаманно наполягати на своїх «правилах гри» під час ділових зустрічей. Вони
відкрито не реагують на психологічний тиск, але діють прямо протилежно цьому тиску.
За психологічним типом ці народи також є інтровертами, тобто належать до моно-
активних культур. Представники ділових кіл цих народів дуже поважають рівень освіти
своїх ділових партнерів, прискіпливі до виконання угод, уникають ризикованих операцій.
Культуру Східної Європи представляють українці, білоруси, росіяни. Слід зазна-
чити, що слов’яни за психологічним типом займають проміжне положення у цій класи-
фікації. Східні та південні слов’яни ближчі до поліактивних культур, а західні ближчі
до моноактивних. Наші народи довгий час жили в умовах тоталітарного режиму і це
вплинуло на формування їх ментальності. Визначальною рисою нашого характеру під
час ділових переговорів є так звана «широта натури», тобто готовність укладати найсмі-
ливіші проекти, не приділяючи уваги деталям. Вони також часто не звертають уваги на
зовнішні та внутрішні умови співпраці. Але необов’язковість виконання угод у зазначені
строки заважає успішному веденню справ і призводить до ненормованого робочого дня.
Що ж стосується України, то не існує єдиного погляду на корпоративну культуру
та її роль у роботі компаній. Це можна пояснити тим, що значна частина ресурсів і часу
зосереджується на підвищенні матеріального добробуту і надто мало уваги приді-
ляється культурному розвитку, а це перешкоджає використанню такого важливого
суттєвого фактора, як корпоративна культура. Частина наших бізнесменів має певний
досвід у впровадженні на своїх фірмах деяких елементів корпоративної культури. Як
виявилось, у цій роботі найбільш складним завданням залишається поєднання особли-
востей українського менталітету, суспільної свідомості та психології, які мають знач-
ний вплив на економічне середовище і культуру нашої країни. В цьому контексті
велику роль відіграє поняття національного характеру, що є і формою, і буттям народ-
ної самосвідомості (за А. Скуратівським) [6].
Великою помилкою значної частини українських підприємців є орієнтація на
західні методи і технології без врахування особливостей національного характеру укра-
їнців, тому що наш народ надає перевагу не формальному розуму, а нормам морального
життя суспільства, що базується на 10 християнських заповідях. Слід також зазначити, що
значній частині населення притаманний «економічний нігілізм», з одного боку, та «індиві-
дуалізм», обумовлений специфікою громадського життя, з іншого. Психологічні факто-
ри, пов’язані з тоталітарним минулим: безініціативність, подвійна мораль, одночасна
звичка покладатися на опіку держави і не довіряти їй, інколи недостатнє почуття від-
повідальності, віра у прихід «месії», який вирішить всі проблеми – все це належить до
негативних рис, що впливають на український бізнес.
О.В. Маркова, Т.Г. Шматок
«Наука. Релігія. Суспільство» № 4’2009 202
Проте слід зазначити, що особливості національної культури українців, незважаючи
на деякі негативні риси, характеризуються і цілою низкою позитивних рис української
вдачі, які сприяють засвоєнню певних цінностей і керівних принципів корпоративної куль-
тури. Перш за все це стосується високого рівня розвиненості волелюбства та природного
демократизму, які проявляються не лише в політичній, а і в корпоративній культурі.
Підтвердженням сказаного може служити той факт, що помітну роль на українсь-
кому ринку почали відігравати вітчизняні виробники.
