Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров
Выявлены основные пять группы задач по управлению конфликтом в организации как отдельный вид деятельности менеджера, которые соответствуют конфликтологическим умениям по диагностике, прогнозированию, предупреждению, инициированию, разрешению производственных конфликтов....
Saved in:
| Published in: | Культура народов Причерноморья |
|---|---|
| Date: | 2012 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Russian |
| Published: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2012
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/46263 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров / Е.Ю. Земан // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 57-60. — Бібліогр.: 13 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859520522810818560 |
|---|---|
| author | Земан, Е.Ю. |
| author_facet | Земан, Е.Ю. |
| citation_txt | Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров / Е.Ю. Земан // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 57-60. — Бібліогр.: 13 назв. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Культура народов Причерноморья |
| description | Выявлены основные пять группы задач по управлению конфликтом в организации как отдельный вид деятельности менеджера, которые соответствуют конфликтологическим умениям по диагностике, прогнозированию, предупреждению, инициированию, разрешению производственных конфликтов.
|
| first_indexed | 2025-11-25T21:00:23Z |
| format | Article |
| fulltext |
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГОСТИНИЧНО-ТУРИСТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА И СЕРВИСА
57
Земан Е.Ю. УДК 378:316.66
ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ
КУЛЬТУРЫ СТУДЕНТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ
Профессиональная деятельность современного менеджера характеризуется многообразием
профессиональных функций: организация и планирование производства, реализация продукции;
руководство коллективом; принятие управленческих решений; управление конфликтами в организации.
Последняя функция традиционно включается в состав профессиональных обязанностей менеджера. Так,
Г. Юкл, характеризуя деятельность менеджера в «измерениях менеджерского поведения», наряду с такими
измерениями, как содействие работе, решение проблем, постановка целей, ролевое уяснение, распределение
информации, указал на управление конфликтами в организации. Менеджер тратит до 42% рабочего
времени на разрешение конфликтов в организации [10]. Однако, несмотря на очевидную значимость
конфликтологической подготовки менеджера, на сегодняшний момент отсутствуют специальные
исследования о конфликтологической культуре менеджера как вида профессиональной культуры,
обеспечивающей его способность осуществлять профессиональную функцию управления конфликтами в
организации.
В науке и практике сложились определенные предпосылки для выявления сущности
конфликтологической культуры менеджера, определена конфликтологическая культура и ее отдельные
компоненты, конфликтологическая компетенция, грамотность, компетентность, готовность, конфликтная
компетенция [2, 4], и др.
Исследован межличностный конфликт в управленческой деятельности [5]; выявлены конфликтогенные
профессионально важные качества специалиста [8]. Выявлены методы профессиональной
конфликтологической подготовки: конфликтная ситуация и конфликт как средство становления
конфликтной компетенции [3, 9], учебный курс и учебная, учебно-профессиональная конфликтологическая
деятельность [1, 10], интерактивные методы обучения как средство развития мотивации конфликта [11].
Принимая во внимание содержание проанализированного научного знания в сфере менеджмента,
психологии и педагогики профессионализма, профессиональной конфликтологии под
конфликтологической культурой менеджера понимается качественная характеристика специалиста в сфере
менеджмента, совокупность индивидуальных и личностных профессионально важных качеств менеджера,
определяющих его способ решения профессиональных задач по управлению конфликтом в организации.
Таким образом, конфликтологическая культура менеджера как целостность включает в себя компоненты:
«конфликтологическая компетенция» как совокупность знаний о профессиональном конфликте и
связанных с ним явлениях; «конфликтологическая готовность» как совокупность профессионально важных
для управления конфликтом качеств в основных сферах психики; «конфликтологическая компетентность»
как система конфликтологических умений по управлению конфликтом.
Представленная в таком компонентном составе конфликтологическая культура менеджера в
функциональной характеристике воспроизводит закономерности саморегуляции субъекта труда во
взаимодействии с конфликтогенной профессиональной средой, а именно: в процессе восприятия и
определения трудной производственной ситуации как конфликтной на основе имеющихся
конфликтологических знаний и конфликтной позиции менеджер самоопределяется в конфликтной
ситуации, производит оптимальный выбор конфликтной стратегии и реализует ее с помощью системы
конфликтологических умений для решения профессиональных задач по управлению конфликтом в
организации.
