Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания
Цель и задачи исследования - разработать алгоритм и смоделировать его в блок-схему алгоритма создания конкурентоспособной системы управления персоналом.
Saved in:
| Published in: | Культура народов Причерноморья |
|---|---|
| Date: | 2010 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Russian |
| Published: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2010
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/36072 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания / В.В. Верна // Культура народов Причерноморья. — 2010. — № 177. — С. 50-57. — Бібліогр.: 4 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860115262885330944 |
|---|---|
| author | Верна, В.В. |
| author_facet | Верна, В.В. |
| citation_txt | Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания / В.В. Верна // Культура народов Причерноморья. — 2010. — № 177. — С. 50-57. — Бібліогр.: 4 назв. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Культура народов Причерноморья |
| description | Цель и задачи исследования - разработать алгоритм и смоделировать его в блок-схему алгоритма создания конкурентоспособной системы управления персоналом.
|
| first_indexed | 2025-12-07T17:36:19Z |
| format | Article |
| fulltext |
50 Бурлакова Ю.В.
ОСОБЕННОСТИ И НЕОБХОДИМОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ БАНКОВСКОГО МАРКЕТИНГА НА
УКРАИНЕ
когда на первый план выходят качественные параметры (например, при разработке банками новых видов
вкладов населения).
Таким образом, банковский маркетинг можно определить как поиск наиболее выгодных рынков
банковских продуктов с учетом реальных потребностей клиентуры. Процесс этот предполагает четкую
постановку целей банка, формирование путей и способов их достижения и разработку конкретных
мероприятий для реализации планов[6, с 44-45.].
Реальный банковский маркетинг может развиваться в Украине если банки будут, прежде всего,
учитывать общепринятые методы маркетинга, связанные с кредитными вложениями в промышленность и
другие сферы экономики. В Украине банковская маркетинговая стратегия и политика в постперестроечный
период строились без главного элемента — тщательного изучения рынка и разбивки его путём сегментации
на целевые однородные рынки по клиентам. В результате банки работали с общей массой клиентуры,
навязывая им услуги, они исходили из реальных потребностей своих клиентов.
Литература
1. Инструменты маркетинга в решении проблем региональной экономики.// Маркетинг в банках.-2009
-№ 1.- с. 42-45.
2. Маркетинговый подход к формированию и реализации стратегии маркетинговой деятельности.
3. Применение средств маркетинга при разработке инновационного товара.// Проблемы науки.- 2009.-
№ 1.-с.27-36.
4. Развитие маркетинговой деятельности.// Экономист.-2008.-№9-с.28-30.
5. Маркетинг мирового хозяйства и Украина в международных экономических отношениях.// Высшая
школа.-2010.-№2.-с.60-68.
6. Маркетинговое консультирование как аутсёрсинг. Бизнес конференция .// Маркетинг и реклама.-
2009.-№ 3.с 44-52.
Верна В.В. УДК 658.0007
КОНКУРЕНТОСПОСОБНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:
АЛГОРИТМ СОЗДАНИЯ
Постановка проблемы. В современных условиях хозяйствования персонал предприятия следует
рассматривать как основной стратегический и интеллектуальный ресурс, являющийся долгосрочным
фактором повышения конкурентоспособности систем производства, маркетинга, менеджмента
организационно-правовых формирований. Для организации эффективной деятельности персонала
предприятия необходимо создание конкурентоспособной системы управления персоналом, которая будет
призвана обеспечить целенаправленное формирование, использование и развитие персонала.
Для научно обоснованного формирования системы управления персоналом на предприятии
необходимо провести формализацию, моделирование, алгоритмизацию и программирование создания этой
системы.
