Мотивація персоналу в період економічної кризи
В статті розглядаються проблеми мотивації персоналу в період економічної кризи. У теперішній ситуації, для підприємства дуже важливо зберегти ефективність персоналу, ефективність роботи. В цьому випадку підприємству слід вдатися до кадрозберігаючого підходу. Та коли матеріальна винагорода стає недоз...
Gespeichert in:
| Veröffentlicht in: | Вісник економічної науки України |
|---|---|
| Datum: | 2010 |
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainisch |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2010
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45471 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Мотивація персоналу в період економічної кризи / В.В. Ровенська // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 1 (17). — С. 88-90.— Бібліогр.: 6 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860266640004874240 |
|---|---|
| author | Ровенська, В.В. |
| author_facet | Ровенська, В.В. |
| citation_txt | Мотивація персоналу в період економічної кризи / В.В. Ровенська // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 1 (17). — С. 88-90.— Бібліогр.: 6 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Вісник економічної науки України |
| description | В статті розглядаються проблеми мотивації персоналу в період економічної кризи. У теперішній ситуації, для підприємства дуже важливо зберегти ефективність персоналу, ефективність роботи. В цьому випадку підприємству слід вдатися до кадрозберігаючого підходу. Та коли матеріальна винагорода стає недозволеною розкішшю, на перше місце виходять інші способи стимулювання співробітників на ефективну роботу — нематеріальне стимулювання.
В статье рассматриваются проблемы мотивации персонала в период экономического кризиса. В нынешней ситуации для предприятия очень важно сохранить эффективность персонала, эффективность работы. В этом случае предприятию следует прибегнуть к кадросберегающему подходу. Но когда материальное вознаграждение становится непозволительной роскошью, на первое место выходят другие способы стимулирования сотрудников на эффективную работу — нематериальное стимулирование.
In the article problems of motivation of personnel in the period of economic crisis are examined. In a present situation, for an enterprise it is very important to keep efficiency of personnel, efficiency of an overall performance. In this case an enterprise should resort to personnel saving approach. But when a material reward becomes an inadmissible luxury, on the first place come out other ways of stimulation of employees for effective work — nonmaterial stimulation.
|
| first_indexed | 2025-12-07T19:01:49Z |
| format | Article |
| fulltext |
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ88
7. Луцишин З. О. Сучасні тенденції світового фінан-
сового ринку / З. О. Луцишин, О. О. Луцишин // Фінан-
совий ринок України — 2008. — № 9. — С. 3–9.
8. Луцишин З. О. Тенденції світового фінансового рин-
ку, економічна криза та інтеграційний курс України /
З. О. Луцишин, О. О. Луцишин // Фінансовий ринок
України. — 2008. — №11 (61). — С. 6–11.
9. Миркин Я. М. Рынок ценных бумаг России: воз-
действие фундаментальных факторов, прогноз и поли-
тика развития / Я. М. Миркин. — М. : Альпина Пабли-
шер, 2002. — 624 с.
10. Моисеев С. Р. Глобализация финансовых рынков:
миф или реальность? / С. Р. Моисеев // Дайджест-Фи-
нансы. — 2002. — № 3. — С.18–24.
11. Орлова Н. Особливості розвитку світового фінан-
сового ринку в умовах глобалізації / Н. Орлова, А. Свеч-
кіна // СХІД. — 2007. — № 5 (83).
12. Осавлюк С. Л. Прогнозування нестабільності
фінансових ринків в умовах глобалізації / С. Л. Осав-
люк. — К. : Інститут світової економіки та міжнародних
відносин НАН України, 2002. — 248 с.
13. Рубцов Б. Тропинка к процветанию / Б. Рубцов //
Эксперт-Украина. — 2005. — № 44 (47) — С. 21–27.
14. Рубцов Б. Б. Тенденции развития мировой эконо-
мики и фондовый рынок России [Електронний ре-
сурс]. — Режим доступа: http://www. rcb. ru.
