Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників
Saved in:
| Published in: | Сiверянський лiтопис |
|---|---|
| Date: | 2008 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут української археографії та джерелознавства ім. М.С. Грушевського НАН України
2008
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45413 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників / Т. Довга // Сiверянський лiтопис. — 2008. — № 2. — С. 166-172. — Бібліогр.: 6 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859651081245556736 |
|---|---|
| author | Довга, Т. |
| author_facet | Довга, Т. |
| citation_txt | Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників / Т. Довга // Сiверянський лiтопис. — 2008. — № 2. — С. 166-172. — Бібліогр.: 6 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Сiверянський лiтопис |
| first_indexed | 2025-12-07T13:33:24Z |
| format | Article |
| fulltext |
166 Сіверянський літопис
рентабельності та ліквідності, обсягом продажу та оборотністю обігових активів,
оптимальним залишком грошових коштів та комісійною платою за факторинг
[5, с. 206,207], інформаційною базою та запропонованими ідеями. Головним
чинником тут має бути етап планування заборгованості за методом оптимізації
фінансових рішень щодо управління дебіторсько�кредиторською
заборгованістю – розроблення альтернативних варіантів розрахункових
операцій та їх наслідків. На допомогу цьому має прийти інститут
рефінансування, зокрема – факторинг.
Джерела та література:
1. Цивільний кодекс України (офіційний текст) № 435 – IV від 16.01.2003 р.
2. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку «Баланс» від 31.03.1999 р. із змінами, що
внесено згідно з наказом Мінфіну № 131 від 14.06.2000 р., № 304 від 30.11.2000 р.
3. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Ника�Центр, Эльга, 2002. – 528 с.
4. Коноплицький Володимир, Філіна Ганна, „Це – бізнес”: Тлумачний словник економічних
термінів. – К.: МСП „Альтерпрес”, 1996. – 448 с. іл.
5.Фінансовий менеджмент: Підручник / Кер. кол. авт. і наук. ред. проф. А.М. Поддєрьогін.
– К.: КНЕУ, 2005. – 536 с.
6. Ходаківська В.П., Бєляєв В.В. Ринок фінансових послуг: теорія і практика: Навчальний
посібник. – Київ: ЦУЛ, 2002. – 616 с.
7. Биконя С. Інститут факторингу в умовах переходу до економічного зростання // Персонал.
– 2006. – № 2.
8. Бєляєва Є.В., Чернишова Є.А. «Можливості подальшого розвитку факторингових операцій
в Україні». // Materiбly IV mezinбrodnн vedecko�praktickб conference «Vedeckэ prщmysl evropskйho
kontinentu – 2007». – Dil 2. Ekonomickй vedy: Praha.: 2007. s. 53�55.
Тетяна Довга
�
РОЛЬ МОТИВУВАННЯ У ПІДВИЩЕННІ ЕФЕКТИВНОСТІ
ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ
Ефективність виробничо�господарських та управлінських процесів
визначається передусім людьми, які втілюють у життя цілі соціально�економічної
системи, виконують прийняті рішення. Менеджерів завжди цікавили мотиви, що
спонукають людину до праці за чужими завданнями. Актуальність цієї проблеми
наростала з розширенням особистих свобод, перетворенням працівника в
часткового підприємця, внаслідок чого традиційні заходи стримування і
пригнічення переставали спрацьовувати. Тому в системі функцій менеджменту
особливо важливим є мотивування [5; ст. 272].
Свідома діяльність індивіда на виробництві і в управлінні ґрунтується на системі
мотивів, які мають психологічну основу і зумовлюють його поведінку в
соціальному оточенні: сім’ї, трудовому колективі, соціальній групі, суспільстві [5;
ст. 273]. Будь�якій людині, чи то управлінцю, чи то виконавцю, на роботі чи вдома
для одержання бажаних результатів необхідно бути мудрим і обізнаним у питаннях
мотивації. З питаннями мотивування до дії людина стикається протягом усього
життя, а тому метою написання даної статті є акцентування уваги на значенні
мотивації та спонукання до глибшого вивчення даного питання з наступним
впровадженням у практичній діяльності.
