Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия
Цель данной работы — углубление теоретических положений проблемы мотивации и разработка механизмов мотивации, стимулирования труда персонала промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений. Исследованы теоретические и практические аспекты мотивации персонала, её структура и содер...
Gespeichert in:
| Veröffentlicht in: | Вісник економічної науки України |
|---|---|
| Datum: | 2010 |
| Hauptverfasser: | , |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Russian |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2010
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45460 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия / И.П. Булеев, Г.С. Атаманчук // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 1 (17). — С. 42-47.— Бібліогр.: 16 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-45460 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
Булеев, И.П. Атаманчук, Г.С. 2013-06-13T19:12:58Z 2013-06-13T19:12:58Z 2010 Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия / И.П. Булеев, Г.С. Атаманчук // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 1 (17). — С. 42-47.— Бібліогр.: 16 назв. — рос. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45460 Цель данной работы — углубление теоретических положений проблемы мотивации и разработка механизмов мотивации, стимулирования труда персонала промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений. Исследованы теоретические и практические аспекты мотивации персонала, её структура и содержание. Разработаны критерии оценки эффективности систем мотивации персонала, модель формирования и мониторинга системы мотивации на основе уточненных факторов РичиМартина, трудовой концепции работника, построения «мотивационного профиля бюллетеня работника». Досліджені теоретичні і практичні аспекти мотивації персоналу, її структура і зміст. Розроблені критерії оцінки ефективності систем мотивації персоналу, модель формування і моніторингу системи мотивації на основі уточнених чинників Ричи-Мартіна, трудової концепції працівника, побудови «мотиваційного профілю бюлетеня працівника». The theoretical and practical aspects of motivation, its structure and content. Develop criteria for evaluating the effectiveness of staff motivation, a model of monitoring and incentive system based on the corrected factors Richie Martin, working the concept of worker, building a «motivational profile employee newsletter. ru Інститут економіки промисловості НАН України Вісник економічної науки України Наукові статті Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия Проблеми формування механізму мотивації персоналу промислового підприємства Problems of forming of mechanism of motivation of personnel of industrial enterprise Article published earlier |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| title |
Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия |
| spellingShingle |
Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия Булеев, И.П. Атаманчук, Г.С. Наукові статті |
| title_short |
Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия |
| title_full |
Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия |
| title_fullStr |
Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия |
| title_full_unstemmed |
Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия |
| title_sort |
проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия |
| author |
Булеев, И.П. Атаманчук, Г.С. |
| author_facet |
Булеев, И.П. Атаманчук, Г.С. |
| topic |
Наукові статті |
| topic_facet |
Наукові статті |
| publishDate |
2010 |
| language |
Russian |
| container_title |
Вісник економічної науки України |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| format |
Article |
| title_alt |
Проблеми формування механізму мотивації персоналу промислового підприємства Problems of forming of mechanism of motivation of personnel of industrial enterprise |
| description |
Цель данной работы — углубление теоретических положений проблемы мотивации и разработка механизмов мотивации, стимулирования труда персонала промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений.
Исследованы теоретические и практические аспекты мотивации персонала, её структура и содержание. Разработаны критерии оценки эффективности систем мотивации персонала, модель формирования и мониторинга системы мотивации на основе уточненных факторов РичиМартина, трудовой концепции работника, построения «мотивационного профиля бюллетеня работника».
Досліджені теоретичні і практичні аспекти мотивації персоналу, її структура і зміст. Розроблені критерії оцінки ефективності систем мотивації персоналу, модель формування і моніторингу системи мотивації на основі уточнених чинників Ричи-Мартіна, трудової концепції працівника, побудови «мотиваційного профілю бюлетеня працівника».
