Знаково-смысловые границы организации и управление ими
Целью и научной новизной статьи является рассмотрение того, каким образом формируются эти границы.
Збережено в:
| Опубліковано в: : | Культура народов Причерноморья |
|---|---|
| Дата: | 2012 |
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Російська |
| Опубліковано: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2012
|
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/46438 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Знаково-смысловые границы организации и управление ими / В.Д. Шинкаренко // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 221-224. — рос. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859839801075695616 |
|---|---|
| author | Шинкаренко, В.Д. |
| author_facet | Шинкаренко, В.Д. |
| citation_txt | Знаково-смысловые границы организации и управление ими / В.Д. Шинкаренко // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 221-224. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Культура народов Причерноморья |
| description | Целью и научной новизной статьи является
рассмотрение того, каким образом формируются эти границы.
|
| first_indexed | 2025-12-07T15:36:36Z |
| format | Article |
| fulltext |
СОВРЕМЕННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
221
Шинкаренко В.Д. УДК 339.137.2:339.138:659
ЗНАКОВО-СМЫСЛОВЫЕ ГРАНИЦЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ
Любая организация имеет свои знаково-смысловые границы, за пределами которых она и
заканчивается. Эти границы не всегда означают, что за ними начинается другая организация. Знаково-
смысловое пространство организации является частью общего социокультурного пространства. Поэтому
организация должна уметь правильно конструировать свои знаково-смысловые границы.
Что представляют собой знаково-смысловые границы организации? Любая организация отличается
одна от другой набором определённых, воспринимаемых человеком характеристик и особенностей её
собственного присутствия и функционирования в обществе. Человек живёт в языковом пространстве.
Он воспринимает и манипулирует не самими материальными объектами, а словами. Организация
воспринимается так же, как и любой знак. Любой знак имеет свои смысловые границы, описывающие и
отличающие один знак от другого, т.е. любой знак обладает своими смысловыми границами.
Подавляющее большинство организаций для своего нормального функционирования должны
определённым образом выделяться в том пространстве, которое их окружает и тем самым становиться
доступными для восприятия индивидами в обществе независимо от того, являются эти индивиды
непосредственными потребителями, конкурентами или обычными представителями данного общества.
В сознании индивидов организация должна с чем-то ассоциироваться: 1) со своим продуктом;
2) назначением организации; 3) определённой рекламой; 4) своим имиджем и т.п. Знаково-смысловые
границы организации позволяют ей сообщить о своём присутствии всему обществу в целом. Это
необходимо для выполнения своей миссии в обществе. Узнаваемость и отличаемость – это необходимость
самого существования и эффективного функционирования организации. Должно существовать то, что в
виде каких-то знаково-смысловых структур проникает в сознание человека. Очевидно, что вне общества
организация не существует, так как миссия и необходимые для её достижения цели могут быть
сформулированы и достигнуты только в обществе. Знаково-смысловые границы организации имеют смысл
только тогда, когда они являются частью общего знаково-смыслового социокультурного пространства.
Современные организации конструируют своё знаково-смысловое пространство таким образом, чтобы
оно легко вписывалось не только в своё собственное социокультурное пространство, но и легко
становилось бы частью общемировой массовой культуры и даже являлось бы одним из строительных
блоков в ней. Для этой цели разрабатываются и используются межкультурные коды, делающие знаково-
смысловые границы организации понятными и хорошо очерченными для восприятия. Любая организация
находится во внешней среде, а внешняя среда представляет собой лишь небольшую часть социокультурного
пространства, основанного как на традиционной, так и массовой культуре. Понимание наличия у
организации знаково-смысловых границ является актуальным, так как успешная деятельность организации
формируется на различных уровнях её интеграции в общество. Целью и научной новизной статьи является
рассмотрение того, каким образом формируются эти границы.
