Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия
Рассмотрены особенности содержания труда менеджеров на различных иерархических уровнях управления предприятием, определена величина индивидуального трудового потенциала и предложены конкретные направления кадровой политики на основе учета творческих элементов и мотивации трудовой деятельности управл...
Gespeichert in:
| Veröffentlicht in: | Вісник економічної науки України |
|---|---|
| Datum: | 2010 |
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Russian |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2010
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45458 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия / И.В. Багрова // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 1 (17). — С. 28-37.— Бібліогр.: 6 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-45458 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
Багрова, И.В. 2013-06-13T19:04:13Z 2013-06-13T19:04:13Z 2010 Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия / И.В. Багрова // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 1 (17). — С. 28-37.— Бібліогр.: 6 назв. — рос. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45458 Рассмотрены особенности содержания труда менеджеров на различных иерархических уровнях управления предприятием, определена величина индивидуального трудового потенциала и предложены конкретные направления кадровой политики на основе учета творческих элементов и мотивации трудовой деятельности управленческого персонала. Розглянуто особливості змістовності праці менеджерів на різних ієрархічних рівнях керівництва підприємством, визначено розмір індивідуального трудового потенціалу та запропоновані конкретні напрями кадрової політики на засадах урахування творчих елементів і мотивації трудової діяльності управлінського персоналу. The features of maintenance of labour of managers are considered at different hierarchical levels of management an enterprise, the size of individual labour potential is certain and concrete directions of skilled policy are offered on the basis of account of creative elements and motivation of labour activity of managerial staff. ru Інститут економіки промисловості НАН України Вісник економічної науки України Наукові статті Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия Інноваційна складова праці менеджерів і її облік в кадровій політиці підприємства Innovative making labour managers and its account in the skilled policy of enterprise Article published earlier |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| title |
Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия |
| spellingShingle |
Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия Багрова, И.В. Наукові статті |
| title_short |
Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия |
| title_full |
Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия |
| title_fullStr |
Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия |
| title_full_unstemmed |
Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия |
| title_sort |
инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия |
| author |
Багрова, И.В. |
| author_facet |
Багрова, И.В. |
| topic |
Наукові статті |
| topic_facet |
Наукові статті |
| publishDate |
2010 |
| language |
Russian |
| container_title |
Вісник економічної науки України |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| format |
Article |
| title_alt |
Інноваційна складова праці менеджерів і її облік в кадровій політиці підприємства Innovative making labour managers and its account in the skilled policy of enterprise |
| description |
Рассмотрены особенности содержания труда менеджеров на различных иерархических уровнях управления предприятием, определена величина индивидуального трудового потенциала и предложены конкретные направления кадровой политики на основе учета творческих элементов и мотивации трудовой деятельности управленческого персонала.
Розглянуто особливості змістовності праці менеджерів на різних ієрархічних рівнях керівництва підприємством, визначено розмір індивідуального трудового потенціалу та запропоновані конкретні напрями кадрової політики на засадах урахування творчих елементів і мотивації трудової діяльності управлінського персоналу.
The features of maintenance of labour of managers are considered at different hierarchical levels of management an enterprise, the size of individual labour potential is certain and concrete directions of skilled policy are offered on the basis of account of creative elements and motivation of labour activity of managerial staff.
|
| issn |
1729-7206 |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45458 |
| citation_txt |
Инновационная составляющая труда менеджеров и ее учет в кадровой политике предприятия / И.В. Багрова // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 1 (17). — С. 28-37.— Бібліогр.: 6 назв. — рос. |
| work_keys_str_mv |
AT bagrovaiv innovacionnaâsostavlâûŝaâtrudamenedžerovieeučetvkadrovoipolitikepredpriâtiâ AT bagrovaiv ínnovacíinaskladovapracímenedžerívíííoblíkvkadrovíipolíticípídpriêmstva AT bagrovaiv innovativemakinglabourmanagersanditsaccountintheskilledpolicyofenterprise |
| first_indexed |
2025-11-25T21:33:24Z |
| last_indexed |
2025-11-25T21:33:24Z |
| _version_ |
1850559043622404096 |
| fulltext |
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ28
Стратегическое направление перевода производства
страны на качественно новый уровень — информацион-
но-технологический — повышает требования к интеллек-
туальному потенциалу кадров предприятия. Проявление
этого требования происходит через усложнение содержа-
ния труда — его интеллектуализацию во всех звеньях про-
изводства и у всех категорий работников. Это касается и
менеджеров предприятия, численность которых практи-
чески не снижается, несмотря на неуклонное сокращение
количества рабочих, происходящее в результате модерни-
зации и технического перевооружения производства.
Исследованиями управленческой деятельности зани-
мались П. Друккер, Г. Грант, Ф. Гилберт, С. Доннел,
Э. Мэйо, Ф. Слоун, Ф. Тейлор, Д. Томпсон, Г. Форд,
А. Файоль, Ф. Харрисон, Л. Якока, и многие другие. В их
работах рассмотрены функции управления, формирование
иерархических структур, модели и методы принятия ре-
шений, мотивация в среде управляемого персонала и др.
Однако содержание труда менеджеров, его требования к
их трудовому потенциалу все еще изучены недостаточно.
Цель статьи состоит в выявлении инновационной
составляющей управленческого труда и потенциала
инновационного мышления менеджеров для учета в
кадровой политике предприятия.
Эффективное использование трудового потенциа-
ла кадров предприятия вызывает необходимость учиты-
вать не только их образование и социальные характери-
стики, но и истинные побуждения — мотивы трудовой
деятельности, которые заставляют человека отдавать
работе максимум усилий.
Мотивация как процесс побуждения себя и других
к деятельности для достижения личных целей и целей
предприятия, традиционно изучается как инструмент
менеджера при управлении подчиненным ему персона-
лом. Между тем и самим менеджерам также свойствен-
на мотивация труда, побуждающая их либо добиваться
должного роста в данной организации, либо переходить
в другую. А так как эффективность труда непосредствен-
но связана со стратегией выбора, то она начинает неук-
лонно снижаться при ориентации человека на переме-
ну места работа. Поэтому одной из важных задач кадро-
вой службы предприятия является разработка плана
карьерного роста наиболее эффективно работающих
людей и укрепления их мотивации к труду именно здесь.
В ходе исследования проблем мотивации были вы-
явлены первичные и вторичные потребности (А. Мас-
лоу, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг, Портер-Лоулер), по-
строена иерархия потребностей (А. Маслоу). Потребно-
сти служат побудительным мотивом к действию, фор-
мируют состояние устремленности, достижения цели
как результата, вознаграждения в той форме, которую
человек считает ценной для себя. При дифференциации
вознаграждений на внутренние и внешние М. Мескон,
М. Альберт, Ф. Хедоури выделяют как наиболее важное
внутреннее вознаграждение — вознаграждение, которое
дает сама работа1 , в частности, ее сложность2 .