The theoretical and practical aspects of motivation, its structure and content. Develop criteria for evaluating the effectiveness of staff motivation, a model of monitoring and incentive system based on the corrected factors Richie Martin, working the concept of worker, building a «motivational profile employee newsletter.
|
| issn |
1729-7206 |
| url |
https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45460 |
| citation_txt |
Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия / И.П. Булеев, Г.С. Атаманчук // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 1 (17). — С. 42-47.— Бібліогр.: 16 назв. — рос. |
| work_keys_str_mv |
AT buleevip problemyformirovaniâmehanizmamotivaciipersonalapromyšlennogopredpriâtiâ AT atamančukgs problemyformirovaniâmehanizmamotivaciipersonalapromyšlennogopredpriâtiâ AT buleevip problemiformuvannâmehanízmumotivacíípersonalupromislovogopídpriêmstva AT atamančukgs problemiformuvannâmehanízmumotivacíípersonalupromislovogopídpriêmstva AT buleevip problemsofformingofmechanismofmotivationofpersonnelofindustrialenterprise AT atamančukgs problemsofformingofmechanismofmotivationofpersonnelofindustrialenterprise |
| first_indexed |
2025-11-26T01:45:58Z |
| last_indexed |
2025-11-26T01:45:58Z |
| _version_ |
1850606812266496000 |
| fulltext |
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ42
ся, що в процесі реалізації Державної цільової науково-
технічної та соціальної програми «Наука в університетах
на 2008–2012 роки» дасть можливість активізувати науко-
ву роботу в університетах шляхом поліпшення якості підго-
товки фахівців на засадах науки та освіти, розширити
форми співпраці університетів з науковими установами
Національної та галузевих академій науки, науковими ус-
тановами інших міністерств; сприяти входженню України
до Європейського науково-дослідницького простору та
утворення п’яти університетів дослідницького типу. У про-
грамі було визначено обсяги фінансування на 2008; 2009
роки, але у Законах України «Про державний бюджет 2008
та 2009 роки» ці кошти не виділялися, відсутня відповідна
нормативно-правова база, тобто не створені умови для
реалізації Програми [7; 8].
Література
1. Водичев Е. «Исследовательские» университеты
США и российская университетская система: опыт срав-
нительного анализа / Е. Водичев // Зарубежный опыт в
развитии гражданского общества в России: Междунар.
науч.-практ. конф.: материалы конф. — Министерство
образования Российской федерации, Омский государ-
ственный педагогический университет, 2001.
2. Державна цільова науково-технічна та соціальна
програма «Наука в університетах» на 2008–2012 роки. —
К., 2007.
3. Дежина И. Состояние сферы исследований и раз-
работок / И. Дежина // Российская экономика в 2003
году. Тенденции и перспективы. — Выпуск 25. — М.,
2004. — С. 276.
4. Державна національна програма «Освіта» («Украї-
на ХХІ століття»).
5. Закон України «Про вищу освіту». — К., 2002.
6. Закон України «Про державний бюджет України на
2003 рік». — К., 2003.
7. Закон України «Про державний бюджет України на
2008 рік». — К., 2008.
8. Закон України «Про державний бюджет України на
2009 рік». — К., 2009.
9. Закон України «Про освіту». — К., 1996.
10. Концепція удосконалення управління науково-
технічним прогресом в умовах економічної реформи
(1990). — К., 1990.
11. Наукова і інноваційна діяльність в Україні. — К., 2004.
12. Поиск. — 2004. — № 7, 20 февраля. — С. 9.
13 . Поиск. — 2004. — № 14, 9 апреля. — С. 4.
14. Фурсенко А. Государство должно создать систему
финансирования научных проектов / А. Фурсенко //
Новые технологии. — 2004. — № 17. — 28 апреля.
15. Положення «Про державний вищий навчальний
заклад» // www.rada.gov.na.
16. Положення «Про освітньо-кваліфікаційні рівні
(ступеневу освіту)»// www.rada.gov.na.
Постановка проблемы. Переход экономики Украины
к рыночным отношениям сопровождался реорганизаци-
ей гражданских и государственных институтов, производ-
ственной инфраструктуры, организационно-правовых
форм предприятий. К сожалению первые двадцать лет
функционирования отечественной экономики, промыш-
ленности в отрыве от соответствующих комплексов стран
СНГ и недостаточной интеграции в европейскую эконо-
мику дали отрицательные результаты. Если к 1990 г. эко-
номика Украины была одной из передовых в бывшем
Союзе ССР и даже в Европе, то в предкризисном году
эти показатели значительно хуже. Как отмечает акад.
