Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості
У статті досліджені сучасні системи оплати праці та їх використання при врахуванні різних умов, за яких застосування певних систем оплати праці є доцільним та має мотиваційний вплив на діяльність працівників харчової промисловості. It's explored in the article the modern remuneration systems...
Gespeichert in:
| Veröffentlicht in: | Схід |
|---|---|
| Datum: | 2011 |
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainisch |
| Veröffentlicht: |
Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України
2011
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/33839 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості / І. Ганза // Схід. — 2011. — № 6 (113). — С. 19-23. — Бібліогр.: 11 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859649837100695552 |
|---|---|
| author | Ганза, І. |
| author_facet | Ганза, І. |
| citation_txt | Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості / І. Ганза // Схід. — 2011. — № 6 (113). — С. 19-23. — Бібліогр.: 11 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Схід |
| description | У статті досліджені сучасні системи оплати праці та їх використання при врахуванні різних
умов, за яких застосування певних систем оплати праці є доцільним та має мотиваційний
вплив на діяльність працівників харчової промисловості.
It's explored in the article the modern remuneration systems and their application with respect to different conditions under which their application is appropriate and has a motivational impact on the food industry employee.
|
| first_indexed | 2025-12-07T13:31:57Z |
| format | Article |
| fulltext |
№ 6 (113) вересень-жовтень 2011 р.
ЕКОНОМІКА 19
H. Burdel'na, E. Tolyshev
POSSIBILITIES OF DEVELOPMENT OF THERMAL POWER IN THE SOUTH
OF UKRAINE WITH USING ALTERNATIVE TYPES OF FUEL
In the article explored the possibility of thermal energy production in the south of Ukraine based on the use of
agricultural production. Was defined the scope of possible production of alternative (renewable) fuel and saving
natural gas as expensive imported components in the thermal energy, consumed by the region.
Key words: thermal energy, alternative fuel, agricultural production, natural gas.
© Г. Бурдельна, Е. Толишев
Надійшла до редакції 16.08.2011
УДК 331.23:338.45:66
ВИКОРИСТАННЯ СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ
НА ПІДПРИЄМСТВАХ ХАРЧОВОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ
ІРИНА ГАНЗА,
аспірант Запорізького національного університету
У статті досліджені сучасні системи оплати праці та їх використання при врахуванні різних
умов, за яких застосування певних систем оплати праці є доцільним та має мотиваційний
вплив на діяльність працівників харчової промисловості.
Ключові слова: система оплати праці, форма заробітної плати, норма виробітку, норма праці,
тарифна ставка.
Постановка проблеми. Сьогодні існує велика
кількість невирішених питань у сфері оплати праці
та мотивації працівників до високопродуктивної ро-
боти. Тому вдосконалення систем оплати праці, по-
шук нових рішень, глибоке вивчення світового дос-
віду дозволить підвищити зацікавленість праців-
ників та збільшить економічний ефект діяльності
підприємства. Проблема використання систем оп-
лати праці в Україні передбачає дослідження форм
заробітної плати. За умов ринкової економіки вибір
форми оплати праці має базуватися на певних чин-
никах і диктуватися вимогами економічної доціль-
ності. До того ж чинна на підприємстві система
оплати праці має сприяти реалізації інтересів як
роботодавця, так і працівників.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Роз-
робкою різних аспектів оплати праці в ринковій еко-
номіці займаються сучасні вітчизняні дослідники:
А. М. Колот, М. І. Мурашко, Я. Д. Плоткін та ін. Знач-
ний внесок у теорію та методологію обліку оплати
праці зробили також М. Білуха, С. Голов, В. Лінник,
П. Хомин, Ф. Бутинець та ін.
Метою статті є аналіз сучасних систем оплати
праці та їх використання при різних умовах функціо-
нування сучасного підприємства харчової промис-
ловості.