Содержание и структура профессиональных задач по управлению конфликтом в организации
разрабатывалась на основе основных положений теории управления (А.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Г.А. Балл,
Б.Ф. Ломов, Н.В. Кузьмина и др.); управления конфликтом как целенаправленного и последовательного
воздействия на структурную и динамическую модели конфликта с целью профилактики и разрешения
конфликта в организации, включающего диагностику и прогнозирование возникновения и развития
конфликта, профилактику, стимулирование и разрешение конфликтов (А.Б. Добрович, Д.П. Зеркин); на
логике понятийной схемы описания конфликта (А.Я. Анцупов, М.Мурашкина, JI.A. Петровская,
П.И. Пидкасистый, А.И. Шипилов); в соответствии с требованиями организации системы управления на
предприятии как методов профилактики конфликтов (B.C. Агеев, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк,
В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.В. Гришина, JI. Кричевский, У. Мастенбрук, Э.А. Уткин, В.П. Шаленко,
В.П. Шейнов).
Выявлены основные пять группы задач по управлению конфликтом в организации как отдельный вид
деятельности менеджера, которые соответствуют конфликтологическим умениям по диагностике,
прогнозированию, предупреждению, инициированию, разрешению производственных конфликтов.
Первая группа задач - профессиональные задачи по диагностике конфликтов в организации – имеет
цель обеспечение адекватного восприятия конфликтной ситуации (предупреждение ошибочной оценки
реальной трудной производственной ситуации как конфликтной, искажения образа оппонента). Они
выполняют функцию ориентировки и оценки трудной ситуации профессионального взаимодействия с
субъектами профессиональной деятельности менеджера (руководители, персонал, клиенты).
В номенклатуру задач по диагностике конфликта в организации входят: оценка природы (объективная или
субъективная) конфликтной ситуации; анализ конфликтогенов (причины, условия, факторы,
способствующие возникновению конфликтной ситуации); определение оппонентного круга (участники
Земан Е.Ю.
ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ
СТУДЕНТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ
58
конфликта); определение уровня конфликтогенности оппонентов (индивидуальные и личностные
особенности участников конфликта); выявление ранга оппонентов (социальный статус участников
конфликта в организации); определение типа оппонента (тип трудной личности, тип конфликтной
личности); определение объекта конфликта; определение типа конфликта; картография конфликта.
Для решения данной группы задач менеджеру необходимо владеть познавательными и оценочными
конфликтологическими умениями: наблюдать проявление конфликтогенов; определять уровень
конфликтогенности производственного процесса; определять по прямым и косвенным признакам природу
конфликта, объект конфликта и оппонентный круг, тип оппонента и тип конфликта; составлять
картографию конфликта.
Вторая группа - профессиональные задачи по прогнозированию конфликтов в организации – имеет
цель оптимального выбора конфликтной стратегии и включает в себя следующую номенклатуру задач:
оценка факторов развития конфликта, имеющих вероятное влияние на процесс управления конфликтной
ситуацией (уровень сплоченности коллектива, наличие корпоративной культуры в организации и т.п.);
выявление структурных и личностных резервов организации и персонала для разрешения конфликтной
ситуации (наличие функциональной взаимозависимости структурных подразделений в организации;
наличие конструктивной мотивации конфликтов у персонала); формулирование целей конфликтной
деятельности (организационно-структурные изменения в организации; конфликтологическое обучение
персонала и т.п.); выбор оптимальной конфликтной стратегии: предупреждение или разрешение конфликта.
Для решения данной группы задач менеджеру необходимы прогностические, оценочные и
регулирующие конфликтологические умения: наблюдать проявление факторов, имеющих вероятное
влияние на развитие конфликтной ситуации; определять наличие коллективной сплоченности в
организации; определять уровень развития корпоративной культуры в организации; производить
наблюдение с целью выявления конфликтогенности производственного процесса; соотносить объект
конфликта с системой профессиональных ценностных ориентаций; сформулировать цель последующей
конфликтной деятельности; произвести адекватный произведенному анализу конфликтной ситуации выбор
конфликтного стиля.
Третья группа - профессиональные задачи по профилактике конфликтов в организации - имеет цели
создание организационно-психологических условий для предупреждения возникновения противоречий в
совместной профессиональной деятельности в организации; снятие остроты конфликтного противостояния
в коллективе организации. В эту группу включается: предупреждение конфликтогенов в поведении
персонала (профилактика защитных реакций в поведении оппонентов); корректировка «образа врага» в
восприятии участника конфликта (изменение отношений к оппоненту); блокирование действия одной из
причин данного конфликта и ограничение его негативного влияния на оппонентов; нейтрализация действия
всего комплекса причин конфликта; осуществление согласования позиций и интересов оппонентов
(проведение примирительных процедур); разведение конфликтующих сторон.