Анализ последних исследований и публикаций. Важность проблем, связанных с формированием
систем управления персоналом, привлекает к ним внимание широкого круга ученых и практикующих
специалистов-управленцев. Определенный вклад в исследование данного вопроса внесли такие ученые, как
Беспалов В.А. (Украина), Кибанов А.Я., Арсеньєв Ю.Н. (Россия), Чудный Л. (Израиль), Реймонд А.,
Д.Холленбек, Б.Герхарт (США) и ряд других ученых-экономистов. Однако, до настоящего времени еще не
разработан целостный алгоритм, формализованный в блок-схему создания системы управления персоналом,
которая была бы конкурентоспособной и эффективной в условиях функционирования конкретного
предприятия.
Цель и задачи исследования. Разработать алгоритм и смоделировать его в блок-схему алгоритма
создания конкурентоспособной системы управления персоналом.
Результаты исследования. В условиях становления цивилизованных рыночных отношений
возрастает роль человека в сфере производства, маркетинга и управления. В современных условиях
развития предпринимательской деятельности персонал должен иметь конкурентоспособную аксиологию
деятельности. Доминантой стратегического, тактического, инвестиционного, инновационного,
маркетингового, ситуационного, социального и других видов менеджмента является менеджмент персонала.
В сущностном отношении менеджмент персонала – целенаправленное решение проблем по формированию,
использовании и развитию аксиологии персонала.
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
51
Научно-обоснованная система управления персоналом (СУП) – это целостная; диалектичная;
целенаправленная; адекватная; оптимальная (рациональная); сложная; открытая; иерархичная; надежная;
чувствительная; восприимчивая и адаптивная; самоорганизуемая, саморегулируемая и самоуправляемая;
гуманиторологичная; вырабатывающая конкурентоспособные и эффективные решения; повышающая
качество, аксиологию и счастье жизнедеятельности персонала; конкурентоспособная система.
Охарактеризуем эти свойства конкурентоспособной системы управлення персоналом:
- целостная, то есть все подсистемы и элементы ее находятся во взаимосвязи, взаимодействии,
взаимообогащении и образуют целостное единство;
- диалектичная, то есть самопроизвольно и органично развивается;
- целенаправленная, то есть реализует миссию, кредо, стратегии и цели предприятия;
- адекватная, то есть адекватно отражает аксиологию персонала и ее диалектику; формирование,
развитие и использование персонала, а также цели, сущность и содержание производственной,
организационной, управленческой, социальной и культурной подсистем организационно-
правового формирования;
- оптимальная (рациональная), то есть имеющая совместимость, гармонию, актуализацию и
диалектику функций и эффективную функциональную организацию управления персоналом;
рациональную оргструктуру, оргрегламентирование, оргнормирование, орграспорядительство и
структуру управления; единство экономических, организационных, управленческих,
социальных и гуманиторологических параметров, норм, стандартов;
- сложная, то есть характеризуется многогранностью, размерностью и многоаспектностью
подсистем, элементов, взаимосвязей, взаимодействий и различным уровнем инновационности,
научной обоснованности и способности к развитию;
- открытая, то есть может и взаимодействует с производственными, управленческими,
финансово-учетными и другими внутренними подразделениями формирования, потребителями,
партнерами, научными учреждениями, отечественными, зарубежными, международными
бизнес-формированиями и т.д.;
- иерархичная, то есть ее работники находятся на разных ступенях структуры управления, имеет
субординационную внутрихозяйственную взаимосвязь, а также связь с формированиями
высшего уровня;
- надежная, то есть обеспечивает достоверность, достаточность, доступность и своевременность
сбора, передачи, анализа, преобразования и использования информации; исключает
дублирование, параллелизм и выполнение несвойственных функций менеджерами;
детерминирует циркуляцию управленческих решений и обратной связи в системе
«потребитель-производитель»; обеспечивает цивилизованное удовлетворение нужд,
потребностей, запросов и интересов потребителя в профессиональном, нравственно-моральном,
культурном, социально-психологическом, этическом, эстетическом и дианетическом
отношении;