Виклад основного матеріалу. Важливим еле-
ментом механізму мотиваційного управління персо-
налом є визначення індивідуальної заробітної пла-
ти, а отже, і використання систем оплати праці на
підприємстві.
Під системою оплати праці слід розуміти діючий
на підприємстві організаційно-економічний механізм
взаємозв'язку між показниками, що характеризують
міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до
фактично досягнутих результатів праці (відносно
норми), тарифних умов оплати праці та погодженою
між працівником і роботодавцем ціною послуг робо-
чої сили. Система оплати праці, що використовуєть-
ся на підприємствах харчової промисловості, є, з
одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуван-
ням праці й тарифною системою, а з іншого, - засо-
бом для досягнення певних кількісних і якісних по-
казників. Цей елемент організації заробітної плати є
інтегрованим способом установлення залежності
заробітної плати від кількості, якості праці та її ре-
зультатів [1, с. 43].
У процесі управління персоналом на основі за-
робітної плати важливе значення мають темп зрос-
тання середньої заробітної плати за одну оплачену
годину, який відображає міру оцінки праці праців-
ників різних видів економічної діяльності.
Як показують статистичні дані, темпи зростання
середньої заробітної плати по підприємствах про-
мисловості в Україні у 2009 р. мали стрибкоподіб-
ний характер, оскільки в січні 2009 р. зарплати зросли
порівняно з груднем 2008 р. на 7,5 %, тоді як у лю-
тому, червні, липні, вересні 2009 р. спостерігалося
зниження цього показника порівняно з попередніми
місяцями на 1 %, 4,5 %, 8,2 % і 4,8 % відповідно.
При цьому по підприємствах харчової промисловості
спостерігалася аналогічна ситуація, тому що у квітні,
червні, липні та вересні 2009 р. спостерігалося зни-
ження темпів середньої заробітної плати на 2,3 %,
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
№ 6 (113) вересень-жовтень 2011 р.
20 ЕКОНОМІКА
4,8 %, 7,6 % і 5,8 % відповідно порівняно з попе-
редніми місяцями. Надалі знову спостерігаємо тен-
денцію до зростання темпів середньої заробітної
плати порівняно з попередніми місяцями. Так, на
підприємствах харчової промисловості Запорізької
області в січні 2011 р. спостерігалося зниження се-
редньої заробітної плати на 1,9 %, тоді як у лютому
спостерігалося вже зростання на 0,7 %.
Залежно від того, який основний показник засто-
совується для визначення міри праці, усі системи
заробітної плати поділяються на дві великі групи,
що називаються формами заробітної плати. У разі
використання як міри праці кількості відпрацьова-
ного робочого часу має місце погодинна форма за-
робітної плати. У тому випадку, коли мірою праці
використовується кількість виготовленої продукції,
то йдеться про відрядну форму заробітної плати.
Отже, форма заробітної плати - це одна з класифі-
кацій систем оплати праці за ознакою, що характе-
ризує міру праці.
За економічної сутності та елементів побудови
відрядна й погодинна форми заробітної плати суттє-
вих відмінностей не мають. Як перша, так і друга
базуються на встановленій законодавством трива-
лості робочого часу та визначеній ринком ціні по-
слуг робочої сили. Виокремлені форми заробітної
плати враховують як результат праці, так і необхід-
ний для його отримання робочий час. Разом із тим,
існує думка, що погодинна форма передбачає оп-
лату за відпрацьований час без урахування резуль-
тативності праці, а відрядна форма - оплату за ре-
зультат без урахування робочого часу.
