Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства
Обґрунтовано доцільність розвитку класифікації 
 показників оцінки інвестування у людський капітал на 
 рівні підприємства. Проаналізовано склад та методику 
 розрахунку показників, які використовуються з метою 
 оцінки різних складових ефективності інвестування. &...
Збережено в:
| Опубліковано в: : | Вісник економічної науки України |
|---|---|
| Дата: | 2012 |
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Українська |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2012
|
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/44734 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства / О. В. Захарова // Вісник економічної науки України. — 2012. — № 1 (21). — С. 56-60. — Бібліогр.: 13 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860240386502426624 |
|---|---|
| author | Захарова, О. В. |
| author_facet | Захарова, О. В. |
| citation_txt | Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства / О. В. Захарова // Вісник економічної науки України. — 2012. — № 1 (21). — С. 56-60. — Бібліогр.: 13 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Вісник економічної науки України |
| description | Обґрунтовано доцільність розвитку класифікації 
показників оцінки інвестування у людський капітал на 
рівні підприємства. Проаналізовано склад та методику 
розрахунку показників, які використовуються з метою 
оцінки різних складових ефективності інвестування. 
Вдосконалено систему показників оцінки інвестування 
у людський капітал.
Обоснована целесообразность развития классификации показателей оценки инвестирования в человеческий 
капитал на уровне предприятия. Проанализирован состав 
и методика расчета показателей, которые используются с 
целью оценки различных составляющих эффективности 
инвестирования. Усовершенствована система показателей 
оценки инвестирования в человеческий капитал.
The usefulness of the classification of developing indicators to measure investment in human capital at the enterprise 
level. Analyzed the composition and method of calculating 
the indicators used to assess the effectiveness of the various 
components of investment. Improved system performance 
evaluation of investment in human capital.
|
| first_indexed | 2025-12-07T18:29:27Z |
| format | Article |
| fulltext |
56 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
Постановка та актуальність проблеми. Кожне під-
приємство, діяльність якого орієнтована на забез-
печення високого рівня конкурентоспроможності
продукції та отримання стабільного прибутку, має роз-
глядати як одне з першочергових завдань своєї діяльнос-
ті розв’язання проблеми об’єктивної оцінки та макси-
мально ефективного використання людського чинника
виробництва. Це процес досить складний та тривалий за
часом, тому що при дослідженні наявних та потенцій-
них можливостей працівників підприємства слід вра-
ховувати не лише існуючі знання, здібності та вміння,
тобто все те, що працівник мав змогу проявити, але й ті
внутрішні, приховані, «глибинні» резерви, які через від-
сутність необхідних об’єктивних чи суб’єктивних умов,
будь то недостатнє мотиваційне заохочення, відсутність
технічного оснащення, погане самопочуття, несприят-
ливий психологічний клімат у колективі тощо, не були
повною мірою реалізовані у трудовій діяльності на під-
приємстві. Тобто в сучасних умовах однією із передумов
успішного функціонування будь-якого виробництва є
раціональне використання трудового потенціалу під-
приємства, дієвим інструментом якого є інвестування у
людський капітал. Однак, не дивлячись на вирішальне
наукове значення даної економічної категорії для за-
безпечення умов сталого розвитку, комплексне опра-
цювання проблеми методологічного забезпечення со-
ціально-економічної оцінки ефективності інвестування
у людський капітал як на макрорівні, так і на рівні під-
приємства є недостатнім, що визначає необхідність по-
дальших досліджень та наукових розробок.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Останні
дослідження російських і українських науковців сто-
суються різних аспектів інвестування у людину. Так,
М. І. Долішній та С. М. Злупко досліджують регіональні
аспекти людського і трудового потенціалу, зайнятості і
ринку праці [1, 2]. В. Л. Іноземцев та А. М. Колот дослі-
джують сутність та склад інтелектуального капіталу та
здійснюють його структурне і функціональне співстав-
лення з людським капіталом [3, 4]. Н. Д. Лук’янченко
та В. Г. Шульга обґрунтовують складові антикризової
стратегії раціонального використання інтелектуального
потенціалу промислового підприємства [5]. Н. М. Авдє-
єва та І. І. Ашмарін розглядають досвід комплексного
підходу при формуванні і використанні людського по-
тенціалу [6]. О. С. Власюк та С. І. Пирожков поглиблю-
ють методологічні основи визначення індексу людсько-
го розвитку [7, 8]. Проте з практичної точки зору також
існує нагальна потреба створення методологічних основ
оцінки інвестування у людський капітал, що має надати
можливість здійснення комплексного аналізу викорис-
тання людського капіталу та людського потенціалу на
всіх рівнях управління.