Природа внутреннего вознаграждения, с нашей точ-
ки зрения, состоит в стремлении человека к реализации
собственного интеллектуального потенциала в труде, тре-
бующей как можно полного его задействования. То есть
во многих случаях существует достаточно устойчивая связь
между содержанием труда и интеллектом. Наличие побуж-
дения к более сложному труду можно назвать ощущением
недостатка реализации личных интеллектуальных способ-
ностей в данном виде трудовой деятельности. Нарастание
ощущения этого недостатка как неудовлетворенности тру-
дом приводит к увольнению работника, то есть росту те-
кучести на предприятии, на преодоление которой должна
быть направлена кадровая политика.
Для того, чтобы понять причины текучести рабочей
силы, вызванной отсутствием или недостатком внутрен-
него вознаграждения, представляется необходимым рас-
смотреть важнейшие элементы системы удовлетворенно-
сти работника выполненным трудом: содержание труда
и особенности трудового потенциала со сформировав-
шимся побуждением на внутреннее вознаграждение.
Основой системы мотивации труда более сложным
трудом являются объективные факторы реального произ-
водства, которые составляют окружающую его среду на
предприятии: орудия труда, предметы труда, соединяющая
их технология, в осуществлении которой работник пред-
принимает определенные действия. Именно трудовые дей-
ствия по осуществлению технологического воздействия
орудий труда на предмет труда и составляют сущностное
содержание конкретного труда работника. Применитель-
но к труду менеджеров предметом труда является входя-
щая существующая информация, результатом труда —
выходящая (информация как управленческое решение),
технология — атака интеллектом возникшей задачи. И
внутреннее вознаграждение обусловлено наличием ожида-
ния возможно более полной самореализации интеллекту-
ального потенциала в умственном труде.
Процесс выработки поведенческого решения индиви-
дом в системе «содержание труда — интеллектуальный по-
тенциал» протекает через обобщение информации о спе-
цифике конкретного труда и сравнении ее с ожиданиями
И.В. Багрова
академик АЭН Украины,
г. Днепропетровск
ИННОВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ И ЕЕ УЧЕТ
В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
1 «Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаг-
раждения: внутренним и внешним. Внутренне вознагражде-
ние дает сама работа. Например, это чувство достижения
результата, содержательности и значительности выполняемой
работы, самоуважения… Наиболее простой способ обеспе-
чения внутреннего вознаграждения — создание соответству-
ющих условии работы и точная постановка задачи» [1].
2 «Например, если вы ощущаете потребность в сложной рабо-
те, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде
получения места, обеспечивающего ее. Получив такое мес-
то, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не
такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас
работать с меньшем усердием или искать другое место, на
котором ваша потребность будет удовлетворена» [1].
БАГРОВА И.В.
2010/№1 29
личности, (претензии на что вытекают из уровня интеллек-
туального развития). Полученные результаты служат осно-
ванием для принятия (или непринятия) работником пове-
денческого решения о работе на предприятии (рис.1). Зада-
чи кадровой политики в этой части состоят в недопущении
формирования неудовлетворенности трудом как причины
текучести кадров. Этот процесс достаточно широко изучен
на уровне исполнительского труда рабочих, осуществляю-
щих производственные процессы на предприятии, но все
еще недостаточно полно, с нашей точки зрения, — на уров-
не управленческого труда, применительно для такой груп-
пы работников как менеджеры.
Управленческий труд менеджеров существенно от-
личается от исполнительского труда рабочих как самим
видом осуществляемого труда (он является умственным),
так и видом произведенной продукции — управленчес-
ким решением (облеченным в форму информации).
Анализ общих черт и принципиальных отличий по-
зволил сделать вывод, что в широком смысле умственным
следует признать труд по выработке информации, физи-
ческим — труд по опредмечиванию социальнозначимой
информации в материальные блага и услуги. Соответствен-
но результатом умственного труда является информацион-
ный продукт, а физического — материальный объект или
услуга труда. Типичными видами деятельности в сфере
умственного труда на предприятиях являются работа ме-
неджеров и специалистов, занятых обработкой исходной
информации, выработкой новой и доведения ее до испол-
нения посредством управленческих действий.
Разработка кадровой политики по отношению к
менеджерам на предприятии вызывает необходимость
подробно рассмотреть специфику управленческого тру-
да как со стороны функциональных обязанностей и от-
ветственности, так и со стороны непосредственного со-
держания конкретного труда в зависимости от иерархи-
чески-функционального уровня менеджера.
Управленческий труд имеет определенную иннова-
ционную составляющую, поскольку менеджерам прихо-
диться решать как рутинные, так и вновь возникающие
нестандартные задачи, востребующие и нестандартное
мышление. Это обусловлено прежде всего сферой фун-
кциональных обязанностей и функциональной ответ-
ственности, которые расширяются и усложняются от
низового звена руководителей до высшего звена. Менед-
жерам приходиться решать задачи на всех уровнях уп-
равления предприятием: институциональном, управлен-
ческом, техническом. Анализ состава функциональных
обязанностей и объема сферы ответственности (табл.1)
показывает, что они значительно возрастают от низово-
го звена к высшему и существенно усложняются.
Так, руководитель низового звена решает управлен-
ческие задачи в русле уже проработанных на институцио-
нальном и управленческом уровнях, задействуя конкрет-
ную информацию лишь по своему подразделению для
овеществления замыслов руководства внесением измене-
ний в технику, технологию и организацию производства с
последующим оперативным регулированием функциони-
рования изготовления продукции. Эта работа содержит
значительную долю рутинного труда, поскольку творчес-
кая часть разработки задачи совершенствования производ-
ства уже решена на первом и втором иерархическом уров-
нях управления. Негативные последствия от неудовлетво-
рительного решения этих вполне конкретных задач огра-
ничиваются в основном снижением эффективности рабо-
ты данного подразделения и, следовательно, зона ответ-
ственности менеджера низового звена сравнительно узка.
Руководители высшего звена работают с информа-
цией, границы которой размыты, число рассматривае-
мых факторов внешней среды и глубина их влияния на
деятельность предприятия не имеют четкого алгоритма
исследования. Поиск ими решения задач происходит в
широком поле неопределенности. В то же время зона
ответственности максимально широкая, т. к. охватыва-
ет главнейшие стороны функционирования предприя-
тия, существования его вообще.
Труд во всех звеньях управления является умствен-
ным, направленным на производство информации как
результата. Однако, несмотря на указанное видовое един-
ство, его содержание имеет существенные различия, в
зависимости от иерархического уровня (табл. 2). Так, ме-
неджер низового звена в основном осуществляет контроль
за работой исполнителей в части ритмичности их труда,
экономного расходования ресурсов, соблюдения техноло-
гии, устранения сбоев производства, с одной стороны;
создает первичную информацию о ходе производственно-
го процесса и его эффективности в качестве исходных дан-
ных для руководителей среднего звена, с другой стороны.
Менеджеры среднего звена, как некий «буфер»
между низовым звеном руководителей и высшим зве-
ном руководителей, выполняют основную управленчес-
кую работу: координируют деятельность «младших ме-
неджеров» с точки зрения оптимизации работы предпри-
ятия в целом, выявляют возникающие серьезные про-
блемы в функционировании предприятия, разрабатыва-
ют мероприятия по их устранению в подразделениях и,
наконец, конкретизируют решения задач по совершен-
ствованию и реорганизации предприятия в целом, по-
ставленные высшим звеном руководителей.