На практиці таке розуміння сутності форм заро-
бітної плати призводить до того, що за відрядної фор-
ми створюються штучні перешкоди своєчасному пе-
регляду норм трудових витрат за підвищення орга-
нізаційно-технічного рівня виробництва й об'єктив-
ного зменшення робочого часу на виробництво про-
дукції, а за погодинної форми не досягаються
потрібні роботодавцю результати праці. Щоб уник-
нути вказаних непорозумінь, класичне визначення
сутності форм заробітної плати потребує деяких до-
повнень. За погодинної форми заробітної плати ре-
зультат праці має приховану форму - форму поса-
дових інструкцій, переліку трудових обов'язків тощо,
а робочий час, що є невіддільним від цих обов'язків,
- відкриту, явну форму. За відрядної форми заробіт-
ної плати результат має безпосередню форму й чіткі
кількісні параметри, а робочий час, що необхідний
для його досягнення й невіддільний від нього, - опо-
середковану форму.
Вибір певної форми заробітної плати потребує
дотримання умов, за яких її застосування є доціль-
ним. Умовами, що визначають доцільність застосу-
вання відрядної форми оплати праці на підприєм-
ствах харчової промисловості, є:
- необхідність стимулювання збільшення вироб-
ітку продукції та скорочення чисельності працівників
за рахунок інтенсифікації їхньої праці;
- реальна можливість застосування технічно об-
ґрунтованих норм;
- існування в працівників реальної можливості
збільшувати виробіток понад установлену норму за
наявних організаційно-технічних умов виробництва;
- можливість й економічна доцільність розробки
норм праці та обліку виробітку працівників, тобто
витрати на нормування робіт і їхній облік мають пе-
рекриватися економічною ефективністю збільшення
виробітку;
- відсутність негативного впливу цієї форми опла-
ти на якість продукції, рівень дотримання техноло-
гічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональ-
ність використання матеріальних ресурсів [2, с. 93].
Якщо цих умов немає, то слід застосовувати пого-
динну форму оплати праці. За умов планової цент-
ралізованої економіки на підприємствах харчової
промисловості найпоширенішою була відрядна фор-
ма. Це пов'язано з тим, що вона виступала важе-
лем адміністративного впливу на працівників для
виконання планових завдань за існуючих недоліків
в організації виробництва та праці, неритмічної ро-
боти, постійних авралів на виробництві. За умов рин-
кової економіки вибір форми оплати праці має базу-
ватися на врахуванні названих вище чинників і дик-
туватися вимогами економічної доцільності.
Ф. Ю. Поклонський та К. В. Зайцева вважають,
що найперспективнішою є погодинна форма оплати
праці з видачею нормованих завдань, яка, базую-
чись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації
праці, має увібрати в себе найкращі регламентовані
елементи відрядної форми [3, с. 55].
З огляду на комплексність впливу діючих сис-
тем оплати праці на матеріальні мотиви працівників
їх можна поділити на прості та складні. У простих
системах величину заробітку визначають два показ-
ники, один із яких характеризує міру праці. Так, за
простої погодинної системи оплати праці величина
заробітку працівника залежить від кількості відпра-
цьованого часу та встановленої тарифної ставки або
посадового окладу. За простої відрядної системи
заробіток працівника формують такі показники, як
кількість виготовленої продукції та діючі відрядні
розцінки за одиницю продукції.
У складних системах величина заробітку зале-
жить від трьох і більше показників, із яких, як пра-
вило, два є основними, а інші - додатковими. У цих
системах кількість додаткових показників, що фор-
мують величину заробітку, залежить від кількості
"вузьких" місць на виробництві, наявних резервів
підвищення виробництва та реальних можливостей
працівників впливати на використання цих резервів.
Діючі системи оплати праці на підприємствах
харчової промисловості можуть передбачати вико-
ристання різних варіантів зміни параметрів заробіт-
ної плати. Так, застосування відрядної форми опла-
ти праці може передбачати збільшення основного
заробітку пропорційно до перевиконання норм ви-
робітку або його збільшення (зменшення) за певною
прогресією (регресією) залежно від рівня перевико-
нання норм. Пропорційним, прогресивним або ре-
гресивним може бути й порядок нарахування премії
працівникам залежно від рівня виконання умов і
показників преміювання [4].