Каждое общество имеет свои знаково-смысловые границы собственного существования, основанные на
традиционной культуре, на основе которой формируется и непрерывно воспроизводится исторически
сложившаяся система отношений между людьми внутри страны и отношения со своими соседями, т.е.
другими государствами. В современном мире одной из разновидностей традиционной культуры является
массовая культура, выполняющая похожую роль, но не для всего общества в целом, а для его отдельных
индивидов, принимающих и разделяющих ценности, транслируемые массовой культурой.
Если традиционная культура транслируется между поколениями в очень медленно меняющемся виде, то
массовая культура представляет собой подобие «слоеного пирога» – набора разнообразных ценностей,
которые индивид может выбирать по своему желанию. Массовая культура основывается на традиционной
культуре, но она не подменяет собой традиционную культуру, а скорее образует на её основе различные
субкультуры, имеющие различную направленность и продолжительность собственного существования по
времени. Следовательно, на уровне традиционной и массовой культуры знаково-смысловые границы
организации могут иметь: 1) форму традиционной культуры, 2) одну из разновидности массовой культуры
и 3) смешанную форму, где традиционная и массовая культура могут находиться в различном соотношении
между собой. В зависимости от того, какие знаково-смысловые границы конструирует организация, таким
образом она и позиционирует себя, и формирует свой имидж не только во внешней среде, но и в
социокультурном пространстве, частью которого является внешняя среда.
Организация представляет собой объединение людей какой-то одной общей целью. Это говорит о том,
что основой любой организации являются люди, но не просто люди, а люди, обладающие своей
традиционной культурой, которая лежит во всех их взаимоотношениях между собой и формирует
структуру общества. Таким образом, традиционная культура общества является основой для формирования
и нормального функционирования подавляющего большинства всех современных организаций.
Традиционная культура служит фундаментом для создания знаково-смысловых границ организации. Ещё
задолго до того, как индивид вступит в какую-либо организацию, он вырастает и социализируется в
обществе, усваивает нормы, ценности, верования, мифы, сказки, ритуалы, т.е. все те традиции,
свойственные тому обществу, в котором он живёт. Люди, вступившие в организацию, принадлежат одному
и тому же самому традиционному обществу и в его границах коммуницируют между собой. Поэтому
традиционная культура является первичным знаково-смысловым пространством, способствующим
объединению людей в организацию и транслирующим миссию и цельто, ради чего создаётся и
Шинкаренко В.Д.
ЗНАКОВО-СМЫСЛОВЫЕ ГРАНИЦЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ
222
функционирует организация. Над традиционной культурой формируется и надстраивается организационная
культура как набор определённых правил, направленных на формирование коллектива внутри организации
и создания комфортных условий для работников, а также более эффективного функционирования самой
организации. Организационную культуру можно рассматривать как часть массовой культуры, так как её
ценности и время собственного существования недолговечны и изменчивы и подвержены такому
массовому явлению, как мода. Во многом организационную культуру определяют не научные
рекомендации и спрос на те или иные научные теории, существующие в обществе, а мода в управлении,
утверждающая их особую эффективность и способствующая их распространению. Менеджмент так же, как
и организационная культура, несмотря на научные основы своего существования, также подвержен
воздействию массовой культуры, а значит, умелому манипулированию СМИ. Всё то, что выходит за
границы традиционной культуры, можно рассматривать как элементы массовой культуры, а, в отличие от
традиционно культуры, массовой культурой можно достаточно легко управлять. Современные средства
массовой информации расставляют знаково-смысловые ловушки, которые могут: 1) правильно
информировать; 2) вводить в заблуждение, выдавая желаемое за действительное; 3) быть просто
инструментом рекламы и PR; 4) могут использоваться для борьбы с конкурентами.
