Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці
Стаття призначена дослідженню теоретико-методологічних положень щодо соціальної організації праці. Розглянуті поняття соціально орієнтованої праці, сутність та зміст, система мотиваторів соціальної організації праці. Статья посвящена исследованию теоретико-методологических положений применительно к...
Збережено в:
| Опубліковано в: : | Вісник економічної науки України |
|---|---|
| Дата: | 2011 |
| Автори: | , |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Українська |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2011
|
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45514 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці / Т.М. Кір’ян, М.С Шаповал // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 1 (19). — С. 50-61.— Бібліогр.: 12 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859532935380598784 |
|---|---|
| author | Кір’ян, Т.М. Шаповал, М.С |
| author_facet | Кір’ян, Т.М. Шаповал, М.С |
| citation_txt | Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці / Т.М. Кір’ян, М.С Шаповал // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 1 (19). — С. 50-61.— Бібліогр.: 12 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Вісник економічної науки України |
| description | Стаття призначена дослідженню теоретико-методологічних положень щодо соціальної організації праці. Розглянуті поняття соціально орієнтованої праці, сутність та зміст, система мотиваторів соціальної організації праці.
Статья посвящена исследованию теоретико-методологических положений применительно к социальной организации труда. Рассмотрено понятие социально ориентированного труда, суть и содержание, система мотиваторов социальной организации труда.
The article investigates the theoretical and methodological points of the labour social management. Issues of the concept of social orientation labour, the essence, content ana system of incentives.
|
| first_indexed | 2025-11-25T23:03:11Z |
| format | Article |
| fulltext |
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ50
Огромные затраты средств из федерального и реги-
онального бюджетов расходуются на строительство раз-
личного рода крупнейших сооружений, связанных с про-
ведением саммита АТЭС в 2012 г., Универсиады в 2013 г.,
зимних Олимпийских игр в г. Сочи в 2014 г. На проведе-
ние чемпионата мира по футболу 2018 г. в России, по за-
явлению В. Путина, потребуется 10 млрд. долларов. По
оценкам экспертов эти расходы будут в 4–5 раз выше.
Они включают в себя затраты на создание туристичес-
кой инфраструктуры, строительство дорог (11 млрд. руб.),
реконструкцию взлетно-посадочных полос в аэропортах
(35 млрд. руб.). И никто не может гарнировать, что озву-
ченная высокая стоимость миндуаля не будет расти, как
это произошло с подготовкой Игр в Сочи, когда запла-
нированные 12 млрд. долларов уже выросли до 30 мил-
лиардов [8]. И хотя некоторые оптимисты заявляют, что
от проведения чемпионата мира по футболу плюсов боль-
ше, чем минусов, это никак не может успокаивать, пото-
му что, что эта выгода желаемая, а деньги на строитель-
ство нужны сейчас. И это тем более нужно иметь в виду,
т. к. обоснования эффективности данного мероприятия
никто не делал, а значит и не видел.
Немалые средства планируется затратить и на раз-
личного рода изыскания в районе Южного полюса на-
шей планеты, без какой-либо отдачи в ближайшей пер-
спективе. Так, Правительство РФ утвердило стратегию
развития деятельности нашей страны в Антарктике на
период до 2020 года и на более отдаленную перспекти-
ву, согласно которой на освоение Антарктиды хотят
потратить 60 млрд. рублей [4].
В период 2011–2020 предлагаются огромные расхо-
ды по финансированию госпрограммы вооружения —
свыше 20 трлн. рублей [12].
Из вышеизложенного становится видно, что нашей
стране предстоят большие расходы как в текущем перио-
де, так и на длительную перспективу. Источники покры-
тия этих расходов остаются не до конца понятными. По-
мимо продажи на международном рынке углеводородов,
мы можем рассчитывать на выручку от продажи вооруже-
ний, которая в 2009 году составила 8,5 млрд. долларов [11]
и доходы от международного туризма. Кстати говоря, их
размеры для такой огромной страны как Россия совсем не
велики — 9,4 млрд. долларов. И здесь мы проигрываем
развитым странам Западной Европы. В частности, доходы
от международного туризма в 2009 году в Германии соста-
вили 34,7 млрд. долларов, в Италии — 40,2 млрд. долла-
ров, во Франции — 49,4 млрд. долларов [13].
Таким образом, в ближайшей и длительной перспек-
тиве предстоит решать сложные проблемы управления
обороноспособностью страны и развития отечественной
экономики, где без государственной поддержки просто не
обойтись. К числу таких проблем относится и развитие
малой авиации, эксплуатирующей отечественную авиаци-
онную технику. И в таком случае во весь рост встает воп-
рос, где найти денежные средства для ее решения.
В последнее время в средствах массовой информации
появились сообщения о 234 тоннах золота партии, храня-
щихся за рубежом [14]. Их возврат в страну был бы хоро-
шим источником получения средств для решения проблем
развития отечественной экономики, в том числе и авиации.
Литература
1. Маленькие крылья Родины // Известия. 20.10.2010.
2. От полудня до полуночи // Известия 17.12.2010.
3. Вардуль Н. Когда закончится нефть / Н. Вардуль //
Совершенно секретно. — № 12/259. — 2010. — С. 20–21.
4. Яковлев М. Нерациональное зерно. Из закромов
Родины исчезли миллионов тонн зерна / М. Яковлев,
К. Деливорна. // Наша версия. — 13–19.12.2010.
5. Почему нельзя спасти от гибели три миллиона
курских цыплят // Комсомольская правда 18.12.2010.
6. Костенко О. За чей счет банкет / О. Костенко //
Аргументы и факты. 15–21.12.2010.
7. Степанов А. ГЛОНАСС не догонят / А. Степанов //
Наша версия. 13–19.12.2010.
8. И за что нам чемпионат по футболу // Аргументы
и факты 8–14.12.2010.
9. Арабов П. Газпром уходит из Европы / П. Арабов,
А. Румянцев // Известия 20.12.2010.
10. Шестакова Т. Спрос на засыпку / Т. Шестакова //
Наша версия 29.11. — 05.12.2010.
11. Запад признает победу русского оружия? // Наша
версия 22–28.03.2010
12. www. voennovosti. ru
13. World tourism Barometer. — October 2010. — Volume
8. — № 3.
14. Химич О. Из жизни миллионера / О. Химич //
Московский комсомолец. 27.11.2010.
Постановка проблеми. За сучасних умов соціально-
економічного розвитку Україна приступила до побудови
соціальної держави, що концептуально проголошено у
статті 1 Конституції. Це обумовило пріоритетну спрямо-
ваність та змістове наповнення державної політики на
захист прав і свобод громадян, забезпечення гідного рівня
якості життя шляхом вільного розвитку людини. Тому
сучасна концепція соціальної держави тісно пов’язана з
поняттям «соціально орієнтована економіка». Тут треба
підкреслити, що поняття «соціально орієнтованої еконо-
міки» або «соціальної економіки» вже є достатньо прий-
нятими в економічній термінології. Що стосується дефи-
Т.М. Кір’ян
академік АЕН України
М.С. Шаповал
академік АЕН України,
м. Київ
ТЕОРЕТИКО�МЕТОДОЛОГІЧНІ ПОЛОЖЕННЯ
ЩОДО СОЦІАЛЬНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
2011/№1 51
ниції «соціально орієнтованої праці», то вперше її тлума-
чення було зроблено авторами даної роботи і потребує
подальшого уточнення [1, с. 30], [2, с. 7].
Метою статті є визначення сутності та змісту і си-
стеми мотиваторів соціальної організації праці.
Виклад основного матеріалу досліджень.
Соціальна орієнтація притаманна будь-якій еко-
номіці й праці, оскільки соціальна спрямованість ос-
танніх відбувається в задоволенні інтересів певних соц-
іальних груп, страт, верств, класів та (або) політичних
сил. Тобто теза про побудову соціальної держави на
підґрунті соціально орієнтованої економіки не є новою.
Про це свідчить модель соціалістичної економіки в ко-
лишньому СРСР, реалізація якої показала неефек-
тивність втручання держави у виробничі відносини.
Справа в тому, що практична реалізація ідеї соціально
орієнтованої економіки була неможливою через
хибність загальнотеоретичних і методологічних поло-
жень у сфері праці. Треба зауважити, що багато хто з
економістів і політологів, які стоять сьогодні на марк-
систських позиціях досі вважають, якщо економіка
спрямована на задоволення інтересів окремих соціаль-
них страт, то вона апріорі є соціально орієнтованою.
Приблизно такої логіки і дотепер підтримуються ті
економісти, які вважають, що будь-яка праця та її
організація апріорі є соціальною. Проте об’єктивно
назріла необхідність ствердження не тільки нової тер-
мінології, але й нової парадигми організації праці, що
обумовлено відповідними обставинами. Сутність цих
обставин базується на поняттях, що витікають з про-
голошення України демократичною, соціальною, пра-
вовою державою. Тому в основу оновленої парадигми
організації праці повинні бути покладені основні по-
няття соціальної спрямованості про економіку, працю
та її організацію [3, с. 3–8].
Звертаючись до ретроспективи, слід нагадати, що
історично держава з ринковою економікою, якою сьо-
годні є Україна, здійснює функції підтримки ринкових
відносин у формі захисту приватної власності, регулю-
вання процесів торгівлі, обміну й інше. Але виконання
державою соціальних функцій з часом породило не-
обхідність обмеження вільних ринкових відносин і при-
дання економіці соціальної орієнтації. Тому продуктом
соціальної держави хоча і безумовно є економічне зро-
стання, однак воно спрямоване на вирішення задач
соціального розвитку суспільства. Адже «соціальність»
ринкового господарства притаманна як індустріально
розвинутим державам, так і постіндустріальному сусп-
ільству. Соціальна спрямованість виявляється в пріори-
тетах соціальних стандартів, які задаються в державі
інституціонально. В такій соціальній державі, окрім
нормативно-законодавчих (з боку держави), а також
неформальних ринкових норм і правил поведінки парт-
нерів ринку, рівноправним фактором «соціалізації» стає
соціально спрямована суспільна свідомість. Вона, спи-
раючись на принцип справедливості, повинна визнача-
ти соціальну відповідальність бізнесу. Тобто, окрім інсти-
туціональних (державних і ринкових) регуляторів, все
більше значення в регулюванні соціально-економічних
відносин набувають суспільні інститути, так звані інсти-
туціональні соціальні стандарти. Наприклад, розвиток
співвідношень між партнерами ринку у формуванні їх
намірів базується на почутті неформальних суспільних
правил поведінки: довіри, симпатії, емпатії, утилітариз-
му інтерпретативної раціональності та інше.