Ю. Пахомов [1] показатели составили:(табл. 1).
В 2006 году аналогичный показатель составил, долл.
США: Беларусь — 9737; Казахстан — 9832; Российская
Федерация — 13205. По обследованиям 24 европейских
стран в 2007 г. Украина заняла места:
Оценка состояния семейного дохода — 24;
обустройство дома — 24;
оценка состояния здоровья — 24;
проявление на работе инициативы — 23;
ощущение себя активным и энергичным — 23.
Если добавить к этому, что: по критериям ООН Укра-
ина попала в число 46 несостоявшихся государств мира [1];
по уровню заработной платы в 2009 г. оказалась на после-
днем месте в Европе; падение ВВП в 2009 г. к уровню 2008 г.
составило 15 % [2], а реальная средняя заработная плата
снизилась в 2009 г. на 10 % [3], становится понятным, что
на падение производства в Украине влияет не только миро-
вой кризис, но и другие, главным образом, внутренние
факторы, одним из которых является неэффективная сис-
тема мотивации труда персонала предприятий.
На заре перестройки романтики либеральной эконо-
мики утверждали, что рынок решает все проблемы, отво-
дя государству пассивную роль в экономике («ночной сто-
рож»), а частная собственность и частный собственник
И.П. Булеев
д�р экон. наук, академик АЭН Украины
Г.С. Атаманчук
г. Донецк
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Таблица 1
1 В 2009 г. экономика Украины упала ниже уровня 2006 г.
БУЛЕЕВ И.П., АТАМАНЧУК Г.С.
2010/№1 43
обеспечит эффективную работу предприятий, создаст
эффективные механизмы мотивации труда персонала. В
результате были разрушены прежние механизмы стимули-
рования, нарушена связь уровня производительности тру-
да и заработной платы, резко снизился уровень нормиро-
вания труда и тарификации работ, наёмный работник ещё
больше оказался отделён от собственности. Поэтому про-
блема мотивации и стимулирования труда в отечествен-
ной экономике остается весьма актуальной.
Цель данной работы — углубление теоретических
положений проблемы мотивации и разработка механиз-
мов мотивации, стимулирования труда персонала про-
мышленных предприятий в условиях формирования
рыночных отношений.
Изложение основного материала.
Существенным недостатком в работах отечествен-
ных экономистов ученых и практиков является подход
к понятию мотив, заинтересованность, стимул, мотива-
ция как к синонимам, что является некорректным.
Мотив является проявлением внутренней потребности
человека, которая внешне проявляется в заинтересован-
ности данного человека в потребности того или иного
блага (материального, нематериального). По отношению
к данному человеку стимул является внешним факто-
ром, который реализует предприятие или иной субъект
рыночных отношений для достижения своих целей (те-
кущих, стратегических). Мотивация есть форма диалек-
тического сочетания мотивов человека, его заинтересо-
ванности со стимулами, которые формирует и реализу-
ет предприятие. Стимулы направлены на создание у
работника, опираясь на его внутреннюю заинтересован-
ность, интереса в реализации стратегических и текущих
целей предприятия. С помощью механизмов мотивации
достигается однонаправленность мотивов работника и
стимулов предприятия. Схема взаимосвязи потребнос-
тей работника и предприятия приведена на рис. 1.