Организация может для создания собственного имиджа определённой направленности использовать
элементы массовой культуры. Тогда её знаково-смысловые границы могут: 1) раздражать тех, кто
придерживается традиционной культуры, 2) вызывать удивление и не более того, 3) вызывать удивление и
привлекать внимание к своей деятельности, 4) быть объектом критики и 5) привлекать пристальное
внимание и восхищаться смелостью, остроумием, а также различными действиями, направленными на
разрушение традиционных правил, норм, ценностей и т.п. Выбор знаково-смысловых границ организации
может зависеть от направления деятельности как самой организации, так и потребителей её продукции.
Если продукт организации является элементом массовой культуры, то для такой организации знаково-
смысловые границы должны соответствовать её месту и роли в массовой культуре (через продукт). Для
организации, производящей традиционный продукт, должны и знаково-смысловые границы
соответствовать ему, а иначе у потребителей этого продукта могут возникать самые разнообразные
ассоциации, которые будут мешать формированию необходимого имиджа этой организации.
Знаково-смысловые границы организационной культуры служат для тех же самых целей, что и
традиционная культура, но для нормальной жизнедеятельности организации нет необходимости в
воспроизводстве всего того, что накопила традиционная культура, так как сокровищница традиционной
культуры выходит далеко за границы того, что требуется для нормального функционирования организации.
Организационная культура в первую очередь направлена на создание комфортных отношений между
людьми внутри самой организации, которые по необходимости взаимодействуют и коммуницируют в
течение всего рабочего времени между собой для воплощения миссии организации через достижение
различных промежуточных целей. Не только рабочее место должно быть комфортным. В первую очередь,
комфортными должны быть отношения между людьми, работающими в организации. Это не является
основной целью самой организации, но для достижения миссии и целей организации необходимо, чтобы
люди прилагали к этому свои максимальные усилия. Человек может с удовольствием работать и раскрывать
свои способности только тогда, когда он чувствует себя в организации комфортно не только на своём
рабочем месте, но в первую очередь при вступлении во взаимоотношения между коллегами по работе.
Именно для поддержания внутри организации этих отношений и формируется организационная культура. В
различных организациях акцент делается на те или иные особенности организационной культуры, но при
этом необходимо не забывать, что различные элементы организационной культуры воспринимаются
разными людьми по-разному. В зависимости от того, насколько данный человек следует своей
традиционной культуре и его способности рефлексировать как саму традиционную культуру, так и
собственное поведение в границах этой культуры, настолько он будет принимать или отрицать
организационную культуру. Знаково-смысловые границы организационной культуры определяет
традиционная культура, и для усвоения организационной культуры существенную роль играет, то
насколько организационная культура соответствует или конфликтует с существующей в обществе
традиционной культурой. Организационная культура в качестве знаково-смысловых границ может
восприниматься: 1) только персоналом этой организации, 2) внешним окружением организации и 3)
обществом в целом. Следовательно, организационная культура воспроизводит те знаково-смысловые
границы организации, в пространстве которых организация заявляет о своём присутствии. Для
соответствия традиционной культуре общества организация конструирует свои знаково-смысловые
границы, выбирая для этого основные наиболее характерные мотивы традиционной культуры. Если
организация противопоставляет себя традиционной культуре, то с этой целью она использует элементы
массовой культуры, которые контрастно её выделяют на фоне традиционной культуры. Если организация
не желает вступать в конфронтацию с традиционной культурой, но при этом намеревается следовать
массовой культуре, то для этих целей выбираются или конструируются элементы массовой культуры,
которые не конфликтуют с традиционной культурой, но при этом сформированы и существуют в знаково-
смысловых границах массовой культуры.
Современное развитие экономики требует и поиска новых путей для формирования организационной
культуры. Транснациональные компании формируются не столько на какой-то одной традиционной
культуре, а создают собственную организационную культуру, которая направлена на совместную
деятельность людей, принадлежащих различным традиционным культурам. Знаково-смысловыми
СОВРЕМЕННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
223
границами для таких организаций являются уже не столько какая-то одна традиционная культура, а
общечеловеческие ценности. Основной упор делается на создания межнациональных и транскультурных
отношений между сотрудниками таких организаций. Главное – это конечные результаты труда и вклад
данного работника в развитие организации, а не какие-то аспекты его традиционной культуры.