Проблеми мотивування цікавили вчених протягом усієї історії економічної
науки. Майже кожен економіст у своїх дослідженнях приділяв увагу мотиваційним
проблемам, зокрема наукова економічна думка поповнилася працями таких
вчених�економістів, як Ф.Тейлора, Е.Мейо, М.Вольського, Г.Цехановецького,
В.Герчикова, Г.Муррея, Л.Портера, Е.Лоулера, Дж.Адамса, Е.Лока.
А що ж, власне, розуміють під поняттям «мотивування»? Мотивування – вид
Сіверянський літопис 167
управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших
працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей
організації [3; ст. 156].
Від зародження організації і до середини ХІХ ст. основним у мотивуванні був
метод «батога і пряника». У першій чверті ХХ ст. науковці і практики менеджменту
звернулися до психологічних аспектів мотивування. Сучасна філософія
менеджменту основою мотивування вважає не примушування, а мотиваційні
регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини. Вони
є стрижнем багатьох прагматичних теорій (моделей) мотивування [5; ст. 274].
Світова економічна думка створила близько десяти теорій психологічного мотивування,
які можна класифікувати на теорії змісту і теорії процесів мотивування (рис. 1).
Рис. 1. Класифікація теорій мотивації [3; ст. 158]
Теорії змісту намагаються пояснити, що в індивіді або в його середовищі
формує і зберігає певну поведінку (спосіб дій). Теорії процесів, навпаки, намагаються
з’ясувати, як формується, спрямовується чи змінюється певна поведінка [5; ст. 275].
Однією з найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального
стимулювання праці. Вона полягає в тому, що люди в результаті виконання вимог,
які висуваються до них організацією, отримують певні матеріальні зиски, які
підвищують їх добробут. Вони можуть бути прямими (грошовий дохід) або
непрямими, які полегшують отримання певних прямих (додатковий вільний час,
який дозволяє заробити в іншому місці).
Основними формами грошових доходів, які пов’язані з трудовою діяльністю,
є заробітна плата, підприємницький прибуток, різного роду виплати та пільги.
Звичайно, заробітна плата залежить від посади, кваліфікації, стажу роботи,
кількості та якості праці. За формою вона може бути погодинною, що залежить
від кількості витраченого часу, і відрядною, яка визначається обсягом виконаної
роботи. У свою чергу в межах форм виділяють системи заробітної плати.
Використання тієї чи іншої форми або системи заробітної плати з метою
стимулювання залежить від характеру трудових операцій, технологічних процесів,
сфери діяльності працівників тощо [4; ст. 178]. Рівень заробітної плати за сферами
діяльності в Україні ми можемо прослідкувати, звернувшись до табл. 1.
ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
ТЕОРІЇ, ЯКІ
ВІДОБРАЖАЮТЬ ЗМІСТ
ПОТРЕБ (ЗМІСТОВІ)
Теорія потреб
Туган�Барановського
Ієрархія потреб Маслоу
Теорія потреб Мак�Клелланда
Двофакторна теорія Ф.Герцберга
Теорія ЖВЗ Алдерфера
Теорії "Х" та "Y" Д.Мак�Грегора
Теорія "Z" У.Оучі
ТЕОРІЇ, ЯКІ ВІДОБРАЖАЮТЬ
ПРОЦЕС ВИНАГОРОДЖЕННЯ
(ПРОЦЕСІЙНІ)
Теорія очікувань Врума
Теорія справедливості С.Адамса
Комплексна процесійна теорія
Л.Портера і Е.Лоулера
Теорія результативної
валентності Дж.Аткінсона
Теорія партисипативного
управління
Теорія матеріального
стимулювання праці
168 Сіверянський літопис
Таблиця 1
Середня номінальна заробітна плата
за видами економічної діяльності у 2007 р.
(в розрахунку на одного штатного працівника, грн.)
З даних табл. 1 з’ясовуємо, що найменшу номінальну заробітну плату отримують
працівники, задіяні у сільському господарстві та мисливстві, а найбільшу – у
добувній промисловості.
