Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда
У статті описані моделі матеріального стимулювання медичних працівників в поліпшення якості результатів їх праці в сучасних умовах розвитку регіональної охорони здоров’я. В статье описаны модели материального стимулирования медицинских работников в улучшения качества результатов их труда в современн...
Gespeichert in:
| Veröffentlicht in: | Вісник економічної науки України |
|---|---|
| Datum: | 2011 |
| Hauptverfasser: | , , , , |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Russisch |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2011
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45702 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда / К.В. Павлов, Т.М. Пинкус, М.А. Степчук, С.В. Абрамова, Д.П. Боженко // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 2 (20). — С. 137-143.— Бібліогр.: 12 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859683799473848320 |
|---|---|
| author | Павлов, К.В. Пинкус, Т.М. Степчук, М.А. Абрамова, С.В. Боженко, Д.П. |
| author_facet | Павлов, К.В. Пинкус, Т.М. Степчук, М.А. Абрамова, С.В. Боженко, Д.П. |
| citation_txt | Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда / К.В. Павлов, Т.М. Пинкус, М.А. Степчук, С.В. Абрамова, Д.П. Боженко // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 2 (20). — С. 137-143.— Бібліогр.: 12 назв. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Вісник економічної науки України |
| description | У статті описані моделі матеріального стимулювання медичних працівників в поліпшення якості результатів їх праці в сучасних умовах розвитку регіональної охорони здоров’я.
В статье описаны модели материального стимулирования медицинских работников в улучшения качества результатов их труда в современных условиях развития регионального здравоохранения.
The paper described the model financial incentives of health workers in improving the quality of the results of their work in contemporary conditions of development of regional health services.
|
| first_indexed | 2025-11-30T21:34:10Z |
| format | Article |
| fulltext |
2011/№2 137
ження передових енерго- і ресурсозберігаючих технологій,
переробки побутових та виробничих відходів, а також зас-
тосування норми прискореної амортизації нових основних
фондів групи 3 і 4 в межах виконання програми (бізнес-
плану) створення та діяльності промислового парку.
Висновки. Отже, в результаті аналізу впливу рівня
невизначеності на динаміку структури промислових
підприємств слід підкреслити, що зазначена проблема
потребує додаткового наукового дослідження, оскільки
підприємства в нинішніх умовах змушені самостійно
адаптувати структури капіталу, виходячи із умов ринко-
вої нестабільності, які спричинені не лише дією об-
’єктивних зовнішніх, але й внутрішніх чинників.
В умовах невизначеності, на основі аналізу активів
слід виявляти домінантну складову капіталу, яка дасть змогу
отримати економічний ефект. Крім того, існує дихо-
томічність, яка пов’язана із різними поглядами на капітал
промислових підприємств. З одного боку, як на сукупність
активів підприємства, до складу якої входять не тільки ма-
теріальні, але й нематеріальні активи. З іншого боку, під
капіталом розуміється диверсифікований набір пасивів, що
належить різним власникам, і виступають джерелами ство-
рення й відтворення активів підприємства.
В умовах кризи та поглиблення ринкової нестабільності
проведений аналіз засвідчив, що головним чинником впливу
на динаміку капіталу є екзогенний, який породжує держа-
ва, визначаючи галузеві та структурні пропорції.
Література
1. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ан-
софф ; сокр. пер. с англ. ; науч. ред. и автор. предисл.
Л. И. Евненко. — М. : Экономика, 1989. — 519 с.
2. Петраков Н. Я. Фактор неопределенности и управ-
ление экономическими системами / Н. Я. Петраков,
В. И. Ротарь. — М. : Наука, 1985. — 191 с.
3. Реферат підручника А. Маршалла «Принципи еко-
номічної науки», (Референт укладач Фещенко В. М.) —
К., АДС «УМКЦентр», 2001. — С. 48–49.
4. Стратегічні виклики XXI суспільству та еко-
номіці України: в 3-х томах / за ред. акад. НАН Ук-
раїни В. М. Гейця, акад. НАН України В. П. Семино-
жинка, чл.-кор. НАН України Б. Є. Кваснюка //
Інноваційно-технологічний розвиток економіки. —
К. : Фенікс, 2007. — Т2. — 564 с.
5. Державний сектор і функції держави у період кри-
зи/ О. Й. Пасхавер, Л. Т. Верховодова, О. М. Кошик,
К. М. Агєєва, Д. П. Згортюк. — К. : СПД Моляр С. В.,
2009 — 130 с.
6. Про затвердження Державної цільової науково-тех-
нічної програми «Створення хіміко-металургійної галузі
виробництва чистого кремнію протягом 2009–2012
років/ Постанова Кабінету Міністрів України від 28
жовтня 2009 р. №1173.
7. Возобновление экономического роста Украины //
McKinsey & Company, Киев, октябрь 2009 г. — С. 4–5.
8. Інвестиції в основний капітал скоротилися на
41,5 % // Електронний ресурс: Економічна правда, дже-
рело доступу www. epravda. com. ua/news/.
9. Державна програма економічного і соціального роз-
витку України на 2010 рік (Антикризова програма) //
Закон України «Про Державну програму економічного і
соціального розвитку України на 2010 рік» від 20 травня
2010 року // Відомості Верховної Ради України. — 2010. —
№ 33. — Ст. 470.
Уже более 20 лет в России идут реформы в здраво-
охранении, которые начались с введения нового хозяй-
ственного механизма. К сожалению, одна из их основ-
ных целей — экономическая заинтересованность меди-
цинских работников в результатах своего труда, до насто-
ящего времени в полном объеме не реализована. А без
решения этой проблемы даже при использовании целе-
вого метода планирования и достаточного финансирова-
ния отрасли не возможно добиться целевых показателей.