Отже, за характером зміни параметрів заробітної
плати залежно від виконання норм праці та інших
умов оплати праці діючі системи можна поділити на
прямі або пропорційні, прогресивні та регресивні.
Мотиваційний вплив систем оплати праці на
підприємствах харчової промисловості може бути
спрямований на кожного працівника окремо або на
їхню групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно
від цього діючі системи оплати праці поділяються
на індивідуальні та колективні. За першого варіанта
необхідно організувати облік міри, результатів праці
кожного працівника, який охоплений відповідною
системою оплати праці, а за другого - облік міри,
результатів колективної праці. Разом із тим, обліку
мають підлягати основні параметри трудового вне-
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
№ 6 (113) вересень-жовтень 2011 р.
ЕКОНОМІКА 21
ску окремих працівників із тим, щоб не допустити
знеособлення формування колективних результатів
праці, відсутності оцінки впливу на них окремих пра-
цівників. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в
складних системах оплати праці одні показники мо-
жуть бути результатом особистих зусиль працівників,
інші - колективних. Інтереси забезпечення однако-
вої оплати за ту саму працю потребують виокрем-
лення трудового внеску окремих працівників й оцін-
ки їхнього впливу на колективні результати. На прак-
тиці цьому має слугувати, зокрема, розрахунок ко-
ефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудо-
вої участі працівників [5, с. 142-143, 199-204].
Діюча на підприємствах харчової промисловості
система оплати праці має сприяти реалізації інте-
ресів як роботодавця, так і працівників. В інтересах
першого система оплати праці має спрямовувати
зусилля працівників на досягнення тих показників
трудової діяльності, на які розраховує роботодавець.
До таких показників слід віднести передусім випуск
необхідної кількості продукції у визначені строки,
забезпечення високого рівня конкурентоспромож-
ності продукції на базі підвищення її якості та зни-
ження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В
інтересах працівника система оплати праці має на-
давати йому можливість підвищення матеріального
достатку залежно від трудового внеску, реалізації
наявних здібностей, досягнення якомога повнішої
самореалізації як особистості. Залежно від того,
наскільки повно діючі системи оплати праці забез-
печують одночасну реалізацію інтересів робото-
давців і найманих працівників, їх можна поділяти на
заохочувальні, гарантуючі та примусові [6, с. 64].
Заохочувальними є ті системи оплати праці, орга-
нізаційно-економічний механізм побудови яких за-
безпечує одночасне вирішення трьох завдань: 1) спо-
нукає працівників до підвищення трудової активності,
збільшення трудового внеску; 2) забезпечує безпо-
середній зв'язок між трудовим внеском і величиною
винагороди за послуги праці; 3) оптимізує досягнен-
ня інтересів роботодавців і найманих працівників.
Характерною ознакою гарантуючих систем опла-
ти праці є те, що вони не передбачають безпосе-
редню залежність винагороди за послуги праці від
рівня основних зарплатоутворюючих чинників -
кількості, якості та результатів праці, а забезпечу-
ють нарахування обумовленого заробітку. Причини
застосування гарантуючих систем оплати праці
різноманітні. Це може бути, на нашу думку, нама-
гання роботодавця зберегти "кадрове ядро" неза-
лежно від результатів поточної діяльності, що має
місце за умов реструктуризації підприємства, еко-
номічної нестабільності та прихованого безробіття
тощо; намагання залучити із зовнішнього ринку праці
найбільш кваліфіковану робочу силу в розрахунку
на її "віддачу" в перспективі; формування "кадрово-
го ядра" на етапі становлення підприємства; неви-
сока фахова підготовка менеджерів із персоналу,
до функціональних обов'язків яких входить форму-
вання ефективних систем оплати праці [7, с. 693].