Для решения этой группы задач менеджеру необходимы регулирующие и преобразующие
конфликтологические умения: применять приемы профилактической амортизации действий оппонента;
использовать психологическую защиту с целью снятия психического напряжения; изменять установку на
восприятие трудного человека в профессиональном общении; устанавливать психологический контакт с
людьми; вести диалоговое общение; владеть способами разрешения конфликтной ситуации с позиции
третьего лица; структурировать рабочее место каждого работника и отдельного подразделения;
интегрировать цели между администрацией и персоналом организации; определять виды связей в
организационной структуре управления; устанавливать баланс прав и ответственности при выполнении
служебных обязанностей персонала.
Четвертая группа - профессиональные задачи по стимулированию конструктивных конфликтов в
организации - имеют цель возбуждение мотивационной тенденции к обострению объективных конфликтов
с профессионально ценностным объектом конфликта и достижение профессионально значимых целей без
учета интересов оппонента. Номенклатура этой группы включает следующие задачи: реализация активной
конфликтной стратегии соперничество (игнорирование интересов участников конфликтов, имеющих
деструктивный для организации характер); проявление позитивной инициативы (инициирование
конфликтов с профессионально значимым объектом конфликта); использование методов прямого
воздействия на оппонента.
Для решения этих задач менеджер должен владеть регулирующими и преобразующими
конфликтологическими умениями: актуализировать инициирующие конфликтные мотивы защиты
профессиональных интересов; вести конструктивный спор; владеть техникой открытого разговора;
использовать методы борьбы при наличии препятствующих действий со стороны оппонента в объективных
конфликтах.
Пятая группа - профессиональные задачи по разрешению конфликтов в организации имеет цель
достижение профессионально значимых интересов для всех участников конфликта и включает следующую
номенклатуру задач: реализация активных конфликтных стратегий сотрудничество, компромисс;
организация примирительных процедур; институционализация конфликта (определение правил и норм,
ведущих к взаимоприемлемым итогам); нормативное регулирование конфликтов (юридические методы
разрешения конфликтов, обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам в организации);
организационное обеспечение производственного процесса (воздействие на организационные структуры
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГОСТИНИЧНО-ТУРИСТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА И СЕРВИСА
59
производственного подразделения); социально-психологическое обеспечение производственного процесса
(создание условий для социального партнерства в организации; создание корпоративной культуры
организации; обеспечение психологического климата в коллективе; конфликтологическое обучение).
Решение данной группы задач возможно при наличии у менеджера таких преобразующих
конфликтологических умений: изменять характеристики элементов конфликтной ситуации (действия с
объектом конфликта; изменение отношений оппонент - объект конфликта, оппонент - оппонент); оказывать
убеждающее воздействие на оппонентов; использовать приемы конструктивной критики; владение
технологией ведения беседы и переговоров; организовывать работу комиссии по трудовым спорам в
организации и использовать нормативные документы в деятельности комиссии по трудовым спорам;
разрабатывать средства обратной связи с персоналом в профессиональном взаимодействии.
Таким образом, возможно сделать вывод о том, что представленная в заданном подходе деятельность
менеджера по управлению конфликтом в организации создает содержательную (чему учить?) и
процессуальную (в какой последовательности формировать конфликтологические умения менеджера?)
основы тренинга как формы организации учебных занятий в курсе «Конфликтология».
Согласно требованиям к выпускнику высшей школы, специалист в области гуманитарных наук должен
понимать роль насилия и ненасилия в истории и человеческом поведении, нравственных обязанностей
человека по отношению к другим и самому себе; иметь представление о роли сознания и самосознания в
поведении, общении и деятельности людей, понимать значение воли и эмоций, потребностей и мотивов, а
также бессознательных механизмов в поведении человека; уметь интерпретировать собственное
психическое состояние, владеть простейшими приемами психической саморегуляции; владеть
элементарными навыками анализа учебно-воспитательных ситуаций, определения и решения
педагогических задач [12]. Очевидно, что общепрофессиональная гуманитарная подготовка не
обеспечивает формирование конфликтологической культуры специалиста, так как отсутствует прикладной
аспект формируемых профессионально важных свойств и качеств. Следовательно, такие специалисты в
профессиональной деятельности не готовы реализовывать профессиональные функции и решать
профессиональные конфликтологические задачи по управлению профессиональной конфликтогенной
средой.
