Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств

У процесі пошуку науково обґрунтованого методу оцінки ситуацій, які можуть складатися на підприємстві, визначено послідовність реалізації управлінських рішень щодо кон’юнктури трудових ресурсів; виділено ситуації, пов’язані з попитом і пропозицією трудових ресурсів; проведено їх ранжування відносно...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Опубліковано в: :	Системні дослідження та інформаційні технології
Дата:	2006
Автори:	Внукова, Н.М., Лебедєва, І.Л., Зима, О.Г.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Навчально-науковий комплекс "Інститут прикладного системного аналізу" НТУУ "КПІ" МОН та НАН України 2006
Теми:	Теоретичні та прикладні проблеми інтелектуальних систем підтримки прийняття рішень
Онлайн доступ:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/42189
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств / Н.М. Внукова, І.Л. Лебедєва, О.Г. Зима // Систем. дослідж. та інформ. технології. — 2006. — № 3. — С. 79–88. — Бібліогр.: 12 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-42189
record_format	dspace
spelling	Внукова, Н.М. Лебедєва, І.Л. Зима, О.Г. 2013-03-12T16:01:52Z 2013-03-12T16:01:52Z 2006 Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств / Н.М. Внукова, І.Л. Лебедєва, О.Г. Зима // Систем. дослідж. та інформ. технології. — 2006. — № 3. — С. 79–88. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. 1681–6048 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/42189 658. 512. 62 У процесі пошуку науково обґрунтованого методу оцінки ситуацій, які можуть складатися на підприємстві, визначено послідовність реалізації управлінських рішень щодо кон’юнктури трудових ресурсів; виділено ситуації, пов’язані з попитом і пропозицією трудових ресурсів; проведено їх ранжування відносно показників попиту. Визначено критерій оптимізації. Надано рекомендації з прийняття управлінських рішень оптимального розвитку підприємства. В процессе поиска научно обоснованного метода оценки ситуаций, которые могут складываться на предприятии, определена последовательность реализации управленческих решений относительно конъюнктуры трудовых ресурсов; выделены ситуации, связанные со спросом и предложением трудовых ресурсов; проведено их ранжирование относительно показателя спроса. Определен критерий оптимизации. Даны рекомендации по принятию управленческих решений оптимального развития предприятия. During the search of a science-based method for estimation of situations that may take place at enterprises, the sequence of realization steps for administrative decisions on labor resources conjucture was determined; the situations related to the demand and supply of labor resources were separated and their ranking by the demand parameter was performed. The optimization criterion was determined. Recommendations on making administrative decisions concerning the optimal development of an enterprise are given. uk Навчально-науковий комплекс "Інститут прикладного системного аналізу" НТУУ "КПІ" МОН та НАН України Системні дослідження та інформаційні технології Теоретичні та прикладні проблеми інтелектуальних систем підтримки прийняття рішень Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств Критерии оптимизации управления конъюнктурой трудовых ресурсов предприятий Optimization criteria of enterprise labor resources conjuncture management Article published earlier
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
title	Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств
spellingShingle	Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств Внукова, Н.М. Лебедєва, І.Л. Зима, О.Г. Теоретичні та прикладні проблеми інтелектуальних систем підтримки прийняття рішень
title_short	Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств
title_full	Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств
title_fullStr	Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств
title_full_unstemmed	Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств
title_sort	критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств
author	Внукова, Н.М. Лебедєва, І.Л. Зима, О.Г.
author_facet	Внукова, Н.М. Лебедєва, І.Л. Зима, О.Г.
topic	Теоретичні та прикладні проблеми інтелектуальних систем підтримки прийняття рішень
topic_facet	Теоретичні та прикладні проблеми інтелектуальних систем підтримки прийняття рішень
publishDate	2006
language	Ukrainian
container_title	Системні дослідження та інформаційні технології
publisher	Навчально-науковий комплекс "Інститут прикладного системного аналізу" НТУУ "КПІ" МОН та НАН України
format	Article
title_alt	Критерии оптимизации управления конъюнктурой трудовых ресурсов предприятий Optimization criteria of enterprise labor resources conjuncture management
description	У процесі пошуку науково обґрунтованого методу оцінки ситуацій, які можуть складатися на підприємстві, визначено послідовність реалізації управлінських рішень щодо кон’юнктури трудових ресурсів; виділено ситуації, пов’язані з попитом і пропозицією трудових ресурсів; проведено їх ранжування відносно показників попиту. Визначено критерій оптимізації. Надано рекомендації з прийняття управлінських рішень оптимального розвитку підприємства. В процессе поиска научно обоснованного метода оценки ситуаций, которые могут складываться на предприятии, определена последовательность реализации управленческих решений относительно конъюнктуры трудовых ресурсов; выделены ситуации, связанные со спросом и предложением трудовых ресурсов; проведено их ранжирование относительно показателя спроса. Определен критерий оптимизации. Даны рекомендации по принятию управленческих решений оптимального развития предприятия. During the search of a science-based method for estimation of situations that may take place at enterprises, the sequence of realization steps for administrative decisions on labor resources conjucture was determined; the situations related to the demand and supply of labor resources were separated and their ranking by the demand parameter was performed. The optimization criterion was determined. Recommendations on making administrative decisions concerning the optimal development of an enterprise are given.