По Кодексу законов о труде РФ существуют две
системы оплаты труда: повременная и сдельная. Здраво-
охранение традиционно работало по повременной сис-
теме, которая имеет ряд существенных недостатков.
Исходя из того, что система ОМС это рыночная систе-
ма, а медицинская услуга в ней выступает как товар и
имеет цену, то производитель медицинской услуги за
этот товар должен получить определенные деньги. В
Программу госгарантий включен объем медицинских
услуг с гарантированной оплатой. Оплата этих услуг
медицинскому учреждению осуществляется в системе
ОМС за фактически выполненный объем работ (по за-
конченному случаю лечения). Для страховщика такой
способ оплаты наиболее экономичный и контролируе-
мый. Но трудно совместить финансирование за объем
К.В. Павлов
д�р экон. наук, профессор
Т.М. Пинкус
М.А. Степчук
С.В. Абрамова
Д.П. Боженко
г. Белгород
МОДЕЛИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ
В УЛУЧШЕНИИ КАЧЕСТВА РЕЗУЛЬТАТОВ ИХ ТРУДА
ПАВЛОВ К.В., ПИНКУС Т.М., СТЕПЧУК М.А., АБРАМОВА С.В., БОЖЕНКО Д.П.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ138
выполненных работ и повременную оплату медицинским
работникам по Единой тарифной сетке (ЕТС).
Единая тарифная сетка по оплате труда работников
бюджетной сферы начала применяться с 1992 года и объе-
динила отраслевые системы оплаты труда в единую сис-
тему. ЕТС была введена в здравоохранении приказом
Минздрава РФ № 337 с целью дифференцирования оп-
латы труда в зависимости от квалификации медицинского
работника. Для того времени принятое решение имело
целый ряд положительных сторон. Прежде всего, начал
работать универсальный механизм дифференциации оп-
латы труда в зависимости от его сложности. Кроме того,
применение ЕТС в условиях высокой инфляции позво-
ляло согласованно повышать уровень оплаты труда для
всех категорий работников бюджетной сферы в целях
компенсации роста потребительских цен. При этом от-
раслевые особенности оплаты труда при использовании
ЕТС учитывались в структуре заработной платы в виде
надтарифных выплат: доплат, надбавок, повышений к
тарифным ставкам ЕТС [10,11]. На первых порах оплата
труда медицинских работников по ЕТС была хоть и не-
большая, но действительно дифференцированная, что
служило стимулом для лучшей работы, повышения ква-
лификации (категории), повышения образования.
С 1993 года в дополнение к бюджетному финанси-
рованию в здравоохранении появился новый вид — фи-
нансирование за счет обязательного медицинского стра-
хования. Кроме того, государственные и муниципальные
учреждения здравоохранения получили право оказывать
медицинскую помощь населению на платной основе. В
результате, в этих учреждениях здравоохранения наряду
с надтарифными выплатами, осуществляемыми в соот-
ветствии с действующими законодательными и норматив-
но-правовыми актами, появились параллельные системы
оплаты труда за счет средств ОМС, предпринимательс-
кой и ной деятельности, приносящей доход [2,4].
В данной системе оплаты труда были и недостатки.
В качестве одного из основных недостатков системы оп-
латы труда, основанной на ЕТС, был низкий размер ок-
лада, соответствующего первому разряду тарифной сет-
ки и в целом низкий уровень оплаты труда работников
бюджетной сферы, в т. ч. медицинских работников. Дей-
ствительно, размер заработной платы не только у млад-
шего и среднего медицинского персонала, но даже и у
врачей зачастую «не дотягивал» до прожиточного мини-
мума для трудоспособного населения. Данная ситуация
приводила к низкой конкурентоспособности заработной
платы учреждений бюджетной сферы на рынке труда. В
результате при найме персонала основным критерием
становился не профессионализм медицинского работни-
ка, а его согласие на трудоустройство, учитывая низкий
уровень материального вознаграждения за труд. Кроме
того, надтарифные надбавки к заработной плате, изна-
чально предназначенные для материального стимулиро-
вания, приходилось использовать не по прямому назна-
чению (усиление мотивации к повышению качества ме-
дицинских услуг), а лишь как часть гарантированной
заработной платы, выплачиваемой независимо от резуль-
татов работы. В итоге использование данной системы
оплаты труда в качестве элемента управления качеством
медицинской помощи становилось фактически невоз-
можным [1].
Другим существенным недостатком системы оплаты
труда, основанной на ЕТС, являлась ее неспособность
быстро реагировать на высокие темпы инфляции, т. к.
фактически единственно возможным вариантом индекса-
ции заработной платы становилось увеличение минималь-
ного размера оплаты труда, соответствующего тарифной
ставке первого разряда ЕТС. В условиях недостаточного
финансирования отрасли данное решение сталкивалось с
недостатком средств на одновременное повышение зара-
ботной платы у всех работников бюджетных учреждений.
Изменение соотношения межразрядных коэффици-
ентов тарифной сетки, сокращающее различия между
ними, наряду с увеличением размера тарифной ставки
первого разряда ЕТС оказывалось способным решить
проблему нехватки финансовых средств только частич-
но, т. к. данная мера все равно неминуемо приводила к
дополнительным расходам на оплату труда. Кроме того,
она способствовала усугублению и без того свойствен-
ного ЕТС уравнительного принципа. В дальнейшем, из
года в год коэффициенты тарифной сетки пересматри-
вались, якобы для увеличения оплаты низкооплачивае-
мым категориям. Оплата до 30 декабря 2006 г. Разряды
оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 Тарифные коэффициенты 1,00
1.11 1.23 1.36 1.51 1.67 1.84 Тарифные ставки (оклады)
1100 1221 1353 1496 1661 1837 2024 8 9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 2.02 2.22 2.44 2.68 2.89 3.12 3.36 3.62 3.9 4.2 4.5
2222 2442 2684 2948 3179 3432 3696 3982 4290 4620 4950
Коэффициенты низших разрядов росли, а средних
и высоких разрядов снижались. То есть, зарплата врача
неуклонно приближалась к зарплате санитара.