15. Савельєв Є. В. Європейська інтеграція і маркетинг:
наук. нариси / Є. В. Савельєв. — Т. : Економічна думка,
2003. — 482 с.
16. Сидоренко О. США, Швейцарія та Данія очоли-
ли рейтинг ВЕФ за індексом глобальної конкуренто-
спроможності / О. Сидоренко // Дзеркало тижня. —
2007. — № 42 (671). — [Електронний ресурс]. — Режим
доступу: http://www. dt. ua/2000/2020/61061.
17. Финансовые рынки в переходной экономике: неко-
торые проблемы развития. — М. : ИЭПП, 2003. — 171 с.
18. Obslfeld M. The Great Depression as a Watershed:
international Capital Mobility over the Long Run / M. Obslfeld,
A. Taylor // NBER: Working Paper. — 1997. — № 5960.
19. Obstfeld M. The six major puzzles in international
macroeconomics: is there a common cause? / M. Obslfeld,
K. Rogoff // NBER: Working Paper. — 2000. — № 7777.
20. Global Financial Warriors. The Untold Story of
International Finance in the Post 9/11 World by John B.
Taylor W. W. Norton & Company. — 2007. — January,
11. — 324 p.
21. Schmukler S. Financial globalization and debt maturity in
emerging economies / S. Schmukler, E. Vesperoni // Journal of
Development Economics.– 2006. — vol. 79 (1). — P.183–207.
22. Feldstein M. Aspects of Global Economic Integration:
Outlook for the Future / M. Feldstein // National Bureau of
Economic Research. — September, 2000.
Постановка наукової проблеми та її значення. Особ-
ливої актуальності мотивація набуває сьогодні, в умо-
вах економічного спаду. Очевидно, що в обставинах, що
склалися, ні настрій, ні мотивація у співробітників аб-
солютно не сприяють тому, щоб вони були оптиміста-
ми. Навпаки, підвищується їх тривожність, внаслідок
чого навіть ті ситуації, на які вони раніше просто не
звертали уваги або не сприймали близько, тепер наво-
дять на різні роздуми і здатні підштовхнути до радикаль-
них рішень. Під час кризи у всіх достатньо приводів для
депресії, а вона заважає продуктивно працювати. По-
трібно мотивувати співробітників до подолання труд-
нощів. Проблема трудової мотивації залишається акту-
альною завжди, незалежно від того, на якому рівні еко-
номічного розвитку перебуває підприємство. Немину-
ща актуальність цієї проблеми обумовлена тим, що тру-
дова діяльність є фундаментальною умовою існування
підприємства. Ставлення до праці в істотній мірі визна-
чає успіх або неуспіх підприємства в його просуванні по
шляху економічного і соціального прогресу. Ставлення
кожної людини до праці індивідуально [1]. Для цього
слід вивчити структуру мотивів праці людини, виявити
чинники переваги і розробити модель поведінки, що
дозволяє найефективніше впливати на співробітників в
економічній ситуації, що склалася. Необхідно не допу-
стити кризу трудової мотивації, що приведе до знижен-
ня продуктивності праці і якості роботи.
Аналіз останніх досліджень з проблеми. Проблема
трудової мотивації в явному вигляді була поставлена в
науковій літературі лише в XX столітті, хоча інтерес до
питання про те, як людина відноситься до своєї праці,
виник в науковій думці набагато раніше. В своїх робо-
тах Аристотель, розділив поняття «економіка» (праця з
метою задоволення потреб) і «хрематистика» (праця з
метою накопичення багатства), це поклало початок
розробки проблеми ставлення людини до праці. В учен-
нях А. Сміта та Д. Рікардо з’являється фігура «економ-
ічної людини», зайнятої працею винятково заради до-
сягнення матеріальних благ. Проте, ідея «економічної
людини» при всій її історичній прогресивності сама не
уникнула спрощенства, бо складну систему трудової
мотивації вона зводить до єдиного мотиву — прагнення
до вигоди. К. Марксом уперше висунута думка про те,
що мотиви трудової діяльності носять конкретно-істо-
ричний характер, отже, в рамках різних суспільно-еко-
номічних формацій вони різні.