Высшее звено руководителей решает в основном
широкие проблемы обеспечения жизнедеятельности
предприятия в настоящем и будущем, исходя из доступ-
ной информации об изменчивости внешней среды и
Рис. 1. Система формирования удовлетворенности
работника выполненным трудом
БАГРОВА И.В.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ30
внутреннего потенциала производства. При этом не
имеется ни четкого круга необходимой для этого инфор-
мации, ни устоявшихся алгоритмов ее обработки и ана-
лиза, ни формы выдаваемого решения. В результате эта
работа носит ненормированный характер, не укладыва-
ется в рамки рабочего дня, непредсказуема по числу и
уровню контактов с работниками организаций и пред-
приятий внешней (по отношению к предприятию) сре-
ды, вследствие чего ее напряженность очень высока.
В целом же прослеживается нарастание сложности
труда и задействованной информации (на входе управ-
ленческого процесса) с повышением иерархического
уровня менеджера, с одной стороны, и все большая кон-
кретизация разработанной информации как результата
Таблица 1
Функциональные обязанности и ответственность менеджеров
Таблица 2
Некоторые характеристики управленческого труда менеджеров
БАГРОВА И.В.
2010/№1 31
управленческой деятельности (на выходе управленчес-
кого процесса) с понижением иерархического уровня
менеджеров, с другой стороны.
Инновационность содержания труда менеджера, как
показал анализ, по нашему мнению, состоит, с одной сто-
роны, в восприятии и переработке постоянно обновляю-
щейся входящей информации (наиболее быстрой смене
входящей информации о внешней среде предприятия у
высшего звена менеджеров), с другой стороны, — в новиз-
не самого продукта труда — управленческого решения, как
в различной мере инновационной информации.
Вторым важным элементом системы формирования
удовлетворенности трудом (рис. 1) является интеллек-
туальный трудовой потенциал конкретного работника,
занятого выполнением своих прямых функциональных
обязанностей на рабочем месте.
Интеллектуальный трудовой потенциал представляет
собой определенный психофизиологический ресурс лич-
ности для выполнения умственного труда, обеспеченный
необходимыми задатками, и позволяющий заниматься
именно интеллектуальным инновационным трудом. В
основе этой специфической деятельности лежит внешние
никак не проявляющаяся работа мозга по выработке не-
видимого же интеллектуального информационного про-
дукта. Поскольку изучение умственного труда и экономи-
кой труда и менеджментом обычно ограничивалось ссыл-
ками на работу головного мозга, а сам процесс труда на-
ходился как бы в «черном ящике» черепной коробки, то
все еще остаются неисследованными вопросы: делается ли
мозгом конкретная работа (как умственный труд) и в чем
она состоит. Только получив положительные ответы мож-
но осуществить дифференциацию умственного труда на
рутинный и инновационный творческий и, следователь-
но, дать определенную качественную характеристику ин-
теллектуальному трудовому потенциалу личности вообще,
а также сформулировать требования кадровой политики к
потенциалу менеджера, в частности.
Под работой понимаются осознанные действия че-
ловека, связанные с затратами времени и ресурсов, на-
правленные на изменение формы, внешнего вида, внут-
ренней структуры или свойств объекта (являющегося
предметом труда), следствием чего является получение
целевого результата труда заданного вида: либо в матери-
ально-вещественной форме (предмет) либо в виртуаль-
ной форме (услуга труда и информационный продукт).
Выявление инновационной составляющей труда ме-
неджеров вызывает необходимость рассмотреть внутрен-
ний механизм трудового процесса непосредственно как
работу мозга, чтобы выявить то действие его, которое и
производит искомый результат труда. Это связанно с крат-
ким анализом таких основ умственной деятельность как
мышление в целом, состав виртуальных операций трудо-
вого процесса мозга, его психологическую, физиологичес-
кую и биоэнергетическую составляющие, формирование
с помощью их новых рефлексов, внесение инноваций.
Управленческий процесс, как умственный труд,
представляет собой синтез планирования, организации,
мотивации, контроля, необходимый для того, чтобы
сформулировать и достичь целей организации (как груп-
пы людей, деятельность которых сознательно координи-
руется для достижения общей цели или целей [1]). Кон-
кретная управленческая работа является разновидностью
умственного труда с большей или меньшей интеллекту-
альной составляющей. Управленческий труд состоит в
принятии решения3 . Управленческое же решение — это
выбор альтернатив4 на основе генерирующей работы
мозга менеджера по переработке входной информации в
один из возможных вариантов выходной информации с
внутренним обоснованием (интуитивность, убежден-
ность) эффективности именно его. Поэтому управленчес-
кий труд может иметь различную степень инновацион-
ности — в зависимости от уровня новизны, отличающе-
го предлагаемое решение как получение новых ответов
на ряд существенных для организации вопросов.
Дифференциация решений на запрограммирован-
ные5 и незапрограммированные6 приводит к необходи-
мости разделения умственного труда по их выработке
соответственно на рутинный и нерутинный, т. е. иннова-
ционный. Этапы принятия и запрограммированных, и
незапрограммированных решений по составу являются
одинаковыми: уяснение задачи (диагноз проблемы, фор-
мулировка ограничений и критериев для принятия реше-
ния), выявление альтернатив, оценка альтернатив (выяс-
нение их сильных и слабых сторон), окончательный вы-
бор (окончательная формулировка содержания решения).
Характер же умственных операций, выполняемых голов-
ным мозгом, по нашему мнению, имеет существенные
различия, свойственные разному типу мышления.
Именно мышление обеспечивает преемственность
перехода сформированных сознанием и осознанием чув-
ственных образов (чувственных, знаковых, предметных) как
отражения окружающего мира, к формированию во внут-
реннем плане осознания логической мысли, словесного
оформления ее языковыми формами (как наиболее универ-
сальным отражением сформировавшихся образов), завер-
шающимся логической речью (устной, письменной, на
любом носителе) как мыслительно-коммуникационным
3 «По сути, чтобы организация могла четко работать, руко-
водитель должен сделать серию правильных выборов из не-
скольких альтернативных возможностей. Выбор одной из
альтернатив — это выбор того, как и что планировать, орга-
низовывать, мотивировать и контролировать. В самых об-
щих чертах именно это составляет основное содержание де-
ятельности руководителя» [1].
4 «Руководителям приходиться перебирать многочисленные
комбинации потенциальных действий для того, чтобы най-
ти правильное действие — для данной организации в дан-
ное время и в данном месте» [1].
5 «Запрограммированное решение есть результат реализации
определенной последовательности шагов или действий, подоб-
ных тем, что предпринимаются при решении математическо-
го уравнения. Как правило, число возможных альтернатив ог-
раничено и выбор должен быть сделан в пределах направле-
ний, заданных организацией … Программирование можно счи-
тать важным вспомогательным средством в принятии эффек-
тивных организационных решений. Определив, каким долж-
но быть решение, руководство снижает вероятность ошибки.
Этим также экономиться время, поскольку подчиненным не
приходится разрабатывать новую правильную процедуру вся-
кий раз, когда возникает соответствующая ситуация. Неуди-
вительно, что руководство программирует решения под ситуа-
ции, повторяющиеся с определенной регулярностью» [1].