Если говорить об увеличение средней зарплаты по
отрасли здравоохранение, то это не показательно. К
примеру, главному врачу областного медицинского уч-
реждения повысили зарплату на 2 000 руб., врачу учреж-
дения — на 200 рублей, а в среднем их зарплата увели-
чилась на 1 100 руб.
Размер заработной платы по этой тарифной сетке
явно не стимулировал у медицинского работника желание
работать лучше. Так, если оклад медицинской сестры от-
личался от оклада санитарки всего на 670 рублей, в этой
связи никакого повышения качества от медицинской се-
стры получить не могли. При повременной системе опла-
ты труда медицинскому работнику в любом случае выпла-
чивалась заработная плата, даже если медицинское учреж-
дение не выполнило свое муниципальное (государствен-
ное) задание. В этом случае деньги приходилось изыски-
вать за счет экономии на других статьях расходов меди-
цинского учреждения, в результате страдали интересы
пациентов. По результатам контроля качества медицинс-
кой помощи страховщик накладывал на медицинское уч-
реждение экономические санкции за дефекты оказания
медицинских услуг. Несмотря на это, учреждение выпла-
чивало всем медицинским работникам гарантированную
заработную плату. В таком случае медицинские работни-
ки могли оказывать некачественную медицинскую по-
мощь, а территориальный фонд медицинского страхова-
ния (ТФ ОМС) планировал и через страховую компанию
перечислял медицинским учреждениям фонд оплаты тру-
да в полном объеме. Этот принцип оплаты труда, приме-
няемый в здравоохранении Российской Федерации и Бел-
городской области не стимулировал медицинских работ-
ников в выполнении запланированных объемов медицин-
ПАВЛОВ К.В., ПИНКУС Т.М., СТЕПЧУК М.А., АБРАМОВА С.В., БОЖЕНКО Д.П.
2011/№2 139
ской помощи и тем более в повышении качества медицин-
ской помощи. Врачи с одинаковым стажем и квалифика-
цией, принимающие в поликлинике, один 35–45, другой —
15–18 пациентов, согласно ЕТС оба получали одинаковую
зарплату. Так зачем напрягаться? Со временем они оба
начинали принимать не более 10–15 больных в смену.
Увеличение оплаты труда бюджетных служащих про-
исходило в основном одновременно, что также являлось
проблемой. И дело здесь не только в изыскании необхо-
димых средств. Крайне неблагоприятным являлся тот
факт, что при этом происходило резкое повышение по-
требительского спроса с последующим одномоментным
очень большим ростом инфляции [7]. Решить данную
проблему можно в случае поэтапного (в течение несколь-
ких лет), повышения заработной платы в различных от-
раслях бюджетной сферы. Это позволит избежать резко-
го увеличения потребительского спроса и тем самым
значительно смягчить инфляционные процессы.
Одним из недостатков ЕТС в здравоохранении явля-
лось нецелесообразность ее использования в связи с раз-
личными уровнями социально-экономического развития
отдельных субъектов Федерации и среди районов конкрет-
ного региона Белгородская область. Это связано с тем, что
средства, используемые на оплату труда в учреждениях
здравоохранения области, формировались из различных
источников. В областных учреждениях большую долю
составлял региональный бюджет, в муниципальных — со-
финансирование из бюджета муниципального района (го-
родского округа). Кроме того, объем средств обязательно-
го медицинского страхования, также напрямую зависел от
уровня социально-экономического развития региона и его
территорий (муниципальных образований).
С 1 января 2005 г. вступил в силу Федеральный за-
кон №122-ФЗ от 22.08.2004 г., в соответствии с которым
органам государственной власти субъектов Федерации
и органам местного самоуправления было предоставле-
но право самостоятельно определять размеры и условия
оплаты труда работников подведомственных государ-
ственных и муниципальных учреждений.
Таким образом, начиная с 2005 года, использование
ЕТС осталось обязательным фактически только в отноше-
нии работников федеральных учреждений. Однако подав-
ляющее большинство регионов РФ, в том числе Белгород-
ская область, воспользовались данной возможностью лишь
частично, сохранив ЕТС и внося изменения лишь в над-
тарифную часть региональных систем оплаты труда [12].
Применение поясных и районных коэффициентов в ус-
ловиях значительных различий в социально-экономичес-
ком развитии ряда регионов, большое увеличение надта-
рифных выплат в регионах с высоким уровнем экономи-
ческого развития способствовало отходу от основного,
заложенного в основу ЕТС принципа — равной оплаты за
равносложный труд. В сложившейся ситуации для повы-
шения оплаты труда с использованием ЕТС необходимо
было либо выровнять уровень социально-экономическо-
го развития регионов, что не представлялось возможным,
либо создать дополнительно к ЕТС систему специальных
доплат, позволяющей дифференцировать оплату труда с
учетом региональных различий. Однако в последнем ва-
рианте система стала бы слишком громоздкой.
На наш взгляд, одним из серьезных недостатков сис-
темы оплаты труда, основанной на ЕТС, являлась жесткая
регламентация размеров окладов и большинства надтариф-
ных выплат, которая не позволяет руководителю учрежде-
ния оперативно реагировать на изменения на рынке труда,
а также использовать повышение уровня заработной платы
в качестве инструмента для привлечения и удержания в
учреждении наиболее востребованных специалистов.
Актуальной проблемой являлась реализация стиму-
лирующей функции заработной платы. Так, в федераль-
ных учреждениях на стимулирующие выплаты по реше-
нию руководителя предусматривается всего лишь до
10 % от фонда оплаты труда. В бюджетных учреждениях
с этой целью использовались средства от экономии
фонда оплаты труда и внебюджетные средства, но такая
возможность была далеко не у всех учреждений [5,6,9].