Функції соціальної держави, ринку і суспільства,
взаємодіючи між собою, перетворюються у притаманні
соціально орієнтованій ринковій економіці постулати.
Такими постулатами є: «регулювання», в його сполученні
з постулатами «соціального захисту», «соціалізації
вільного ринку» та «соціальної справедливості», які по-
кладені в основу оновленої парадигми соціальної дер-
жави і соціально орієнтованої економіки. Наведене доз-
воляє схематично представити інституціональну модель
регуляторного впливу всіх соціальних інститутів (держа-
ви, ринку, суспільства) на основні компоненти ринко-
вої економіки у напрямку забезпечення її соціальної
спрямованості. У кінцевому рахунку ця модель характе-
ризує інституціональну взаємодію основних компо-
нентів «соціалізації» суспільства в напрямку соціальної
орієнтації економіки і побудови соціальної держави.
Регулюючий вплив соціальних інститутів на основні
компоненти ринкової економіки, орієнтуючи її на соц-
іальні потреби суспільства, здійснюється з боку:
— держави — шляхом соціально спрямованого регулю�
вання та захисту ринкової економіки від стихії ринку в
напрямку його соціалізації через законодавчі норми пра-
ва (постулати регулювання і соціального захисту);
— ринку — за допомогою об’єктивних законів
вільної конкуренції в умовах соціалізації ринкової еко-
номіки (постулати регулювання і соціалізації ринкових
відносин);
— суспільства — через неформальні норми і прави-
ла суспільних взаємовідносин (постулати регулювання і
соціальної справедливості).
Соціальна держава сприяє соціалізації ринкової еко-
номіки завдяки здійсненню функцій створення конкурен-
тних умов, запобігання економічних криз і соціальних
конфліктів. Тобто відбувається суспільний розвиток на
користь соціальних детермінантів. При цьому вкладання
в людину стають загальновизнаними як найбільш ефек-
тивні. Але рівні розвитку людського капіталу і техніко-
технологічної бази повинні бути взаємообусловленими.
Інакше інвестиційна політика буде неефективною.
Для визначення місця і ролі соціально орієнтова-
ної праці, її організації та їх взаємозв’язку з соціально
орієнтованою економікою скористаємось методом
інституціонально-логічного аналізу вітчизняних і міжна-
родних нормативно-законодавчих актів.
1. Головне місце серед них займає Конституція
України, якою проголошений статус соціальної держа-
ви, що потребує від неї реалізації соціально орієнтова-
ної економіки.
2. Концепція ООН сталого розвитку (1992 р.), що
визначає необхідність дотримання Україною соціальної
технологічної політики.
3. Концепція ООН людського розвитку (1994 р.),
яка висуває вимоги щодо соціальної технологічної та
соціальної економічної політики.
4. Стратегія МОП на підтримку підприємств (1996 р.),
що рекомендує виконання стандартів соціальної трудової
політики та соціальної економічної політики.
5. Європейська соціальна хартія (переглянута в
1999 р.), яка рекомендує реалізацію прав людини та ос-
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ52
новних свобод і визначає окремі стандарти у соціальній
трудовій політиці.
Виходячи з наведених нормативно-законодавчих
актів, розглянемо основні концептуальні положення
(програмні цілі та установи), що формують соціально-
технологічну, соціально-економічну і соціально-трудо-
ву політику соціальної держави. Такий аналіз необхід-
ний для цілісного уявлення про місце, роль і взаємозв-
’язки понять соціально орієнтована економіка, соціаль-
но орієнтована праця та її соціальна організація в побу-
дові соціальної держави Україна.
Звісно, що рішенням Міжнародної конференції
країн-членів ООН була прийнята Концепція сталого роз-
витку, яка проголосила необхідність збалансованого
рішення соціально-економічних проблем, збереження
природно-ресурсного потенціалу і сприятливого навко-
лишнього середовища з урахуванням вимог майбутньо-
го. Ця концепція спрямована на реалізацію соціотехно-
логічної політики, що включає на макрорівні впроваджен-
ня раціональних економіко-екологічних систем і соціаль-
но-інституціональних індикаторів. Соціальні технології
визначають вплив соціально-економічних факторів на
екологію і здоров’я людей та методи їх запобігання при
негативній спрямованості, що досягається соціальною
орієнтацією виробництва (мікрорівень).
Розроблена експертами ООН на противагу поширено-
му в суспільній свідомості ставленню до економічного зро-
стання як до цілі, Концепція людського розвитку (далі —
ЛР), дала змогу посилити концептуальні положення стосов-
но людських відносин, остаточно сформулювати якісно
новий методологічний підхід до розуміння людини як го-
ловної цінності у цілісній системі соціально-економічного
розвитку сучасного суспільства. Тому Концепція людського
розвитку є першоосновою формування цілісної системи
соціально-економічного розвитку країни. Вона спирається
на дійсні людські цінності, які є пріоритетами, досягнення
котрих стає реальним завдяки економічному зростанню.
Концепція людського розвитку сприяє розв’язанню важли-
вих проблем у соціально-трудовій сфері в умовах становлен-
ня соціально-орієнтованої економіки при активізації про-
цесів глобалізації. Вона передбачає подолання бідності,
покращення здоров’я, справедливий розподіл доходів і ви-
робничих активів, рівний доступ до освіти, демократизацію
всіх сторін суспільного життя. Втілення цієї концепції за-
безпечується, перш за все, через індекс людського розвитку
на підставі єдиної шкали соціальних індикаторів. Це дозво-
ляє обґрунтувати реальні напрямки підвищення рівня ЛР в
масштабі країни та регіону.
Конкретні ідеї соціалізації економіки та праці містять-
ся в стратегії МОП на підтримку підприємств, а також у
більш загальній постановці — у Європейській соціальній
хартії. Головний зміст цих документів відбувається у
співпраці МОП і ЄС у таких ключових областях:
— формування програм стабілізації підприємств із
включенням в них коротко-, середньо- і довгостроко-
вих планів розвитку (розділ «Соціальний розвиток»);
— здійснення політики зайнятості, запобігання
соціального відчуження персоналу за допомогою стиму-
лювання інвестицій у людський капітал;
— сприяння створенню і зросту малих підприємств,
звільнення малого бізнесу від зайвого законодавчого тяга-
ря, заохочення зв’язків між ними та великими компаніями;
— поширення досвіду великих підприємств, що
інвестують кошти в робочу силу, які здатні брати участь
у підготовці висококваліфікованих кадрів;
— стимулювання розвитку середнього класу;
— сприяння поступовому входженню неформаль-
ного сектора в легальну економіку;
— забезпечення соціального захисту працюючих
всіх форм власності, включаючи підприємства нефор-
мального сектора;
— підвищення «соціалізації» трудових відносин,
погодженості в них інтересів роботодавців та найманих
робітників;
— ініціювання заходів, спрямованих на стимулю-
вання екологічно орієнтованої діяльності підприємств;
— виявлення основних перешкод в області поши-
рення нових технологій та методів управління, пошук
стимулів, які прискорюють їх впровадження.
Узагальнюючи цільові настанови, які містяться у
наведених основополагаючих концепціях, можна зроби-
ти висновок, що вони доповнюють одна одну, формую-
чи структуру цілісної системи соціально орієнтованої
економіки і соціально орієнтованої праці. Одразу ж
треба відмітити, що всі складові даної цілісної системи
взаємозалежні за своїм змістом, переходячи одна в одну.
Наприклад, соціотехнологічна політика, вирішуючи
проблеми екології та продуктивності праці, з часом
посилює соціалізацію праці і людини, поступово підво-
дить організацію виробництва і управління до менедж-
менту організацій, до соціалізації трудових відносин.
Матеріальна виробнича та соціально-трудова сфери,
будучи основою ринку, визначають взаємозалежність
соціально орієнтованої економіки і соціально орієнтова-
ної праці, які крокують поруч. Але така термінологія, яка
пропонована і вже неодноразово застосована авторами
даного теоретичного аналізу, не є загальноприйнятною
серед науковців, хоча і має під собою достатню сутньоз-
містовну підставу. Неприйняття нових термінів найбільш
стосується поняття соціально орієнтованої праці, яке
викликає більше питань ніж відповідей на нього. Для
того, щоб це поняття за достатньою підставою було по-
кладено в сучасну парадигму соціальної держави, як її
складова, необхідно навести деякі докази.
Нагадаємо, що вже на прикінці ХІХ сторіччя Еміль
Дюркгейм (1858–1917 р. р.) у своєму науковому творі «Про
розподіл суспільної праці» довів всупереч переважаючим на
той час поглядам, що розподіл суспільної праці забезпечує
виконання інтегруючої функції соціалізації та об’єднання
суспільства, завдяки поєднанню в ціле форми організації
праці й типи суспільного виробництва, що нагадує живий
організм. Але само поняття соціально орієнтованої ринко-
вої економіки введено у науковій обіг А. Мюллер-Армаком
та представниками німецької економічної школи. Воно
визначало державне регулювання ринку в соціальних цілях,
що з’являлося компромісом на випадок соціальних
конфліктів. В США і Англії аналогічні ідеї розвивались в
теорії «економічного добробуту» (С. Браун, Р. Джексон, Дж.
Стиглиць й інші). За словами Л. Ерхарда сутність соціаль-
ної економіки відбувається тоді, коли одночасно із зростан-
ням продуктивності праці знижуються ціни, забезпечуючи
зріст реальної заробітної плати [4, с. 112–116].