Застосування примусових систем оплати праці
на підприємствах харчової промисловості найчасті-
ше обумовлюється жорсткою конкуренцією на рин-
ках збуту, вимогами технологічного процесу, нама-
ганням за будь-яких обставин вистояти в конку-
рентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем різно-
манітні. До них належать висока інтенсивність праці
та напруженість діючих норм трудових витрат,
жорстка регламентація організації праці. Але най-
головнішою ознакою є націлювання працівників на
досягнення однозначно встановленого, достатньо
високого рівня показників, що не припускає відхи-
лень [8, с. 126].
Найпоширеніші різновиди простих і складних сис-
тем такі: проста погодинна, пряма відрядна, відряд-
но-прогресивна, відрядно-регресивна, погодинно-
преміальна, відрядно-преміальна, акордна системи
оплати праці. Останні можуть доповнюватися також
установленням працівникам доплат і надбавок, од-
норазових премій і винагород.
За простої погодинної системи заробіток праців-
ника формується відповідно до його тарифної став-
ки або окладу й фактично відпрацьованого часу.
У разі застосування годинних і денних тарифних
ставок величина заробітку працівника, який опла-
чується погодинно (Зпп), визначається за такою фор-
мулою:
фспп ЧТЗ ×= , (1)
де Тс - тарифна ставка працівника за одиницю часу
(годину, день), грн; Чф - фактично відпрацьований
працівником час, годин або днів.
У разі застосування місячної тарифної ставки або
окладу заробіток працівника визначається за такою
формулою:
р
фмсм
пп Д
Т
З
Д⋅
= , (2)
де Тсм - місячна тарифна ставка працівника, грн;
Дфм - фактично відпрацьована працівником кількість
днів за місяць; Др - кількість робочих днів у місяці
відповідно до графіка роботи підприємства.
Основним напрямом удосконалення побудови
тарифної системи оплати праці на підприємствах
харчової промисловості слід уважати запроваджен-
ня єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне пра-
во на розробку якої належить сторонам соціального
партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоп-
лює два нетрадиційні підходи до побудови тариф-
ної системи - запровадження єдиної тарифної сітки
(ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ста-
вок (окладів).
Головна перевага ЄТС - наявність єдиного уні-
фікованого підходу до оцінки складності робіт у ди-
ференціації тарифних умов оплати праці всіх кате-
горій персоналу та підвищення стимулювальної ролі
тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфрон-
тації працівників, з одного боку, і керівників, профе-
сіоналів, фахівців та технічних службовців, - з іншо-
го, щодо диференціації тарифних ставок і посадо-
вих окладів, яка досить часто проявляється за відок-
ремленої розробки тарифних умов оплати праці.
Важливим є також і спрощення формування єдиної
тарифної системи. Єдина гнучка тарифна система
має будуватися відповідно до таких положень:
1) запровадження єдиного підходу до оцінки
складності робіт та диференціації тарифних умов
оплати праці всіх категорій персоналу на базі ЄТС;
2) диференціації тарифних ставок (окладів) у ме-
жах кожного розряду за кількома рівнями або з ви-
користанням "вилки" ставок (окладів);
3) визначення конкретного рівня тарифної ставки
(окладу) у межах кожного розряду за результатами
комплексного оцінювання працівників;
4) можливості як підвищення, так і зниження та-
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
№ 6 (113) вересень-жовтень 2011 р.
22 ЕКОНОМІКА
рифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки
у звітному періоді;
5) опрацювання системи показників, які характе-
ризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу,
новаторство, професійне зростання, самостійність,
творчий підхід до виконання робіт тощо для комп-
лексного оцінювання працівників;
6) реалізації диференційованого підходу до різних
професійно-кваліфікаційних груп працівників під час
розробки показників і критеріїв оцінювання [9, с. 33].
Кожне підприємство створюється й існує для то-
го, щоб, увійшовши до суспільного поділу праці,
зайняти свою нішу на ринку товарів, виробляти й
продавати певну продукцію для задоволення потреб
суспільства, заробляти необхідні кошти для влас-
них потреб учасників виробництва.