Мета статті полягає у розвитку класифікації по-
казників оцінки інвестицій у людський капітал на рівні
підприємства.
Виклад основного матеріалу. На мікроекономічному
рівні з метою визначення економічної ефективності ін-
вестування у професійний розвиток працівників вико-
ристовуються такі показники, як витрати робочого часу
на виконання певного обсягу робіт до, під час та після
проведення процедури навчання, загальні витрати ко-
штів на навчання, термін окупності витрат на навчання
та річний економічний ефект [9, с. 27]. Однак викорис-
тання лише цих показників не дозволяє отримати повне
уявлення про результативність інвестування у людський
капітал, тому що вони розкривають лише ефективність
здійснення інвестування в освіту та професійне навчан-
ня працівників підприємства й не дозволяють оцінити
доцільність здійснення всіх інших видів та складових
ефективності інвестування у людський капітал.
М. М. Критський одним із показників ефективності
процесу інтелектуалізації праці шляхом підвищення освіт-
нього рівня працівників підприємства пропонує викорис-
товувати інтелектуальну ємність людського капіталу, яку
визначає алгебраїчною сумою наукоємності виробництва
та освітньої ємності праці [10, с. 85]. При цьому доход від
інтелектуальної праці буде складатися також із двох час-
тин — доходу від збільшеної наукоємності виробництва
та доходу від збільшеної освітньої ємності праці. Друга
складова даного доходу має характеризувати економічний
ефект від інвестованих коштів у людський капітал.
Одночасно для здійснення комплексної оцінки
ефективності інвестування у людський капітал недо-
статньо та неінформативно лише періодично оцінювати
рівень окремих складових загальної ефективності. Більш
обґрунтованим та доцільним має бути визначення комп-
лексної системи показників ефективності, перманент-
не використання якої дозволило б кількісно та якісно
визначати зміну результативності або ефективності під
впливом окремих видів інвестування у людський капітал.
При визначенні показників оцінки фінансової скла-
дової ефективності інвестування у людський капітал на-
голос робився на людський аспект як основний чинник
забезпечення ефективності. Проте, виходячи з того, що
інвестування у людський капітал є складовою загально-
го процесу інвестування підприємства, оцінка рівня його
ефективності також може здійснюватися за допомогою
загальноприйнятих у світовій практиці фінансового ана-
лізу та інвестиційної теорії показників дисконтування
(табл. 1) [11, с. 44–45; 12, с. 248; 13, с. 110–119].
Специфіка використання фінансових показників
визначення рівня ефективності інвестування у люд-
ський капітал за допомогою дисконтування полягає у
зменшенні рівня інформаційного навантаження кож-
ного показника завдяки тому, що інвестором виступає
сам роботодавець. Тому основною метою включення ін-
вестиційних критеріїв до загальної системи показників
оцінки має бути створення сприятливих умов для під-
вищення рівня вмотивованості роботодавців до активі-
зації інвестування.
О. В. Захарова
д-р екон. наук
м. Донецьк
ОСОБЛИВОСТІ ОЦІНКИ ІНВЕСТУВАННЯ У ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ
НА РІВНІ ПІДПРИЄМСТВА
ЗАХАРОВА О. В.