Рис. 1. Взаимосвязь мотивов, стимулов и результатов труда
Особенностью схемы, приведенной на рис. 1 явля-
ется то, что наряду с материальными и нематериальны-
ми мотивами и потребностями человека рассматривают-
ся духовные потребности, о важности которых говорят
все большее количество авторов [4–6]. Кроме того, по-
требности человека, его заинтересованность при поступ-
лении на работу, уже есть проявление его представле-
ния о будущей работе, которые А. И. Китов называет
трудовой концепцией работника (ТКР) [7]. ТКР харак-
теризует представление работника о своей будущей и/
или желаемой работе. Она является интегральной харак-
теристикой личности, взятой исключительно под одним
углом зрения, каким видятся самому работнику свое
место в сфере труда и какова специфика его поведения
в ней. ТКР дает возможность понять, какую «цену»
может и готов «заплатить» работник, чтобы иметь воз-
можность использовать благоприятные для него факто-
ры труда (творческий характер, легкость выполнения
работы, свобода регулирования рабочего времени и т. д.),
условия труда и возможность самореализации личности
(карьерные перемещения, возможность учебы и повы-
шения квалификации, близость места работы от места
проживания, наличие детских дошкольных и школьных
учреждений, оздоровительных комплексов, учреждений
здравоохранения и др.).
Имея трудовую концепцию работника, изучив ее,
предприятие может более целенаправленно и эффектив-
но формировать системы стимулирования, как состав-
ную часть системы мотивации труда. Это весьма важно,
поскольку анализ ситуации на микроуровне в России
показал, что за низкими средними показателями скры-
ваются большие различия в уровне и динамике эффек-
тивности на отдельных предприятиях. Так, разрыв в
уровне производительности труда между 20 % худших
БУЛЕЕВ И.П., АТАМАНЧУК Г.С.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ44
предприятий в одной отрасли составляют 10–20 раз.
Лучшие 20 % работают в 2–3 раза более эффективно, чем
отрасли в среднем [8. с. 76]. О чём свидетельствуют дан�
ные табл. 2 [9].
Таблица 2
Внутриотраслевое распределение предприятийВнутриотраслевое распределение предприятийВнутриотраслевое распределение предприятийВнутриотраслевое распределение предприятийВнутриотраслевое распределение предприятий
по уровню производительности трудапо уровню производительности трудапо уровню производительности трудапо уровню производительности трудапо уровню производительности труда
Приведенные в табл. 2 данные свидетельствуют, что
чем более технически оснащенная отрасль, тем меньше
разрыв в производительности по предприятиям. Такое
положение характерно также для предприятий стран
СНГ и Украины. Поэтому формирование эффективных
систем мотивации, механизмов их реализации необхо�
димо, поскольку обеспечивает рост эффективности про�
изводства.
Система мотивации (См) эффективна, если эффект
(ЭРм) от ее реализации в текущем году и в году после
внедрения превышают затраты на мотивацию (Зм) не
мене чем на 20 %, что выражает неравенство:
См = ЭРм – Зм ≥ 0,2 ЭРм (1)
Это положение может быть распространенно как на
системы мотивации, так и на системы стимулирования
живого и овеществленного труда.
Формирование эффективной системы мотивации
возможно в двух случаях:
— при создании новой системы;
— при совершенствовании действующих систем.
И в первом и во втором случае может быть исполь�
зован алгоритм формирования системы мотивации пер�
сонала предприятия, представленный на рис. 2, кото�
рый завершается мониторингом системы мотивации.
При этом следует учитывать особенности мониторинга
вновь вводимых и действующих систем мотивации, сти�
мулирования.
При формировании новой системы мотивации раз�
работчикам известна технология производства, органи�
зация рабочих мест, организация труда. Желательно
знать также трудовую концепцию работников�кандида�
тов на прием в штат предприятия.
Эти вопросы изучают работники кадровых служб
совместно с работниками лабораторий научной органи�
зации труда, отдела организации труда и заработной
платы предприятия. Таким образом, для формирования
и изменения систем мотивации работников предприя�
тия целесообразно использовать ТКР и алгоритм, пред�
ставляемый на рис. 2.
Рис. 2. Алгоритм формирования системы мотивации
персонала предприятия
Если ставится задача совершенствования действующих
систем мотивации и стимулирования на предприятии, це�
лесообразно использовать технологическую модель, изло�
женную в работах экономистов [10, 11]. Несколько преоб�
разованная организационная модель формирования меха�
низма целенаправленной мотивации персонала (МИМП)
[10, с. 66] и его мониторинга представлена на рис. 3.