Це зобов'язує підприємство, насамперед його
власника, добре налагоджувати виробничий про-
цес, організовувати працю так, щоб вона була еко-
номічно ефективною, забезпечувала кожному ма-
теріальний добробут, давала моральне задоволен-
ня. Організація праці на підприємстві - процес ба-
гатогранний і складний, спрямований на оптималь-
не поєднання інтересів учасників виробництва й
створення необхідних умов для ефективного функ-
ціонування його засобів.
Принципово важливим питанням організації праці
є забезпечення відповідності трудового доходу як
індивідів, так й окремих колективів кількості та якості
праці, вкладеній ними в загальний результат колек-
тивних дій. Така відповідність в економічній літера-
турі трактується як співвідношення між мірою праці
та мірою заробітної плати.
За прямої відрядної системи заробіток працівни-
ка (Зв) залежить від відрядної розцінки за одиницю
виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості
виготовленої продукції. Він визначається за такою
формулою:
Зв = Рв × К, (3)
де Рв - відрядна розцінка за одиницю продукції, грн;
К - кількість виготовленої продукції в установлених
одиницях.
Відрядна розцінка за одиницю продукції (Рв) виз-
начається за такою формулою:
Рв = Тр × Нч (4)
або
Рв = Тр × Нв, (5)
де Тр - тарифна ставка, що відповідає розряду ви-
конаної роботи, грн; Нч - норма часу, годин; Нв - нор-
ма виробітку в установлених одиницях [10, с. 252].
За відрядно-прогресивної системи оплати праці,
починаючи з певного рівня виконання норм виробіт-
ку, застосовуються відрядні розцінки за виконану
роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищено-
му розмірі. Отже, базова розцінка, яка визначена
згідно з тарифною ставкою, що відповідає розряду
виконаної роботи та діючою нормою часу, диферен-
ційовано підвищується залежно від досягнутого
рівня виконання норм [11, с. 216].
Складовою цієї системи є вихідний (базовий)
рівень виконання норм виробітку, за перевищення
якого застосовується прогресивна шкала підвищен-
ня відрядних розцінок. Під час роботи за технічно
обґрунтованими нормами виробітку як вихідну базу
доцільно застосовувати 100-відсоткове виконання
норм, в інших випадках вихідна база має встанов-
люватися не нижче середнього рівня виконання норм
виробітку, досягнутого на конкретному робочому місці
або на дільниці, у цеху за останні 3-6 місяців, що
передують уведенню відрядно-прогресивної оплати.
Висновки
Використання системи заробітної плати потребує
вдосконалення, адже час диктує необхідність такої
системи оплати праці, яка б стимулювала та розви-
вала як працівника, так і підприємство. Результати
дослідження свідчать, що системи заробітної пла-
ти, залежно від того, який основний показник засто-
совується для визначення міри праці, поділяються
на дві великі групи, що називаються формами за-
робітної плати, - відрядну та погодинну.
У свою чергу, за умови комплексності впливу
діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви
працівників їх можна поділити на прості та складні.
За характером зміни параметрів заробітної плати
залежно від виконання норм праці та інших умов
оплати праці діючі системи можна поділити на прямі
або пропорційні, прогресивні та регресивні. Варто
також відзначити, що мотиваційний вплив систем
оплати праці на підприємствах харчової промисло-
вості може бути спрямований на кожного працівни-
ка окремо або на їхню групу (ланку, бригаду, відділ
тощо), тому системи оплати праці поділяють на інди-
відуальні та колективні.
Залежно від того, наскільки повно діючі системи
оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інте-
ресів роботодавців і найманих працівників, їх можна
поділяти на заохочувальні, гарантуючі та примусові.
Отже, найпоширенішими різновидами простих і
складних систем на підприємствах харчової промис-
ловості є проста погодинна, пряма відрядна, відряд-
но-прогресивна, відрядно-регресивна, погодинно-
преміальна, відрядно-преміальна, акордна системи
оплати праці.