У XX столітті особливої значущості набуває проблема
мотивації діяльності, велика увага приділяється вивченню
механізму спонукання відповідно до потреб, інтересів, цілей.
Піонером в цій області є Ф. Тейлор, що починав аналіз
власної трудової діяльності і психології праці. Соціологічна
концепція бюрократії М. Вебера з’явилася продовженням
теорії Ф. Тейлора. Паралельно розвивався і інший напрям —
«концепція людських відносин», в якій розглядають такі
В.В. Ровенська
м. Краматорськ
МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ В ПЕРІОД ЕКОНОМІЧНОЇ КРИЗИ
РОВЕНСЬКА В.В.
2010/№1 89
чинники ставлення до праці, як задоволеність роботою,
лідерство, згуртованість колективу. Всі вони були підпоряд-
ковані єдиній меті — виробити систему заходів заохочення
працівників підприємства з метою підвищення продуктив-
ності їх праці і трудової дисципліни.
Величезний інтерес до проблеми трудової моти-
вації виникає в другій половині XX століття. У робо-
тах того часу розглядаються загальні риси праці, про-
блеми подолання відчуження праці, немало робіт
було присвячено питанню про перетворення праці на
першу життєву потребу, про формування особистості
в праці (роботи Н. І. Алексєєва, Г. В. Бадеєвой, Г. С. Грі-
горьєва, А. Г. Здравомислова, С. Г. Струміліна, В. Я. Сус-
лова, С. С. Товмасяна).
В кінці ХХ століття спостерігається спад інтересу
досліджень до загальних проблем трудової мотивації. У
цей період виходять роботи (А. В. Єрмакової, К. Замфір,
Т. І. Заславської, В. А. Мальцева, М. Наргизашвілі та ін.),
присвячених відносно приватним аспектам проблеми.
Об’єкт і предмет дослідження, мета статті. Об’єкт
дослідження — трудова мотивація. Предмет досліджен-
ня — специфіка трудової мотивації в ситуації економі-
чної кризи. Мета статті — провести аналіз мотивацій-
них чинників в умовах кризи, виявити специфічні особ-
ливості формування чинників мотивації.
Виклад основного матеріалу. У теперішній ситуації,
в період подолання економічної кризи для підприємства
дуже важливо зберегти ефективність персоналу, ефек-
тивність роботи. З погляду управління персоналом кри-
зова ситуація небезпечна тим, що співробітники втра-
чають упевненість в своєму майбутньому. Через
відсутність достовірної інформації про реальну ситуацію
на підприємстві та перспективах її розвитку, персонал
опиняється залученим в обговоренні чуток і різноман-
ітних інтерпретацій того що відбувається, це позначуєть-
ся на його роботі. Крім того, багато співробітників
звільняються або збираються це зробити.
В цьому випадку підприємству слід вдатися до кад-
розберігаючого підходу. Не дивлячись на те, що у будь-
якому випадку відбувається міграція трудових ресурсів,
на навчання нових співробітників йде дуже багато часу
і коштів, розтрачувати які в теперішній ситуації було б
просто невиправданим. Саме тому, сьогодні, так важли-
во зберегти вже наявний навчений персонал, знайшов-
ши методи і способи, які дозволять зацікавити його і
утримати, і при цьому добитися того, щоб співробітни-
ки не просто виконували свою роботу, але і власним
прикладом надихали колег [2].
Тому одним з заходів кадрозберігаючого підходу є
роз’яснювальна робота з персоналом, відповідно до якої
інформація для співробітників повинна містити:
— характеристику ситуації, в якій перебуває
підприємство;
— найбільш вірогідний варіант розвитку подій;
— заплановані заходи по подоланню кризи і очіку-
вані результати від їх реалізації;
— роль співробітників в її успішній реалізації [3].