issn	1681–6048
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/42189
citation_txt	Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств / Н.М. Внукова, І.Л. Лебедєва, О.Г. Зима // Систем. дослідж. та інформ. технології. — 2006. — № 3. — С. 79–88. — Бібліогр.: 12 назв. — укр.
work_keys_str_mv	AT vnukovanm kriterííoptimízacííupravlínnâkonûnkturoûtrudovihresursívpídpriêmstv AT lebedêvaíl kriterííoptimízacííupravlínnâkonûnkturoûtrudovihresursívpídpriêmstv AT zimaog kriterííoptimízacííupravlínnâkonûnkturoûtrudovihresursívpídpriêmstv AT vnukovanm kriteriioptimizaciiupravleniâkonʺûnkturoitrudovyhresursovpredpriâtii AT lebedêvaíl kriteriioptimizaciiupravleniâkonʺûnkturoitrudovyhresursovpredpriâtii AT zimaog kriteriioptimizaciiupravleniâkonʺûnkturoitrudovyhresursovpredpriâtii AT vnukovanm optimizationcriteriaofenterpriselaborresourcesconjuncturemanagement AT lebedêvaíl optimizationcriteriaofenterpriselaborresourcesconjuncturemanagement AT zimaog optimizationcriteriaofenterpriselaborresourcesconjuncturemanagement
first_indexed	2025-11-26T01:07:09Z
last_indexed	2025-11-26T01:07:09Z
_version_	1850601189547180032
fulltext	© Н.М. Внукова, І.Л. Лебедєва, О.Г. Зима, 2006 Системні дослідження та інформаційні технології, 2006, № 3 79 УДК 658. 512. 62 КРИТЕРІЇ ОПТИМІЗАЦІЇ УПРАВЛІННЯ КОН’ЮНКТУРОЮ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВ Н.М. ВНУКОВА, І.Л. ЛЕБЕДЄВА, О.Г. ЗИМА У процесі пошуку науково обґрунтованого методу оцінки ситуацій, які можуть складатися на підприємстві, визначено послідовність реалізації управлінських рішень щодо кон’юнктури трудових ресурсів; виділено ситуації, пов’язані з попитом і пропозицією трудових ресурсів; проведено їх ранжування відносно показників попиту. Визначено критерій оптимізації. Надано рекомендації з прийняття управлінських рішень оптимального розвитку підприємства. На сучасному етапі розвитку країни основними завданнями підприємств з визначення попиту та пропозиції трудових ресурсів є забезпечення гарантій зайнятості та соціального захисту працівників, збалансування попиту та пропозиції, розвиток і підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників відповідно до інноваційних змін на підприємстві. Особливістю управління рухом трудових ресурсів є встановлення закономірностей цього процесу, що обумовлює визначення найбільш ефективних управлінських рішень, які сприятимуть розвитку підприємства. Метою сучасного підпри- ємства із врахуванням змін у кон’юнктурі трудових ресурсів є пошук мето- дів регулювання цих процесів та їх спрямування в бажаному напрямку. На основі проведеного дослідження [1] запропоновано таке визначення кон’юнктури трудових ресурсів: ситуація, пов’язана з попитом та пропо- зицією на трудові ресурси, які забезпечують функціонування всіх підсис- тем на підприємстві. Дослідженнями ситуацій, пов’язаних із попитом та пропозицією трудо- вих ресурсів, займається чимало вчених: В.В. Адамчук, Л.П. Владимірова, О.В. Ромашов, М.Є. Сорокіна тощо. Науковці Ю.М. Воробйов і Б.І. Холод [2, с. 53] доводять, що підприємство змушене стежити насамперед за зміною попиту на трудові ресурси з боку власних структурних підрозділів у зв'язку зі зміною обсягу виробництва чи реорганізацією структури управління під- приємством, зміною асортименту продукції, що випускається, впроваджен- ням нової техніки і технології, організацією виробництва і праці тощо. Але сучасним підприємствам бракує оціночних процедур, які б на базі певного критерію дозволили визначати ситуації, пов’язані із попитом та пропозиці- єю трудових ресурсів. Ідентифікація цих ситуацій є необхідною умовою прийняття виважених управлінських рішень щодо зміни показників роботи підприємства, тобто оптимізації діяльності підприємства в цілому як систе- ми. Метою даної роботи є пошук методів оцінки показників, що є характе- ристиками ситуацій, пов’язаних із попитом та пропозицією трудових ресур- сів для підприємств. Ці методи повинні сприяти прийняттю керівниками таких управлінських рішень, які б відповідали цілям підприємств. Для цього визначено послідовність реалізації управлінських рішень із вимірювання показників, що характеризують кон’юнктуру трудових ресурсів; виділено ситуації, які складаються на підприємстві залежно від попиту та пропозиції Н.