Более точно приведенные в табл. 3 факторы назва�
ны мотивационными и стимулирующими факторами.
По каждому фактору дается один из пяти ответов на
вопросы, и соответствующие оценке:
1. Полностью удовлетворен — 1,0
2. Более удовлетворен, чем неудовлетворен — 0,8
3. Что�то среднее — 0,5
4. Более неудовлетворен, чем удовлетворен — 0,3
5. Полностью неудовлетворен — 0
Затем ответы суммируются в баллах, делятся на
количество вопросов и выводится средний балл работ�
ника по бюллетеню, который теоретически находится в
пределах от нуля до единицы; практически — 0,2�0,8
балла (рассчитано по формуле 2):
Балл по бюллетеню
(Бб) = ∑ баллов по ответам / ∑ количество вопросов (2)
К примеру фактор 1 — 1,0; фактор 2 — 0,8; фактор
3 — 0,5; фактор 4 — 0,5; фактор 5 — 0,3; фактор 6 — 0,5;
БУЛЕЕВ И.П., АТБУЛЕЕВ И.П., АТБУЛЕЕВ И.П., АТБУЛЕЕВ И.П., АТБУЛЕЕВ И.П., АТАМАНЧУК ГАМАНЧУК ГАМАНЧУК ГАМАНЧУК ГАМАНЧУК Г.С..С..С..С..С.
2010/№1 45
фактор 7 — 0,5; фактор 8 — 0,0; фактор 9 — 0,0; фактор
10 — 0,5; фактор 11 — 0,5; фактор 12 — 0,8; и тогда балл
работника по бюллетеню составил 0,49:
[Бб=(1,0+0,8+0,5+0,5+0,3+0,5+0,5+0,0+0,0+0,5+0,5+
+0,8)/12]
Строится гистограмма «Мотивационный профиль».
Для приведенного расчета см. рис. 4. И через каждые 6
месяцев (согласно модели рис. 3) производится сопос-
тавление и анализ изменений МИМП по каждому ра-
ботнику, вносятся организационные и экономические
изменения в данный механизм. В соответствии с изло-
женными моделями и алгоритмами проведены исследо-
вания в ОАО «Славянский завод высоковольтных изо-
ляторов» и одна из гистограмм приведена на рис. 4.
Экономическая и профессиональная подготовка на
предприятии учитывает сложившуюся ситуацию и дей-
ствует в направлении улучшения тех факторов, которые
в данном случае и в перспективе необходимы для повы-
шения эффективности системы мотивации и ее меха-
низмов. Методика, изложенная выше и модель монито-
ринга ее использована авторами на «СЗВИ». Она при-
менима для отбора кандидатур для формирования ре-
зерва выдвижения на более высокие должности, отбора
кандидатов на учебу в высших учебных заведениях за
счет средств предприятия.
Анализ литературных источников по вопросам сти-
мулирования персонала, организации оплаты труда, а
также опросы персонала ряда предприятий Донецкой и
Луганской областей, анализ положений о премировании
и различных вознаграждениях свидетельствуют: о неудов-
летворенности уровнем заработной платы от 70 до 90 %
персонала; об ориентации систем поощрения на текущие
результаты работы от одного месяца до квартала. Вознаг-
раждения по итогам года и дивиденды на подавляющем
большинстве предприятий и АО не выплачиваются, уча-
стие персонала в прибылях, за исключением высшего
руководящего состава, не практикуется. Миноритарные
акционеры сокращаются в своем количестве, акции кон-
центрируются у мажоритарных акционеров и у руково-
дителей персонала. То есть, те преимущества, которые
могли быть использованы как мотивационный потенци-
ал повышения эффективности труда в условиях разгосу-
дарствления собственности, не используется.