Кроме стимулирования качества выполняемой ра-
боты, в задачи системы оплаты труда входит также фор-
мирование заинтересованности работников в професси-
ональном росте, а самое главное, в практическом при-
менении имеющихся у него знаний и навыков (см. табл.
1). При использовании ЕТС размер заработка медицин-
ских работников увеличивался по мере получения им
квалификационной категории, ученой степени, по мере
выработки стажа непрерывной работы в учреждениях
здравоохранения. Однако эти доплаты были незначи-
тельны. Так, за 2-ю категорию врач получал надбавку
3 417 – 3 179 = 238 руб., за 1 категорию — 477 руб.
Доплаты за ученую степень и почетное звание при-
меняются при исчислении базовых ставок специалистов,
имеющих ученую степень, а также лицам, которым при-
своены почетные звания Российской Федерации или
СССР, при условии их соответствия занимаемой долж-
ности. (см. табл. 2)
При наличии у работника двух почетных званий:
«Народный врач», и «Заслуженный врач» — применяет-
ся коэффициент по одному из оснований.
Сложилось твердое убеждение у большинства спе-
циалистов, что не стоит стараться за эти «гроши» повы-
шать квалификацию и защищать категории, диссерта-
ции. При этом имеющий документально подтвержден-
ные заслуги работник может по-прежнему выполнять ту
же самую работу, что и в начале своей профессиональ-
ной деятельности.
Происходящие реформы в здравоохранении и,
прежде всего, переход на одноканальное финансирова-
ние, делают использование ЕТС еще более затруднитель-
ным. Эта система оплаты труда больше соответствовала
бюджетному финансированию, чем использованию
средств обязательного медицинского страхования, объем
Таблица 1
Доплаты за квалификацию
Таблица 2
Доплаты за ученую степень и почетные звания
ПАВЛОВ К.В., ПИНКУС Т.М., СТЕПЧУК М.А., АБРАМОВА С.В., БОЖЕНКО Д.П.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ140
которых труднопрогнозируемый и зависит как от объем-
ных и качественных показателей деятельности лечебно-
профилактического учреждения, так и размера тарифов
на оказание медицинской помощи.
Объем средств на оплату труда, заложенный в та-
рифе зависел не только от требований к квалификации
специалистов, но и от трудоемкости оказываемой ме-
дицинской услуги. Соответственно, уровень заработной
платы работника также зависел не только от повыше-
ния квалификации, но и участия работника в оказании
более сложных услуг, оплачиваемых по более высокому
тарифу. В данной ситуации система оплаты труда долж-
на была обеспечить, прежде всего, мотивацию к выпол-
нению более сложных и качественных медицинских
услуг, чем оплату более высокой квалификации для кон-
кретной медицинской услуги.
Вывод: использование системы оплаты труда, ос-
нованной на использовании ЕТС, в современных соци-
ально-экономических условиях имеет много проблем,
особенно в сфере здравоохранения. Разработанная с
учетом принципов бюджетного финансирования, она
имеет слишком централизованный характер и не обла-
дает достаточной гибкостью для использования в усло-
виях рыночной экономики и обязательного медицинс-
кого страхования.
По нашему мнению и мнению большинства авторов,
целесообразно сегодня использовать отраслевые системы
оплаты труда, которые свободны от указанных выше не-
достатков. Они используются в нашей стране не впервые
и накоплен значительный опыт применения еще в рам-
ках государственной модели здравоохранения, насчиты-
вающий не один десяток лет. Отраслевые системы опла-
ты труда обладали значительной гибкостью и являлись
важным элементом управления персоналом в условиях
плановой экономики, когда фактически имела место
монополия государства в качестве работодателя [3].
В настоящее время осуществляется поэтапный пе-
реход учреждений здравоохранения на новые (отрасле-
вые) системы оплаты труда (ОСОТ). 1 декабря 2008 г. на
ОСОТ уже перешли федеральные бюджетные учрежде-
ния, переход областных и муниципальных учреждений
здравоохранения в большинстве регионов запланирован
на 2010–2011 гг.
Правительство Белгородской области своим поста-
новлением от 30.11.2006 г. №251-пп утвердило Положе-
ние об отраслевой системе оплаты труда работников уч-
реждений здравоохранения области. Было поручено Уп-
равлению здравоохранения области, ввести с 1 января
2007 года в действие данное Положение и осуществить
перевод на отраслевую систему оплаты труда работников
государственных учреждений здравоохранения, в преде-
лах соответствующих источников финансирования по
отрасли здравоохранения на 2007 год. Также было реко-
мендовано главам местного самоуправления муниципаль-
ных районов и городского округа разработать аналогич-
ные Положения и ввести в действие с 1 января 2007 года
отраслевую систему оплаты труда работников муници-
пальных учреждений здравоохранения.
Положение предусматривало отраслевые принципы
системы оплаты труда работников учреждений здраво-
охранения, финансируемых за счет средств областного
бюджета, средств обязательного медицинского страхо-
вания и иных доходов на основе базовой ставки в зави-
симости от должности, а также выплат компенсацион-
ного, стимулирующего характера и с применением по-
вышающих коэффициентов.
Отраслевая система оплаты труда работников в
учреждениях здравоохранения области устанавливалась
коллективными договорами, соглашениями и норматив-
ными правовыми актами Белгородской области.