Отже, сутність соціально орієнтованої економіки
заключна в забезпеченні економічного зростання краї-
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
2011/№1 53
ни на основі підпорядкування економіки завданням
соціального розвитку суспільства. І хоча деякі автори,
виходячи зі спрямованості будь якої економіки на задо-
волення потреб, бачать у термінах соціально орієнтова-
на економіка і соціальна орієнтована праця тавтологію,
але достатніх підстав для цього немає. Ці поняття взає-
мообумовлюють і доповнюють один одного. Тому дум-
ка окремих авторів про похідну роль соціально орієнто-
ваної праці відносно соціальної економіки не може бути
конструктивною, так як суперечить історичному розвит-
ку економічних теорій і концепцій людських відносин
та людського розвитку. Більш того, найвидатніші еко-
номічні теорії мають у своїй основі економічну людину,
її мотивовану поведінку, ефективну зайнятість, стабілі-
зацію ринку праці й інші категорії праці. Тільки на та-
ких підставах — економічне зростання, будучи резуль-
татом успіхів у соціально-трудовій сфері, забезпечує
реалізацію соціальних програм. Така позиція притаман-
на прихильникам як трудової теорії вартості (В. Петті,
А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс та інші), так і теорії фак-
торів виробництва (Ж. Б. Сей, Й. Шумпетер та інші).
Заслуговує на увагу позиція засновника «неокласично-
го синтезу», лауреата Нобелівської премії Пола Е. Саму-
ельсона, який об’єднав основні економічні теорії та
покладені в їх основу категорії праці. Це дозволяє на
підставі принципу «доповнюваності» сформувати мето-
дологічну базу евристичної спрямованості для дослід-
жень проблем соціально орієнтованої праці.
На особливу увагу заслуговує теорія інституціона�
лізму. Засновниками та найбільш стійкими послідовни-
ками економічної теорії інституціоналізму є А. Алчіан,
Р. Боудон, В. Гамільтон, Р. Коуз, У. Мерлинг, Д. Норт,
Р. Портер, О. Уільямсон та інші науковці. До прихиль-
ників її застосування у соціальній економіці слід відне-
сти таких сучасних українських вчених-економістів як
О. І. Амошу, Д. Богиню, О. Грішнову, Е. Лібанову,
М. Кіма, А. Колота, О. Новікову й інших. І хоча вона
сформувалася як самостійний напрямок наукової дум-
ки на самому початку ХХ сторіччя, в оновленому виг-
ляді зростаючий інтерес до інституціональної теорії
виникає саме сьогодні. Це пояснюється тим, що у роз-
винених країнах помірну регулятивну функцію нині
успішно виконує сукупність всіх соціальних інститутів.
Інтерес сучасних дослідників до неоінституціоналізму
пов’язаний з тим, що його методологія і методи дають
можливість подолати обмеженість традиційних підходів
до аналізу діючих механізмів сучасних економічних си-
стем. В основі інституціоналізму лежить рівне право у
формуванні мотиваційної поведінки людини, вільне
прийняття нею рішень під впливом індивідуальних мо-
тивів і стимулів до праці.
Треба відмітити, що в рамках цієї теорії існують різні
підходи до вивчення впливу інститутів на виробничі та
суспільні процеси, що взаємодіють між собою. Так,
можна виділити трансакційний підхід (лат. transaction —
угода), який ґрунтується на ідеях Р. Коуза [5, с. 112.]. Він
супроводжується взаємними відхиленнями інституцій-
них норм при оптимізації діяльності економічних орган-
ізацій. Теорія агентських відносин приділяє увагу відно-
синам між власником і найманим менеджером з приво-
ду власності і контролю (представники У. Мерлинг,
М. Дженсен, Ю. Фама). Згідно з О. Уільямсом вводить-
ся поняття регулятивних структур для оцінки поведінки
учасників контрактних відносин, вирішення спорів,
адаптації до змін, застосування санкцій до порушників.
При цьому кожному класу угод відповідає особливий тип
регулятивних структур, які забезпечують їхнє виконан-
ня з найнижчими трансакційними (договірними) вит-
ратами (витрати, що виникають в процесі взаємодії
партнерів) [6, с. 357].
Серед українських прибічників інституціоналізму
все більше опанування знаходить розгорнуте поняття
соціальних інститутів. Така точка зору об’єднує в цілісну
систему як функціональні органи управління та регулю-
вання, так і соціальні нормативно-ціннісні підсистеми
(формальні та неформальні норми та еталони соціаль-
ної поведінки і соціальних зв’язків людей). Тому сучас-
на інституційна теорія базується на вирішенні двох ос-
новних проблем:
— з’ясування сутності й природи виникнення но-
вих інститутів і особливостей їх функціонування;
— оцінка ролі та характеру інституційних змін.
Інституційні зміни в трансформаційних системах
можна визначити як процес виникнення розвитку та
закріплення норм, правил і стереотипів економічної
поведінки, адекватних ринковій системі господарюван-
ня. Д. Норт найважливішим джерелом удосконалення
інститутів вважає фундаментальні зміни у співвідно-
шенні цін (пропорціях між цінами факторів виробниц-
тва, вартістю інформації, змінами в технологіях та ін.).
Він виділяє такі фактори інституційних змін як регуля-
тивна роль держави, вплив груп зі специфічними інте-
ресами, залежність інститутів від раніше обраної стра-
тегії [7, с. 124].
Тобто, інституційні зміни — це трансформаційні
перетворення формальних і неформальних інститутів,
які проходять у вигляді зміни та перерозподілу функцій
між діючими інститутами та утворенням нових. Подібні
інституційні зміни здійснюються в Україні з початку 90-
х років ХХ сторіччя по теперішній час. Позитивним
явищем цих перетворень було виникнення відкритого
ринку праці, конкуренція між підприємцями, поява
нових форм ведення бізнесу, приватної власності, зміни
в соціально-трудовій сфері (трудові договори, соціаль-
ний захист від безробіття), в структурі доходів населен-
ня і таке інше. Але негативні наслідки у вигляді руйну-
вання старих формальних інститутів та неповноцінного
функціонування нових призвели до втрати довіри до
державних інститутів і розчарування в обраному курсі
економічних реформ з боку населення, значному роз-
шаруванню за доходами. З роками населення стає більш
адаптованим до нових реалій життя, формуються нові
моделі поведінки, які потребують і нових формальних
інститутів регулятивного типу.
Сучасний інституціоналізм основну увагу приділяє
мотивації праці, як важливішої складової людського
капіталу. Тому можна погодитись в принципових момен-
тах з точкою зору А. Колота, який стверджує, що «су-
часний інституціоналізм як напрямок економічної дум-
ки орієнтований на людину, її вільну економічну
діяльність на основі залучення мотиваційного потенці-
алу» [8, с. 278]. Але тут виникає питання: як вирішуєть-
ся проблема мотивації в умовах, коли нова управлінсь-
ка еліта (технократія) стає в професійному відношенні
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ54
сильнішою за гуманітарну еліту, коли на зміну гумані-
тарній організаційній культурі приходить технократич-
на оргкультура? Тим більше, що у західному суспільстві
управлінська еліта поступово бере верх над традиційною
фінансовою олігархією і становиться правлячим класом.
І така точка зору не є випадковою [9, с. 103]. Адже саме
гуманітарна більшість сьогодні диктує правила гри в силу
складених традицій, що порушує принцип соціальної
справедливості при виборі управлінських рішень.
Виходячи з позицій інституціональної теорії, еко-
номіко-правові аспекти у трудових відносинах набува-
ють все більшого значення, особливо при заключенні
трудових договорів, які тепер не можуть бути «формаль-
ною угодою». Колективні й інші форми трудових дого-
ворів повинні мати спрямованість на розвиток людсь-
кого капіталу, виходячи з пріоритетів у мотивації праці.
Тобто, інституціоналізм, спираючись, з одного боку, на
формальні та неформальні норми та еталони соціальної
поведінки, зокрема роботодавця і найманого робітни-
ка, потребує досконалих соціально-трудових відносин.
З другого боку, інституціоналізм зі своєї природи, базу-
ючись на нормах, не може йти проти бізнес-процесів,
які повинні бути покладені в основу соціально-трудо-
вих відносин і трудових договорів. Звідси змінюються
акценти в мотивації праці. В умовах трудового договору
необхідно передбачити такі стимули до праці, які мо-
жуть бути дійсними зовнішніми мотиваторами, забезпе-
чуючи мотивовану поведінку в трудовій діяльності як
найманого працівника, так і роботодавця.
Отже, на відміну від класичної, неокласичної і ре-
гульованої економічної теорій в центрі інституціоналіз-
му перебуває мотивація, що є основою поведінки лю-
дини та підставою у прийнятті мотивованого рішення
під впливом стимулів до праці. Тобто, обґрунтовано
стверджувати, що сучасний інституціоналізм завдяки
розвинутим державним, ринковим, громадським інсти-
тутам, законодавчим і неформальним нормам, орієнто-
ваний на людину, на використання її мотиваційного
потенціалу, як основної складової людського капіталу.
У контексті нового поняття, а саме «соціально ор-
ієнтована праця», у постіндустріальному суспільстві
тільки та політика держави, що спрямована на задово-
лення соціальних потреб людини, обумовлює формуван-
ня справжніх мотивів і стимулів до високоефективної
трудової діяльності. Якість трудового життя, якість життя
всього населення, творчий розвиток людини, її соціаль-
на захищеність, середовище проживання — усі ці вста-
новлені державою соціальні індикатори завдяки соціаль-
но орієнтованій праці стають особистими цінностями.
Тобто виникає симбіоз політики, економіки і праці, в
якому основною продуктивною силою є людина праці.
Тому ефективність економіки нині залежить від її оріє-
нтації на людину праці, на людські взаємини.