Окрім основної заробітної плати, важливу роль у справі стимулювання
Сіверянський літопис 169
продуктивності праці відіграє додаткова у формі різноманітних доплат за
професіоналізм, кваліфікацію, які мають в основному компенсаційний характер.
Часто заробітна плата може бути неявною, тобто існувати у вигляді різноманітних
пільг, які на практиці значно збільшують доходи суб’єкта [4; ст. 179].
Дослідження свідчать, що за умови володіння достатніми ресурсами 20 % людей
взагалі не бажають працювати. Решта – 36 % готові працювати за умови цікавої
роботи; 36 % � аби уникнути нудьги і самотності; 14 % � через острах загубити себе;
9 % � тому, що праця приносить радість. Лише 12 % людей як основний мотив
діяльності вважають гроші, в той час як до 45 % віддають перевагу славі; 35 % �
задоволенню змістом роботи, а близько 15 % � владі [4; ст. 169].
Система соціально�психологічних, економічних та організаційних факторів у
поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає
такі принципи матеріального стимулювання праці:
� оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у
матеріальному стимулюванні праці;
� забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці
порівняно з темпами зростання заробітної плати;
� диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці,
трудовими досягненнями, регіонами тощо;
� забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання
престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових
процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний
період часу;
� забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї
трудової діяльності на кожному робочому місці;
� забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності
виробничо�господарської діяльності [3; ст. 168].
За даними, наведеними у табл. 2, можемо прослідкувати за темпами
підвищення заробітної плати в Україні у 2007 році. Що стосується Чернігівської
області, то за представленими даними вона посідає одне з останніх місць.
Таблиця 2
Середня заробітна плата за регіонами за місяць у 2007 році
(в розрахунку на одного штатного працівника, грн.)
170 Сіверянський літопис
Якщо звернутись до даних табл. 3, то можемо побачити, що в кожному регіоні
є певна заборгованість з виплати заробітної плати. Тож керівникам у такій ситуації
необхідно застосовувати інші види мотивування.
Таблиця 3
Заборгованість із виплати заробітної плати за регіонами у 2007 році ( млн.грн.)
Цікавим видом мотивації є непряма економічна мотивація. Її конкретними
формами є: скорочений робочий день або подовжена відпустка, які покликані
компенсувати підвищені фізичні або нервово�емоційні витрати організму
(наприклад, на транспорті, гірничих роботах, у сфері освіти тощо); гнучкий графік,
який робить режим роботи зручнішим для людини, що дозволяє їй додатково
займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при
виконанні роботи часу. Але усе це поки що не отримало у вітчизняній практиці
достатнього поширення.
До неекономічних методів мотивацій відносяться організаційні та моральні.
Організаційні методи включають у себе мотивацію цілями, залученням до участі
в справах організації, збагаченням праці. До моральних методів стимулювання
належать, перш за все, визнання, яке може бути особистим та загальним [4; ст.
182]. Д.Карнегі говорить, що якщо ви бажаєте вплинути на когось, не завдавши
йому образ і не викликавши в нього обурення, створіть людині добру репутацію, і
вона намагатиметься відповідати їй [2; ст. 131].
Щодо специфічних методів мотивації, то ними є похвала і критика. Похвала
повинна йти слідом за будь�якими гідними діями виконавців і навіть за
найдрібнішими результатами, отриманими ними, але обов’язково конкретними і
такими, що сприяють досягненню цілей організації.
Критика, тобто негативна оцінка оточуючими недоліків у роботі, повинна бути,
перш за все, конструктивною, стимулювати дії людини, спрямовані на їх усунення
і показувати на їх можливі варіанти. До правил її здійснення належать:
доброзичливість, яка створюється за рахунок послаблення звинувачувального
акценту, внесення елементів похвали, поважного ставлення до особистості людини,
яку критикують; висловлювання зауважень у непрямій формі; аргументованість;
відсутність категоричних вимог щодо визнання помилок; підкреслення можливості
усунення недоліків і демонстрація згоди прийти на допомогу. Будь�яка критика
Сіверянський літопис 171
повинна сприйматися як форма допомоги зі сторони в справі усунення недоліків,
тому людина, яку критикують, не повинна ображатися на критику. Працівник
повинен визнати недоліки та виправити помилки [4; ст. 183].