Отсутствие у наемных работников стремления к
вознаграждению в денежной форме за длительный пе-
Рис. 3. Организационная модель формирования
и мониторинга системы мотивации персонала
Таблица 3
Основные факторы мотивации работников организации
(12 факторов) [10, с. 62–63]
Рис. 4. Мотивационный профиль бюллетеня работника
СЗВИ (экономист)
БУЛЕЕВ И.П., АТАМАНЧУК Г.С.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ46
риод (полугодие, год и выше) естественно, поскольку это
происходит в условиях инфляции в 10–20 % в год, обес-
ценивания гривны относительно доллара США в 2009 г.
более чем в 1,5 раза. То есть ориентация работников на
сиюминутные вознаграждения и интересы вызвана мак-
роэкономическими факторами, а именно: высокими
темпами инфляции, существенными различиями темпов
роста прожиточного минимума, номинальной и реаль-
ной заработной платы, ВВП в расчете на одного жителя
страны и т. д., что видно из табл. 4.
Высокие темпы инфляции, существенное различие
между номинальной и реальной заработной платой,
отставание темпов роста прожиточного минимума от
изменений индекса потребительских цен порождает у
работников и у населения неуверенность даже в завт-
рашнем дне, не говоря о долгосрочной перспективе. Это
усугубляется снижением курса национальной валюты
относительно доллара США. С сентября 2008 г. по март
2010 г. курс доллара относительно гривны вырос на
65,3 %, а с сентября 2008 г. по сентябрь 2009 г. — на 84 %
(цена за 1 доллар в сентябре 20087 г. составила 4,84 грн.,
в сентябре 2009 г. — 8,89 грн., в марте 2010 г. — 8,0 грн.)
[15].
Исходя из того, что у населения и у работников нет
уверенности в будущем [1; 16], они ориентированы на
текущие интересы, на текущие стимулирование и мо-
тивацию. Поэтому к 12 факторам, по которым в соот-
ветствии с работами [10; 11] исследуются системы мо-
тивации и стимулирования (табл. 3) следует добавить
необходимые для Украины факторы:
13 — уверенность в своём будущем в стране;
14 — уверенность в своем будущем на данном пред-
приятии;
15 — отношение к текущим стимулам на предпри-
ятии;
16 — отношение к стратегическим стимулам и мо-
тивации на предприятии.
Таким образом, из двенадцати факторов (табл. 1) её
следует преобразовать в шестнадцатифакторную.
Для оценки может быть использована та же система,
что рекомендуют авторы [10, с. 62]. Оценка отдельных
работников по предложенным пунктам в ОАО «СЗВИ»
дала данные: п. 13–0,3; п. 14–0,3; п. 15–0,5; п. 16–0,0. Из
этого следует, что в данный момент следует обратить вни-
мание на мотивации и стимулы стратегические, пересмот-
реть стратегию предприятия, сориентировав её на капита-
лизацию предприятия и увязав стратегию предприятия со
стратегическими системами мотивации и стимулирования
персонала. При этом следует также изменить отношение
руководителей предприятий к мажоритарным акционерам,
к проблеме выплаты дивидендов миноритарным акционе-
рам, т. е. регулярно выплачивать дивиденды (часть поквар-
тально, остальное — по итогам года), к выплате дивиден-
дов в форме акций предприятия, к увязке долгосрочных
систем стимулирования с прибылью предприятия, его ка-
питализацией. Такой подход постепенно будет ориентиро-
вать работников предприятия на долгосрочные цели и цен-
ности посредством стратегических систем мотивации и
стимулирования.
Таким образом из вышеизложенного следует:
1. В теории и экономической практике следует раз-
личать понятия мотивы и стимулы. Первое внутренне
присуще человеку, как проявление его внутренних потреб-
ностей (материальных, не материальных, духовных), сти-
мулы — как формы (экономические и неэкономические)
воздействия предприятия, — субъекта рыночных отноше-
ний, — на работников. По отношению к работнику сти-
мул имеет внешнее происхождение. При выборе работы
потенциальный работник стремится реализовать свою
трудовую концепцию (ТКР). Посредством механизма мо-
тивации происходит диалектическое соединение мотивов
и стимулов, наработка их однонаправленности. Данный
процесс формирует систему мотивации. Таким образом
система мотивации включает существенную часть ТКР и
стимулов, однако последние (ТКР и стимулы) частично
могут выходить за пределы системы мотивации.