В Положении предусмотрены единые принципы
системы оплаты труда:
— обеспечение зависимости величины заработной
платы от квалификации специалистов, сложности вы-
полняемых работ, количества и качества затраченного
труда без ограничения ее максимальными размерами;
— систематизация выплат за выполнение работы в
особых условиях и условиях, отклоняющихся от нор-
мальных, обеспечение единых подходов к их примене-
нию в учреждениях здравоохранения;
— использование различных видов поощрительных
выплат за высокие результаты и качество выполнения
работы, преимущественно за счет применения коэффи-
циентов стимулирующего характера, устанавливаемых к
базовым ставкам, а также дополнительные выплаты за
конечные результаты работы;
— сохранение единого порядка аттестации и ква-
лификационного категорирования работников, установ-
ленного для соответствующих профессионально-квали-
фикационных групп;
— тарификация работ и работников с учетом при-
менения Единого квалификационного справочника дол-
жностей руководителей, специалистов и служащих
(ЕКС). Оплата труда специалистов устанавливается по
результатам тарификации;
— вновь устанавливаемые размеры и условия опла-
ты труда не могут быть ниже размеров и условий гаран-
тированной оплаты труда, установленных по состоянию
на 31 декабря 2006 года.
На основании 251-пп постановления правительства
управление здравоохранения области приказом от
26.12.2006 г. № 821 утвердило Положение об отраслевой
оплате труда работников учреждений здравоохранения
Белгородской области, а приказом от 29.12.2006 г. №
838 — утвердило размер базовой ставки работников здра-
воохранения с 01.01.2007 г. (врача и провизора — 3 000
рублей, среднего медицинского работника и фармацев-
та — 2 100 рублей). Оклад руководителя учреждения и
заместителей руководителя устанавливался исходя из
средней заработной платы 1 работника по учреждению.
Отраслевая система оплаты труда предусматривает не
только новый механизм оплаты труда персонала, с учетом
сложности и качества выполняемых работ, но и систему
оценки деятельности, как учреждения в целом, так и пер-
сонально медицинских работников на основе показателей
результативности. Показатели результативности утвержде-
ны приказом управления здравоохранения от 19.01.2007
№36 «Об утверждении примерных критериев (индикато-
ров) качества медицинской помощи для работников ста-
ционара, амбулаторно-поликлинических и параклиничес-
ких служб, скорой медицинской помощи».
Условия оплаты труда, установленные настоящим
Положением, обязательны для применения в государ-
ственных учреждениях здравоохранения области и яв-
ПАВЛОВ К.В., ПИНКУС Т.М., СТЕПЧУК М.А., АБРАМОВА С.В., БОЖЕНКО Д.П.
2011/№2 141
ляются рекомендательными для работников учреждений
муниципального подчинения.
Отраслевая система оплаты труда предполагает:
— базовую ставку руководителей, специалистов по
состоянию на 31 декабря 2006 года;
— выплаты компенсационного характера;
— выплаты с применением повышающих коэффи-
циентов;
— выплаты стимулирующего характера;
— выплаты из резервного фонда.
К выплатам компенсационного характера относят-
ся выплаты с применением коэффициентов:
1. Коэффициент специфики (Ксп) — отражает
опасные для здоровья и особо тяжелые условия труда, и
устанавливаются для различных категорий работников
в размере 0,15, 0,25, 0,3, 0,6 согласно Перечню учреж-
дений, подразделений и должностей, работа в которых
дает право работникам на повышение базовых ставок в
связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми усло-
виями труда.
2. Коэффициент режима работы (Кр) — учитывает
работу специалистов в ночное время, в выходные и
праздничные дни. За работу в ночное время произво-
дится доплата в размере 0,5 часовой базовой ставки за
каждый час работы в ночное время. Медицинскому
персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и
неотложной медицинской помощи, выездному персона-
лу и работникам связи станций (отделений) скорой
медицинской помощи, доплата за работу в ночное вре-
мя производится соответственно в размере 1,0 часовой
базовой ставки. Перечень этих подразделений (должно-
стей) утверждается руководителем учреждения по согла-
сованию с выборным профсоюзным органом.
В выплатах с применением повышающих коэффи-
циентов учитываются:
1. Коэффициент квалификации (Ккв) — применя-
ется при исчислении к базовой ставке работников, ко-
торым присваивается квалификационная категория по
итогам аттестации работников при условии их соответ-
ствия занимаемой должности (см. табл. 3).
2. Коэффициент уровня образования (Ко) средне-
го медицинского персонала применяется при исчисле-
нии к базовой ставке согласно занимаемой должности
среднего медицинского персонала при наличии высше-
го профессионального образования в размере 0,1.
3. Коэффициент ученой степени и почетного зва-
ния (Куч) — применяется при исчислении базовых ста-
вок специалистов, имеющих ученую степень, а также
лицам, которым присвоены почетные звания Российс-
кой Федерации или СССР, при условии их соответствия
занимаемой должности (см. табл. 4).
При наличии у работника двух почетных званий:
«Народный врач», и «Заслуженный врач» — применяет-
ся коэффициент по одному из оснований.
4. Коэффициент управления (Ку) — для руководи-
телей учреждений коэффициент управления устанавли-
вается вышестоящим органом управления и дифферен-
цируется в размере от 1,5 до 3,0. Заместителям руководи-
теля учреждения, главной медицинской сестре, акушер-
ке, фельдшеру, главному бухгалтеру коэффициент управ-
ления устанавливается руководителем учреждения в раз-
мере от 1,2 до 2,5 в зависимости от установленных зада-
ний в рамках их выполнения. Для руководителей струк-
турных подразделений коэффициент управления устанав-
ливается в размере от 0,2 до 0,5 к базовой ставке в зави-
симости от установленных заданий для каждого структур-
ного подразделения. Коэффициент управления учитыва-
ется при исчислении коэффициентов специфики, квали-
фикации, ученой степени и почетного звания. Коэффи-
циент управления устанавливается 1 раз в квартал по
результатам подведения итогов выполнения заданий.