Однако в процессе конфликтологического тренинга будущий специалист усваивает и учится применять
на практике: способность видеть, как возникают конфликты в различных сферах человеческого
взаимодействия, каковы уровни проявления и типология конфликтов; как анализировать и диагностировать
конфликты; динамические модели конфликта; стратегии поведения участников конфликта;
прогнозирование; технологию и методы предупреждения конфликта; способы, методы и средства
разрешения конфликтов; посредничество при разрешении конфликтов.
Таким образом, налицо противоречие между требованиями к современному специалисту – выпускнику
высшей профессиональной школы, способному выполнять профессиональные функции в
профессиональной конфликтогенной среде и отсутствием их дидактического обеспечения в процессе
профессиональной подготовки. Для разрешения выявившегося противоречия необходимо разработать
научно-методическое обеспечение прикладных форм профессиональной подготовки специалистов к
взаимодействию в профессиональной конфликтогенной среде.
В организации учебного процесса в высшей школе тренинг может рассматриваться как форма
совместного учебного взаимодействия преподавателя и студентов - будущих менеджеров в виде учебно-
тренировочных групп. Процесс формирования конфликтологической культуры менеджера с
использованием тренинга в таком случае обусловлен: общеметодическими свойствами тренинга как
интенсивного социально-психологического средства воздействия на психические сферы обучающегося; как
процесса овладения профессиональными умениями посредством практики и инструктажа;
функциональным и процедурным подходами к отбору содержания учебного материала как отражением
профессиональной специфики тренинга, соответствующего требованиям, содержанию и условиям
профессиональной деятельности менеджера; логикой процесса принятия управленческого решения в
конфликтогенной профессиональной среде как отражением видов и этапов деятельности менеджера по
управлению конфликтом в организации, так как в этом случае формирование конфликтологической
культуры менеджера будет носить целостный характер и обеспечивать более высокий уровень ее
сформированности.
Применение тренинга как педагогического средства формирования конфликтологической культуры
менеджера позволит: расширить диапазон педагогических средств высшей школы, пассивную форму
получения информации и знаний студентами перевести в интерактивный режим, дать больший объем
знаний при меньших временных затратах, влиять на развитие профессионально важных качеств менеджера,
необходимых для управления конфликтом в организации, на стадии обучения в высшей школе, закрепить у
будущих менеджеров теоретические знания об управлении конфликтами в организации на уровне навыков
и умений.
Земан Е.Ю.
ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ
СТУДЕНТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ
60
Источники и литература:
1. Акимова Е. Е. Педагогические основы использования конфликта в образовательном процессе : автореф.
дис. ... канд. пед. наук / Е. Е. Акимова. – Н. Новгород, 1999.
2. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов /
В. И. Андреев. – М., 2005. – 125 с.
3. Афонькина В. М. Конфликты в коллективе старшеклассников и пути их преодоления : автореф. дис. …
канд. пед. наук / В. М. Афонькина. – М., 2001. – 18 с.
4. Белкин A. C. Конфликтология: наука о гармонии / A. C. Белкин, В. Д. Жаворонков, И. С. Зимина. –
Екатеринбург, 2005. – 88 с.
5. Брудный В. И. Конфликтность в производственном коллективе / В. И. Брудный, В. А. Семов //
Психологические основы управления производством. – Одесса, 2002. – С. 68-74.
6. Гимпель H. Л. Формирование коммуникативной компетентности учителя средствами социально-
психологического тренинга : автореф. дисс. ... канд. пед. наук / H. Л. Гимпель. – Калининград, 2003. –
22 с.
7. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. – К., 1995. –
382 с.
8. Гребенюк О. С. Общие основы педагогики / О. С. Гребенюк, М. И. Рожков. – М. : Владос, 2003. – 160 с.
9. Грызунова Г. В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности : автореф. дисс. ...
канд. псих. наук / Г. В. Грызунова. – М., 2004. – 19 с.
10. Донцов А. И. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе / А. И. Донцов,
Т. А. Полозова // Вестник МГУ. – М., 2007. – № 4. – С. 23-32.
11. Дринка З. З. Дидактические условия подготовки студентов к решению профессиональных
конфликтологических задач : автореф. дисс. … канд. пед. наук / З. З. Дринка. – Калининград, 2000. – 20
с.
12. Самсонова Н. В. Конфликтологическая культура специалиста и технология ее формирования в системе
вузовского образования : монография / Н. В. Самсонова. – Калининград : Изд-во КГУ, 2002. – 308 с.