2. Как мотивы, так и стимулы есть долгосрочные и
текущие. Поэтому системы мотивации также должны
быть долгосрочными (стратегическими) и текущими.
Стратегические системы мотивации должны быть ори-
ентированы на развитие и самореализацию работника
как личности, на инновационное развитие предприятия
путем активизации процессов капитализации, на учас-
тие работников в прибылях, в собственности, в управ-
лении предприятием.
3. Действующие на предприятиях формы и систе-
мы оплаты труда, системы премирования в определен-
ной мере решают вопросы мотивации текущих вопро-
сов эффективной работы. Однако при этом недостаточ-
но учитываются индивидуальные КТР, мотивы работни-
ков. Для оценки мотивов труда конкретных работников
может быть использована модель Ричи-Мартина, а так-
же наработки Дмитренко-Стахива, дополненные автор-
ским видением необходимости введения стратегических
факторов мотивации. В этой связи 12 факторов указан-
ных авторов дополнены четырьмя дополнительными
факторами, ориентированными на стратегическую со-
ставляющую системы мотивации: уверенность в своём
будущем в стране; уверенность в своем будущем на пред-
приятии; отношение к текущим стимулам предприятия;
отношение к стратегическим стимулам и мотивам на
предприятии. Расширение перечня факторов позволит
ориентировать системы мотивации на перспективу, по-
степенно повышая ориентацию предприятия и его ра-
ботников на перспективу, на реализацию стратегичес-
ких целей предприятия и работников.
Таблица 4
Индексы важнейших показателей экономики Украины,
% к предшествующему году
(составлено по источникам [12–14])
х) цифры предварительные
БУЛЕЕВ И.П., АТАМАНЧУК Г.С.
2010/№1 47
4. Разработанные алгоритмы и схемы формирова-
ния систем мотивации, усовершенствованные модели
формирования стимулирования позволяют целенаправ-
ленно формировать стратегические системы стимулиро-
вания, что будет способствовать повышению эффектив-
ности труда персонала предприятий.
Литература
1. Пахомов Ю. Украина реагирует на деградацию и
беспредел симпатией к России / Ю. Пахомов // Держа-
ва-страна, 2000. — 2010, 19 февраля, № 7. — С. 2–3.
2. Данилишин Б. Пік кризи минував, попереду —
структурна перебудова / Б. Данилишин // Урядовий
кур’єр. — 28 січня 2010 р. — № 16. — С. 7.
3. Економіка України за 2009 рік // Урядовий кур’єр.—
28 січня 2010 р. — №16. — С. 6–7.
4. Отец Виктор Веряскин. Духовные принципы ме-
неджмента : конспект лекций / Отец Виктор Веряскин.—
Симферополь, 2003. — 105 с.
5. Афанасьев Е. В. Духовные основы нравственной
экономики в свете православных традиций / Е. В. Афа-
насьев. — М., 2003. — 16 с.
6. Мороз О. Духовні принципи ведення малого та
середнього бізнесу в регіоні / Ольга Мороз // Підприє-
мництво, господарство і право. — 2006. — № 4. —
C. 160–162.
7. Китов А. И. Экономическая психология / А. И. Ки-
тов. — М. : Экономика, 1987. — 303 с.
8. Яковлев А. Российская корпорация: модели пове-
дения в условиях кризиса / А. Яковлев, Ю. Симачев,
Ю. Данилов // Вопросы экономики. — 2009. — № 6. —
С. 70–82.
9. Российская промышленность на перепутье: что ме-
шает нашим фирмам стать конкурентоспособными //
Вопросы экономики. — 2007. — № 3. — С. 4–34.