5. Коэффициент дополнительных услуг (Кду) — учи-
тывает выполнение дополнительных услуг, услуг сверх
нормы, в пределах основного времени, работу по совмес-
тительству, рассчитывается к базовой ставке с учетом ко-
эффициентов квалификации, ученой степени и почетно-
го звания, образования, специфики, распределяется в
пределах фонда оплаты труда. Врачам-руководителям уч-
реждений и их заместителям-врачам разрешается вести в
учреждениях, в штате которых они состоят, работу по
специальности в пределах рабочего времени по основной
должности в размере до 0,25 и вне рабочего времени до
0,5 базовой ставки врача соответствующей специальности
с оплатой по коэффициенту дополнительных услуг
Коэффициенты стимулирующего характера
1. Коэффициент сложности (Ксл) — применяется
при исчислении к базовой ставке в зависимости от ин-
тенсивности, продолжительности работы, трудоемкос-
ти и работы в условиях ненормированного рабочего дня
в учреждениях, дифференцируется в пределах от 0,1 до
0,8 с учетом коэффициентов управления, специфики,
квалификации, ученой степени и почетного звания.
Руководителю учреждения коэффициент сложнос-
ти не устанавливается.
2. Коэффициент качества (Ккач) — применяется с
учетом оценки критериев качества оказанных медицин-
ских услуг, разработанных и утвержденных в учрежде-
ниях, рассчитывается к базовой ставке с учетом коэф-
фициентов квалификации, специфики, ученой степени
и почетного звания, образования и распределяется в
зависимости от дохода, полученного учреждением.
Заработная плата медицинских работников пре-
дельными размерами не ограничивается.
Резервный фонд формируется в размере до 5 про-
центов от базового фонда учреждения и может быть
использован на выплаты по результатам оценки дея-
тельности каждого структурного подразделения и в це-
лом учреждения за отчетный период.
Другие вопросы оплаты труда: оплата дежурств на
дому, вызовов специалиста в учреждение, оказания эк-
стренной медицинской помощи, дополнительных услуг
в пределах нормы рабочего времени и за пределами
Таблица 3
Таблица 4
ПАВЛОВ К.В., ПИНКУС Т.М., СТЕПЧУК М.А., АБРАМОВА С.В., БОЖЕНКО Д.П.
ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ142
нормы рабочего времени производится пропорциональ-
но выполняемому объему работ из расчета базовой став-
ки с учетом коэффициентов образования, квалифика-
ции, специфики, ученой степени и почетного звания.
Ночные часы, выходные и праздничные дни опла-
чиваются в соответствии с требованиями статьи 153
Трудового кодекса Российской Федерации за фактичес-
ки отработанное время по часовой оплате труда из рас-
чета базовой ставки с учетом коэффициентов специфи-
ки, квалификации, ученой степени и почетного звания.
В пределах фонда оплаты труда из фонда стимули-
рования могут производиться выплаты материального
поощрения по результатам оценки деятельности каждого
структурного подразделения и в целом учреждения за
отчетный период. В пределах фонда оплаты труда учреж-
дения специалистам могут производиться выплаты за
количество проведенных операций по шести категори-
ям сложности (0,01–0,2).
Оценка качества медицинской помощи. Отраслевая
система оплаты направлена на обеспечение заинтересо-
ванности медицинских работников в конечных результа-
тах труда. Порядок контроля качества медицинской по-
мощи, ведомственный и вневедомственный, осуществля-
ется в соответствии с действующим Положением о кон-
троле качества медицинской помощи в системе обяза-
тельного медицинского страхования Белгородской обла-
сти. Перечень индикаторов качества медицинской помо-
щи для учреждений системы обязательного медицинско-
го страхования утверждается Положением о тарифном
регулировании оплаты медицинской помощи. Показате-
ли КМП по результатам плановой вневедомственной
экспертизы оцениваются при проведении проверки уч-
реждения. Кроме того, вневедомственной экспертизе
КМП подлежат все случаи больничной летальности,
смерти на дому лиц трудоспособного возраста, жалоб и
обращений застрахованных граждан на оказание меди-
цинской помощи ненадлежащего качества.
В результате реализации национального приоритет-
ного проекта «Здоровье» на территории области заработ-
ная плата врачей первичного звена увеличилась и соста-
вила в среднем 20 019 руб., среднего медицинского персо-
нала — 7 214 руб. Создано 211 наблюдательных Советов
(при каждом ЛПУ) по вопросам обеспечения структурной
эффективности медицинской помощи. На их заседании
ежемесячно проводилась по базовым показателям, отра-
жающим состояние здоровья населения и качество оказан-
ной медицинской помощи, оценка деятельности врачей
общей врачебной практики (ОВП) и участковой службы.
По результатам оценки определялась оплата труда персо-
нала ОВП и участковой службы с учетом выплат стимули-
рующего характера. В связи с реализацией пилотного про-
екта заработная плата медицинских работников увеличи-
лась на 34,1 % и составила в среднем 7 691 руб., а меди-
цинских работников стационаров — 8 385 руб.
В связи с инфляцией правительство Белгородской
области постановлением от 02.03.2009 г. №69-пп утвердило
индексацию базовых окладов работникам здравоохранения,
в соответствии с которой базовый оклад врача составил 4 175
руб., среднего медицинского работника — 2 922 руб., млад-
шего медицинского работника и рабочего — 1 870 руб. Ре-
комендовано довести: минимальный размер заработной
платы до 4 330 руб.; среднюю заработную плату медицинс-
ким работникам, не получающих доплат за счет федераль-
ных средств, определенных в 2008 г. по пилотному проекту,
врачу — до 10 444 руб., среднему медицинскому работни-
ку — до 7 493 руб. (то есть ее сохранить, несмотря на пре-
кращение реализации пилотного проекта).