6 «Незапрограммированные решения …требуются в ситуаци-
ях, которые в определенной мере новы, внутренне не струк-
турированы или сопряжены с неизвестными факторами.
Поскольку заранее невозможно составить конкретную пос-
ледовательность необходимых шагов, руководитель должен
разработать процедуру принятия решения» [1].
БАГРОВА И.В.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ32
средством (информацией) проявления индивида во внеш-
ней социально-организационной среде. Само мышление, по
нашему мнению, неоднородно во времени и его можно
разделить по этому признаку на быстрое и медленное [4].
Быстрое мышление (как текущая работа мозга) по-
рождено необходимостью незамедлительных четких реак-
ций на непрерывные изменения внешней среды, по раз-
решению постоянно возникающих коллизий, опасностей,
препятствий. Выработка ответных реакций (оперативных
решений) постепенно перерастает в усвоенные навыки,
жизненный опыт, воспитывая практический склад ума.
Основой для быстрого мышления становятся знания, по-
лученные в результате общеобразовательного и професси-
онального обучения. Обладание умом, склонным к быст-
рому мышлению, существенно облегчает труд по выработ-
ке оперативных управленческих решений на производстве
и потому является одним из профессиональных преиму-
ществ для менеджеров низового звена, как и четкое вос-
приятие задач, внимания к подробностям, память.
Медленное мышление (как поисковая работа мозга)
происходит за рамками непосредственной практически-
прикладной деятельности человека как определенное сосре-
доточение сознания над независимыми от него явлениями
окружающего мира, загадками природы, связями будущего
с настоящим и прошлым и т. п. Основой постепенного
перехода в мышлении от абстракции простых явлений к
абстракции более сложных (как переход самого абстракт-
ного мышления на все более высокие уровни) является
наличие врожденной способности головного мозга к абст-
рактному мышлению (которая у одних людей может быть
высоко развитой, а у других — не развитой вовсе). Соответ-
ственно углубляется способность интеллекта к наблюдению,
обобщению, анализу, заполнению «пустот» в логической
цепи абстрактным результатом, выработанным собственным
интеллектом путем перебора логических объяснимых вари-
антов причинно-следственных взаимосвязей (если после-
дние уже интуитивно выявлены) или поиском таковых. Об-
ладание умом, склонным к медленному мышлению, облег-
чает процесс поиска ответов на поставленные перед собою
же вопросы выбора альтернатив сохранения или развития
предприятия, разработки связанных с этим стратегических
проблем вообще и в рамках конкретных моментов, в част-
ности, составляющих труд менеджеров верхнего звена, как
и наличие глубоких знаний, широкой коммуникабельнос-
ти, интуиции (делового «чутья»).
Управленческий умственный труд осуществляется
в виде мышления. Результатом мышления (как продук-
том работы головного мозга) является информационный
продукт, содержащий новое знание (инновационная
информация) либо не содержащий новое знание (рутин-
ная информация), что в свою очередь делает процесс
управления на предприятии консервативным или не
консервативным, инновационным, содержащим эле-
менты совершенствования, развития и обновления про-
изводственной деятельности. В информационном обще-
стве, где результативность экономики непосредственно
определяется высокими темпами прироста новых зна-
ний, все большее внимание переноситься на изучение
непосредственного процесса появления этой новизны.
Труд всегда состоит из таких обязательных виртуаль-
ных элементов, как стимулы, цель, программа действий и
результат. Поэтому и в управленческом труде можно вы-
делить две принципиально различные части работы голов-
ного мозга по отношению вовлеченности в трудовой про-
цесс глубины мыслительной деятельности: рассудочно —
программную (прием, осознание, дифференциация сигна-
лов окружающей среды, формирование стимула, цели и
программы трудовой деятельности) и исполнительско-ана-
литическую (усвоение памятью программы трудовой дея-
тельности, выработка командных импульсов на последо-
вательное ее выполнение органами тела и органами чувств,
многократное сравнение с целевым образом, анализ откло-
нений и выработка команд по их устранению вплоть до
получения целевого результата)7 [4].
7 Состав операций рассудочно�программной части трудового
процесса:
— прием органами чувств и органами тела воздействий при-
родной среды и социума с аккумуляцией всех сигналов в со-
знании; — осознание сигналов природной среды и со-
циума с дифференциацией их на значимые (требующие от-
ветной реакции) и незначимые;
— выявление и осознание стимула к деятельности (как к не-
обходимости выработки ответной реакции на внешние сигна-
лы); — формирование цели трудовой деятельности как образа
целевого результата ответной реакции (в виде информацион-
ного продукта или материального объекта, услуги труда);
— разработка программы трудовой деятельности (как реа-
лизация образа целевого результата труда в конкретный ко-
нечный результат);
Состав операций иссполнительско�аналитической части трудо�
вого процесса:
— усвоение программы трудовой деятельности памятью
(как введение, хранение и воспроизведение информации
исполнительской части трудового процесса);
— выработка и отсылка командного импульса органам тела
и органам чувств на выполнение трудового процесса;
— прием командного импульса органами чувств и органами
тела, осуществление ими программы трудового процесса;
— контроль выполнения программы трудового процесса
органами тела и органами чувств (хранящейся в памяти);
— сравнение (при необходимости — многократное) получен-
ного в процессе труда промежуточного результата труда с об-
разом целевого результата труда (хранящегося в памяти);
— разработка программы корректировки действий органов тела
и органов чувств (при необходимости — многократное) по даль-
нейшему преобразованию промежуточного результата труда;
— выработка и отсылка командного импульса органам тела
и органам чувств на завершающую корректировку трудо-
вых действий по дальнейшему преобразованию промежу-
точного результата в конечный целевой;
— прием органами тела и органами чувств серии команд-
ных импульсов и выполнение программы завершающих
действий по устранению отличий промежуточного резуль-
тата труда от образа целевого результата;
—контроль выполнения органами тела и органами чувств
программы корректировки трудовой деятельности до полу-
чения конечного результата труда;
— сравнение конечного результата труда с образом целево-
го результата труда (хранящегося в памяти) и признание его
целевым результатом труда;
— выработка и отсылка командного импульса на прекра-
щение трудовых действий органами тела и органами чувств
в связи с признанием конечного результата целевым;
—прием командного импульса органами тела и органами
чувств на прекращение трудовых действий;
— контроль выполнения команды прекращения трудовых
действий;
— осознание исполнения и отчуждения (во внешнюю сре-
ду и социум) полученного целевого результата труда.
БАГРОВА И.В.
2010/№1 33
известной программе действий, а при творческом, интел-
лектуальном — идет поиск, составление самой програм-
мы. В последнем случае в коре головного мозга при его
работе наблюдается возникновение выраженного нейро-
физиологического конфликта со стадиями обострения и
сглаживания, тогда как при умственном рутинном труде
(по известной программе действий) нейрофизиологичес-
кий конфликт практически сглажен. С принятием реше-
ния этот конфликт себя исчерпывает и мозг готов к ра-
боте над новой нестандартной поисковой задачей.