М. Внукова, І.Л. Лебедєва, О.Г. Зима ISSN 1681–6048 System Research & Information Technologies, 2006, № 3 80 трудових ресурсів; проведено їх ранжування відносно показника попиту на працівників; надано рекомендації з прийняття управлінських рішень. Встановлено, що закономірності формування попиту та пропозиції тру- дових ресурсів мають свої особливості. Так, при зміні масштабів та структу- ри попиту на працівників підприємство може та повинно одночасно коригу- вати пропозицію робочих місць на основі їх наявності. Активний вплив підприємства на врахування зміни попиту та пропозиції трудових ресурсів може здійснюватися шляхом розробки та реалізації системи кон’юнктурних досліджень, за результатами яких виявляються відхилення, тобто різниця між кількістю прийнятих та вивільнених працівників за визначений період часу [3]. Як доводить Л.І. Федулова [4], процес прийняття управлінських рішень починається з виявлення невідповідності параметрів, що вимірюються, плано- вим завданням і закінчується прийняттям та реалізацією рішень, завдяки яким можна ці відхилення ліквідувати. Отже, при здійсненні процесу управління ке- рівники підприємств приймають велику кількість рішень із планування попиту та пропозиції трудових ресурсів, організації роботи з виконання цих планів, визначення та обґрунтування управлінських дій. У процесі діяльності підпри- ємства виникає потреба у прийнятті рішень стосовно організації процесів, пов’язаних із збалансуванням попиту та пропозиції трудових ресурсів для дося- гнення цілей підприємства. Виконання функції контролю передбачає аналіз отриманої інформації з оцінки кон’юнктури трудових ресурсів та здійснення коригуючих дій. За визначенням Й.С. Завадського [5], метою виробничого процесу є за- програмований результат (бажана подія або певна величина події), заради якого здійснюється процес і який повинен бути досягнутим за допомогою певних дій. Досягнення мети можливе тільки в результаті реалізації тих чи інших дій, що виконуються в певній послідовності, і є способом вирішення окремих часткових завдань [4, с.86]. Коли йдеться про вирішення завдання щодо попиту та пропозиції тру- дових ресурсів підприємства, то мається на увазі визначення ситуації, яка характеризує зміни руху працівників. Отже, мета втілює бажаний стан тру- дових ресурсів на підприємстві і виражається у комплексі ситуацій, вимог, завдань і показників. Залежно від поставленої задачі керівник підприємства має багатий вибір варіантів управління ситуацією, що склалася з попитом та пропозицією трудових ресурсів. Узагальненням послідовності управлінських рішень з кон’юнктури трудо- вих ресурсів підприємства є функціональна модель системи (у даному випадку це підприємство), яка показана на рис. 1. Відповідно до цієї моделі реалізація управління кон'юнктурою трудових ресурсів на підприємствах починається з формування інформаційної бази. Початковий імпульс для прийняття рішення і створення ситуаційної моделі дає інформація про стан параметрів попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств. Так, Т.М. Синиціна [6] вважає, що відсутність надійної систе- ми інформаційного забезпечення — це джерело випадкових, нез'ясованих, помилкових рішень і дій, які несумісні з цілями та завданнями управління. Володіючи достовірними даними про прийнятих та вивільнених пра- цівників, їх професійний, освітньо-кваліфікаційний склад, керівництво під- Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств Системні дослідження та інформаційні технології, 2006, № 3 81 приємства зможе ефективніше впливати на виробничі процеси через систе- му раціонального розподілу й використання трудових ресурсів, здійснювати випереджувальні заходи для збалансування попиту і пропозиції їх на під- приємстві та ринку праці. Для оцінки стану руху трудових ресурсів на підприємствах використо- вувалася інформація моніторингових досліджень Головного управління праці та соціального захисту населення облдержадміністрації. Оскільки об- стеження підприємств, яке відбувалося протягом чотирьох років, мало вибі- рковий характер, не всі підприємства у вибірці повторювалися. Тому за ре- зультатами моніторингу розглянуто 29 підприємств різного виду діяльності, для яких є можливість розглянути зміну їх показників у динаміці з 2001 по 2004 р. При вивченні результатів моніторингу були відокремлені показники, необхідні для дослідження кон'юнктури трудових ресурсів підприємств, тобто ті, що характеризують попит і пропозицію трудових ресурсів, а також основні економічні показники діяльності підприємств. Як доводять Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко та Б.