Соціальна спрямованість державної політики на по-
будову соціально орієнтованої економіки і праці повністю
відповідає світовій Концепції людського розвитку, дає
змогу кожному членові суспільства реалізувати, перш за
все, свої найважливіші соціально-економічні права, на-
самперед, на якість життя. Тому серед основних прин-
ципів соціальною економікою проголошений принцип
загального добробуту, критерієм якого є досягнення гідно-
го рівня та якості життя. Саме підвищення якості життя
обумовлює нормальне відтворення і розвиток особистіс-
них здібностей кожної людини. Тобто підвищення якості
життя є тією обов’язковою передумовою і водночас ре-
зультатом людського розвитку, як найважливішої складо-
вої нової парадигми соціально-економічного розвитку ук-
раїнського суспільства та побудови соціальної держави.
Через це категорія якості життя населення (ЯЖН) і ме-
ханізми підвищення її рівня мають бути в центрі соціаль-
но орієнтованої праці. Тому сучасні соціально-економічні
проблеми у сфері праці слід розглядати крізь призму
формування якісного життя як результат розвитку ЛР і
мету соціально орієнтованої праці. Про це свідчать кон-
цепції соціальних держав країн Євросоюзу. У цих країнах
серед критеріїв оцінювання ступеню соціалізації держа-
ви перше місце посідають «гарантовані державні інвес-
тиції в людину», а соціальна політика будується не тільки
на соціальному захисті, домінування якого може з часом
призвести до перевищення витратних обмежень. Серед
основних пріоритетів вирішення головних соціальних
завдань ефективна зайнятість та політика доходів розг-
лядаються як основа підвищення ЯЖН.
Соціально-економічна категорія ЯЖН характеризує
об’єктивні концептуальні зміни, що відбуваються в су-
часній соціальній політиці в Україні у процесі активної
трансформації економіки в ринкову за типом соціально
захищеного господарювання, але на умовах помірного
її державного регулювання (так звана змішана економ-
ічна модель). Усе це зобов’язує у стратегії розвитку соц-
іальної політики України дотримуватися синтезу сусп-
ільного прогресу, як у його економічному, так і гумані-
тарному (людському) вимірах з послідовною орієнтацією
на підвищення ЯЖН загалом та якості трудового життя
на виробництві з використанням відповідних механізмів
реалізації такої політики. Власне категорія «якість жит-
тя», на відміну від розповсюдженої нині, особливо в
країнах, що розвиваються, категорії «рівень життя»,
доповнюється поняттям «умови життя». Вона є об’єктив-
но-суб’єктивною категорією. Тому в аналізі рівня якості
життя однакову роль виконують як об’єктивні економ-
іко-статистичні оцінки, так і соціологічні оцінки рес-
пондентами характеристик життєдіяльності та трудової
діяльності. У міжнародній практиці агреговані показни-
ки ЯЖН вимірюються за допомогою двох індексів:
— індексу бідності населення (ІБН) для країн, що
почали розвиватися;
— індексу людського розвитку (ІЛР) — для розви-
нутих країн.
Проголосивши себе соціально спрямованим струк-
турно-функціональним утворенням і міжнародною
організацією, Європейський Союз узяв курс на людину,
у результаті чого було ухвалено низку конвенцій та дек-
ларацій щодо захисту прав і свобод індивідуума. У кон-
тексті ЄС соціальною державою є правова демократич-
на держава, що проголошує вищою цінністю людину й
створює для неї гідний рівень якості життя й добробуту,
умови для вільного розвитку й самореалізації трудового
та творчого потенціалу особистості. Україна, обравши
шлях приєднання до ЄС, робить поступальні кроки з
метою наближення державних соціальних стандартів до
рівня європейських. Орієнтиром при цьому є структура
соціального індикатора, що прийнятий для вимірюван-
ня рівня ЯЖН у розвинутих країнах ЄС. Структура аг-
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
2011/№1 55
регованого індексу ЯЖН, а саме і ІЛР, представлена
чотирма інтегральними соціальними індикаторами, що
мають якісну і кількісну оцінки:
— очікувана тривалість життя з дня народження;
— рівний доступ до освіти та її рівень;
— рівень матеріального добробуту (заробітна пла-
та, усі види доходів);
— рівень демократизації суспільства.
Четвертий з індикаторів (рівень демократизації сус-
пільства), якій характеризує, наприклад, можливості
вільної участі громадян у законотворчості, для країн —
членів ЄС не є характерним, оскільки проблема його
додержання більш притаманна країнам, що розвивають-
ся. Водночас цей індикатор у транскрипції «демократич-
на держава» виступає як принцип, додержання якого
при вступі країни у ЄС є обов’язковим. Але найбільші
труднощі викликає оцінка цього індикатору для агрего-
ваної оцінки індексу подолання бідності країн, що роз-
виваються. Проте слід зауважити, що його актуальність
зростає за наявності порушень прав людини і в розви-
нутих країнах тому, що у загальну структуру цього індек-
су входить низка якісних і кількісних показників, зок-
рема:
— право трудящих на захист від бідності та соціаль-
ного відторгнення, свобода висловлення своєї думки,
заборона будь-якої дискримінації та обмеження політич-
ної діяльності, право на справедливий судовий розгляд
і таке інше;
— гарантії соціального забезпечення, соціальний
захист маргінальних верств населення та їхня соціальна
адаптація, гендерна рівність;
— право працівників на інформацію, консультації
з ними та їхня участь в управлінні виробництвом, а та-
кож при прийнятті рішень у частині розподілу доходу;
право працівників брати участь у визначенні й пол-
іпшенні організаційної культури праці та виробничого
середовища, дотримання вимог охорони і безпеки праці,
її умов, гігієни тощо.
Проведені дослідження свідчать про дещо іншу
ієрархію соціальних індикаторів в Україні, що характе-
ризують ЯЖН. За рейтингом на макрорівні вони (за
даними соціологічних досліджень) мають таку по-
слідовність [10, с. 113–117]:
— можливість одержання гідної оплати праці, до-
ходів (для працюючого населення);
— можливість працевлаштування та ефективної
зайнятості відповідно до наявної професії та кваліфікації
(для безробітних);
— рівний доступ до безплатної освіти й безперерв-
ного навчання;
— безкоштовне лікування та підвищення якості
медичних послуг.
Тривалість життя з дня народження корелює з мож-
ливістю безплатного лікування та одержання медичних
послуг. Але в Україні цей соціальний індикатор — на
четвертому місці, тоді як в країнах ЄС він посідає пер-
ше місце. Як показали соціологічні опитування, на пер-
шому місці у респондентів, які є безробітними та мають
професію (фах), стоїть можливість працевлаштування
відповідно до рівня освіти та професії. Але респонден-
ти, які вже працюють, на перші місця ставлять рівень
заробітної плати та соціально психологічний клімат.
Отже, крім традиційних поглядів на працю з позицій
власно трудового процесу соціально орієнтована праця є
такою, що спрямована на розвиток людської особистості,
внутрішніх спонукань людини, на її саморозвиток і само�
зростання вартості людського капіталу, що обумовлює
підвищення якості життя людини та, в кінцевому підсум�
ку, — економічне зростання країни. При цьому не тільки
наявність відповідної потреби, а й сподівання на досягнен�
ня цілей у трудовій діяльності формують мотивацію лю�
дини до праці. З точки зору психології праці — на мікрорівні
відбувається взаємодія тріади цільових настанов: витра�
ти праці — результати трудової діяльності — задоволен�
ня якістю трудового життя. Сформульоване поняття
«соціально орієнтована праця» є початковим у наукових
пошуках, яке визначає взаємодію і зміст державних та
ринкових механізмів відтворення й розвитку людських
ресурсів країни за умов гармонізації інтересів людини
та економічного зростання держави. Звісно, що в умо-
вах соціально орієнтованої економіки соціально орієн-
тована праця виконує такі важливі для розвитку ринку
функції, як формування споживчого попиту, забезпечен-
ня прямого й опосередкованого держзамовлення, а го-
ловне — створення конкурентного ринкового середови-
ща, запобігання кризам і соціальним конфліктам. Разом
з тим соціальна спрямованість гуманізації виробництва
пов’язана передусім з трудовою природою проблем еко-
номічної діяльності, об’єктивним зростанням ролі
організації людської праці.
Згідно структурним взаємозв’язкам соціально ор-
ієнтована праця розповсюджується на соціально-тру-
дову сферу та людський капітал. Але механізмом до-
сягнення стандартів соціально орієнтованої праці є
соціальна організація праці (СОП). Саме соціальна
організація праці знаходить своє прикладання у соц-
іально-трудовій сфері та у всіх фазах відтворення
людського капіталу. Отже, соціально орієнтована пра-
ця встановлює соціальні стандарти у соціально трудовій
сфері та у розвитку людського капіталу. Досягнення цих
стандартів є метою соціальної організації праці, яка по-
суті є механізмом активізації процесів наближення
соціальних стандартів до європейських у їх вимірюванні
стосовно розвитку людського капіталу. Тобто соціаль-
но орієнтована праця створює відповідні стимули для
розвитку людського капіталу. Але це, апріорі вислов-
лене припущення, потребує більш докладного обґрун-
тування.
Історично склалося так, що будь-яка економічна
система прагне до підвищення продуктивності праці, що
первісно формується на мікрорівні завдяки високоефек-
тивній організації праці. Але уявлення про сутність, зміст
і методи високоефективної організації праці були різні.
Наведемо окремі з них в ракурсі історичного розвитку в
ХХ і ХХІ сторіччях. Як вже було сказане, розвиток по-
няття соціально орієнтованої праці пов’язано з посту-
повим посиленням акцентів на підвищенні ролі «людсь-
кої праці», яке почалося вже на початку ХХ ст. Наприк-
лад, роботи Ф. Тейлора (1856–1915 рр.), який є заснов-
ником школи «наукової організації праці», та його учня
Г. Ганта (1861–1919 рр.)присвячені людському фактору
як головній проблемі менеджменту. Штабний принцип
управління кадрами обґрунтовано Г. Емерсоном (1853–
1931 рр.), а наукові основи взаємозв’язку організації
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ56
праці і виробництва розробили Е. Мейо, А. Файоль
(1841–1925 рр). Першими застосували технічні засоби
для вивчення напруженості трудових рухів подружжя
Ф. Гілберт і Л. Гілберт.