572012/№1
Соціальна та економічна складові ефективності
інвестування у людський капітал щільно пов’язані між
собою та мають спільну природу впливу. На думку ба-
гатьох науковців, визначити як економічний, так і со-
ціальний ефект від зростання ефективності суспільної
праці за допомогою одного узагальнюючого показника
практично неможливо завдяки багатоаспектності при-
роди даного явища. Саме тому доцільним є викорис-
тання комплексної системи показників оцінки соціаль-
но-економічної складової ефективності інвестування у
людський капітал. До складу показників такої системи
можуть бути віднесені: питома вага працівників, які про-
тягом звітного періоду пройшли професійне навчання,
у загальній чисельності працівників; частка працівників
підприємства із вищою освітою; середній рівень про-
дуктивності праці; загальний рівень плинності кадрів;
середня заробітна плата працівників; коефіцієнти ста-
лості та стабільності кадрів; показник абсентеїзму та ін.
Кожен із показників оцінки може бути викорис-
таним як критерій ефективності шляхом порівняння
його значень, розрахованих до та після інвестування у
людський капітал. Проте використання даної системи
дозволяє отримати лише узагальнену інформацію про
результативність інвестування у людський капітал за-
вдяки тому, що перелічені показники одночасно харак-
теризують результати праці як працівників, у професій-
ний розвиток яких було інвестовано кошти, так і тих, у
професійний розвиток яких протягом досліджуваного
періоду підприємство кошти не інвестувало. Така об-
ставина не дозволяє об’єктивно встановити результа-
тивність впливу інвестицій на лояльність працівників та
результати їх праці.
Із метою підвищення рівня об’єктивності результа-
тів оцінки ефективності інвестування у людський капітал
пропонується доповнити склад показників соціально-
економічного блоку оцінки ефективності інвестування
у людський капітал спеціальними показниками, табл. 2.
Систематичний моніторинг динаміки значень ідентифі-
кованих за відношенням до інвестування у людський ка-
пітал коефіцієнтів плинності дозволить підприємству не
лише встановити економічну доцільність інвестування у
людський капітал, але й оцінити рівень морально-психо-
логічного клімату у колективі та ступінь привабливості
праці на підприємстві для молоді, що визначає рівень її
лояльність до підприємства. Разом із тим, значення кое-
фіцієнта плинності перспективних працівників є кількіс-
ним індикатором однієї зі складових ризику інвестування
у людський капітал та має ретельно контролюватися з ме-
тою своєчасного впровадження певних заходів для запо-
бігання відтоку молодих кваліфікованих перспективних
працівників, у професійний розвиток яких підприємство
протягом останніх трьох років інвестувало кошти. Період
у три роки було обрано як граничний термін оцінки ре-
зультативності інвестування у людський капітал у зв’язку
з тим, що, за розрахунками фахівців, саме протягом цьо-
го часу відбувається знецінення професійних знань, що
вимагає необхідності їх подальшого оновлення. Залежно
від того, чи отримає протягом цього періоду підприєм-
ство соціально-економічний ефект від інвестованих ко-
штів у професійний розвиток працівників, буде залежати
загальний рівень ефективності інвестування.
Крім оцінки ефективності інвестування у людський
капітал підприємству доцільно також контролювати рі-
вень інтенсивності інвестування, скорочення якого може
Таблиця 1
Специфіка використання фінансових показників оцінки ефективності інвестування для оцінки інвестування у людський капітал
ЗАХАРОВА О. В.
58 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
призвести до зменшення рівня очікуваної окупності та
соціально-економічного ефекту від інвестованих коштів.