Ч. Муртозаєв [7, 8], прові- дним параметром регулювання зміни попиту та пропозиції на підприємстві є попит трудових ресурсів. Проте зростання або зниження попиту не обов'яз- ково викликає адекватні зміни пропозиції, тому що вона обумовлюється ще низкою факторів, які безпосередньо не залежать від попиту. Ці показники визначено і розглянуто їх вплив на кон’юнктуру трудових ресурсів. З точки зору авторів, такими показниками є середньомісячна чисельність працівни- ків, кількість вивільнених та прийнятих за звітний період, обсяг виробницт- ва продукції (у порівняльних цінах) та середньомісячна заробітна плата. Аналіз їх взаємозв’язку дозволив виявити певні закономірності у формуван- ні конкретних ситуацій на підприємствах [9]. При обстеженні підприємств в динаміці виявлено 33 різні ситуації, пов’язані із комбінацією показників руху трудових ресурсів. Отже, така кі- лькість ситуацій є занадто детальною і не дозволяє зробити необхідні уза- гальнення щодо управління рухом трудових ресурсів. Тому виникла необ- хідність у спеціальній обробці даних, а саме, зведенні та групуванні ситуацій, що склалися, з метою виявлення їх типових рис. Для розв’язання цього завдання необхідно визначити критерій, який, по-перше, дозволяв би характеризувати напрямок зв’язків та відносин між Визначення мети розвитку під- приємства з ураху- ванням кон’юнктури трудових ресурсів Вивчення ситуацій, пов’язаних із попитом та пропозицією трудових ресурсів Визначення критерію оцінки показників, які характе- ризують рух трудових ресурсів Набір альтернативних рішень Вибір альтернатив- ного рішення Прийняття рішення з оцінки кон’юнктури трудових ресурсів Побудова інформацій- ної бази, що характе- ризує рух трудових ресурсів Рис. 1. Послідовність прийняття управлінських рішень з оцінки кон’юнктури тру- дових ресурсів на підприємстві Н.М. Внукова, І.Л. Лебедєва, О.Г. Зима ISSN 1681–6048 System Research & Information Technologies, 2006, № 3 82 показниками руху трудових ресурсів, по-друге, був би достатнім для прий- няття обґрунтованих рішень з управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств. З системного аналізу відомо, що якість будь-якого системного об’єкта може бути охарактеризована сукупністю його властивостей. Кожній з них ставиться у відповідність певна її міра, тобто показник, що вимірюється в одній із сильних або слабких шкал [10]. Сукупність значень показників, які характеризують кон’юнктуру трудових ресурсів на фіксований момент часу, і визначає стан підприємства як системи. Як вже доведено вище, стан трудових ресурсів підприємства визнача- ється такими економічними показниками: середня облікова чисельність працюючих, кількість працівників, що вибули за цей період, кількість при- йнятих працівників. Крім того, на рух працівників на підприємстві вплива- ють такі чинники, як середньомісячна заробітна плата та обсяг виробництва. Кожний з показників руху трудових ресурсів визначається у кількісних шкалах, однак вони мають або різні одиниці вимірювання, або різний масш- таб за одними і тими ж одиницями, зокрема грошовими та кількісними. От- же, для того, щоб зробити можливим порівняння цих показників, було за- пропоновано перейти від вимірювання у кількісних («сильних шкалах») до використання якісних («слабких шкал»), а саме шкал найменувань. Якісні шкали ґрунтуються на тому [10,11], що показникам присвоюють імена або умовні значення, які розподіляються за певною ознакою. Основ- ною властивістю такої шкали є збереження відношення рівності між показ- никами при використанні еквівалентних шкал. «Слабкі шкали» застосову- ються у найпростішому виді вимірювань, при якому шкальне значення — ім’я показника. Хоча шкала найменувань є якісною, однак вона дозволяє проводити економіко-статистичні розрахунки. Відповідно до шкали найменувань значенням, що були присвоєні пока- зникам, які характеризують рух трудових ресурсів, надавалася