В умовах кризи багато кандидатів готові приймати
будь-яку пропозицію по роботі. Послідовність чинників,
які можуть вплинути на вирішення по зміні місця робо-
ти в залежності від зменшення їхнього впливу можна
побудувати наступним чином:
— рівень доходу;
— відсутність кар’єрного росту;
— рутинність роботи;
— соціальні гарантії;
— неофіційне працевлаштування;
— відношення з керівництвом;
— відношення в колективі.
Як бачимо, чинники, що здійснюють найбільший
вплив на вирішення про зміну місця роботи це: рівень
доходу, відсутність кар’єрного росту та рутинна робота [4].
У момент кризи, коли співробітник розглядає нову
пропозицію про роботу, найважливішим показником для
нього є заробітна плата. Гроші все ще є найбільш моти-
вованим чинником для фахівців. У багатьох співробіт-
ників склалося розуміння того, що ринок праці остигає
під час кризи і пропозиція по заробітній платі значно
знижується. Проте в світлі безперервної боротьби за
таланти люди, чиї професійні навички і особисті якості
коштують великих грошей саме в умовах кризи, сталася
низка змін і в очікуваннях зарплати. Якщо раніше для
працівника було цікаво одержувати пропозицію про
збільшення зарплати на 30–40 %, 40–50 або навіть 100 %,
то зараз свої очікування співробітники знижують аж до
10–20 навіть 20–30 %.
Останніми роками підприємства звиклися, що будь-
які дії повинні стимулюватися матеріально. Тобто, кер-
івники йшли по шляху найменшого опору, коли про-
стіше було виплатити премію і розширити соцпакети,
чим вигадувати нові способи нематеріального стимулю-
вання співробітників.
Сьогодні, опинившись в кризовій ситуації, коли
рухатися по дорозі «правильна дія — це матеріальна
винагорода» стає недозволеною розкішшю, на перше
місце виходять інші способи стимулювання співробіт-
ників, без матеріального стимулювання [5].
У кризовій ситуації, в якій більшість підприємств
перебувають останній рік, відчуття загострюються, люди
сильніше сприймають як позитивні, так і негативні
зміни. Тривожність і невпевненість людей провокує
поширення чуток і збільшення кількості конфліктів між
співробітниками. Необхідно зробити акцент на зниженні
тривожності від невизначеності: керівництво повинне
інформувати співробітників про поточну ситуацію і
найближчі плани, повідомляє про всі досягнення орган-
ізації. Крім того, бажано провести декілька недорогих,
але емоційно насичених заходів для співробітників, щоб
апелювати до таких емоційних відчуттів, як гордість за
компанію, інтерес до колег, що працюють рука об руку,
причетність до спільної справи і самоповага.
Для правильнішого підбору чинників мотивації слід
проводити неособові інтерв’ювання (питання, що став-
ляться, не повинні стосуватися конкретно респондента,
а особлива постановка питання дозволить людині спро-
ецирувати, тобто перенести свій життєвий досвід і подан-
ня на дії вигаданого персонажа, для того, щоб пояснити
їх поведінку), що дозволить з’ясувати ці чинники.
Слід пам’ятати, що дві третини співробітників вже
постраждали від кризи; половина тих, що працюють
почала більше дорожити своїм робочим місцем, а більш
третини стали менше дорожити робочим місцем, при-
ступили до активного пошуку кращої пропозиції. І цю
частку персоналу слід спробувати утримати. Співробіт-
РОВЕНСЬКА В.В.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ90
никам як і раніше важливий зміст роботи: новий досвід,
можливість вирішувати складні і цікаві завдання, кар’-
єрне зростання, додаткове навчання [6].