ЛІТЕРАТУРА:
1. Потриваєва Н. В. Стан та проблеми застосування форм
і систем оплати праці в Україні / Н. В. Потриваєва, Г. С. Оси-
пян // Інноваційна економіка. - 2010. - № 7. - С. 43-46
2. Осовська Г. В. Управління трудовими ресурсами /
Г. В. Осовська, О. В. Крушельницька. - К. : Кондор, 2007. - 224 с.
3. Поклонський Ф. Ю. Необхідний стиль роботи в ново-
створених умовах господарювання для реалізації оптималь-
ного рівня зайнятості працівників / Ф. Ю. Поклонський,
К. В. Зайцева // Менеджер. Вісник Донецьк. держ. ун-ту уп-
равління. - 2007. - № 2. - С. 50-58.
4. Вольська В. В. Формування механізму управління пер-
соналом як фактор конкурентоспроможності підприємств /
В. В. Вольська // Економіка. Управління. Інновації: Електронне
наукове фахове видання. - 2010. - № 2 (4).
5. Колот А. М. Мотивація персоналу / А. М. Колот. - К. :
КНЕУ, 2006. - 340 с.
6. Кучер Л. Р. Макроекономічні чинники мотивації праці
персоналу торговельних підприємств / Л. Р. Кучер // Торгівля,
комерція, підприємництво : [зб. наук. праць]. - Львів, 2009. -
Вип. 10. - С. 102-107.
7. Черкасов А. В. Інноваційна роль мотивації в системі
управління персоналом / А. В. Черкасов // Вісник Національ-
ного університету "Львівська політехніка". - 2008. - № 628. -
С. 692-695.
8. Сардак О. В. Застосування прайсу компетенцій у сис-
темі персонал-маркетингу підприємств / О. В. Сардак // Вісник
Донецького національного університету економіки і торгівлі
ім. М. Туган-Барановського. - 2010. - № 4. - С. 123-128.
9. Кваша О. С. Вплив трудових ресурсів на підвищення
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
№ 6 (113) вересень-жовтень 2011 р.
ЕКОНОМІКА 23
УДК 37.018:316.422
ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ
ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНОГО МЕХАНІЗМУ
ФОРМУВАННЯ ОСВІТНЬОГО ПОТЕНЦІАЛУ СУСПІЛЬСТВА
ОЛЬГА КОМАРОВА,
доктор економічних наук, доцент, професор
Кіровоградського національного технічного університету
У статті визначено цілі, принципи та завдання вдосконалення організаційно-економічно-
го механізму формування освітнього потенціалу суспільства. Обґрунтовано доцільність збе-
реження провідної ролі держави у фінансуванні освітньої галузі на основі довгострокового
характеру таких інвестицій. Запропоновано перехід до моделі двосекторного бюджету ос-
вітньої галузі. Рекомендовано впровадження персоніфікованого, багатоканального та ди-
ференційованого фінансування галузі освіти.
Ключові слова: освіта, організаційно-економічний механізм, фінансування, автономія нав-
чальних закладів, нормативне фінансування, моніторинг.
Постановка проблеми. У сучасних умовах від-
бувається трансформація системи освіти, зумовле-
на чинниками загальносвітового характеру (підви-
щені вимоги виробництва до кваліфікаційного рівня
кадрів, зростання темпів старіння знань, становлен-
ня інформаційного суспільства) та перетвореннями
в українському суспільстві. При цьому головним зав-
данням держави стає збереження та примноження
освітнього потенціалу суспільства через формуван-
ня гнучкого організаційно-економічного механізму,
який передбачає комплекс заходів та інструментів,
що, з одного боку, розширюють можливості задо-
волення освітніх потреб населення, а з іншого боку,
стимулюють навчальні заклади до пошуку додатко-
вих джерел фінансування та раціонального викори-
стання фінансових ресурсів.