Основной физиологической формой работы головно-
го мозга при отражении различных воздействий (выработ-
ке ответной реакции) является рефлекс. Наличие среди
безусловных рефлексов исследовательского рефлекса, явля-
ется физиологической основой любопытства (т. е. влечения
все исследовать и находить новое), обеспечивает непрерыв-
ный приток в мозг все новой информации, его инноваци-
онность. Этот рефлекс имеет определенный анатомический
субстрат в виде рефлекторной дуги (т. е. пути, по которому
с помощью основных физиологический процессов осуще-
ствляется рефлекс). Центральным звеном этой дуги являет-
ся временная связь между корковыми центрами. Она про-
является в объединенной деятельности ранее разобщенных
корковых центров. Замыкание временной связи и представ-
ляет собой внутренний механизм образования условного
рефлекса. После его включения происходит сонастраива-
ние возбуждения в обоих корковых центрах, вовлеченных в
процесс выработки новой временной связи. Это и есть в
конечном итоге то рабочее действие, которое завершает
процесс умственного труда мозга. Не исключено, что в
процессе замыкания возникают новые синапсы (как еще
один результат умственного труда).
Если достигнутый результат соответствует целевому
образу, то рабочий процесс оказывается завершенным. В
случаях же несовпадения результата с намеченной це-
лью — деятельность мозга получает новое направление.
Рассогласование результатов и цели побуждает новые по-
пытки к действию — принятие решения, обеспечиваю-
щего выбор какой-то одной из многих возможных в дан-
ный момент альтернатив. В этом случае в головном моз-
ге возникает нейроконфликт, состоящий в противобор-
стве и сопоставлении различных рефлекторных актов,
приводящий к выработке нового рефлекса (знания) вза-
мен старого. Чтобы преодолеть нейроконфликт (по П. -
Анохину), мозг сопоставляет все эти рефлексы (знания)
применительно к поставленной цели, продвигаясь от не-
знания к знанию. Рефлекс, получивший первенствующее
значение становится (по Л. Ухтомскому) доминантой,
временно господствующим рефлексом, который преодо-
левает нейрофизиологический конфликт (за счет сило-
вого превосходства в возбуждении нервных клеток) и
получает беспрепятственный доступ к выходу на испол-
нительные нейроны и рабочие органы человека.
С биоэнергетической точки зрения умственный труд
(как работа мозга) состоит из ряда тонких раздражений (в
виде нервных импульсов как элементов возбуждения),
действующих на отдельные участки коры больших полу-
шарий и вызывающих сложную цепь рефлексов, форми-
рование доминанты. Она (по В. Бехтереву и Л. Ухтомско-
му) привлекает к себе (как к центру) возбуждения из дру-
гих частей мозга и в тоже время тормозит неадекватные с
нею возбуждения. Все эти процессы по своей природе
Рассудочно-программная часть содержит наиболее
сложные операции в умственном трудовом процессе, т. к. в
ней формируется целевой образ планируемого результата
труда и путь его достижения; рутинная же часть протекает
в уже известной сфере познания: имеющихся образов, язы-
ковых форм, логических построений, алгоритмов решений.
Наиболее сложные операции трудового процесса со-
держатся в рассудочно-программной части. Прием, осозна-
ние и дифференциация внешних сигналов требуют от ме-
неджера определенного уровня развития задатков, способ-
ностей, потенций, накопления знаний и опыта, чтобы не
просмотреть приближающейся катастрофы. В формирова-
нии стимула и цели реализуется его имеющаяся квалифи-
кация, позволяющая определить главное: будет ли решение
управленческой задачи происходить в же известной облас-
ти (т. е. на основе имеющихся знаний, информации с за-
действованием быстрого мышления), либо переместится в
малоизвестные области познания (на основе задействова-
ния интуиции, широкого спектра знаний вне профессио-
нального круга, медленного мышления). Полученный ин-
формационный продукт (управленческое решение) соответ-
ственно будет либо уже известным, запрограммированным
ожидаемым (рутинным), либо — незапрограммированным,
ранее неизвестным, отличающимся от существующих боль-
шей или меньшей степенью новизны (инновационным).
Поэтому в первом случае труд менеджера является рутин-
но-репродуктивным трудом, во втором — творчески-инно-
вационным трудом. Дифференциация умственного труда на
рутинный и инновационный имеет место в операции «раз-
работка программы трудовой деятельности». Именно здесь
происходит наисложнейшая работа головного мозга, про-
изводящая информационный продукт конкретного либо
рутинного, либо инновационного качества.
Умственный труд (как работа) имеет психологическую,
физиологическую и биоэнергетическую составляющие,
различно задействованные в выработке рутинного и инно-
вационного решения проблемы [5]. С психологической точи
зрения сущность интеллектуальной, инновационной твор-
ческой деятельности (как продуктивно-поискового мышле-
ния) состоит в отражении (через механизм временной свя-
зи) неопределенности в составе и последовательности яв-
лений и предметов объективного мира. Мозг физиологи-
ческими средствами моделирует неопределенность, анали-
зирует ее как противоречие между старым и новым жизнен-
ным опытом, старой и новой мыслью, рутинным или ин-
новационным критическим мышлением.
В мышлении И. Сеченов выделил три стадии (на-
званные им элементами мысли): начало мышления как
процесса (толчком которого служит наличие двух объек-
тов, их раздельность), течение мышления (состоящее в
сопоставлении и соизмерении этих объектов в каком-
либо отношении), конец мышления (как вывод, форму-
лирование словесного умозаключения о результатах со-
поставления). В целом же умственный труд является
постижением истины — трудом по решению задачи, воз-
никшей в образной эвристической форме в сознании (как
внутреннем плане мышления). Задача, с точки зрения
психофизиологии, появляется при рассогласовании цели
(что требуется) с имеющимся результатом (что дано), а
ее решение состоит в нахождении программы действий
и правильного ее осуществления. При рутинном испол-
нительском умственном труде задача решается по уже
БАГРОВА И.В.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ34
являются биоэлектрическими. Необходимая энергия для
труда мозга запасена глиальными клетками серого веще-
ства мозга, которые служат депо энергетических веществ
и из которого они периодически поступают по мере энер-
гетического истощения работающих клеток мозга.
Таким образом, в головном мозге человека имеется
достаточно совершенная материальная основа для выпол-
нения умственного труда в виде рационально сформирован-
ной, устойчивой и хорошо организованной психофизиоло-
гической системы рефлексов — рабочего динамического
стереотипа с участием прежде всего корковых нервных
центров. Несмотря на неосязаемость, умственный и рутин-
ный и нерутинный труд объективно является вполне опре-
деленной работой мозга с затратой энергии, но не на дви-
жения органов тела, а на мышление. Интеллектуальная же
работа по своему характеру, с нашей точки зрения, являет-
ся не статической, а динамической, т. к. основными звень-
ями исполнительного механизма ее служат такие динами-
ческие элементы (составляющие процесс деятельности
мозга), как замыкание рефлекторной дуги и образование
нового синапса при творческом интеллектуальном труде
(чего не наблюдается при рутинном труде). Благодаря это-
му происходит объединенная деятельность ранее разобщен-
ных корковых центров, образование условного рефлекса8 .