В радянські часи, починаючи з 20-х років минуло-
го століття, йшла постійна боротьба між прихильника-
ми вузького і розширеного трактування наукової орган-
ізації праці (НОП). Відповідно — це школи О. К. Гастє-
ва і П. М. Керженцева. Перша школа під НОП розуміла
раціоналізацію живої праці. Друга — мала на увазі будь-
яку корисну організаційну діяльність на підприємстві.
Однак вихідна позиція залишалась одна — яким чином
технічний прогрес впливає на організацію виробництва
і як ці обставини врахувати у трудовій сфері? Боротьба
цих двох методологічних підходів і наукових шкіл завер-
шилася забуттям обох. На зміну їм прийшла політизо-
вана формула: догнати та перегнати усіх завдяки зросту
продуктивності праці. І хоча офіційна пропаганда відки-
нула «Тейлорівськую систему вижимання поту», на-
справді в основу сутності раціоналізації трудових про-
цесів були закладені тейлорістські методи «наукової
організації праці». Ними передбачалося дроблення опе-
рацій і конвеєрне виробництво, строге планування всіх
стадій виробничого процесу, заохочення переробки норм
виробітку з наступним їх збільшенням та зниженням
розцінок, тверда регламентація трудового порядку при
погодинній оплаті праці, встановлення твердих обме-
жень в оплаті праці та авторитарний стиль управління.
Проте, не дивлячись на застарілі методи організації
праці, які до того ж на Заході вже почали ставить під
сумнів, СРСР в рамках ідеологічного протистояння де-
монстрував до 20–25 % щорічного зростання продуктив-
ності праці. Але як тільки адміністративний тиск ослаб-
нув в період «хрущовської відлиги» й наступні роки,
темпи росту продуктивності праці почали різко падати,
складаючи у кінці 80-их років біля 3 %. І це однозначно
було обумовлено зміною застарілих ідеологічних наста-
нов, які себе вже ніяк не виправдовували в економіці.
У пошуку шляхів ефективізації виробництва у 60-і
роки, при достатньо застарілих методах управління і
техніко-технологічній базі було зроблено якби оновлен-
ня організації праці з поверненням назви «наукова
організація праці». Але основні недоліки, так званого
нового методологічного підходу до організації праці
залишились дотеперішніми. Так, групова мотивація до
праці за відсутності механізмів, стимулюючих високоп-
родуктивну, творчу працю виявилась марною. Хоча при
цьому окремі технологій мотивації до праці за рахунок
ідейно-психологічного фактора (соціалістичне змаган-
ня, застосування передового досвіду, ентузіазм п’ятирі-
чок, проведення суботників і т. п.) було занадто. Але
економіка, яка будувалася на загальнонародній власності
на засоби виробництва, заздалегідь обумовлювала пра-
цю кожного члена суспільства як суспільно корисну:
дешева робоча сила включалась у колективну працю, не
набуваючи товарної форми; заробітна плата жорстко
обмежувалася; соціальне партнерство було суто фор-
мальним і запрограмованим тощо. На цих теоретичних
засадах конструювалася методологія економічної діяль-
ності і організації праці, що втілювалась у таку ієрархію
економічних інтересів: державні, колективні, індивіду-
альні. Тому форми, методи, засоби організації праці, які
використовувалися для визначення співвідношення міри
праці та її оплати, не відповідали економічним інтере-
сам працівників. Зрештою, така методологія економіч-
ної діяльності у сфері праці та практика її організації
виявилися нежиттєздатними. Але до честі апологетів
«НОТ» 60–70-х років слід віднести обґрунтування і виз-
начення ними основних її напрямків, які по-суті торка-
ються лише власно трудового процесу, коли розглядати
останній умовно незмінним у продовж певного часу. до
них віднесені наступні: розподіл і кооперація праці;
організація і обслуговування робочого місця; трудові
прийоми і методи праці; нормування праці; умови і
режими праці та відпочинку; професійне навчання на
виробництві; трудова дисципліна.
Проте така регламентація сфери прикладання НОП
не дала очікуваних результатів. Взаємозв’язки між пра-
цею та виробництвом і управлінням залишилися за ме-
жами методології НОП. Тому практики почали знову
розуміти НОП за своїм розсудом: або дуже вузько, або
широко. З одного боку, умови праці й матеріальне сти-
мулювання почали виділятися як особливі напрямки,
віднесені більш до управління та відірвані від нормуван-
ня й організації праці. З другого боку, впровадження
нових технологій почали відносити до НОП. Найчастіше
такі технології не відповідали ергономічним і психофізіо-
логічним умовам праці. В результаті, практика все більше
відійшла від сутнісного розуміння НОП як системи впро-
вадження досягнень науки в соціально-трудову сферу з
метою розвитку людини та підвищення ефективності
виробництва. Така тенденція стала найбільш характерною
для СРСР в 80-і роки минулого сторіччя. Саме в цей час,
коли радянська економіка будувалась на тейлористських
методах організації праці, не дозволяючи створити інди-
відуальні стимули до праці, передове світове господарство
йшло вже іншими шляхами. Стало зрозуміло, що успіх у
конкурентній боротьбі на світових ринках залежить від
використання принципово нових наукових підходів до
організації праці робітників.
Науково-технічний прогрес розвинутих країн, який
потягнув за собою якісні зміни техніко-технологічних
параметрів виробництва, його комп’ютеризацію й інфор-
матизацію, істотно вплинув на професійно-кваліфікацій-
ну структуру робочої сили. Він сприяв появі нових ме-
тодів організації праці, які базуються на сучасних теоріях
мотивації, що виходять зі складної й різноманітної струк-
тури людських потреб. Цим методам властивий систем-
ний підхід до факторів, що визначають ефективність праці
робітника. Відповідно такі методи містять раціональні
елементи, які відображають, з одного боку, об’єктивні
потреби сучасного виробництва, а з іншого боку — до-
сягнення соціології, психології й інших наук. Організа-
ція праці переходить в русло дійсної науковості.
Криза тейлористської системи, що виявилась в 60–
70-і роки минулого сторіччя в Сполучених Штатах,
Японії й країнах Західної Європи, відобразилась насам-
перед у невідповідності між рутинним, механічним
змістом трудових процесів і зростаючою потребою роб-
ітників у їхньому творчому характері. Це протиріччя
привело до таких негативних явищ, як збільшення плин-
ності кадрів, невиходи на роботу, страйки, що послужи-
ло однією з причин зменшення темпів росту продуктив-
ності праці: в 1967–1977 рр. у США середньорічні тем-
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
2011/№1 57
пи його росту знизилися до 2,2 % у порівнянні з 3,2 %
за попередні післявоєнні роки [11, с. 10]. Визначені яви-
ща стали свідченням того, що тейлоризм вступив у про-
тиріччя (особливо в передових у технічному відношенні
галузях виробництва: електронній, електротехнічній,
автомобільнобудівній, суднобудівній й ін.). ці протирі-
ччя зростали із загальним ростом культурного і освітнь-
ого рівня, а також з підвищенням рівня потреб самого
робітника, зацікавленого у змістовній праці й особистій
участі в рішенні питань, близьких до його інтересів. Дані
не тільки у деяких зарубіжних соціологів й психологів,
але й виконавців цього дослідження, наводять до вис-
новку, згідно якому монотонна, зі збідненим змістом
праця стає однією із серйозних причин стресів і захво-
рювань працівників як фізичної, так й інтелектуальної
праці. Оскільки тейлористська система викликає нега-
тивні психоемоційні реакції робітників, були потрібні
принципово інші підходи до організації праці. Це спо-
нукало науковців, менеджерів виробничих корпорацій,
економістів, соціологів і психологів шукати нові шляхи
удосконалення організації праці. В цих пошуках найб-
ільший інтерес викликають: рівень задоволеності пра-
цею; ступінь ініціативності працівників у виконанні
виробничих завдань; роль професійного навчання і ос-
віти; характер відносин між менеджментом і виконав-
чим персоналом; психофізіологічні умови праці; моти-
ви поведінки робітника тощо.
Радикальна спроба знайти вихід із кризи тейлорис-
тської моделі організації праці привела до використання
методів «гуманізації праці «які переросли у концепції
людських відносин. У їхній основі лежать експеримен-
тально перевірені розробки фахівців із психології й соц-
іології (Е. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцбер-
га й ін.), які показали, що поліпшення умов праці, по-
слабляючи незадоволеність працею, — все ще недостатній
стимул для створення у робітника зацікавленого й твор-
чого відношення до праці. Для цього необхідно врахову-
вати такі орієнтації робітників: зміст праці, підвищення
відповідальності й самостійності робітника, оцінка його
досягнень і виконання конкретного завдання, можливість
для кар’єрного росту й т. д. Тобто, з точки зору соціаль-
них технологій найбільшої актуальності набули теорії
людських відносин, виниклих ще у 30 роки ХХ сторіччя
у ході «Хоторнських експеріментів» (завод «Уєстерн Елек-
трик, м. Хоторн, США»). Ці експерименти доказали ви-
году створення сприятливого соціально-психологічного
клімату в робочих колективах, встановлення демократич-
ного стилю керівництва, співучасті працівників в уп-
равлінні виробництвом.