13. Фортунатова В. А. Культурологические аспекты современного образования / В. А. Фортунатова //
Подготовка специалиста в области образования: Проблемы подготовки будущего учителя :
коллективная монография. – Н. Новгород, 2001. – С. 15-25.
Павлов И.Е., Павлова С.А., Чупров К.А. УДК 574
ИСТОРИЧЕСКАЯ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ НАПРЯЖЕННОСТИ
ГЕОЭКОЛОГИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ МОРСКОГО ПРИБРЕЖНОГО
ЭКОРЕГИОНА
Морские прибрежные экорегионы Черноморского бассейна имеют важное народнохозяйственное
значение (Рис. 1). Несмотря на их ориентацию как на рекреационные зоны, санаторно-курортные
здравницы, геополитические интересы государств Черноморского бассейна выдвигают приоритет
сохранения военных баз и функционирование их структуры жизнеобеспечения в морском прибрежном
регионе [1;2]. Рациональное природопользование региона Крыма и Севастополя в настоящее время
является вопросом общей социальной политики двух государств – России и Украины. Севастополь
исторически входит в состав черноморских городов. Это регион сопряжения их геополитических интересов
и зона контакта сфер деятельности. Для стабилизации геоэкологической ситуации и устойчивого развития
региона большое внимание должно уделяться опыту международного экологического сотрудничества. В
системе управления в современных реалиях учитывают геополитические интересы при условии сохранения
приоритета стабильной геоэкологической ситуации. Морской прибрежный комплекс является большой
сложной системой (Рис.2). Цель - устойчивое экобезопасное развитие. Самоорганизация отмечается в
процессах, происходящих в природной среде и в отраслях природопользования. Принципы
самоорганизации обуславливают разделение системы на подсистемы и характеризуют специфичность их
сопряжения с учетом территории и времени.
Морской прибрежный комплекс Севастополя, например, как историческая система довольно устойчиво
существует в природном комплексе Крыма, Азово-Черноморского бассейна в балансировочном режиме,
выходя из катастроф и кризисов на новый виток своего развития уже 228 лет. Она исторически использует
ресурсы природного комплекса. Развивается и эволюционирует социоэкосистема. Морская прибрежная
система имеет потенциал устойчивости к внешним воздействиям и обладает потенциалом развития. После
выхода на устойчивый динамический балансировочный режим система достигает определенного запаса
устойчивости, в ней накапливается ресурс, необходимый для увеличения роста производительности.
Геоэкосистема морского прибрежного комплекса - это сложный комплекс взаимодействующих,
сопряженных, саморегулирующихся подсистем: природных; антропогенно-техногенных; урбоструктур;
ВПК, которые находятся под воздействием управляющих систем (природных, антропогенно-техногенных,
социальных). После длительного накопления запаса устойчивости она должна выйти на режим устойчивого
функционирования.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-46263 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1562-0808 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-11-25T21:00:23Z |
| publishDate | 2012 |
| publisher | Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Земан, Е.Ю. 2013-06-29T04:23:10Z 2013-06-29T04:23:10Z 2012 Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров / Е.Ю. Земан // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 57-60. — Бібліогр.: 13 назв. — рос. 1562-0808 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/46263 378:316.66 Выявлены основные пять группы задач по управлению конфликтом в организации как отдельный вид деятельности менеджера, которые соответствуют конфликтологическим умениям по диагностике, прогнозированию, предупреждению, инициированию, разрешению производственных конфликтов. ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України Культура народов Причерноморья Актуальные проблемы гостинично-туристического бизнеса и сервиса Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров Тренінг як метод формування конфліктологічної культури студентів-менеджерів Training as a method of forming the culture of the students conflictological managers Article published earlier |
| spellingShingle | Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров Земан, Е.Ю. Актуальные проблемы гостинично-туристического бизнеса и сервиса |
| title | Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| title_alt | Тренінг як метод формування конфліктологічної культури студентів-менеджерів Training as a method of forming the culture of the students conflictological managers |
| title_full | Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| title_fullStr | Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| title_full_unstemmed | Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| title_short | Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| title_sort | тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| topic | Актуальные проблемы гостинично-туристического бизнеса и сервиса |
| topic_facet | Актуальные проблемы гостинично-туристического бизнеса и сервиса |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/46263 |
| work_keys_str_mv | AT zemaneû treningkakmetodformirovaniâkonfliktologičeskoikulʹturystudentovmenedžerov AT zemaneû treníngâkmetodformuvannâkonflíktologíčnoíkulʹturistudentívmenedžerív AT zemaneû trainingasamethodofformingthecultureofthestudentsconflictologicalmanagers |