То есть умственный труд является такой же работой
человека, как и труд физический, но ее выполнение не
требует движений ни рук, ни ног, т. к. рабочим органом
является головной мозг. Поэтому менеджер, решающий
(при внешнем бездействии) сложные задачи, затрачивает
на умственный труд достаточно много энергии (как и при
физическом труде), и объективно устает к концу рабочего
дня. Усталость в свою очередь тем сильнее, чем сложнее и
нестандартнее поиск управленческого решения. А так как
эти решения могут быть и консервативно-репродуктивны-
ми и инновационными, то и труд по их выработке суще-
ственно разнится: на репродуктивно-рутинный9 и интел-
лектуально-творческий инновационный10 . В репродуктив-
ной информации содержится в основном в значительной
мере известный ответ, составляющий более или менее уже
известную программу трудовой деятельности, полученный
информационный продукт в своей основе не имеет доста-
точно много отличий от уже существующих. В этом труде
широко задействуются профессиональные знания и опыт
человека на основе уже сложившихся, существующих в его
головном мозге связей между нервными центрами. В ин-
теллектуальный творческий труд вовлекаются глубинные
свойства интеллектуального потенциала личности на ос-
нове установления в головном мозге новых связей между
нервными центрами.
На основе изложенных характеристик различий в
этих двух видах умственного труда, считаем, что интел-
лектуальный творческий труд является более сложным,
напряженным и энергоемким, чем репродуктивно-ру-
тинный труд. Учет этой особенности позволяет сформу-
лировать требования кадровой политики к трудового
потенциалу менеджеров: у низового звена он должен
быть развитым и профессионально подготовленным, у
среднего звена — еще и способным в критических слу-
чаях находить нестандартные решения, у высшего зве-
на — трудовой потенциал уже должен быть интеллекту-
альным и творческим, являясь необходимым условием
для выработки наиболее серьезных перспективных ин-
новационных решений по развитию предприятия.
В системе формировании удовлетворенности работ-
ника трудом (рис.1) интеллектуальный трудовой потенци-
ал представляет собой определенный ресурс личности,
обеспеченный соответствующими ее способностями и за-
датками, позволяющий заниматься именно интеллектуаль-
ным творческим трудом. Это — реальная способность
мыслительного аппарата человека к созданию инноваци-
онного информационного продукта (в виде по-новому
сформулированных или решенных задач, не существовав-
ших ранее законов, гипотез, идей, образов, мыслей, вир-
туальных и материальных объектов и т. п.), основой кото-
рой являются заложенные в его головном мозге и разви-
вающиеся психофизиологические задатки и способности
(прежде всего к абстрактному мышлению), выражающие-
ся на анатомическом уровне в возникновении новых реф-
лекторных связей, и формирование новых высших реф-
лексов на уровне высшей нервной системы в области ум-
ственной деятельности, связанной с генерацией новаций
вообще и новых знаний, в частности. Формирование в
головном мозге новых устойчивых связей (как его работа)
осуществляется методом проб и ошибок, разрушения не-
продуктивных связей и психофизиологического подкреп-
ления тех из них, что связаны с решаемой задачей, зак-
репленных во вновь сформированном рефлексе. Эти про-
цессы происходят на протяжении всего интеллектуально-
го труда и наряду с целенаправленным приобретением про-
фессиональных знаний (эффект обучения) и накоплени-
ем трудового опыта (эффект стажа) обеспечивают повы-
шение качества интеллектуального трудового потенциала.
Кроме того, сам творческий труд, состоящий в появлении
в головном мозге, как мыслительной системе, дополни-
тельных связей, порождает (как во всякой сложной систе-
ме) еще и синергетический эффект повышения качества
интеллектуального трудового потенциала за счет комплек-
сного использования старых и новых связей, их взаимно-
го усиления в мыслительном процессе [6].
8 «Таким образом, неопределенность действительности, вре-
менная связь, нейрофизиологический конфликт, вероятно-
стно-детерменированный анализ — это все нейрофизиоло-
гическая основа творческого мышления. Это нейрофизио-
логический остов способа, с помощью которого мозг вскры-
вает и преодолевает противоречия, то есть совершает дви-
жения от незнания к знанию, от одного вида знания к дру-
гому знанию» [5].
9 Под репродуктивным, рутинным умственным трудом мы
понимаем воспроизведение в трудовом процессе (осуще-
ствляющимся на основе содержащихся в памяти работника
приобретенных знаний, умений, накопленного жизненно-
го и профессионального опыта), конкретной профессио-
нальной информации (информационного продукта) для об-
служивания жизнедеятельности человека, воспроизвод-
ственных систем и социума в целом [5].
10 Интеллектуальным умственным творческим инновацион-
ным трудом мы считаем трудовую деятельность по разра-
ботке в современных (то есть новых или обновленных, из-
мененных, по сравнению с прошлым, условиях) новой про-
граммы получения ранее не имевшегося информационно-
го продукта, построенной на принципиально новых науч-
но-теоретических, технико-технологических или организа-
ционных основах, стержневым смыслом которого является
поиск нового (отличного от рутинных) продуктивного ре-
шения поставленных задач, поднимающего общий уровень
социально-экономического развития общества[5].
БАГРОВА И.В.
2010/№1 35
Творческий потенциал человека реализуется первона-
чально в продуктивном воображении, затем — в превраще-
нии идеального образа в логическую мысль и формирова-
нии на ее основе гипотезы, затем — теории, направленной
на раскрытие истины как новых свойств явлений, предме-
тов, отношений между ними путем формирования новых
замыслов, целей, законов, закономерностей, взаимосвязей
и др. Высшая (по отношению к среднему уровню) степень
проявления творческих сил считается талантом, а наивыс-
шая — гениальностью, основывающейся на наличии чрез-
вычайно высокопродуктивных и редких природных свой-
ствах и задатках в трудовом потенциале, создающей нечто
качественно новое, небывшее, неповторимое, оригиналь-
ное. Гениальность проявляется в способности к деятельно-
сти не запрограммированной и не содержащейся в извест-
ных программах действий, в еще неизведанных сферах,
выходя за рамки уже сложившихся традиций и ставших
привычными (уже тоже рутинными) методами. Началом
этому служит критическое отношение к традиции — свой-
ство, необходимое менеджеру для нахождения наиболее
правильного решения в нестандартных ситуациях.
Величину индивидуального творческого интеллек-
туального потенциала можно выразить как сочетание
базовых задатков (Бз) и базовых способностей (Бс), за-
ложенных в человеке, с их последующим развитием
общим и профессиональным обучением (соответствен-
но Уобщ и Упр), накопление жизненного опыта (Жоп)
и трудового стажа (Сст) и внутреннего синергетическо-
го эффекта (Sвн) от комплексного использования ста-
рых и новых связей в головном мозге как внутреннем
факторе [5]. Усиление индивидуального интеллектуаль-
ного трудового потенциала происходит при включенно-
сти его в коллективную деятельность, поэтому наличие
у менеджера хорошей профессиональной команды по-
зволяет вырабатывать более качественную иную инфор-
мацию за счет проявления еще одного синергетическо-
го эффекта — коллективного труда как внешнего фак-
тора (Sвнш). В этом случае индивидуальный творческий
интеллектуальный потенциал11 составит:
Li=f (Бз, Бс, Уобщ, Упр, Жоп, Сст, Sвн, Sвнш)
Это же означает, что характеристику особенностей
управленческого труда (табл. 2) следует дополнить кон-
кретизацией числа управляемых лиц как составом со-
вместно работающей команды, сферой контроля.