Засновник теорії людських відносин Е. Мейо об-
ґрунтував відому тезу, згідно якій проблема продуктив-
ності праці визначалась відношенням до неї індивіду-
ального працівника. Е. Мейо стверджував, що сутність
людських відносин відбувається в покращенні умов
праці ради одержання максимальних доходів. На відміну
від засновника «наукової організації праці» Ф. Тейлора
він рахував, що крім вигоди від сучасних технологій і
чіткої організації трудового процесу, необхідна органі-
зація праці, як соціальна система, котра створює соц-
іально-економічні умови для максимальної прояви
здібностей носія робочої сили до активної трудової
діяльності. [12, с. 130]
Отже, теорія людських відносин, спираючись на
сучасні технології, виходить з можливості зросту продук-
тивності праці завдяки виявленню та використанню
віртуально-чутливого характеру в понятті працівником
соціальних цінностей праці. Тобто виявлення соціаль-
ної складової в праці, а саме —застосування соціальних
технологій у виробництві, стає предметом наукових
пошуків і практичних рішень в методології сучасної
організації праці. У даному контексті йде наближення
теорії людських відносин до сучасної концепції людсь-
кого розвитку, яка орієнтує суспільне виробництво на
зростання в ньому ролі таких соціально-економічних
категорій, як людські відносини, людські ресурси,
людський капітал, тобто на зростання значущості людсь-
кої праці та її організації. При цьому людина праці стає
не тільки головним фактором виробництва, але і його
ціллю. І ця теза була виділена як головна у всіх новітніх
економічних теоріях стосовно людських відносин, авто-
рами яких є А. Шопенгауер, Т. Шульц і Г. С. Беккер. Слід
також визнати, що помітний внесок у напрямку соціа-
лізації в організації праці зробили Ян Зеленєвський, Б. -
М. Ігумнов, Є. І. Капустін, Т. Котарбинський, А. Н. Ле-
онтьєв, Г. Е. Слезінгер, С. Г. Струмилін, П. Ф. Пет-
роченко, Г. А. Пруденський, Є. І. Шерман і багато інших
видатних вчених.
Варто підкреслити, що нині чимало вітчизняних на-
уковців роблять спроби прив’язати теоретичні положен-
ня сучасних концепцій людських відносин, до практи-
ки української економіки (В. Ф. Амоша, Д. П. Богиня,
В. М. Данюк, Г. А. Дмитренко, А. Колот, Е. М. Лібанова,
О. Ф. Новікова, В. В. Онікієнко, М. В. Семикіна, М. Г. Чу-
маченко і багато інших). Проте в їхніх наукових публі-
каціях не фігурує термін «соціально орієнтована праця»
та «соціальна організація праці» як економічні поняття.
Виходячи з наведених теоретичних припущень,
людина праці знаходить своє відбиття у вигляді людсь-
кого капіталу, а по-суті перетворюються на людський
капітал, стає ціллю як сутнісних, так і трудових відно-
син. При цьому відповідні соціальні параметри задають-
ся як соціальною економікою, так і соціальною працею.
А відтворення людського капіталу відбувається одночас-
но в матеріально-виробничій і соціально-трудових сфе-
рах шляхом соціальної організації праці (СОП). У тако-
му разі соціально орієнтована праця визначає відповідні
соціальні стандарти у цих сферах, а СОП створює умо-
ви для їх досягнення.
Досягненню відповідних соціальних стандартів
сприяє тісний взаємозв’язок організації трудового про-
цесу з організацією виробництва і управління. Дана теза
у сучасному розумінні соціальної організації праці вит-
ікає зі смислового навантаження на термін «організація».
Поняття «організація» було звісне вже у середньовіковій
латині. Етимологічно (гр. etymon — істина) і семантич-
но (гр. semantikos — смисл), тобто істинне значення
терміну організація пов’язане з грецьким словом «орга-
нон» (лат. — «органум»). Первісно воно визначало
«інструмент, знаряддя», а потім як наявність сукупності
складових, функціонально спеціалізованих і пристосо-
ваних до потреб цілого. Додержанням цієї тези дося-
гається гуманізація праці, охоплюючи техніку, технології,
управління і організацію трудового процесу. Тобто пер�
ша теза визначає необхідність єднання організації власно
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ58
трудового процесу з організацією виробництва і управлін�
ня.
Друга теза базується на загальній сутності поняття
терміну «соціальний» (лат. socialis) — пов’язаний з відно-
синами людей у суспільстві. У такому його розумінні у
суспільних і трудових відносинах посилюється роль
людини, перетворюючи їх у людські відносини. Що сто-
сується виробництва, то в ньому також посилюється
роль людини, перетворюючись на людські відносини, а
носій цих відносин — на людський капітал. Дана теза
підкреслює, що людина стає найефективнішим капіта-
лом. В цих обставинах капіталіст враховує, що технології
виробництва, методи менеджменту і умови праці не
повинні наносити шкоди людині, а бізнес має бути соц-
іально спрямованим. Тому потрібно розвиток постінду-
стріального виробництва спрямувати на соціально орі-
єнтовані технології, економіку і працю. Отже, друга
теза стверджує необхідність єднання соціально�трудових
відносин з організацією власно трудового процесу в загаль�
не поняття соціальної організації праці. Тут необхідно
підкреслити, що досі існує точка зору, яка роз’єднує
поняття організація праці та соціально-трудові відноси-
ни. Їх прихильники враховують СТВ поняттям більш
широким, окремим від організації праці.
Третя теза пов’язана з поняттям «соціалізації» лю-
дини (працівника) з використанням їх здібностей у
інтеграції в суспільство (макрорівень), або адаптації до
конкретних умов виробництва. У даному сенсі соціалі-
зація людини (працівника) представляє вибіркове освоє-
ння ним такої організаційної культури, яка його зустр-
ічає у колективі, куди він прийшов працювати. Резуль-
татом соціалізації виступають засвоєння знань, умінь і
норм, прийняття цінностей та вироблення власних
ціннісних орієнтацій. І якщо з боку «соціалізуємого»
немає відповідного «відгуку» на вплив, наданий середо-
вищем, то навряд чи можна говорити про нормальне
засвоєння навіть мінімуму необхідної частки культурно-
го досвіду колективу, у якому він працює. Наприклад,
сутність соціалізації працівника обумовлюється як у разі
його високої розвинутості, так і в разі адаптованості до
нових умов праці. На підприємствах транспорту, де в
умовах приватизації (автопідприємства) чи зміни фор-
ми власності (морські порти), йде процес ресоціалізації
у відповідності з новими цінностями (наприклад, зміна
колективістських інтересів персоналу всього підприєм-
ства на інтереси окремої групи працівників). При цьо-
му соціалізація працівника (точніше її результат) залеж-
но від особливостей групи може виступити основою як
для адаптованості, так і для дезадаптованості. До речі,
якщо в колективі гуманістичні загальнолюдські цінності
служать засобом маскування хижацьких прагнень. Тоб-
то, якщо переважною соціальною «тактикою» окремої
групи людей керівницького складу є лицемірство й лу-
кавство, то соціалізація особистості не буде здійснена
шляхом прийняття таких загальнолюдських цінностей,
як шляхетність, великодушність, справедливість, виз-
нання прав та повага достоїнства інших людей. Така
ситуація стає причиною дезадаптованості працівника і
соціальних конфліктів. Отже, третя теза обумовлює
необхідність створення таких стимулів до праці, які врахо�
вують мотиви поведінки людини, сприяють використан�
ню і розвитку людського капіталу, визнаючи потенційні
можливості та результати адаптованості працівника до
високої організаційної (корпоративної) культури.
Всі три тези, що характеризують сучасне уявлення
пор організацію праці, в сукупності складають її сутні-
сне поняття, тобто сутність соціальної організації праці.
Узагальнюючи наведене можна зробити деякі вис-
новки.
1. Сутність соціально орієнтованої праці необхідно
бачити у розумінні невідворотності та об’єктивності
процесів соціалізації всіх сфер суспільного життя (мак-
рорівень) та всіх сфер постіндустрійного виробництва
(мікрорівень). Згідно цьому повинна бути посилена роль
держави у створенні сприятливих умов для людського
розвитку, покращення якості формування та підвищен-
ня рівня використання людського капіталу в інтересах
економічного зростання країни. Держава призвана ство-
рювати умови для мотивованої праці та зростання до-
ходів громадян, підвищення якості життя населення та
якості трудового життя й соціального захисту.
2. Сутність соціальній організації праці складають:
єдність організації трудового процесу з організацією
виробництва і управління; єднання організації трудово-
го процесу зі соціально-трудовими відносинами; ство-
рення умов щодо мотивованої праці. Соціальна орган-
ізація праці є механізмом досягнення міжнародних соц-
іальних стандартів, які визначені соціально орієнтова-
ною працею.
3. Назріла необхідність розробка нової Концепції
соціальної організації праці. В основу такої концепції має
бути покладений механізм досягнення міжнародних
соціальних стандартів шляхом соціальній організації
праці, яка базується на посиленні ролі держави у ство-
ренні умов для мотивації високоефективної праці та її
організації соціальної спрямованості
4. Зміст соціальної організації праці пов’язаний не
тільки з необхідністю розширення її функцій у сфері
власно трудового процесу, але й з формуванням цілісних
соціально-трудових систем. Такі системи охоплюють
матеріально-виробничу та соціально-трудову сфери (в
єдності організації праці з організацією виробництва і
управління), а також враховують умови соціально-тру-
дових відносин і створюють стимули до праці, виходячи
з індивідуальних мотивів працівника. Вони повинні ста-
вити матеріальне і моральне стимулювання працівника
в залежність від результатів діяльності підприємства, від
реального попиту на його продукцію і реальні можли-
вості трудових, матеріальних і фінансових ресурсів. Тому
соціально-трудові системи не обмежуються оцінкою і
використанням внутрішніх чинників, а орієнтуються на
всебічний аналіз зовнішніх факторів і стану ринків то-
варів, праці та капіталу.
На рівні суспільства у формуванні сучасної Кон-
цепції соціальної організації праці вихідною позицією є
Програма соціально-економічного розвитку країни, з
урахуванням її нової парадигми. Соціально-трудові си-
стеми макрорівня повинні враховувати інституціональні
зміни в економіці, а також взаємозалежність зі всіма
ринками, забезпечуючи:
— регулювання процесів у соціальній сфері суспіль-
ства;
— задоволення матеріальних і культурних потреб
його членів;
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
2011/№1 59
— управління соціальною диференціацією суспіль-
ства перш за все — розподілом доходів як економічно
активного населення, так і непрацездатних громадян.
5. На мікрорівні, соціальна організація праці крім
власно трудового процесу, покликана забезпечувати
мотивовану діяльність, продуктивну зайнятість, гуман-
ізацію умов праці, ріст рівня її оплати, цивілізовані соц-
іально-трудові відносини та соціальний захист. Питан-
ня соціальної організації праці важливо ставити й вир-
ішувати, починаючи з робочого місця, структурного
підрозділу й підприємства.