Знову звернемося до Д.Карнегі, який говорить, що перш ніж ви хочете вказати
людині на її помилки, почніть з похвали. У своїй книзі «Як здобувати друзів і
впливати на людей» він наводить приклад про Бенджаміна Франкліна1 , який
замолоду був нетактовним, а згодом став поводитися з людьми так дипломатично
й винахідливо, що був призначений послом у Францію. В чому полягала таємниця
його успіху? «Я ніколи нікого не засуджую, – говорив він. – Я кажу людям тільки
те добре, що про них знаю» [2; ст. 16].
Інший приклад він наводить з Чарльзом Швабом2 , який говорив так:
«Найбільшим своїм досягненням я вважаю вміння підтримувати в людей
ентузіазм. Є лише один спосіб розвитку найкращих рис людини – це визнання її
здібностей і заохочення. Ніщо в світі так згубно не впливає на людську психіку, як
критика з боку керівництва. Я ніколи нікого не критикую. Щоб людина добре
працювала, потрібен стимул. Я заохочую її, а не вишукую помилки, і хвалю того,
хто мені подобається, хвалю від щирого серця» [2; ст. 21].
Керівник повинен володіти системою стимулів зовнішнього впливу, які
зумовлюють виникнення у співробітників позитивних мотивів до праці, тобто вміти
спонукати людей з приємністю робити те, що вам потрібно. Серед різноманітних
стимулів, що спонукають працівника добре працювати, немає універсальних. Люди
по�різному реагують на різні стимули, і навіть в однієї людини реакція на однакові
стимули не завжди однозначна. Людина звикає до них і перестає реагувати, тому
менеджер повинен володіти арсеналом мотиваційних засобів і постійно його
оновлювати, тобто створювати мотиваційне поле для співробітників [5; ст. 281].
Знаменитий американський філософ професор Джон Дьюї3 вважав, що
наймогутнішою спонукою людської натури є «прагнення власної значущості».
Прагнення власної значущості надихало Діккенса писати безсмертні романи, а
Крістофера Рена – створювати свої симфонії в камені. Це прагнення спонукало
Рокфеллера накопичувати мільйони. Подібні причини змушують носити
наймодніший одяг, їздити в автомобілях останньої моделі [2; ст. 18].
А що ж спонукає пересічного громадянина краще виконувати роботу на користь
іншої людини чи країни? Наостанок звернемося до опитування, наведеного
професором М.М. Єрмошенком у навчальному посібнику «Менеджмент». Із
кожних 100 опитаних при наступних умовах краще б працювали (припускалось
декілька відповідей):
• 48 – вищий прибуток;
• 25 – кращі шанси для кар’єри;
• 25 – більше самостійності;
• 23 – кращі шанси для дітей;
• 22 – довша відпустка;
• 22 – більший вплив;
• 22 – цікава діяльність;
• 21 – коротший робочий день;
• 21 – гнучкий робочий графік;
• 16 – більше визнання;
• 13 – надійніше робоче місце;
• 13 – інший стиль управління;
• 11 – краще забезпечення в старості;
• 11 – кращий робочий клімат [1; ст. 81].
Людський фактор в організаціях є одним із пріоритетних, що спонукає до
вивчення особливостей та мотивів поведінки працівників. При цьому основним
завданням сучасних менеджерів є створення на підприємствах дієвих систем
матеріального і нематеріального стимулювання, які б відповідали реаліям
середовища функціонування організацій, враховували б ієрархію потреб
працівників та чинники впливу на процес винагородження.
172 Сіверянський літопис
Джерела та література:
1. Єрмошенко М.М., Єрохін С.А., Стороженко А. Менеджмент: Навч. посібник/За заг. ред.
д.е.н., проф. М.М. Єрмошенка. – К.: Національна академія управління, 2006. – 656 с.