однакова градація. За кожним з показників, значення якого вимірювалося у кількісній шкалі, стан підприємства з попиту та пропозиції трудових ресурсів оціню- вався порівняно із попереднім періодом, і показникові надавалося відповід- не значення за якісною шкалою (за такими змінними у літературі, при- свяченій статистичному аналізу, закріпився термін dummy-змінні). Слід відзначити, що вимірюванню у якісній шкалі підлягали не значення самого показника, а напрямок його зміни. Отже, при вимірюванні у шкалі наймену- вань значення, що надаються показникам руху трудових ресурсів, є не чис- лами, а символами, які визначають його зміни. Кваліметрирування було проведено за трьохбальною шкалою. Для всіх показників використані такі числові уявлення: ⎪ ⎪ ⎪ ⎩ ⎪⎪ ⎪ ⎨ ⎧ − = ,періодомпопередніміз порівняноязменшуєтьспоказниккількісниййвідповідни якщо ,1 незмінним;язалишаєтьспоказниккількісниййвідповідниякщо,0 періодом;попереднім ізпорівнянозростаєпоказниккількісниййвідповідниякщо ,1 ix Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств Системні дослідження та інформаційні технології, 2006, № 3 83 де ix — i -й бальний показник (тобто dummy-змінна), який визначає напря- мок зміни і-го кількісного показника, що характеризує ситуацію, пов’язану з рухом трудових ресурсів підприємств; ni ,1= ; n — кількість показників. Вважається, що показник змінюється, якщо різниця між двома послідо- вними значеннями більша, ніж 10% базового показника попереднього року. Визначення ситуацій та їх класифікація здійснювались з урахуванням зна- чень усіх бальних показників. Фрагмент таблиці перетворень кількісних показників у бальні, які ха- рактеризують стан підприємств з попиту та пропозиції трудових ресурсів, наведено в табл. 1. Т а б л и ц я 1 . Кількісні та бальні показники стану трудових ресурсів ВАТ «Укрелектроремонт» Попит Вибуло Прийнято Обсяг виробництва Заробітна плата Рік Чоло- вік Х1, бал Чоло- вік Х2, бал Чоло- вік Х3, бал Тис. грн Х4, бал Грн Х5, бал 2001 190 – 40 – 40 – 4134,7 – 314 – 2002 190 0 32 –1 19 –1 4128,0 0 450 1 2003 186 –1 49 1 47 1 4147,0 0 463,8 1 2004 182 –1 37 –1 35 –1 6114,7 1 566,4 1 Кожен з кількісних показників окремо не можна розглядати як критерій оцінки кон’юнктури трудових ресурсів підприємств. Теж саме стосується побудованих на їх базі бальних показників. Тому виникає необхідність у створенні критерію оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресур- сів підприємств. За зауваженням Й.С. Завадського [5, с. 339], критерії слід формувати на базі поєднання відповідних показників, що характеризують результати дій. Залежно від поставленої підприємством мети як критерій можна використа- ти натуральні і вартісні, кількісні та якісні показники діяльності підпри- ємств, темпи росту виробленої продукції, збільшення середньооблікової кі- лькості працівників тощо. Згідно із положеннями системного аналізу [10, 11] такий критерій можна утворити, використавши одну з форм згор- тання: адитивну або мультиплікативну. Оскільки мультиплікативний крите- рій використовується головним чином тоді, коли показники пов’язані між собою обернено пропорційною залежністю, в даному випадку немає підстав для його використання. Отже, в роботі для визначення критерію, що харак- теризує стан підприємства з кон’юнктури трудових ресурсів, застосовується адитивне згортання, і адитивний показник ΣP обчислюється за формулою ∑ = Σ = n i ii xP 1 λ , де ix — значення i -го бального показника; iλ — коефіцієнт його значущо- сті (ваги). Вибір коефіцієнтів iλ дозволяє врахувати напрямок і міру впливу кож- ного з бальних показників на кінцевий результат оцінки стану підприємств. Н.М. Внукова, І.Л. Лебедєва, О.