10. Дмитренко Г. Формування інноваційного механізму
мотивації персоналу з використанням відповідного моні-
торингу / Г. А. Дмитренко, О. В. Стахів // Науковий вісник
Волинського національного університету ім. Л. Українки.
Економічні науки. — 2009. — № 15. — С. 60–67.
11. Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов/
Ш. Ричи, П. Мартин ; пер. с англ. — М. : ЮНИТИ-
ДАНА, 2004. — 397 с.
12. Статистичний щорічник України за 2007 рік / за
ред. О. Г. Осауленка. — К. : Вид-во «Консультант»,
2008.— С. 26, 72.
13. Україна у цифрах у 2008 році. Статистичний
збірник. / За ред. О. Г. Осауленка. — К. : ДП «Інформа-
ційно-аналітичне агентство», 2009. — С. 24.
14. Шаповал М. Максимум для прожиткового мініму-
му /М. Шаповал, В. Вітер // Урядовий кур’єр. — 9 груд-
ня 2009. — № 224. — С. 19.
15. Казимиренко Я. Нашей гривне хуже всех /Я. Ка-
зимиренко // Газета по-Донецки. — 24–30 сентября
2009 г. — № 37. — С. 4.
16. Шульга М. Симптоми фрагментації суспільства
(замість післямови). / М. Шульга // Українське суспіль-
ство. 1992–2007 рр. Динаміка соціальних змін /За ред.
В. Ворони, М. Шульги. — К. : Інститут соціології НАН
України, 2007. — 544 с.
Постановка проблеми. В умовах глобалізації світо-
вої економіки і постіндустріального розвитку стан інно-
ваційної сфери в країні стає найважливішим фактором
забезпечення конкурентоздатності вітчизняних
підприємств і умовою сталого розвитку національної
економіки. Інноваційні зміни української економіки
характеризуються складними суперечливими процесами.
З одного боку, досить великий потенціал у фундамен-
тальній і галузевій науці, а з іншого — низький рівень
доведення результатів наукових досліджень до практич-
ного використання. Тим часом, саме здатність до ство-
рення і зуживання інновацій стає необхідною умовою
досягнення якісного економічного росту, науково-техн-
ічного і суспільного прогресу. На думку французького
філософа і соціолога Жака Еллюля, «економічна систе-
ма, а рівно і політична влада, які відмовляються додер-
жуватися технологічних імперативів, приречені в оста-
точному підсумку до загибелі» [1, с. 148].
Аналіз останніх досліджень і публікацій. У науковій
літературі проблема державно-приватного партнерства
знайшла відображення в працях переважно зарубіжних
учених. Так, англійський учений Г. Ецковіц акцентує
увагу на дослідженні питань формування нового інсти-
туціонального середовища як передумови мотивації
приватного сектора до участі у державно-приватному
партнерстві [2]. Глава компанії «Британські партнерства
держави і приватного сектора» М. Джеррард розглядає
партнерство як самостійну форму господарювання та
різноманітність цих форм у різних видах економічної
діяльності [3]. Російський учений В. Варнавський досл-
іджує партнерства як інституціональні перетворення
державного сектора економіки, їх форми, проекти та
супроводжуючі їх ризики [4]. У вітчизняній госпо-
дарській практиці державно-приватне партнерство пе-
ребуває на етапі становлення, що позначається на не-
численності досліджень, у яких пропонується авторське
бачення проблеми. Так, М. Циганкова акцентує увагу на
унікальності механізму державно-приватного партнер-
ства, який дозволяє реалізовувати інвестиційні проекти
без використання фінансових пільг [5]. На думку авто-
ра, у трансформаційній економіці держава і приватний
сектор силою економічних обставин зацікавлені у роз-
витку державно-приватного партнерства: держава част-
ково вирішує проблеми, пов’язані з функціонуванням
О.М. Головінов
д�р екон. наук,
м. Донецьк
ДЕРЖАВНО�ПРИВАТНЕ ПАРТНЕРСТВО В ІННОВАЦІЙНІЙ СФЕРІ
ГОЛОВІНОВ О.М.
|