Найбільш поширеним показником оцінки інтенсив-
ності інвестування у людський капітал є періодичність
підвищення кваліфікації, який може бути визначено на
підставі даних про чисельність та питому вагу осіб, які
протягом звітного періоду підвищили власний кваліфі-
каційний рівень. В якості більш інформативного показ-
ника організаційного аспекту інвестування доцільнішим
буде визначення фактичної періодичності підвищення
кваліфікації працівників окремих професійних груп та
порівняння її рівня із нормативним значенням, яке від-
повідно до діючих в Україні стандартів дорівнює одно-
му разу на п’ять років. У даному випадку пропонується
визначати фактичну періодичність підвищення кваліфі-
кації шляхом усереднення тривалості періоду, який про-
ходить між попередньою та наступною процедурами під-
вищення кваліфікації для працівників підприємства або
його окремого виробничо-господарського підрозділу.
Одночасно визначення інтенсивності інвестування
у людський капітал може здійснюватися за допомогою
показника, що характеризує обсяг коштів, інвестованих
підприємством у людський капітал, у розрахунку на од-
ного працівника, який для більш глибокого аналізу може
бути доповнений двома похідними показниками, що ха-
рактеризують питомий обсяг інвестицій, спрямованих
окремо на професійний розвиток або охорону здоров’я.
Дослідження значень даних показників у динаміці дозво-
лить встановити ступінь охоплення працівників підпри-
ємства як в цілому інвестуванням, так і окремими його
видами. Крім того, співставлення означених показників
із зміною рівнів результуючих показників інвестування у
людський капітал дасть змогу в узагальненому вигляді з
економічного погляду оцінити достатність обсягів інвес-
тицій для досягнення очікуваних результатів.
При здійсненні оцінки інтенсивності інвестування у
людський капітал доцільним також є визначення питомої
ваги коштів, які було інвестовано підприємством у люд-
ський капітал у загальних витратах підприємства. Збіль-
шення значення даного показника в динаміці за низку
років буде свідчити про наявність тенденцій до спрямо-
ваності політики управління загальною діяльністю під-
приємства у бік людського чинника, гуманізації праці.
У цьому контексті більше інформації для оцінки надасть
показник, який буде визначати питому вагу інвестицій у
людський капітал не у загальних витратах підприємства,
а безпосередньо у витратах на робочу силу. Для певного
підприємства може бути визначений нормативний рі-
вень даного показника шляхом знаходження оптималь-
ного співвідношення обсягу коштів, які спрямовуються
на оплату праці, та коштів, інвестованих у професійний
розвиток та охорону здоров’я працівників.
Отже, проведений аналіз дозволив систематизувати
та класифікувати показники оцінки інвестування у люд-
ський капітал у два взаємопов’язані блоки показників:
ефективності та інтенсивності інвестування у людський
капітал (рис. 1). Кожен із названих блоків складається
з комплексної системи показників, що характеризують
окремі аспекти соціально-економічної ефективності ін-
вестування у людський капітал.
Діагностику ефективності інвестування у людський
капітал за допомогою наведеної системи показників слід
проводити поетапно та комплексно, що дозволить певною
мірою запобігти систематичних помилок, обумовлених
ризиками, які могли виникнути при розрахунку окремих
показників ефективності або інтенсивності інвестування
у людський капітал. Разом із тим, використання пропо-
нованої системи показників дозволяє отримати лише уза-
гальнену інформацію про результативність інвестування у
людський капітал завдяки тому, що більшість із показників
одночасно характеризує результати праці як працівників, у
професійний розвиток яких протягом останніх років було
інвестовано кошти, так і тих, в яких протягом досліджува-
ного періоду підприємство кошти не інвестувало.
Таблиця 2
Пропоновані показники оцінки інвестування у людський капітал
ЗАХАРОВА О. В.
592012/№1
Одночасно на значення кожного із пропонованих
показників можуть впливати й інші чинники, дія яких
прямим чином не пов’язана зі зміною результативнос-
ті діяльності працівників. Мінімізувати вплив зовніш-
ніх чинників на оцінку результативності інвестування
у людський капітал можливо шляхом моніторингу всіх
або більшості пропонованих показників та робити ви-
сновки про ефективність інвестування лише на основі
систематизації отриманих результатів.