Кроме того, ОСОТ определила новый порядок
формирования должностных окладов руководителя, за-
местителей руководителя и руководителей структурных
подразделений, отказавшись от зависимости оклада от
количества коек и числа врачебных должностей, сделав
упор на уровень медицинской помощи, ее качество и
эффективность работы учреждения.
Такой порядок финансирования здравоохранения и
оплаты труда медицинских работников должен обеспе-
чить не содержание учреждений, а качественное лече-
ние каждого конкретного пациента. Руководители и
специалисты стали, заинтересованы в совершенствова-
нии деятельности и оптимизации структуры своих уч-
реждений, в том числе развитии амбулаторно-поликли-
нической службы — первичного звена в здравоохране-
нии. Это одно из ключевых условий повышения эффек-
тивности системы здравоохранения в целом.
Важной особенностью проводимого реформирования
является тот факт, что при использовании ОСОТ размер
фактически всех компонентов заработной платы теперь
определяется на внутриучрежденческом уровне. Данная
ситуация обусловливает насущную потребность понима-
ния оснований для перехода к ОСОТ, их принципов, по-
ложительных сторон и возможных недочетов руководите-
лями учреждений здравоохранения, экономистами ЛПУ и
самыми широкими кругами медицинских работников.
Отраслевая система оплаты труда, внедряемая в
деятельность учреждений здравоохранения, должна ос-
новываться на следующих принципах:
1. соблюдение гарантированных государством прав
на оплату труда;
2. обеспечение равной оплаты за равноценный труд;
3. способность гибко подстраиваться под особен-
ности социально-экономической ситуации на регио-
нальном уровне;
4. способность оперативно реагировать на измене-
ния на рынке труда;
5. реализация в полном объеме стимулирующей
функции заработной платы;
6. формирование у медицинских работников моти-
вации к практической реализации имеющихся знаний
и практических навыков;
7. расширение полномочий руководителей учреж-
дений в сфере формирования заработной платы с целью
учета индивидуального трудового вклада каждого работ-
ника. Руководитель должен быть наделен полномочия-
ми, позволяющими ему оплачивать труд работника с
учетом его рыночной стоимости.
Таким образом, в совершенствовании системы управ-
ления и модернизации здравоохранения региона одним из
важнейших направлений принадлежит созданию таких
условий, которые бы способствовали (мотивировали) по-
вышение эффективности и качества труда медицинских
работников, возможности его реальной и объективной
оценки. Главным критерием оценки труда медицинского
работника должно стать как состояние здоровья пациента
после проведения соответствующих медицинских мероп-
ПАВЛОВ К.В., ПИНКУС Т.М., СТЕПЧУК М.А., АБРАМОВА С.В., БОЖЕНКО Д.П.
2011/№2 143
риятий, так и эффективность профилактических мероп-
риятий, что ведёт к уменьшению объёмов медицинской
помощи, улучшению здоровья населения и продлению его
активной жизни. От этого пропорционально должна рас-
ти заработная плата медицинских работников.
С целью достижения указанных задач в области с
2010 года внедрена система экономического стимулиро-
вания медицинских работников амбулаторно-поликли-
нического звена за достигнутые результаты по реализа-
ции территориальной программы ОМС. В 2011 и 2012
годах планируется продолжить работу по совершенство-
ванию принятых способов оплаты медицинской помо-
щи и оплаты труда медицинских работников.
Литература
1. Вардосанидзе С. Л. Мотивация медицинского персо-
нала при антикризисном управлении лечебно-профилакти-
ческим учреждением / Вардосанидзе С. Л., Шикина И. Б.,
Михайловский А. М., Сорокина Н. В. // Проблемы управ-
ления здравоохранением. — 2005. — № 4. — С. 49–54.
2. Гайдаров Г. М. Дифференцированная оплата труда
медицинских работников стационаров в зависимости от
объема и качества работы / Г. М. Гайдаров, С. Н. Смир-
нов, И. С. Кицул и др. — Иркутск, 1999. — 104 с.
3. Гулиева С. Ю. Отраслевая система оплаты труда /
Гулиева С. Ю. // Менеджер здравоохранения. — 2007. —
№ 8. — С. 14–19.
4. Кадыров Ф. Н. Стимулирующие системы оплаты
труда в здравоохранении / Ф. Н. Кадыров. — М., 1998. —
336 с.
5. Кирибасова Н. П. О совершенствовании системы
материального стимулирования труда работников меди-
цинских учреждений / Кирибасова Н. П. // Проблемы
социальной гигиены, здравоохранения и истории меди-
цины. — 2004. — № 4. — С. 46–48.
6. Могильницкая Т. Л. Стимулирующие формы оп-
латы труда медицинских работников / Могильницкая
Т. Л. // Экономика здравоохранения. — 2006. — № 5. —
С. 5–7.
7. Пепеляева Л. В. Финансирование системы здраво-
охранения: проблемы и перспективы / Пепеляева Л. В. /
Экономика здравоохранения. — 2006. — № 10. —
С. 5–9.
8. Постановление Правительства РФ №583 от
05.08.2008 г. «О введении новых систем оплаты труда
работников федеральных бюджетных учреждений и
федеральных государственных органов, а также граждан-
ского персонала воинских частей, учреждений и подраз-
делений федеральных органов исполнительной власти,
в которых законом предусмотрена военная и приравнен-
ная к ней служба, оплата которых, в настоящее время,
осуществляется на основе Единой тарифной сетки по
оплате труда работников федеральных государственных
учреждений» // Собрание законодательства РФ. —
2008. — № 33. — Ст. 3852.
9. Полежаев К. Л. Формы стимулирования руда пер-
сонала медицинского учреждения / Полежаев К. Л.,
Равдугина Т. Г., Красноусова С. И. и др. // Здравоохра-
нение. — 2007. — № 2. — С. 29–38.