- чувствительная, восприимчивая и адаптивная к аксиологии персонала, его динамике и
диалектике, человеческим ресурсам и капиталу, интересу потребителя, конъюнктуре рынка
товаров и персонала, научным достижениям, интеллектуальному сервису, изменениям внешней
среды;
- самоорганизуемая, саморегулируемая и самоуправляемая, то есть органично реагирует на
изменения внутренней и внешней среды, адаптирует их и саморегулируется в определенных
параметрах в системах организации и управления персоналом;
- гуманиторологическая, то есть реализует аксиологию персонала, миссию, кредо, стратегию, и
генеральную цель предприятия через духовность, нравственность, искусство, культуру, этику,
психологию деятельности и их воздействия на аксиологию потребителя и людей,
взаимодействующих с системой управления персоналом;
- вырабатывающая качественные, конкурентоспособные и эффективные управленческие
решения, обеспечивая тем самым формирование, использование и развитие персонала;
цивилизованное удовлетворение нужд, потребностей, запросов и интересов потребителя и
превращая управленческие процессы в конкурентоспособные;
- повышающая качество, аксиологию и счастье жизнедеятельности персонала, потребителя и
людей, имеющих взаимодействие с системой управления персоналом;
- конкурентоспособная, то есть формирование, использование и развитие персонала, а также
качество и эффективность работы подсистем всей системы управления персоналом в целом на
таком же уровне или выше, чем у конкурентов.
Данные качественные характеристики системы управления персоналом в реальной бизнес-
действительности проявляются системно или превалируют отдельные из них, с учетом целесообразности,
качества, конкурентоспособности и эффективности управленческой деятельности.
Создание конкурентоспособной системы управления персоналом (СУП), реализующей
вышеприведенную философию критериев качества системы должно проводиться в реальной
управленческой деятельности по определенному алгоритму. Нами проведены формализация,
моделирование, программирование и алгоритмизация этого процесса с помощью разработанной блок-схемы
алгоритма (рис. 1).
52 Верна В.В.
КОНКУРЕНТОСПОСОБНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: АЛГОРИТМ
СОЗДАНИЯ
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
53
54 Верна В.В.
КОНКУРЕНТОСПОСОБНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: АЛГОРИТМ
СОЗДАНИЯ
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
55
56 Верна В.В.
КОНКУРЕНТОСПОСОБНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: АЛГОРИТМ
СОЗДАНИЯ
Для организации деятельности по созданию системы целесообразно образовать временный целевой
коллектив (ВЦК), в котором должны быть руководитель, его заместители, менеджеры, руководители
подразделений, конкурентоспособные работники сферы производства, а также приглашенные ученые и
специалисты по проектированию систем. Это, безусловно, идеальный вариант и в реальной
действительности следует из него исходить. Данный ВЦК свою работу организует и проводит по
приведенному выше алгоритму.
Создание системы управления персоналом включает 5 супер-блоков: блоки подготовки к созданию
СУП; блоки создания функциональных подсистем; блоки создания подсистем решения проблем; блоки
создания обеспечивающих подсистем; блоки экспертизы; блоки апробации.
Процесс создания системы управления персоналом начинается с глубокого уяснения миссии, кредо
и стратегии деятельности предприятия, которые должны быть реализованы данной системой.
На следующем этапе анализируется существующая организация и управление деятельностью
персонала, выявляются достоинства и недостатки при формировании, использовании и развитии аксиологии
персонала.
После всестороннего анализа существующей организации управления персоналом вырабатывается
философия и концепция системы управления персоналом, которая на следующем этапе реализуется в
программно-целевую систему управления персоналом, призванную выполнить общие и конкретные
функции, а также функциональную организацию управления персоналом.
Все вышеизложенное, а также анализ практической деятельности используется при проектировании
системы управления персоналом. После разработки проекта он утверждается в коллективных или
коллегиальных органах управления. Таким образом, проводится своего рода экспертиза членами
коллектива.