В системе формирования удовлетворенности работ-
ника выполняемым трудом происходит осознанно-нео-
сознанное сравнение осуществляемых менеджером фун-
кциональных обязанностей, сферы контроля, круга от-
ветственности, содержания управленческого труда с воз-
можностями перечисленных выше базовых задатков, ба-
зовых способностей, знаний, опыта, внутреннего и внеш-
него синергетических эффектов, характеризующих инди-
видуальный интеллектуальный потенциал (сравнение
между блоками 6 и 7 на рис.1). В результате у него фор-
мируется удовлетворенность или неудовлетворенность
своим трудом (блоки 9 или 10 и 11, рис.1), со временем
выливающееся в осознании необходимости принятия
решения по выходу их создавшейся ситуации (блок 12,
рис.1), Осознание необходимости изменения ситуации,
субъективное для работника, всегда может иметь объек-
тивную основу, поэтому кадровая служба предприятия
должна располагать своими оценками фактической сте-
пени интеллектуализации, инновационности содержания
труда каждой группы менеджеров (Ур, Ут, рис. 2) и по-
тенциальных возможностей каждого из них.
Некоторое превышение уровнем интеллектуализа-
ции труда уровня интеллектуального развития работни-
ка (Ут > Ур) будет делать его труд более содержатель-
11 Следует заметить, что в последние годы содержание понятия
интеллектуальный потенциал человека рассматривалось
А. Чухно, О. Кендюховым, О.Бутник-Сиверским, А. Красов-
ской, С. Вовканичем, интеллектуальный капитал предприя-
тия — О. Кендюховым, Е. Панченко, человеческий капитал —
А. Чухно идр. Нам же представляется более правильным го-
ворить об интеллектуальном потенциале человека, личности,
либо коллектива. Капитал остается внешней сущностью ок-
ружающего мира по отношению к человеку и поэтому (в слу-
чае необходимости) может быть отчужден от него или унич-
тожен, не затрагивая физически и физиологически саму лич-
ность. Интеллектуальный же потенциал является внутренней
сущностью человеческого существа, отчуждение его невоз-
можно, а уничтожение приводит к полной деградации лич-
ности. С другой стороны, процесс труда, как известно, может
протекать (необходимо и достаточно) при наличии предмета
труда, орудия труда и соединяющего их живого труда в техно-
логическом процессе. Понятие капитала можно непосред-
ственно распространить на первые два элемента и опосредо-
вано — на оплату труда. Сам же живой труд является функци-
ей трудового потенциала человека, производительным потреб-
лением его рабочей силы. Ее включить в производство можно
на условиях экономического принуждения, или личной бес-
корыстной инициативы (как удовлетворенности трудом).
Рис. 2. Система формирования кадровой политики
предприятия на основе учета интеллектуализаци
и труда менеджера
БАГРОВА И.В.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ36
ным, напряженным, имеющим потенциал профессио-
нального роста. Труд сопряжен с полной творческой
самореализацией интеллектуального потенциала. Чело-
век удовлетворен содержанием труда, его поведение
включает элементы закрепления на этой работе.
Кадровая политика предприятия в отношении этой
группы лиц должна быть направлена на введение индиви-
дуального (особенно внешнего) вознаграждения для усиле-
ния желания продолжения работы на этом месте не только
за счет внутреннего, но и внешнего стимулирования.
Совпадение уровня интеллектуального содержания
труда с уровнем интеллектуализации трудового потенци-
ала работника (Ур=Ут) в период освоения новой работы
воспринимается им как карьерный рост, однако со вре-
менем начинает восприниматься как рутина (что соот-
ветствует действительности), справляться с которой мож-
но рутинными, уже давно освоенными приемами (шаб-
лонами управленческих решений). Работник внутренне
в большей или меньшей степени готов как сменить рабо-
ту (если представятся лучшие условия), так и остаться, с
формальным отношением к своим обязанностями в ру-
тинном труде. Кадровая политика предприятия в этому
случае должна быть направлена на сохранение кадров и
реализовываться по двум направлениям: усиления внеш-
него стимулирования за счет увеличения вознаграждения
и введения дополнительных стимуляторов для повыше-
ния привлекательности труда; введения внутреннего воз-
награждения в виде повышения интеллектуального содер-
жания труда (за счет внедрения новой техники, техноло-
гии, модернизации) и совершенствования его организа-
ции (расширение зоны ответственности, делегирование
дополнительных полномочий, изменение норм управля-
емости, иерархической структуры и др.).
Отставание уровня интеллектуального содержания
труда от уровня интеллектуального развития работника (Ут
< Ур) делает труд неинтересным ему и приводит к приня-
тию поведенческого решения — увольнения. В этих слу-
чаях для работника уже не являются привлекательным
обещания улучшить материальное стимулирование или
что-то изменить в содержании труда. Но так как с уходом
работника проблема непривлекательности этого труда
остается, то необходимость приема на это же рабочее место
другого работника требует внесения определенных коррек-
тив в кадровую политику предприятия. Так, необходимо,
с одной стороны, при подборе на рутинную неинтеллек-
туальную работу не завышать требования к кадрам. С дру-
гой стороны, следует проводить целенаправленные мероп-
риятия по сокращению сферы непривлекательного труда
как источника повышенной текучести менеджеров на
предприятии, а относительно занятых здесь работников —
расширять внешнее стимулирование как некоторую ком-
пенсацию за непривлекательность труда.
Рассмотренный процесс формирования поведенчес-
кого решения при рассогласовании уровней интеллектуа-
лизации труда и развития интеллекта свойствен всем фун-
кционально иерархическим звеньям менеджеров. И если
в среднем уровень интеллектуального развития в данном
звене соответствует средней сложности и инновационно-
сти труда на данном иерархическом уровне, то в конкрет-
ных случаях он может как отставать от него, так и опере-
жать. В последнем случае возникают кризисные зоны не-
привлекательности труда для человека: А, Б, В (рис.3).
Рис. 3. Кризисные зоны непривлекательности труда
для человека
Объективно эти зоны можно выявить, сравнивая
средний уровень интеллектуального развития менедже-
ров каждого звена с фактическим содержанием их тру-
да. Поскольку оно варьирует от минимального до мак-
симального в каждом звене, то в этом заложены возмож-
ности продвижения в трудовой карьере.
Поэтому для осуществления рациональной кадровой
политики на предприятии необходимо прежде всего иметь
четкую градацию рабочих мест (в данном случае — функ-
циональных обязанностей и содержания труда менедже-
ров) по степени сложности труда. Разработка перспектив
трудовой карьеры конкретного менеджера должна строить-
ся с учетом его объективных данных (уровня интеллекту-
ального развития, устремления на инновации и т. п.) и
субъективного восприятия самореализации в фактическом
труде. Это может быть: в кризисной зоне А — расширение
функциональных обязанностей, увеличение численности
подчиненных работников; в зонах Б и В — перемещение
одних работников из младшего звена в среднее, других ра-
ботников — из среднего звена в высшее в менее сложные,
престижные соответственно для каждого предшествующе-
го звена должности.