Г. Зима ISSN 1681–6048 System Research & Information Technologies, 2006, № 3 84 Як доводить група науковців [11], визначення коефіцієнта значущості має певні труднощі і зводиться або до формальних процедур, або встановлюєть- ся на основі експертних оцінок. Експертами можуть бути компетентні осо- би, які мають знання, досвід та здатність вирішувати питання, пов’язані з попитом та пропозицією трудових ресурсів підприємств. При кожній зміні ситуацій, пов’язаних із попитом та пропозицією трудових ресурсів, коефіці- єнт значущості може бути іншим для кожного показника [12]. Отже наведе- на формула надається у загальному вигляді. Для перевірки висунутої пропо- зиції щодо введення критерію управління кон’юнктури трудових ресурсів прийнято допущення рівнозначності коефіцієнтів значущості. Залежно від прийнятої на підприємстві стратегії щодо попиту та пропо- зиції трудових ресурсів можна спрогнозувати ситуацію, яка виникне при відповідних змінах показників, що характеризують стан підприємства. Най- більш типовою ситуацією є стан підприємства з попиту та пропозиції трудо- вих ресурсів, коли зростають показники: кількість прийнятих робітників, загальна кількість працюючих, фонд оплати праці (або середня заробітна плата) та обсяг випуску продукції, а показник кількості звільнених праців- ників зменшується. Залежно від впливу на рівень критерію управління кон’юнктури трудових ресурсів і-й бальний показник може мати додатне або від’ємне значення (стимулятор «+» і дестимулятор «–»). Показник кіль- кості вивільнених працівників має від’ємне значення, тому що негативно впливає на збалансування попиту та пропозиції трудових ресурсів відносно обраної стратегії підприємства. Незалежно від n (кількості бальних показни- ків, що розглядаються при визначенні адитивного показника) його значення змінюється від –1 до 1. За значеннями бальних показників (табл. 1) проведено розрахунок ади- тивного показника, який характеризує стан трудових ресурсів на підприємс- тві. Результати таких розрахунків наведено в табл. 2. Т а б л и ц я 2 . Адитивний показник оцінки стану трудових ресурсів ВАТ «Укрелектроремонт» Рік Попит Х1 Вибуло Х2 Прийня- то Х3 Обсяг виробництва Х4 Заробітна плата Х5 Адитивний показник ΣP 2002 0 –1 –1 0 1 51 2003 –1 1 1 0 1 0 2004 –1 –1 –1 1 1 51 Для того щоб надати адитивному показникові економічного тлумачен- ня, розглянуто вплив на нього окремих бальних показників. Оскільки осно- вна мета підприємства реалізується через виробництво продукції, доцільно, насамперед, виділити обсяг виробництва і розглянути його взаємозв’язок із адитивним показником. Зміна масштабів і структури виробництва завжди веде до змін у кількості та якості робочих місць на підприємстві, через це попит на працю залежить від попиту на продукцію, яку виробляють на під- приємстві. Розглянемо умовний розподіл підприємств за адитивним показником, тобто розподіл при певному рівні бального показника, що характеризує об- Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств Системні дослідження та інформаційні технології, 2006, № 3 85 сяг виробництва (в табл. 1 бальний показник обсягу виробництва позначено 4X ). Статистичний розподіл адитивного показника — критерію оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств — досліджувався за даними всієї вибіркової сукупності підприємств. Залежно від значення показника 4X вибіркову сукупність можна поділити на три групи: обсяг виробництва зростає ( 14 =X ), залишається сталим ( 04 =X ) та зменшується ( 14 −=X ). За результатами розподілу адитивного показника щодо певного стану підприємств виконано обчислення основних числових характеристик залежно від зміни рівня обсягу виробництва. Умовні статистичні розподіли адитивного показника та їх основні числові характеристики при певному рівні бального показника (напряму зміни обсягу виробництва) наведено в табл. 3. Т а б л и ц я 3 . Умовні розподіли підприємств за критерієм оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів за його основними числовими характеристиками 14 =X 04 =X 14 −=X ΣP im ΣP PS im ΣP PS im ΣP PS –1,00 1 0 1 –0,75 0 0 0 –0,50 7 0 2 –0,25 0 0 0 0 15 12 3 0,25 8 2 0 0,50 20 3 1 0,75 2 1 0 1,00 7 0,27 0,45 1 0,20 0,3 1 –0,06 0,58 Σ 60 19 8 На рис. 2 наведено графічну інтерпретацію умовного розподілу адити- вного показника залежно від тенденцій зміни обсягу виробництва. З рис. 2 видно, що при зростанні обсягу виробництва в середньому для підприємства властиве додатне значення адитивного показника, хоча деякі бальні показники можуть мати від’ємне або нульове (оскільки адитивний показник менший за одиницю). Значення 1=ΣP відповідає ситуації, коли всі бальні показники мають оптимальне значення, тобто кількісні показники зростають (окрім кількості звільнених), підприємство знаходиться у стані активного розвитку. Для підприємств із сталим рівнем виробництва теж в середньому притаманне додатне значення адитивного показника, але воно нижче за значення цього показника, що спостерігається при зростанні виро- бництва. Таким чином, при сталому обсязі виробництва ситуацію слід роз- глядати як стан динамічної рівноваги позитивних та негативних процесів на виробництві. При спаді обсягу виробництва адитивний показник має в сере- дньому від’ємне значення. Отже не тільки обсяг виробництва зменшується, а спадають й інші кількісні показники, що свідчить про негативні тенденції на підприємстві. Все це дає підставу вважати адитивний показник надійним Н.