Останніми роками відбувається реформування
організаційно-економічного механізму формування
освітнього потенціалу суспільства (далі - організа-
ційно-економічний механізм). Проте воно має спон-
танний, непослідовний характер і є наслідком не
цілеспрямованої державної політики, а обмеженості
бюджетних ресурсів. У зв'язку із цим постала не-
обхідність розробки якісно нових підходів до вдос-
коналення організаційно-економічного механізму.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дос-
лідженню актуальних проблем формування ефектив-
ного організаційно-економічного механізму форму-
вання освітнього потенціалу суспільства присвячені
праці таких науковців, як Є. М. Бойко [2], Б. Л. Вуль-
фсон [3], О. А. Грішнова [4], Б. М. Данилишин [5],
І. С. Каленюк [7], М. І. Карлін [8], В. І. Куценко [5],
С. В. Льовочкін [9] та ін. Проте у вітчизняній нау-
ковій літературі відсутній єдиний, комплексний підхід
до вдосконалення чинного організаційно-економіч-
ного механізму на підставі впровадження персоні-
фікованого, диференційованого та багатоканально-
го фінансування освітньої галузі.
Метою статті є визначення основних напрямків
удосконалення організаційно-економічного меха-
нізму формування освітнього потенціалу суспільства
на підставі обґрунтування провідної ролі держави
як головного інвестора освітньої галузі та доціль-
ності запровадження нормативного, диверсифіко-
I. Hanza
REMUNERATION SYSTEMS APPLICATION WITHIN FOOD INDUSTRY ENTERPRISES
It's explored in the article the modern remuneration systems and their application with respect to different
conditions under which their application is appropriate and has a motivational impact on the food industry employee.
Key words: remuneration system, the form of wages, the rate of output, labor standards, tariff rate.
© І. Ганза
Надійшла до редакції 28.09.2011
конкурентоспроможності підприємства АПК / О. С. Кваша //
Бізнес-навігатор. - Херсон, 2010. - № 2. - С. 31-35.
10. Плоткін Я. Д. Економіка праці / Я. Д. Плоткін, І. Н. Па-
щенко, І. М. Комарницький. - Львів : Вид-во НУ "ЛП", Ужгород
ПАТЕНТ, 2001. - 339 с.
11. Качмарик Я. Д. Соціально-економічна ефективність
матеріального стимулювання працівників / Я. Д. Качмарик,
Н. В. Петришин // Науковий вісник НЛТУ України. - 2007. -
Вип. 17.1. - С. 214-217.
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-33839 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T13:31:57Z |
| publishDate | 2011 |
| publisher | Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Ганза, І. 2012-05-30T15:57:34Z 2012-05-30T15:57:34Z 2011 Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості / І. Ганза // Схід. — 2011. — № 6 (113). — С. 19-23. — Бібліогр.: 11 назв. — укр. https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/33839 331.23:338.45:66 У статті досліджені сучасні системи оплати праці та їх використання при врахуванні різних умов, за яких застосування певних систем оплати праці є доцільним та має мотиваційний вплив на діяльність працівників харчової промисловості. It's explored in the article the modern remuneration systems and their application with respect to different conditions under which their application is appropriate and has a motivational impact on the food industry employee. uk Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України Схід Економіка Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості Remuneration systems application within food industry enterprises Article published earlier |
| spellingShingle | Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості Ганза, І. Економіка |
| title | Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості |
| title_alt | Remuneration systems application within food industry enterprises |
| title_full | Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості |
| title_fullStr | Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості |
| title_full_unstemmed | Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості |
| title_short | Використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості |
| title_sort | використання систем оплати праці на підприємствах харчової промисловості |
| topic | Економіка |
| topic_facet | Економіка |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/33839 |
| work_keys_str_mv | AT ganzaí vikoristannâsistemoplatipracínapídpriêmstvahharčovoípromislovostí AT ganzaí remunerationsystemsapplicationwithinfoodindustryenterprises |