Разом із тим при проведенні оцінки ефективнос-
ті інвестування у людський капітал доцільним також є
визначення морального та психоемоційного задоволен-
ня як окремих працівників, так і всього колективу від
здійснення певних інвестиційних заходів, що дозволить
керівництву підприємства забезпечити гарантований
рівень окупності інвестованих коштів завдяки підви-
щенню рівня обґрунтованості вибору певного виду ін-
вестування окремо для кожної категорії працівників.
Проте об’єктивна кількісна оцінка показників даного
блоку є досить складною та трудомісткою і може бути
оціненою із використанням кількісних та соціологічних
методів дослідження (анкетування, інтерв’ю, листки
опитування, спостереження та ін.) із подальшою ста-
тистичною та математичною обробкою отриманої у ході
дослідження вихідної інформації (рис. 2).
Наведені якісні показники оцінки ефективності ін-
вестування у людський капітал у більшому ступені мають
непрямий характер впливу на результативність діяль-
ності підприємства. Разом із тим їх включення до складу
критеріїв оцінки надасть змогу попередньо охарактери-
зувати рівень існуючого та очікуваного інвестиційного
ризику, пов’язаного із інтенсивним професійним розви-
тком окремих працівників при наявності у них бажання
у найближчий час змінити підприємство. Впровадження
обов’язкового систематичного контролю зміни рівнів
якісних показників також надасть можливість керівництву
підприємства постійного оцінювання змін соціально-пси-
хологічного клімату в колективі під впливом інвестування.
Висновки. Отже, узагальнену систему показників оцін-
ки ефективності інвестування у людський капітал можна
вважати збалансованою тому, що вона враховує як кількіс-
ні, так і якісні показники оцінки зміни обсягу та якості люд-
ського капіталу під впливом інвестицій та дозволяє встано-
вити доцільність та результативність інвестування завдяки
комплексному визначенню трьох складових ефективнос-
ті — фінансової, соціальної та економічної. Кожен із показ-
ників може бути використаним як критерій обґрунтування
доцільності інвестування підприємством коштів у певний
вид інвестицій та в окремого працівника.
При цьому для більшості показників підприємство
самостійно, відповідно до наявних умов виробництва та
результатів економічної діяльності, встановлює критерії
допустимого рівня їх значень, які можуть змінюватися зі
зміною економічної ситуації. Для дослідження значень
обраних показників як аналітичні, з метою встановлення
рівня ефективності вони можуть бути вивчені в динаміці
за декілька періодів або шляхом порівняння звітного рів-
ня показника з його значенням, яке спостерігалося до по-
чатку інвестування. Однак можливості виконання такого
аналізу значним чином залежать від ступеня забезпеченості
об’єктивною та достатньою статистичною інформацією,
загальноприйнята та внутрішня база якої має всебічно відо-
бражати всі аспекти та складові ефективності інвестування
у людський капітал протягом всього періоду дослідження.
Отже, для здійснення об’єктивної оцінки ефек-
тивності інвестування у людський капітал існує гостра
потреба у подальшому вдосконаленні існуючих мето-
дик із метою надання можливості проведення оцінки
не лише великими підприємствами та міжнародними
корпораціями, але й малими підприємствами. Саме
тому метою подальших досліджень має стати створення
комплексної методологічної бази оцінки інвестування
у людський капітал та визначення системи показників,
Рис. 1. Система показників оцінки інвестування
у людський капітал підприємства
Рис. 2. Методи оцінки якісних показників ефективності
інвестування
ЗАХАРОВА О. В.
60 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
за допомогою яких підприємство може самостійно та з
мінімальними витратами здійснити об’єктивну оцінку
різних складових ефективності інвестованих у людський
капітал коштів. Доцільним є також дослідження мето-
дів оцінки ефективності інвестування підприємством
коштів не лише у професійне навчання, а й інші види
інвестицій у людський капітал. Практичне досягнення
поставленої мети має створити мотиваційні умови для
переконання керівництва промислових підприємств у
раціональності та економічній доцільності інвестування
у людський капітал.