Так зріс авторитет національних компаній, яким вдалося запровадити серійне вироб-
ництво комп’ютерів під власними торговими марками: «Квазар-Міко», «МДМ-Сервіс»,
«Топаз-Інформ» тощо. Вони постійно розширюють обсяги складання комп’ютерів і
успішно конкурують із західними компаніями в боротьбі за користувача. Про високий
рівень корпоративної культури свідчить, наприклад, досвід Київської фірми зі збору
комп’ютерів «МДМ-Сервіс», яка заснована в 1992 році. Цьому сприяє чітка система
планування, оплати праці та службового просування, орієнтовані на кінцеві результати
роботи. Успішна діяльність фірми є результатом демократичного стилю управління,
певної жорсткості, відкритості, економічності, поступовості та цілеспрямованості. Вив-
чаючи попит кожного клієнта, знаходячи конкретний підхід до будь-якої проблеми і
демонструючи готовність йти назустріч побажанням клієнтів, компанія «МДМ-Сервіс»
змогла зарекомендувати себе надійним і стабільним партнером [7].
Підбиваючи підсумки, можемо зазначити, що перспективний розвиток компаній
залежить від вдалого впровадження корпоративної культури, враховуючи національні
особливості, культурні традиції, економічну та політичну ситуацію в країні.
На завершення хочеться сказати, що саме поняття корпоративної культури не має
в собі негатива, а навпаки, надихає людей до об’єднання, допомагає їм йти на роботу з
радістю, а не за необхідністю, щиро пишатися своєю фірмою та її успіхами.
Але, як і будь-яке поняття, воно не має бути вилучене із культурного та історич-
ного контексту, бо не усвідомлене та не підтверджене реальними цінностями, воно
спотворюється, перекручується і втрачає свій первинний сенс.
ЛІТЕРАТУРА
1. Спивак В.А. Корпоративная культура / Спивак В.А. – Питер : 2001. – С. 14-20.
2. Дяченко Т.О. Взаємозв’язок розвитку корпорацій із застосуванням корпоративної культури / Т.О. Дяченко //
Формування ринкових відносин в Україні. – 2007. – № 10. – С. 7-10.
3. Савчук Л.М. Розвиток корпоративної культури в Україні / Л.М. Савчук // Персонал. – 2005. – № 5. – С. 86-89.
4. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения до взаимопонимания /
Льюис Р.Д. – М. : Дело,1999. – 64 с.
5. Петрушенко Ю.М. Вплив національних особливостей корпоративної культури на розвиток економічних
відносин / Ю.М. Петрушенко, Т.А. Голець // Вісник СумДу. Серія Економіка. – 2007. – № 1. – С. 81-84.
6. Скуратівський А.В. Правова культура у контексті особливостей розвитку соціального буття українського
суспільства та національного характеру українців / А.В. Скуратівський // Вісник УАДУ при Прези-
дентові України. – 2002. – № 1. – С. 255-261.
7. Следзь С. Компак на твій смак / Сергій Следзь, Ігор Запертов // Український діловий тижневик «Галицькі
контракти». – 1998. – № 11. – С. 28-29.
8. Шматок Т.Г. Культура ділових відносин / Т.Г. Шматок, О.В. Маркова // Наука. Релігія. Суспільство. –
2004. – № 1. – С. 323-325.
9. Шматок Т.Г. Культура ділових відносин / Т.Г. Шматок, О.В. Маркова, Н.В. Ковальська // Наука. Релігія.
Суспільство. – 2005. – № 2. – С.134-136.
10. Офіційний сайт компанії Хенкель Україна 2009 [Електронний ресурс]. – Режим доступу до сайту :
http//www.henkel.ua/sustainability/codes-and-standards-221.htm.
О.В. Маркова, Т.Г. Шматок
Становление корпоративной культуры как составляющей культуры деловых отношений в Украине
В статье рассматриваются корпорации и корпоративная культура как один из основных факторов развития
экономики Украины. Последние исследования показывают, что успешные компании имеют набор определённых
ценностей и руководствующих принципов. Благодаря этому их деловые отношения развиваются более
успешно. А это возможно, когда все сотрудники разделяют эти принципы и связывают свою деятельность с
ними. В работе утверждается, что без объединения особенностей украинского менталитета, общественного
сознания и психологии, которые имеют значительное влияние на экономическое положение и культуру
нашей страны, успешное развитие организационной культуры не имеет перспектив.
Стаття надійшла до редакції 15.09.2009.
|