М. Внукова, І.Л. Лебедєва, О.Г. Зима ISSN 1681–6048 System Research & Information Technologies, 2006, № 3 86 індикатором загального стану будь-якої системи (наприклад, підприємства). Відповідно, його можна використовувати як критерії оптимальності при аналізі ситуацій. Оскільки в діяльності підприємства нас цікавить не виробництво про- дукції само по собі, а його вплив на кон’юнктуру трудових ресурсів, розгля- нуто розподіл підприємств за адитивним показником залежно від напряму зміни попиту на трудові ресурси. Йдеться про умовний розподіл при фіксо- ваному значенні бального показника 1X . Результати обчислення основних числових характеристик умовних розподілів підприємств залежно від на- прямку зміни рівня попиту на працю узагальнено в табл. 4. Т а б л и ц я 4 . Числові характеристики розподілу за адитивним показни- ком залежно від тенденцій зміни попиту на трудові ресурси Основні числові характеристики розподілу Вибіркова середня ΣP Середнє квадратичне відхилення PS Попит зростає, 11 =X 0,44 0,38 Попит сталий, 01 =X 0,30 0,33 Попит спадає, 11 −=X 0,27 0,48 З табл. 4 видно, що як і в разі умовного розподілу при певному рівні обсягу виробництва, значення адитивного показника є характеристикою си- туації, що склалася. Чим вище середнє значення адитивного показника, тим, можна вважати, краще стан підприємства. Слід відзначити, що для всіх рів- нів бального показника 1X середнє значення адитивного показника залиша- ється додатним, хоча і помітно зменшується із зменшенням 1X . Тобто ади- тивний показник лише реагує на зміну попиту на трудові ресурси, а не на зміну обсягу виробництва. При 04 =X сталий стан підприємства можна вважати цілком задовільним і більш природним, ніж стан зростання 14 =X . Попит на трудові ресурси при цьому залишається незмінним і може навіть спадати за умов підвищення рівня продуктивності праці. Рис. 2. Полігон умовного розподілу підприємств за значеннями адитивного показ- ника (залежно від спрямування зміни обсягу виробництва) -1-0,75-0,5-0,250 0,250,50,751 0 5 10 15 20 К іл ьк іс ть п ід пр иє мс тв Адитивний показник X4=1 X4=0 X4=–1 Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств Системні дослідження та інформаційні технології, 2006, № 3 87 Оскільки зростання адитивного показника свідчить про позитивні зру- шення на підприємстві, то його значення можна використовувати як крите- рій оптимізації управлінських дій. Для перевірки цього припущення розгля- немо, як змінюється ситуація на окремих підприємствах у часі на прикладі ВАТ «Укрелектроремонт». На основі звітності за 2003–2005 рр. був обрахо- ваний адитивний показник за кожний квартал. Результати надаються на рис. 3. З рис. 3 видно: щоквартальне значення адитивного показника відобра- жає циклічність процесів на підприємстві. Так, значення показника зміню- ється від від’ємного (як правило, у першому кварталі) до додатного (у тре- тьому). З такою ж циклічністю змінюється кількість прийнятих робітників. Отже, вимірювання значення адитивного показника щоквартально доводить, що стан системи, якою в даному випадку є ВАТ «Укрелектроремонт», важко вважати задовільним. Середнє значення адитивного показника становить 03,0=ΣP , тобто хоча і додатне, але близьке до нуля. Однак спостерігають- ся суттєві відхилення адитивного показника у бік від’ємних значень в окре- мих кварталах. Крім того, розмах цих коливань має тенденцію до збільшен- ня. Все це свідчить про те, що стан підприємства потребує корегуючих управлінських дій, які б сприяли його стабілізації. На прикладі ВАТ «Укрелектроремонт» видно, що адитивний показник є якісним критерієм для визначення стану підприємства або його