Література
1. Качество трудового потенциала: социально-
экономические аспекты / [Долишний М. И., Брык М. В.,
Марьенко Б. С. и др.] ; отв. ред. М. И. Долишний, АН
УССР, Львов. отд-ние, Ин-т экономики. — К. : Наук.
думка, 1986. — 228 с.
2. Злупко С. М. Людський потенціал, зайнятість і
соціальний захист населення в Україні / Злупко С. М.,
Радецький Й. І. ; [Ред. М. М. Маpтиняк] ; Львів. нац.
ун-т ім. І. Фpанка. — Львів : Видавничий центр ЛНУ
ім. І. Франка, 2001. — 191 с.
3. Иноземцев В. В поисках разумной стратегии /
В. Иноземцев // Мировая экономика и международные
отношения. — 2006. — № 7. — С. 124–128.
4. Колот А. Соціально-трудові аспекти забезпечен-
ня стійкого розвитку національної економіки / А. Ко-
лот, С. Григорович // Україна: аспекти праці. — 2006. —
№ 4. — С. 8–15.
5. Лукьянченко Н. Д. О проблемах сохранения ин-
теллектуального потенциала на промышленных пред-
приятиях в кризисной экономике / Н. Д. Лукьянченко,
В. Г. Шульга // Вісник Донбаської державної машино-
будівної академії. — 2009. — № 2 (16). — С. 190–195.
6. Человеческий потенциал: опыт комплексного
подхода / [Авдеева Н. Н., Ашмарин И. И., Генисарет-
ский О. И. та ін.] ; РАН; Институт человека; под ред.
И. Т. Фролов. — М. : Эдиториал УРСС, 1999. — 175 с.
7. Власюк О. С. Індекс людського розвитку: досвід
України / О. С. Власюк, С. І. Пирожков / Національний
ін-т стратегічних досліджень ; ПРООН / О. П. Янішев-
ський (ред.). — К. : ПРООН, 1995. — 84 с.
8. Пирожков С. Проблеми прискорення інновацій-
ного розвитку / С. Пирожков // Економіст. — 2005. — №
4. — С. 31.
9. Смаль С. Карты компетентности в системе про-
фобучения / С. Смаль, А. Евдокимов // Менеджер по
персоналу. — 2007. — № 11. — С. 24–30.
10. Критский М. М. Человеческий капитал / Ми-
хаил Михайлович Критский. — Л. : Ленинград. ун-т,
1991. — 120 с.
11. Грішнова О. А. Людський капітал: формуван-
ня в системі освіти і професійної підготовки : моногр. /
Олена Анатоліївна Грішнова. — К.: Знання, КОО,
2001. — 254 с.
12. Добрынин А. И. Человеческий капитал в
транзитивной экономике: Формирование, оценка,
эффективность использования / Добрынин А. И., Дят-
лов С. А., Цыренова Е. Д.; Санкт-Петербург. гос. ун-т
экон. и финансов. — СПб. : Наука, 1999. — 309 с.
13. Зимин И. А. Реальные инвестиции / Илья
Александрович Зимин. — М. : ТАНДЕМ, ЭКМОС,
2000. — 304 с.
Постановка проблеми. Використання об’єктів про-
мислової власності у виробництві є запорукою успіш-
ної діяльності будь-якого промислового підприємства.
Управління об’єктами промислової власності (ОПВ)
характеризується різноманіттям виконуваних функцій,
складністю та розгалуженістю зв’язків, неперервним
зростанням обсягів інформації. Тому процес управління
об’єктами промислової власності неможливо розгляда-
ти відірвано від системи управління підприємством в ці-
лому. Цим зумовлюється застосування системного під-
ходу до управління об’єктами промислової власності.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. На сьогод-
нішній день питанням управління об’єктами інтелек-
туальної власності в цілому, та промислової власності,
зокрема, присвячено ряд праць зарубіжних і вітчизня-
них вчених: В. Г. Зінова, П. П. Крайнєва, В. І. Мухіна,
В. І. Мухопада, П. М. Цибульова, А. П. Якимахо [1–6]
та ін. Проте в цих дослідженнях управління об’єктами
промислової власності не розглядається з позицій за-
стосування системного підходу.