Висновки. Економічна криза загрожує підприємству
не лише фінансовими проблемами і ослабленням по-
зицій на ринку, але і втратою кваліфікованих фахівців,
без яких неможливо вдало вести бізнес. Причому втра-
тити фахівця можна не лише у прямому розумінні цього
слова, але і в переносному, коли знижується його пра-
цездатність, ініціативність, азарт, віра в завтрашній день,
оптимізм — проблеми з настанням кризи торкнулися не
лише компаній, але і простих людей, яких турбують
виплати по кредитах, банкрутство банку, в якому збер-
ігалися гроші на депозитах, зниження рівня заробітної
плати на фоні зростання обов’язків і необхідності пра-
цювати понаднормово, продиктовані скороченням шта-
ту співробітників або плинністю кадрів. Кризова ситу-
ація в економіці провокує декілька варіантів розвитку
трудової активності співробітників: вони працюють в
звичному режимі; докладають більше зусиль на робочо-
му місці, тобто, збільшився обсяг роботи; докладають
більше зусиль на робочому місці, щоб зберегти роботу;
докладають менше зусиль на робочому місці, тобто,
зменшився обсяг роботи; докладають менше зусиль на
робочому місці, оскільки роботодавець погіршив свої
умови. Основним і універсальним мотивуючим чинни-
ком для людини служить рівень заробітної плати, оск-
ільки гроші є засобом, який може забезпечити реаліза-
цію багатьох його потреб. Та в кризовій ситуації, коли
матеріальна винагорода стає недозволеною розкішшю,
на перше місце виходять інші способи стимулювання
співробітників на ефективну роботу — нематеріальне
стимулювання. Не все визначається грошима: навіть
маючи дуже високу зарплату, люди все одно звільняють-
ся з підприємств. Причиною тому — рутина, стан хро-
нічного стресу. І якщо розмістити на шкалі значущості
такі мотиваційні чинники, як гроші, слава, здоров’я,
влада і інше, саме більшого значення більшість людей
все ж віддають спокою, відчуттю гармонії і відчуттю
визначеності.
Література
1. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой ак-
тивности / Т. Хлопова // Служба кадров. — 2002. — №
1. — С. 15.
2. Белкин В. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин,
Н. Белкина // Социальная защита. — 2001. — № 7. —
С. 44–47.
3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотива-
ции персонала являются наиболее действенными? / А.
Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. —
2002. — № 7. — С. 48–49.
4. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать:
Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук //
Банковские технологии. –2002. — № 10. — С. 29–31.
5. Добролюбов Е. А. Система материального и нема-
териального стимулирования (мотивации) персонала /
Е. А. Добролюбов // Банковские технологии. — 2002. —
№ 3. — С. 41–44.
6. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в со-
временном управлении персоналом / Е. И. Комаров //
Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 38–41.
Постановка проблеми. В Україні, починаючи із 2000
року до 2005 року, спостерігалась стійка позитивна ди-
наміка економічного розвитку, який характеризується
одночасним протіканням двох взаємообумовлених про-
цесів — посилення внутрідержавної економічної інтег-
рованості одночасно із зростанням нерівномірності те-
риторіального соціально-економічного розвитку в дер-
жаві. Зазначене визначає необхідність сильної та вива-
женої державної регіональної політики, спрямованої на
регулювання темпів розвитку економіки окремих регі-
онів України. Реалізація такої політики повинна відбу-
ватись на науково обґрунтованій основі.
Однак сьогодні не вироблено однозначної відповіді на
питання: як зростання темпів розвитку в країні впливає на
динаміку міжрегіональних диспропорцій та навпаки?