В заключение необходимо отметить, что кадровая
политика предприятия относительно управленческого
персонала должна быть наиболее гибкой, включающей не
только сиюминутную оценку результативности действий
менеджера, но и его трудовую мотивацию, обусловленную
уровнем развития инновационного потенциала. Админи-
стративным решениям о переводе, повышении по служ-
бе, должна предшествовать разработка стратегии трудовой
карьеры менеджера на основе учета совершенствования
техники, технологии и организации производства, с одной
стороны, и оценки перспектив развития интеллектуального
потенциала работника, с другой стороны.
Для этого целесообразно ввести в практику работы
кадровой службы проведение деловых игр и ролевого
тренинга среди руководителей, ротации по службе, на-
правление их на повышение квалификации в учебные
заведения, на курсы, семинары; периодическое анкети-
рование мотивации и удовлетворенности трудом. И если
в период индустриализации производства ведущий кад-
ровый потенциал был сосредоточен в категории персо-
нала «рабочие» (добросовестность и ритмичность труда
которых непосредственно определяли количество и ка-
БАГРОВА И.В.
2010/№1 37
чество выпущенной продукции), то в постиндустриаль-
ном обществе, с передачей прямых исполнительских
рабочих функций производства продукции машинам,
автоматам, роботам, компьютерам, численность рабочих
неуклонно сокращается, но возрастает как роль управ-
ленческого труда, так и численность управленцев. Это
и вызывает необходимость усиления в кадровой поли-
тике внимания к кадровому потенциалу этой категории
работников предприятия.
Литература
1. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мес-
кон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; пер. с. англ. — М. : Дело,
1992. — С. 41–42.
2. Henry Mintzberg. The Nature of Managerial / Henry
Mintzberg. (New York: Harper & Row,1973), p.39. Copyzight
1973 and reprinted by permission of the publisher.
3. Lawler III E. E., Porter L. W. and Tannenbaum A..
Menedgers’ attitudes Toward Interpersonal Episodes /
E. E. Lawler III, L. W. Porter and A. Tannenbaum. // Journal
of Applied Psychology. vol. 52 (1968). p. p. 432–439.
4. Багрова И. В. Становление умственного интеллек-
туального труда как реализация потенциала личности
посредством мышления / И. В. Багрова // Вісник еко-
номічної науки України. — 2006. — №2 (10). — С. 9–18.
5. Багрова И. В. Интеллектуальный труд, интеллекту-
альный трудовой потенциал личности и интеллектуаль-
ная собственность/ И. В. Багрова // Економічний вісник
Донбасу. — 2006. — №4 (6). — С. 46–58.
6. Физиологические и психологические основы тру-
да // Н. Калинина, В. Макушин, Е. Полежаева, С. Сла-
вина. — М. : Профиздат, 1974. — 239 с.
Актуальність проблеми. Сучасне суспільство соціологи
й економісти називають постіндустріальним або інформац-
ійним, а в останні роки — суспільством знань. Три ці тер-
міни розглядаються або як синоніми, або як етапи розвитку
одного і того ж феномену, під яким ми розуміємо тип соц-
іального устрою, в якому головним культуроутворючим
центром стає виробництво, обробка і трансляція знання.
Знання має суспільне значення, коли воно базується на
нових наукових підходах, носить інноваційний характер.
У суспільстві, яке засноване на міцному фундаменті
знань, вища освіта (особливо елітна) відіграє приоритет-
ну роль у розвитку окремих країн і світового співтовари-
ства в цілому. Закономірно, що в такому суспільстві на
перший план виходять люди, які володіють цим знанням,
здатні застосувати його на практиці і створити нові знан-
ня, які можна успішно використати у національній еко-
номіці України. Серед освітніх структур суспільства особ-
ливу роль відіграють дослідницькі та провідні універси-
тети, які на заході зарекомендували себе як центри еліт-
них знань, фундаментальних і прикладних досліджень, які
забезпечують інноваційну складову національної еконо-
міки. Тому проблема визначення механізмів інтеграції
науки і освіти як інноваційної складової національної
економіки являється актуальною.
Ступінь дослідження проблеми. Проблема інтеграції
науки і освіти через систему створення провідних та
дослідницьких університетів практично недосліджена в
Україні, частково цю проблему у своїх наукових дослі-
дженнях відображають В. Кремень та С. Ніколаєнко, у
Росії дана проблема більш глибоко досліджується у на-
укових працях У. Дєжиної, Є. Водичева та А. Фурсенка.
Для України цікавим буде існуючий досвід Росії, узагаль-
нення якого склало основу нашого дослідження.
Постановка проблема. У суспільстві, де лідирує еко-
номіка знань, особливо, якщо не центральну, то одну з
головних ролей відіграє інтеграція освіти і науки, яка тісно
пов’язана із виробництвом знань і підготовкою кадрів, які
володіють високими технологіями, методологією високо-
технологічної інформації, кадрів високої кваліфікації,
новаторів, які відкривають нові горизонти перед люд-
ством, способом існування якого являється безперервний
і швидкий розвиток, тоді старі знання швидко старіють,
потрібно їх постійно оновлювати і переосмислювати,
потрібні нові підходи, нові ідеї, нові узагальнені теорії.
Тому організація дослідницьких і провідних університетів
є кроком до вирішення даної проблеми.
Виклад основного матеріалу. Необхідність інтеграції
науки і освіти була проголошена на ряду з іншими стра-
тегічними завданнями стратегічного розвитку країни ще
в кінці 80-х років ХХ століття, коли вже стало зрозум-
іло, що економічний механізм неефективний і потрібно
провести якісь кардинальні зміни. Притому, і тоді ми
виходили зі звичайного постулату, що вітчизняна наука
сильна на багатьох напрямках, а наша освіта — «краща
в світі». У «Концепції удосконалення управлінням нау-
ково-технічним прогресом в умовах радикальної еконо-
мічної реформи» (1990) міститься ідея створення на базі
відомих наукових центрів великих університетів і ВНЗ,
а також наукових центрів на базі великих університетів
[10]. Таким чином, з’явилася пропозиція про взаємооб-
разну «імплантацію» науки у ВНЗ і внесення компонен-
ти освіти у число функцій наукових організацій. Більш
того, в тій же Концепції згадується необхідність зміцнен-
ня «провідних вищих навчальних закладів країни», на-
самперед, за рахунок розширення при їх мережі
спецшкіл.
Т.М. Боголіб
академік АЕН України,
м. Переяслав�Хмельницький
МЕХАНІЗМИ ІНТЕГРАЦІЇ НАУКИ І ОСВІТИ ЯК ІННОВАЦІЙНА СКЛАДОВА
НАЦІОНАЛЬНОЇ ЕКОНОМІКИ (РОСІЙСЬКИЙ ДОСВІД)
БОГОЛІБ Т.М.
|