6. Соціальна організація праці за своїм змістом
вирішує як мінімум ті задачі, що визначені були ран-
іше й перелічені, як основні напрямки НОП. Проте
такий підхід не дає цілісного системного уявлення про
соціальну організацію праці на підприємстві, так як об-
межується лише власно трудовим процесом у відриві
від виробництва, а головне — недостатньо враховує
особливості соціально-трудових відносин, індивіду-
альні потреби людини, її мотиви і стимули до високоп-
родуктивної праці. Тому соціальна організація праці
повинна відтворювати не тільки всі функції організації
трудового процесу, але мати чітке визначення суб’єктів,
предметів і засобів праці та взаємодію між ними. У
цьому зв’язку функціонально СОП виконує все, що має
відношення до основних напрямків удосконалення
трудового процесу, але підґрунтям тут є організація
виробництва і управління. Тому дослідженню власно
організації трудового процесу передує вивчення (на
рівні аналізу і оцінки) організації виробництва, техно-
логії і управління на їх відповідність вимогам соціотех-
нологіям, соціоекономіці і соціопраці. І хоча дана теза
первинно має методологічне значення, її практичне
розуміння визначає загальну оцінку менеджменту
транспортного виробництва (діючи технології та стан
основних засобів, структура управління, штатний роз-
клад, досягнуті показники основної діяльності й соц-
іальної сфери). Така оцінка робиться на підставі анал-
ізу динаміки звітних даних у їх порівнянні з аналогіч-
ним об’єктом, еталоном, передовим вітчизняним або
світовим досвідом тощо.
7. В ринкових умовах СОП повинна орієнтуватися
на всебічний аналіз зовнішніх факторів, їхню соціальну
спрямованість. Тобто соціально-трудові системи повинні
враховувати не тільки взаємодію працівника з технікою
і технологією, з предметами і засобами праці, але й з
продуктами праці через маркетингову складову. Безпо-
середньо сферою СОП стає управлінський персонал. В
соціально трудових системах значно зростає роль людсь-
кого ресурсу, його властивість перетворюватись у людсь-
кий капітал, розвиток якого стає цілою СОП. Інструмен-
тарієм досягнення такої цілі є мотивована праця персо-
налу завдяки її соціальній організації. Орієнтиром соц-
іальної спрямованості в таких системах стають внутри-
корпоративні, галузеві, регіональні, державні, міжна-
родні соціальні стандарти та норми.
Отже, соціальна організація праці на мікрорівні має
на підприємствах транспорту якби два рівня:
— перший рівень обмежується організацією
власно трудового процесу, в тому числі умовами
праці, здійснюючись згідно загальновизнаним на-
прямкам. До них відносяться: розподіл і кооперація
праці, в тому числі форми організації праці (індив-
ідуальні, колективні); організація, обслуговування та
атестація робочого місця; прийоми і методи праці;
підготовка та підвищення кваліфікації кадрів; нор-
мування праці; її матеріальне стимулювання. Особ-
ливе місце сьогодні займає такий напрямок СОП як
умови праці. Вони охоплюють санітарно-гігієнічні і
психофізіологічні її складові, а також соціально-пси-
хологічний клімат;
— другий рівень пов’язаний із створенням соціаль-
но-трудових систем. Це потребує системного уявлення
про спільну організацію виробництва, управління та
праці в їх взаємозв’язку із соціально-трудовими відно-
синами, культурою особистості, культурою виробницт-
ва та іміджем підприємства. Цей рівень наближає соц-
іальну організацію праці до поняття організаційної куль-
тури і зобов’язує враховувати окремі аспекти останньої
у своєму змісті.
Слід нагадати, що мотивована праця є не тільки
механізмом реалізації соціально орієнтованої праці але
й потенційно має ознаки результату в досягненні соц-
іальних стандартів. Тому соціологічне виявлення рівня
мотивованості персоналу за показником задоволеності
працею (за сукупністю стимулів) дозволяє зробити вис-
новок не тільки про рівень організації праці, але й сто-
совно діяльності підприємства в цілому та стану його
окремих виробничо-господарських складових. Форму-
вання мотиваційної праці — це завжди результат комп-
лексного впливу на працівника суб’єктивних
(внутрішніх) та об’єктивних (зовнішніх) чинників. Такі
чинники в даному дослідженні називаються «мотивато-
рами». Завдяки їх впливу та взаємодії виникає мотива-
ційна поведінка персоналу певної спрямованості на
ефективну працю.
Внутрішні мотиватори — це суб’єктивні чинники
трудової мотивації, які визначаються потребами, інте-
ресами, ціннісними та професійними орієнтаціями кон-
кретної особи у сфері праці, пов’язані з особистісними
характеристиками працівника (стать, вік, освіта, сімей-
ний стан, професія, трудовий стаж, особистий досвід,
загальна і професійна культура, спрямованість інтересів),
рисами трудового менталітету. Базуються внутрішні
мотиватори, передусім, на потребах, під якими розумі-
ють необхідні матеріальні і духовні блага, які працівник
бажає та прагне мати, споживати, використовувати.
Осмислення працівником своїх потреб породжує певні
інтереси у сфері праці. Інтереси можна трактувати як
усвідомлення актуальних потреб, що стає джерелом
діяльності, містить у собі внутрішню необхідність вико-
нання певних суспільних функцій (вчинків) для їх задо-
волення.
В залежності від виду потреб прийнято виокремлю-
вати інтереси економічні (грошові, майнові та інші ма-
теріальні інтереси), а також духовні й соціальні. Від рівня
розгляду виділяють інтереси людини, сім’ї, соціальної
групи, колективу, фірми, корпорації, їх об’єднань, галузі,
регіону, держави. Інтереси у сфері праці завжди мають
певну спрямованість, що відображає ті чи інші ціннісні
орієнтації. Під ціннісними орієнтаціями ми розуміють-
ся стійке відношення до сукупності матеріальних та
духовних цінностей, ідеалів, що формуються прагнення
для їхнього досягнення. Що стосується працівників
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ60
підприємств транспорту, то в них повинна бути не тільки
свідома спрямованість інтересів, головні пріоритети у
задоволеності ними, але й реальне очікування, виходя-
чи зі специфіки галузі.
На відміну від внутрішніх мотиваторів, зовнішніми
мотиваторами (стимулами до праці) вважаються об-
’єктивні чинники, які зовні впливають на конкретного
працівника. Вони створюються завдяки соціальній
організації праці й спроможні посилити або послабити
мотиви до трудової діяльності, ефективної праці. На
підприємствах транспорту стимули до праці обумовлю-
ють: підвищення професійної майстерності, засвоєння
нових знань, сприятливі умови праці та соціально-пси-
хологічний клімат, справедливу оплату праці, можли-
вості соціального захисту, професійного та кар’єрного
зростання тощо.
В даному дослідженні під стимулами до праці маєть-
ся на увазі сукупність зовнішніх чинників, які реально
сприяють на формування стійких мотивів до ефектив-
ної трудової діяльності. Тобто розмова йде про утворен-
ня на підприємствах транспорту мотивів-стимулів. У
протилежному випадку, коли стимули втрачають своє
пряме призначення — говорять про дію антистимулів,
котрі, по суті, гальмують економічний розвиток.
Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх
рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, виз-
начають поведінку, форми діяльності, надають цій діяль-
ності спрямованості, орієнтованої на досягнення особис-
тих цілей і цілей організації. Тобто, мотивація — це су-
купність усіх мотивів, які впливають на поведінку люди-
ни. Виходячи з такого розуміння, конкретні стимули до
праці, що створюються соціальною організацією праці слід
розглядати як складові зовнішньо організованої мотивації.
Система мотивів і стимулів до праці має ґрунтува-
тись на певній нормативно-правовій базі. Працівник має
знати, які вимоги ставляться до нього, яка буде винаго-
рода при їх отриманні і які санкції будуть застосовані у
випадку невиконання вимог. Як показали попередні
дослідження, стимулювання праці ефективне тільки у
тому випадку, коли менеджер підприємства транспорту
вміє добиватися і підтримувати той рівень роботи, за яку
платять. Тому стимулювання праці стає реальним, якщо
не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити
працювати краще, продуктивніше завдяки організації
праці соціальної спрямованості.
На підставі попередніх теоретичних висновків сто-
совно СОП та їх перевірки серед експертів (фахівців
транспорту) систему мотиваторів, що утворюються соц-
іальною організацією праці на підприємствах транспор-
ту, покладено в основу формування відповідної анкети.
Ця анкета призначається для оцінки стимулів, що ство-
рюються соціальною організацією праці, які сприяють
розвитку людського капіталу.
Згруповані матеріали інтерв’ю, які одержані при
доопрацюванні цієї анкети та її апробації в морських
портах і на товарних станціях Одеської залізниці свідчать
про такі загальні особливості формування внутрішніх і
зовнішніх мотиваторів щодо мотивації персоналу
підприємств транспорту.
На рівні індивіда в якості внутрішніх мотиваторів
спрацьовують перш за все ті, що знаходяться у тісному
зв’язку з отриманими освітою, професією, трудовим
досвідом і творчими схильностями, а також з особливо-
стями менталітету транспортника, його гордістю за свою
транспортну діяльність.
Зовнішніми мотиваторами дійсно служать ті, що
представлені в анкеті. Послідовність і зміст зовнішніх
мотиваторів представлені в анкеті таким чином, що вони
відображають поетапність формування і використання
людського капіталу від прийому на роботу (відповідність
робочого місця здібностям працівника) до оцінки сту-
пеня ефективної зайнятості. Питання анкети умовно
поділені на дві групи:
— такі, що характеризують безпосередні напрямки
організації праці у її класичному, але на сьогодні недо-
статньо повному понятті;
— ті, що є опосередненими напрямками організації
праці, так як базуються на використанні даних інфор-
мації стосовно соціально-трудових відносин та органі-
зації виробництва і управління, враховуючи її в соціаль-
но-трудовій сфері і вносячи відповідні корективи у ма-
теріально-виробничу сферу з позицій вимог виконання
соціальних трудових стандартів.