Огляд літератури. Науковими та практичними
проблемами зайнятості в умовах ринкової економіки
займалось багато як вітчизняних так і зарубіжних на-
уковців. Велику кількість наукових досліджень нау-
ковців, таких як В. І. Куценко, В. М. Петюх, В. М. Но-
віков, О. Ф. Новикова, Н. А. Трофимова та ін. присвя-
чено питанням соціально-економічних аспектів рин-
ку праці. Проте залишається мало дослідженим питан-
ня визначення тенденцій розвитку певних проблем-
них регіонів, а також майже не досліджувались фак-
тори, які впливають на економічний розвиток таких
регіонів, які є основою побудови «нової економіки»
не тільки окремих регіонів, але і України в цілому.
Мета. Дослідження на засадах економетричного
моделювання факторів, що визначають динаміку регіо-
нальної структури зайнятості у промисловості України.
Основний зміст статті. Джерелом інформації для
представленого дослідження слугували дані Державно-
го комітету статистики України [1], [2].
Для дослідження регіональної структури зайнятості
у промисловості України розглядались частки jtS
О.А. Рядно
д�р техн. наук
Я.В. Хрущ
м. Дніпропетровськ
ЕКОНОМЕТРИЧНЕ МОДЕЛЮВАННЯ ФАКТОРІВ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ДИНАМІКУ
РЕГІОНАЛЬНОЇ СТРУКТУРИ ЗАЙНЯТОСТІ
РЯДНО О.А., ХРУЩ Я.В.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-45471 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1729-7206 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T19:01:49Z |
| publishDate | 2010 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Ровенська, В.В. 2013-06-13T19:37:14Z 2013-06-13T19:37:14Z 2010 Мотивація персоналу в період економічної кризи / В.В. Ровенська // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 1 (17). — С. 88-90.— Бібліогр.: 6 назв. — укр. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45471 В статті розглядаються проблеми мотивації персоналу в період економічної кризи. У теперішній ситуації, для підприємства дуже важливо зберегти ефективність персоналу, ефективність роботи. В цьому випадку підприємству слід вдатися до кадрозберігаючого підходу. Та коли матеріальна винагорода стає недозволеною розкішшю, на перше місце виходять інші способи стимулювання співробітників на ефективну роботу — нематеріальне стимулювання. В статье рассматриваются проблемы мотивации персонала в период экономического кризиса. В нынешней ситуации для предприятия очень важно сохранить эффективность персонала, эффективность работы. В этом случае предприятию следует прибегнуть к кадросберегающему подходу. Но когда материальное вознаграждение становится непозволительной роскошью, на первое место выходят другие способы стимулирования сотрудников на эффективную работу — нематериальное стимулирование. In the article problems of motivation of personnel in the period of economic crisis are examined. In a present situation, for an enterprise it is very important to keep efficiency of personnel, efficiency of an overall performance. In this case an enterprise should resort to personnel saving approach. But when a material reward becomes an inadmissible luxury, on the first place come out other ways of stimulation of employees for effective work — nonmaterial stimulation. uk Інститут економіки промисловості НАН України Вісник економічної науки України Наукові статті Мотивація персоналу в період економічної кризи Мотивация персонала в период экономического кризиса Motivation of personnel in the period of economic crisis Article published earlier |
| spellingShingle | Мотивація персоналу в період економічної кризи Ровенська, В.В. Наукові статті |
| title | Мотивація персоналу в період економічної кризи |
| title_alt | Мотивация персонала в период экономического кризиса Motivation of personnel in the period of economic crisis |
| title_full | Мотивація персоналу в період економічної кризи |
| title_fullStr | Мотивація персоналу в період економічної кризи |
| title_full_unstemmed | Мотивація персоналу в період економічної кризи |
| title_short | Мотивація персоналу в період економічної кризи |
| title_sort | мотивація персоналу в період економічної кризи |
| topic | Наукові статті |
| topic_facet | Наукові статті |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45471 |
| work_keys_str_mv | AT rovensʹkavv motivacíâpersonaluvperíodekonomíčnoíkrizi AT rovensʹkavv motivaciâpersonalavperiodékonomičeskogokrizisa AT rovensʹkavv motivationofpersonnelintheperiodofeconomiccrisis |