Создание СУП начинается с формализации и организации ее функциональных подсистем:
организация эффективного функционирования СУП, организация и осуществление общего руководства
формированием, использованием и развитием персонала, прогнозирование, планирование и
программирование потребности в персонале, маркетинг персонала, формализация, программирование и
регламентация деятельности, формирование конкурентоспособной аксиологии персонала, организация
труда, оплаты и премирования, создание комфортных условий деятельности, формирование
цивилизованных форм поведения, деловых взаимоотношений, взаимодействий и коммуникаций, управление
эффективным использованием человеческих потенциалов, деловых ресурсов и капитала персонала,
управление развитием и карьерой персонала, управление трудовыми отношениями с внешней средой,
оценка деятельности персонала и эффективности управления персоналом. После создания функциональных
подсистем проводится анализ на соответствие их свойствам конкурентоспособной системы управления
персоналом. Когда эти функциональные подсистемы созданы, то их воплощают в функциональную
организацию управления персоналом. Поскольку эти подсистемы являются доминантой СУП, то они
должны пройти научную экспертизу и апробацию прежде всего имитационным моделирование.
Основополагающим условием эффективного функционирования СУП является кадровый состав
отдела управления персоналом.
Вначале определяется аксиологический портрет каждого сотрудника отдела, в котором четко
формализуются духовные, нравственно-моральные, культурные, этические, социально-психологические,
эстетические и профессиональные ценности и качества. Обращаем внимание на то, что первозначными
являются общечеловеческие ценности, так как без этой аксиологии конкурентоспособно управлять
персоналом практически невозможно. После этого определяется потребность в персонале. Затем проводится
маркетинг персонала. Далее устанавливаются формы, методы и приемы формирования профессиональной
аксиологии конкретно для данного предприятия. На следующем этапе определяется, каким образом
человеческие потенциалы, ресурсы и капитал должен эффективно использоваться. В заключение
определяются пути развития аксиологии персонала и его карьерного роста.
Для того чтобы данные подсистемы эффективно функционировали необходимо разработать
подсистемы решения проблем, то есть подготовки решений, принятия решений и реализации решений.
Именно эти подсистемы являются доминантой, определяющей работу функциональных подсистем. Именно
эти подсистемы являются доминантой, определяющей работу функциональных подсистем.
Конкурентоспособная работа функциональных подсистем может осуществляться при научной
организации и эффективном функционировании обеспечивающих подсистем: создание организационно-
экономической подсистемы СУП, создание организационно-функциональной подсистемы СУП, создание
информационной подсистемы СУП, создание программной подсистемы СУП, создание технической
подсистемы СУП.
После создания вышеназванных систем осуществляется их взаимосвязь, взаимодействие путем их
гармонизации, синхронности функционирования и объединения в единое целостное образование, то есть в
систему управленческих решений.
Созданная система управленческих решений вначале подвергается экспертизе на целостность,
диалектичность, оптимальность (рациональность), самоорганизуемость и самоуправляемость,
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
57
конкурентоспособность, эффективность. При положительной экспертизе начинается процесс ее апробации.
Вначале проводится абстрактно-логическая апробация построения и прогностического функционирования
системы. Затем проводится более практическое апробирование посредством эвристического и
имитационного моделирования. Следует подчеркнуть, что без конкретных практических экспериментов
окончательное заключение делать нецелесообразно. Эксперименты могут быть по отдельным элементам или
подсистемам.
После вышеприведенной деятельности по созданию, оценки (экспертизы) и апробации делается
заключение о целесообразности ее освоения на данном предприятии.
Эвристическое и имитационное моделирование функционирования данной системы, а также
проведение практических экспериментов свидетельствует о том, что данная система на научном уровне
формирует конкурентоспособную деловую личность, формализует эффективное использование
человеческих ресурсов и человеческого капитала персоналом и обеспечивает целенаправленное развитие
персонала сферы производства, маркетинга, логистики и управления.