підсистем, зокрема трудових ресурсів. Для того щоб використовувати адитивний пока- зник як критерій ефективності управлінських дій, необхідно визначити межі його кількісних змін. Раніше відзначалося, що нормування коефіцієнтів зна- чущості для адитивного показника робить його незалежним від кількості бальних показників, що входять до його складу. Тобто у всіх випадках ]1;1[−∈ΣP . Область значення адитивного показника доцільно розділити на чотири зони. Межі цих зон і якісні характеристики стану підприємства, що їм відповідають, наведено в табл. 5. Як видно з табл. 5, за значенням запропонованого авторами адитивного показника сформульована шкала оцінювання стану трудових ресурсів під- приємств. Зони, які були визначені за цим показником, дозволяють визначи- ти стан підсистеми підприємства щодо змін, які відбуваються , і вплинути на напрямок цих змін. Рис. 3. Щоквартальне значення адитивного показника за 2003–2005 рр. -1,2 -0,8 -0,4 0 0,4 0,8 1,2 2 3 4 1 2 3 4 1 Квартали, 2003–2005 рр. А ди ти вн ий п ок аз ни к -20 -10 0 10 20 Кі ль кі ст ь пр ий ня ти х пр иц ів ни кі в Кі ль кі ст ь пр ий ня ти х пр ац ів ни кі в Квартали 2003–2005 рр. Н.М. Внукова, І.Л. Лебедєва, О.Г. Зима ISSN 1681–6048 System Research & Information Technologies, 2006, № 3 88 Т а б л и ц я 5 . Градація стану підприємства за значенням адитивного по- казника Межі зон за зна- ченням ΣP Назва зони Характеристика стану підприємства з кон’юнктури трудових ресурсів )5,0;1[ −−∈ΣP Катастрофічна Кризова ситуація у всіх видах діяльності підприємства, масове вивільнення робітни- ків )0;5,0[−∈ΣP Допустима Стагнація, що межує із спадом. Потреба у трудових ресурсах залишається на сталому рівні або спадає )5,0;0[∈ΣP Оптимальна Сталий розвиток. Стан динамічної рівнова- ги попиту у трудових ресурсах та його за- довольняння ]1;5,0[∈ΣP Екстремальна Інтенсивний розвиток. Розширення вироб- ництва, яке вимагає зростання потреб у трудових ресурсах Отже, аналіз чинників, що визначають стан підприємства як системи, дозволяє зробити висновок, що адитивний показник є надійним кількісним критерієм оцінки ситуацій, що склалися або можуть скластися на підприєм- стві, зокрема відносно попиту та пропозиції трудових ресурсів. Розроблений методичний підхід може також застосовуватися до визначення ефективності управління з оптимізації стану підприємства. Запропонований економіко- математичний показник є універсальним і може використовуватися як для оцінювання стану підприємства в цілому, так і його окремих підсистем. ЛІТЕРАТУРА 1. Зима О.Г. Системний підхід до управління кон’юнктурою трудових ре- сурсів // Матеріали ІІІ Міжнар. конф. студентів, аспірантів та молодих вчених «Науково-технічний розвиток: економіка, технології, управління», 24–27 березня 2004 р. — Київ: Пошуково-видавниче агентство «Книга Пам’яті України», 2004. — 408 с. 2. Управління ресурсами підприємства: Навч. посіб. / Під ред. Ю.М. Воробйова і Б.І. Холода. — Київ: Центр навчальної літератури, 2004. — 288 с. 3. Зима О.Г. Ситуаційний аналіз руху трудових ресурсів на підприємстві // Еко- номіка розвитку. — 2004. — № 4(32). —С. 79–83. 4. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л.І. Федулової. — Київ: Либідь, 2003. — 448 с. 5. Завадський Й.С. Менеджмент: Management. — У 3 т. — Т. 1. — Київ: Вид-во Європ. ун-ту. — 2002. — 542 с. 6. Синицына Т.М. Информация в государственном управлении // Вопросы стати- стики. — 2003. — № 12. — С. 70–71. 7. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда: Учебн. пособие / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, — 2004. — 416 с. 8. Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. — 2004. — № 3. — С. 105–114. 9. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 381 с. 10. Лямец В.И., Тевяшев А.Д. Системный анализ. Вводный курс. — Харьков: ХНУРЭ, 2004. — 448 с. 11. Анфилатов В.С., Емельянов А.А., Кукушкин А.А. Системный анализ в управле- нии. Учебн. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 368 с. 12. Моделі і методи соціально-економічного прогнозування: Підручник / В.М. Геєць, Т.С. Клебанова, О.І Черняк т.ін. — Харків: ВД «Інжек», 2005. — 396 с. Поступила 27.07.2005

Критерії оптимізації управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств

Репозитарії

Схожі ресурси