2. Карнегі Д. Як здобувати друзів і впливати на людей / Пер. з англ. В.М. Грузина. – К.:
Молодь, 1990. – 168 с.
3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Академвидав, 2003.
– 416 с.
4. Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник. –
К.: Кондор, 2005. – 581 с.
5. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Академвидав, 2005. – 608 с.
6. www.ukrstat.gove.ua
1 Франклін Бенджамін (1706�1790) – американський політичний діяч і дипломат,
просвітитель, учений; брав участь у підготовці Декларації незалежності.
2 Шваб Чарльз (1862�1939) – сталевий магнат, воєнний промисловець.
3 Дьюї Джон (1859�1952) – психолог, педагог, філософ�ідеаліст, автор нової версії
прагматизму, названої ним інструменталізмом.
Олена Семченко
�
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ КЕРІВНИЦТВА ТА ЛІДЕРСТВА
У ПИТАННЯХ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ
УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ
Проблеми сьогодення, пов’язані з питаннями лідерства, ефективного управління
та раціонального використання влади вимагають глибокого вивчення феноменів
лідерства та керівництва. Як відомо, ефективне управління сприяє стабільності і
порядку, розв’язанню різноманітних проблем, пов’язаних з життєдіяльністю, а
такі поняття, як лідерство і керівництво, безперечно, тісно пов’язані з процесом
управління. Саме тому управління, лідерство та керівництво стають об’єктами
досліджень багатьох учених.
Актуальність цієї проблематики зумовлена як необхідністю розширити галузь
сучасних досліджень у сфері лідерства та керівництва, так і підняти рівень
професіоналізму та ефективності сучасних керівників. Адже керівник повинен
вміти ставити завдання, визначати засоби досягнення мети і методи контролю,
управляти думкою колективу. Проблеми лідерства є ключовими для досягнення
організаційної ефективності. Керівник повинен бути лідером і вміти мотивувати
працівників на повноцінну роботу та досягнення високих результатів.
Лідерство � це мистецтво, вінець управлінської діяльності. Його значимість в
існуванні організацій та їх управлінні дуже вагома та суттєва. На сьогодні існує
багато різних компаній, організацій та установ, які функціонують у різних сферах
економіки, але чи всі вони є процвітаючими, прибутковими та мають сталий дохід?
Одностайна відповідь – ні. Одні організації досягають успіху та інтегрують,
виходячи на світовий ринок, чи розширюють сферу діяльності, тим самим
збільшуючи свій капітал, але ж є компанії та організації, які перебувають у занепаді
чи ще гірше на грані банкрутства. На мою думку, головна причина криється в
ефективному та динамічному керівництві, в талановитих і вмілих робітниках та
правильно обраному стилі керівництва [1].
Проблеми лідерства ключові для досягнення організаційної ефективності. З
одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей,
притаманних тим, хто успішно впливає на інших, з іншого, лідерство � це процес
несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей. Для того,
щоб складна організація ефективно виконувала свої завдання, необхідно
забезпечити виконання всіх функцій управління. Лідерство є тим видом
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-45413 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | XXXX-0055 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T13:33:24Z |
| publishDate | 2008 |
| publisher | Інститут української археографії та джерелознавства ім. М.С. Грушевського НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Довга, Т. 2013-06-13T14:47:04Z 2013-06-13T14:47:04Z 2008 Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників / Т. Довга // Сiверянський лiтопис. — 2008. — № 2. — С. 166-172. — Бібліогр.: 6 назв. — укр. XXXX-0055 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45413 uk Інститут української археографії та джерелознавства ім. М.С. Грушевського НАН України Сiверянський лiтопис Економіка Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників Article published earlier |
| spellingShingle | Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників Довга, Т. Економіка |
| title | Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників |
| title_full | Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників |
| title_fullStr | Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників |
| title_full_unstemmed | Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників |
| title_short | Роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників |
| title_sort | роль мотивування у підвищенні ефективності діяльності працівників |
| topic | Економіка |
| topic_facet | Економіка |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45413 |
| work_keys_str_mv | AT dovgat rolʹmotivuvannâupídviŝenníefektivnostídíâlʹnostípracívnikív |