Выводы. Проектирование, создание и организация конкурентоспособной системы управления
персоналом целесообразно осуществлять на основе научно-обоснованного алгоритма. Смоделированная
нами блок-схема алгоритма апробирована в различных организационно-правовых формированиях Крыма и
дала положительные результаты, что позволяет нам рекомендовать ее для практического использования в
предприятиях бизнеса.
Литература
1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. Пособие/ Ю.Н. Арсеньев,
С.И.Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 192 с.
2. Беспалов В.А. Наука и искусство принятия управленческих решений. – К.: Вища школа, 1985.
– 135 с.
3. Управление персоналом организации: ученик/ Ред.А.Я. Кибанов. – 3-е изд., доп. и перераб. –
М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
4. Raymond A. Noe, John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. Human Resource
Management: Gaining a Competitive Advantage (Second Edition). – Boston: Irwin McGraw-Hill,
1996. – 671 p.
Голосов А.А. УДК 339.137.25
ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ИННОВАЦИОННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, БИЗНЕСА И МЕНЕДЖМЕНТА
Эффективное экономическое развитие и создание нового организационного механизма,
препринемательства, менеджмента, иновационной деятельности представляется сложной и актуальной
задачей, которую исторически различные страны достигали в процессе трансформации социально-
экономических условий. Так, социально-экономическое развитие к середине 90-х годов XX века для
большинства развитых стран завершилось новыми «информационными» отношениями и формированием
«новой экономики». Хотя до настоящего времени нет единых представлений об этой экономике и о
происходящих в ней процессах, а специалистами во всем мире используется целый ряд терминов:
«knowledge economy», «knowledge-based economy», «knowledge-intensive industries», «new economy»,
информационное общество или постиндустриальный путь развития. Возникновение и введение в научный
оборот этих терминов связано с определением нового состояния цивилизации через анализ
информационных процессов еще в 60-х годах фактически одновременно в Японии и США в трудах таких
авторов, как М. Порат, Й. Масуда, Т. Стоуньер, Р. Катц. «Информационная экономика» или «новая
экономика» сегодня определяется как качественно новый тип экономических отношений, доминирующим
аспектом, в которой являются сбор, обработка и использование информации и знаний. По определению
специалистов Всемирного банка под «экономикой знаний» понимают экономику, которая создает,
распространяет и использует знания для ускорения собственного роста и повышения
конкурентоспособности [3]. По нашему мнению, рост экономики знаний стал возможным благодаря
всепроникающему развитию информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) и глобальных
телекоммуникационных сетей, непрерывному совершенствованию компьютерной техники и программного
обеспечения, удешевлению хранения, обработки и передачи информации. Об этом свидетельствуют
сложившиеся тенденции не одного десятка лет экономического роста, увеличение капиталовложений в
наукоемкие технологии и усиления информационного сектора экономики, так например, (рис. 1), (рис. 2),
(рис. 3).
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-36072 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1562-0808 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-12-07T17:36:19Z |
| publishDate | 2010 |
| publisher | Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Верна, В.В. 2012-07-09T07:41:49Z 2012-07-09T07:41:49Z 2010 Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания / В.В. Верна // Культура народов Причерноморья. — 2010. — № 177. — С. 50-57. — Бібліогр.: 4 назв. — рос. 1562-0808 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/36072 658.0007 Цель и задачи исследования - разработать алгоритм и смоделировать его в блок-схему алгоритма создания конкурентоспособной системы управления персоналом. ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України Культура народов Причерноморья Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания Article published earlier |
| spellingShingle | Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания Верна, В.В. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| title | Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания |
| title_full | Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания |
| title_fullStr | Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания |
| title_full_unstemmed | Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания |
| title_short | Конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания |
| title_sort | конкурентоспособная система управления персоналом: алгоритм создания |
| topic | Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| topic_facet | Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/36072 |
| work_keys_str_mv | AT vernavv konkurentosposobnaâsistemaupravleniâpersonalomalgoritmsozdaniâ |