Додатково привернуто уваги не тільки до матеріально-
го стимулювання праці взагалі, але й справедливої її оцінки
і оплати; стабільної гарантованої зайнятості; самостійності
та відповідальності в роботі; кадрової політики та стилю
керівництва; взаємовідносин в колективі, причетності в
справах підприємства; перспектив кар’єри; підвищення
рівня освіти і кваліфікації. Тобто, у цьому переліку мотива-
тори тісно пов’язані з соціальною організацією праці.
Вагоме значення для сприйняття праці як цінності
має безпосередньо добробут працівника та його сім’ї,
можливості його зміцнення саме за рахунок праці на
даному підприємстві. Результати інтерв’ю показують, що
головне значення в системі мотиваційного механізму має
оплата праці, як перша умова забезпечення нормальної
життєдіяльності людини. Але окремі фахівці настоюють
на тому, що має місце безпідставне і безпричинне підви-
щення рівня заробітної плати, що не сприяє зростанню
трудової активності та продуктивності праці. Крім того,
можливість підприємства постійно безпідставно підви-
щувати рівень заробітної плати обмежена. Тому повинні
розроблятися спеціальні компенсатори, які підтримува-
ли б мотивованість працівників на високому рівні. У
зв’язку з цим підкреслюється важлива роль внутрішнь-
овиробничих пільг і засобів соціального захисту.
Висновки. Теорія і практика реалізації основних на-
прямків організації праці соціальної спрямованості по-
казує, що крім організації власно трудового процесу СОП,
створюючи і посідаючи відповідні стимули до праці, ви-
користовує при цьому знання організації виробництва і
управління, зміст соціально-трудових відносин та окремі
аспекти оргкультури. Це дозволяє підвисити мотиво-
ваність праці та її ефективність. Сьогодні успіх
підприємств транспорту більшою мірою залежить від
рівня організації праці, її соціальної спрямованості, ніж
від багатьох інших факторів. Високий рівень СОП є од-
ним з найбільш стабільних цементуючих елементів
підприємства транспорту. Високорівнева, соціально орі-
єнтована праця полегшує циркуляцію інформації та про-
цес прийняття рішень, спрощує співробітництво на ос-
нові довіри. Найбільш важливим чинником СОП є її
неформальний вплив на молодих працівників, розвиток
КІР’ЯН Т.М., ШАПОВАЛ М.С.
2011/№1 61
їх особистих і професійних якостей завдяки чинним пра-
вилам та нормам, котрі несе персонал, провідні спеціал-
істи і кадрові працівники, які мають найбільший досвід
роботи на підприємстві. Все це позитивно впливає на
формування належного ставлення до трудової діяльності.
Проте на практиці майже неможливо розмежувати
вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В
одних випадках дії людини можуть бути породжені пе-
реважно внутрішньою мотивацією, а в інших — переваж-
но зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії
одночасно породжуватимуться обома підсистемами мо-
тивації. Відсутність чіткого розмежування внутрішньої і
зовнішньої мотивацій не знижує, а, навпаки, підвищує
значення їхнього аналізу, моніторингу в практиці орган-
ізації праці. Адже в теперішніх ринкових умовах, що
перебувають під впливом глобалізації, змінити поведін-
ку людини, активізувати її дії, соціальна організації праці
може, спираючись на мотивовану діяльність персоналу.
Що стосується практики дослідження проблем СОП
та її умов, то апріорі воно повинно спиратися на дійсність,
яка свідчить про відсутність цілеспрямованої роботи у
напрямку організації власно трудового процесу. Тому
докладному вивченню підлягають такі найважливіші на-
прямки СОП, як професійне навчання, використання
робочого часу і зайнятість на виробництві у контексті
формування та використання людських ресурсів; умови
праці та її оплата, а також соціально-трудові відносини.
Література
1. Проблеми праці на підприємствах водного транс-
порту в контексті соціальних стандартів європейського
союзу. — Науково-дослідний інститут праці і зайнятості
населення. — Шифр 6. — УДК 330.59:349.3. — 2005. —
223 c.
2. Формування та використання людського капіталу
на підприємствах морського транспорту — Науково-дос-
лідний інститут праці і зайнятості населення. — Шифр
6. — УДК 331.101.262. — 2006. — 199 с.
3. Кір’ян Т. М. «Теоретичні основи та прикладні ас-
пекти соціально орієнтованої праці в Україні (пробле-
ми праці на підприємствах морського транспорту)» /
Т. М. Кір’ян. — Україна: аспекти праці. — 2006. — №
2. — С. 3–8.
4. Ехард Л. Благосостояние для всех / Л. Ехард. — М. :
Начало-Пресс, 1992. — 119 с.
5. Коуз Р. Фирма, рынок и право: бумажное русско-
язичное издание / Р. Коуз. — М. : «Дело. ЛТД» при уча-
стии из-ва «Cstsllsxy», 1993. — 192 с.
6. Уильямсон О. Экономические институты капита-
лизма. Фирмы, рынки и «отношенческая» контракция /
О. Уильямсон ; Перевод англ. ; под ред. В. С. Каталь-
ко — СПб. : Лениздат., 1996. — 702 с.
7. Норт Д. Институт, институциональные изменения
и функциональные экономики / Д. Норт. — М. : Нача-
ло, 1997. — 198 с.
8. Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць.
Спец. вип. Управління людськими ресурсами: пробле-
ми теорії та практики. Т.3 Регулювання соціально-тру-
дових відносин на ринку праці. — К. : КНЕУ, 2005. —
648 с.
9. Рубцов С. Технократическая культура организации /
Рубцов С. // Проблемы теории и практики управления. —
2003, № 4. — С. 103.
10. Куліков Ю. М., Котенко Т. М. Якість життя як інди-
катор удосконалості регіональних програм соціально-еко-
номічного розвитку / Куліков Ю. М., Котенко Т. М. //
Вісник соціально-економічних досліджень, Вип. 16. —
Одеса : ОДЕУ, 2004. — С. 113–117.
11. Monthly Laber Review, №11. P.10.
12. Теория и методы в социальных науках / Под ред.
С. Ларсена ; пер. с англ. — М .: МИМО. — Российская
политическая энциклопедия. — 2004. — С. 130.
Постановка проблеми. Забезпечення економічної
(насамперед — фінансової) безпеки суб’єктів господарю-
вання в Україні завжди було у центрі уваги як
підприємців, так і науковців. Адже запровадження рин-
кових відносин передбачає давно очікувану економічну
свободу підприємств, але обумовлює відносини як парт-
нерства так і конкуренції. Ці умови посилюють динамізм
так званого зовнішнього середовища (бізнес-простору,
ділового оточення тощо), де, здається, нічого не можна
передбачити, щоб визначити стратегію діяльності. Однак
важливо констатувати, що ринкові відносини змінили
філософію господарювання і реальну поведінку
підприємств ще до 2000 року. Трансформація економіки
зумовила необхідність стратегічного мислення керівників
підприємств і відповідного надання системі управління
діяльністю стратегічного характеру. Порозуміння цього
дійшли найбільш креативні підприємці та топ-менедже-
ри, що своєчасно визначили науковці, фахівці з питань
стратегічного управління (СУ). Вони стверджували ще 10
років тому, що «опанування стратегічного менеджменту
є ключовим засобом досягнення стабільного і довготри-
валого успіху, передумовою для ефективного, тактичного
(операційного) менеджменту» [2, с. 73]. Почала форму-
ватися парадигма СУ для постсоціалістичної, перехідної
економіки. Зокрема, були визначені поняття конкурент-
них переваг підприємства і наведені методичні основи
П.Г. Клівець
академік АЕН України
С.О. Смирнов
д�р ф.�м. наук,
м. Дніпропетровськ
ТРАНСФОРМАЦІЯ УЯВЛЕНЬ ПРО СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ
КЛІВЕЦЬ П.Г., СМИРНОВ С.О.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-45514 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1729-7206 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-11-25T23:03:11Z |
| publishDate | 2011 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Кір’ян, Т.М. Шаповал, М.С 2013-06-14T17:57:30Z 2013-06-14T17:57:30Z 2011 Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці / Т.М. Кір’ян, М.С Шаповал // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 1 (19). — С. 50-61.— Бібліогр.: 12 назв. — укр. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45514 Стаття призначена дослідженню теоретико-методологічних положень щодо соціальної організації праці. Розглянуті поняття соціально орієнтованої праці, сутність та зміст, система мотиваторів соціальної організації праці. Статья посвящена исследованию теоретико-методологических положений применительно к социальной организации труда. Рассмотрено понятие социально ориентированного труда, суть и содержание, система мотиваторов социальной организации труда. The article investigates the theoretical and methodological points of the labour social management. Issues of the concept of social orientation labour, the essence, content ana system of incentives. uk Інститут економіки промисловості НАН України Вісник економічної науки України Наукові статті Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці Теоретико-методологические положения применительно социальной организации труда Theoretical and methodological points of the labour social management Article published earlier |
| spellingShingle | Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці Кір’ян, Т.М. Шаповал, М.С Наукові статті |
| title | Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці |
| title_alt | Теоретико-методологические положения применительно социальной организации труда Theoretical and methodological points of the labour social management |
| title_full | Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці |
| title_fullStr | Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці |
| title_full_unstemmed | Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці |
| title_short | Теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці |
| title_sort | теоретико-методологічні положення щодо соціальної організації праці |
| topic | Наукові статті |
| topic_facet | Наукові статті |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45514 |
| work_keys_str_mv | AT kírântm teoretikometodologíčnípoložennâŝodosocíalʹnoíorganízacííprací AT šapovalms teoretikometodologíčnípoložennâŝodosocíalʹnoíorganízacííprací AT kírântm teoretikometodologičeskiepoloženiâprimenitelʹnosocialʹnoiorganizaciitruda AT šapovalms teoretikometodologičeskiepoloženiâprimenitelʹnosocialʹnoiorganizaciitruda AT kírântm theoreticalandmethodologicalpointsofthelaboursocialmanagement AT šapovalms theoreticalandmethodologicalpointsofthelaboursocialmanagement |