10. Сыстерова А. А. О надбавках к зарплате / Сысте-
рова А. А. // Менеджер здравоохранения. — 2007. — №
8. — С. 14–19.
11. Филатов В. И. Доплаты и надбавки к должностным
окладам работников учреждений здравоохранения / Фи-
латов В. И., Гаврилов В. А. // Экономика здравоохране-
ния. — 2006. — № 9. — С. 32–35.
12. Щербук Ю. А. Новая система оплаты труда ра-
ботников здравоохранения в Санкт-Петербурге / Щер-
бук Ю. А., Кадыров Ф. Н. // Менеджер здравоохране-
ния. — 2006. — № 7. — С. 4–6.
Постановка проблеми. Ключова роль інноваційного
фактора в процесі економічного росту більшості країн
світу реалізується на сучасному етапі через систему дер-
жавних технологічних пріоритетів. Доля технологічних
інновацій в об’ємі ВВП розвинутих країн складає від 70
до 90 %. В той же час сфера впливу наукоємних техно-
логій обмежується не тільки економічною системою,
зокрема, такими її важливими характеристиками, як
ВВП, об’єми промислового виробництва, зайнятість,
продуктивність праці персоналу і технологічного облад-
нання, але й системного управління інноваційними про-
цесами безпосередньо на промислових підприємствах.
Україна належить до тих країн, чий рівень економічного
розвитку не відповідає рівню інноваційного та освітньо-
го потенціалу. Однією із причин цього є відсутність дієво-
го механізму управління інноваційними процесами.
Стан вивчення проблеми і аналіз останніх публікацій.
Світові тенденції на практиці підтвердили, що подальший
Б.А. Писаренко
академік АЕН України
Н.Б. Проценко
канд. екон. наук
м. Житомир
ІННОВАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СТІЙКОГО ФУНКЦІОНУВАННЯ
ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ
ПИСАРЕНКО Б.А., ПРОЦЕНКО Н.Б.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-45702 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1729-7206 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-11-30T21:34:10Z |
| publishDate | 2011 |
| publisher | Інститут економіки промисловості НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Павлов, К.В. Пинкус, Т.М. Степчук, М.А. Абрамова, С.В. Боженко, Д.П. 2013-06-17T19:40:39Z 2013-06-17T19:40:39Z 2011 Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда / К.В. Павлов, Т.М. Пинкус, М.А. Степчук, С.В. Абрамова, Д.П. Боженко // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 2 (20). — С. 137-143.— Бібліогр.: 12 назв. — рос. 1729-7206 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45702 У статті описані моделі матеріального стимулювання медичних працівників в поліпшення якості результатів їх праці в сучасних умовах розвитку регіональної охорони здоров’я. В статье описаны модели материального стимулирования медицинских работников в улучшения качества результатов их труда в современных условиях развития регионального здравоохранения. The paper described the model financial incentives of health workers in improving the quality of the results of their work in contemporary conditions of development of regional health services. ru Інститут економіки промисловості НАН України Вісник економічної науки України Наукові статті Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда Моделі матеріального стимулювання медичних працівників в поліпшенні якості результатів їх праці Models of financial incentives of health workers in improving the guality of the results of thir work Article published earlier |
| spellingShingle | Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда Павлов, К.В. Пинкус, Т.М. Степчук, М.А. Абрамова, С.В. Боженко, Д.П. Наукові статті |
| title | Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда |
| title_alt | Моделі матеріального стимулювання медичних працівників в поліпшенні якості результатів їх праці Models of financial incentives of health workers in improving the guality of the results of thir work |
| title_full | Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда |
| title_fullStr | Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда |
| title_full_unstemmed | Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда |
| title_short | Модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда |
| title_sort | модели материального стимулирования медицинских работников в улучшении качества результатов их труда |
| topic | Наукові статті |
| topic_facet | Наукові статті |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/45702 |
| work_keys_str_mv | AT pavlovkv modelimaterialʹnogostimulirovaniâmedicinskihrabotnikovvulučšeniikačestvarezulʹtatovihtruda AT pinkustm modelimaterialʹnogostimulirovaniâmedicinskihrabotnikovvulučšeniikačestvarezulʹtatovihtruda AT stepčukma modelimaterialʹnogostimulirovaniâmedicinskihrabotnikovvulučšeniikačestvarezulʹtatovihtruda AT abramovasv modelimaterialʹnogostimulirovaniâmedicinskihrabotnikovvulučšeniikačestvarezulʹtatovihtruda AT boženkodp modelimaterialʹnogostimulirovaniâmedicinskihrabotnikovvulučšeniikačestvarezulʹtatovihtruda AT pavlovkv modelímateríalʹnogostimulûvannâmedičnihpracívnikívvpolípšenníâkostírezulʹtatívíhprací AT pinkustm modelímateríalʹnogostimulûvannâmedičnihpracívnikívvpolípšenníâkostírezulʹtatívíhprací AT stepčukma modelímateríalʹnogostimulûvannâmedičnihpracívnikívvpolípšenníâkostírezulʹtatívíhprací AT abramovasv modelímateríalʹnogostimulûvannâmedičnihpracívnikívvpolípšenníâkostírezulʹtatívíhprací AT boženkodp modelímateríalʹnogostimulûvannâmedičnihpracívnikívvpolípšenníâkostírezulʹtatívíhprací AT pavlovkv modelsoffinancialincentivesofhealthworkersinimprovingthegualityoftheresultsofthirwork AT pinkustm modelsoffinancialincentivesofhealthworkersinimprovingthegualityoftheresultsofthirwork AT stepčukma modelsoffinancialincentivesofhealthworkersinimprovingthegualityoftheresultsofthirwork AT abramovasv modelsoffinancialincentivesofhealthworkersinimprovingthegualityoftheresultsofthirwork AT boženkodp modelsoffinancialincentivesofhealthworkersinimprovingthegualityoftheresultsofthirwork |