Метою даної роботи є обґрунтування доцільнос-
ті застосування системного підходу до управління
об’єктами промислової власності.
Виклад основного матеріалу дослідження.
Останнім часом збільшується кількість об’єктів
промислової власності, які використовуються в діяль-
ності підприємств. Про це свідчить збільшення про-
тягом 2005–2011 рр. кількості отримуваних охоронних
документів на ОПВ, що внесені до державних реєстрів
(табл. 1). У 2011 р. цей показник збільшився на 26,8 %
у порівнянні з 2005 р., але дещо зменшився порівняно
з 2010 р. — на 1,5 %. За видами ОПВ найбільш суттєве
зростання спостерігається при отриманні свідоцтв на
знаки для товарів і послуг: цей показник збільшився у
2011 р. на 31,0 % порівняно з 2005 р. Крім того, спосте-
рігається тенденція до збільшення серед отримання па-
К. В. Карнаух
м. Миколаїв
ОБҐРУНТУВАННЯ ДОЦІЛЬНОСТІ ЗАСТОСУВАННЯ СИСТЕМНОГО ПІДХОДУ
ДО УПРАВЛІННЯ ОБ’ЄКТАМИ ПРОМИСЛОВОЇ ВЛАСНОСТІ
КАРНАУХ К. В.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-44734 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1729-7206 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T18:29:27Z |
| publishDate | 2012 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Захарова, О. В. 2013-06-03T18:18:24Z 2013-06-03T18:18:24Z 2012 Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства / О. В. Захарова // Вісник економічної науки України. — 2012. — № 1 (21). — С. 56-60. — Бібліогр.: 13 назв. — укр. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/44734 Обґрунтовано доцільність розвитку класифікації 
 показників оцінки інвестування у людський капітал на 
 рівні підприємства. Проаналізовано склад та методику 
 розрахунку показників, які використовуються з метою 
 оцінки різних складових ефективності інвестування. 
 Вдосконалено систему показників оцінки інвестування 
 у людський капітал. Обоснована целесообразность развития классификации показателей оценки инвестирования в человеческий 
 капитал на уровне предприятия. Проанализирован состав 
 и методика расчета показателей, которые используются с 
 целью оценки различных составляющих эффективности 
 инвестирования. Усовершенствована система показателей 
 оценки инвестирования в человеческий капитал. The usefulness of the classification of developing indicators to measure investment in human capital at the enterprise 
 level. Analyzed the composition and method of calculating 
 the indicators used to assess the effectiveness of the various 
 components of investment. Improved system performance 
 evaluation of investment in human capital. uk Інститут економіки промисловості НАН України Вісник економічної науки України Наукові статті Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства Особенности оценки инвестирования в человеческий капитал на уровне предприятия Assessment of the specifics of investing in human capital at the enterprise level Article published earlier |
| spellingShingle | Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства Захарова, О. В. Наукові статті |
| title | Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства |
| title_alt | Особенности оценки инвестирования в человеческий капитал на уровне предприятия Assessment of the specifics of investing in human capital at the enterprise level |
| title_full | Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства |
| title_fullStr | Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства |
| title_full_unstemmed | Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства |
| title_short | Особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства |
| title_sort | особливості оцінки інвестування у людський капітал на рівні підприємства |
| topic | Наукові статті |
| topic_facet | Наукові статті |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/44734 |
| work_keys_str_mv | AT zaharovaov osoblivostíocínkiínvestuvannâulûdsʹkiikapítalnarívnípídpriêmstva AT zaharovaov osobennostiocenkiinvestirovaniâvčelovečeskiikapitalnaurovnepredpriâtiâ AT zaharovaov assessmentofthespecificsofinvestinginhumancapitalattheenterpriselevel |