Для достижения поставленных целей создаётся искусственная среда внутри организации.
Организационная культура создаёт комфортные условия для совместной работы и коммуницирования
персонала и служит для сплачивания коллектива, т.е. для объединения всех тех, кто разделяет её ценности,
а не как в традиционной культуре - для совместного проживания людей в обществе. Цели организационной
культуры уже, чем цели традиционной культуры. Ещё одним отличительным признаком организационной
культуры является её во многом искусственный характер и возможность конструировать и вводить новые и
исключать неэффективные правила игры, в зависимости от миссии и целей самой организации. Если
знаково-смысловые границы организационной культуры конструируются только для внутреннего
пространства, то для этих целей используются традиционные способы воспроизводства культуры: 1)
ритуалы, обряды и церемонии, позволяющие персоналу организации воспроизводить в своём поведении
особенности присущие только им; 2) рассказы, истории и жизнеописание основателей организации и тех
людей, которые оказали существенное влияние на её формирование, развитие и процветание; 3) легенды,
сказки и мифы, говорящие о неких необъяснимых событиях с точки зрения здравого человеческого смысла,
событиях, оказавших существенное влияние на саму организацию и позволивших ей добиться своего
современного положения; 4) определённые элементы народной магической практики, которые в виде
каких-то действий, поступков и поведения привели к получению желаемого результата как внутри
организации, так и в её внешнем окружении. К ним относятся разного рода приметы и поверья, совпадения
цифр, дней, фаз луны, сновидения, народные приметы и религиозные праздники, а также набор каких-то
действий, которые уже не один раз кого-то привели к желаемому результату, но не имеющие логического
объяснения своего действия.
Для конструирования знаково-смысловых границ внешней среды организация также может
использовать элементы традиционной культуры, используемые для конструирования внутренней среды
организации. К ним в первую очередь относятся: 1) разного рода корпоративные церемонии; 2) дизайн
зданий и офисов; 3) наружная реклама и реклама в СМИ; 4) корпоративные мероприятия, пресс-
конференции и т.п.; 5) конструирование корпоративной мифологии успеха; 6) меценатская и спонсорская
деятельность, направленная на помощь нуждающимся и для прогрессивного развития всего общества в
целом.
Существует несколько уровней восприятия отличий одной организации от другой. Любая даже
виртуальная организация имеет как минимум одного работника и обладает неким воспринимаемым
другими людьми своим проявлением для других: в виде офиса, страницы в интернете, счета в банке.
Знаково-смысловые границы организации также определяют и одну из форм взаимодействия с этой
организацией. Взаимодействие может быть: 1) на уровне взаимодействий и коммуникаций между людьми;
2) на уровне документов; 3) на официальном уровне; 4) на виртуальном уровне.
Знаково-смысловые границы организации задаются также и различными другими способами. Если
одной из целей организации является создание таких отличительных знаково-смысловых границ
организации, то для этого должны учитываться именно те знаково-смысловые границы, которые должны
повлиять на более успешную деятельность самой организации. То, каким образом воспринимается
организация в обществе, оказывает непосредственное влияние на её деятельность. Прежде всего,
необходимо понимать то место в общественном сознании, которое пытается занять организация и для этих
целей конструировать знаково-смысловые границы организации.
Во-первых, любая организация несёт в себе некое послание непосредственно для всех своих клиентов и
общества в целом. Это послание тем или иным образом воспроизводится в том или ином виде при
взаимодействии организации со своими потребителями и в работе с обществом в целом.
Во-вторых, существуют как коммерческие, так и некоммерческие организации. Даже исходя из
направлений деятельности организации, очевидно, что её знаково-смысловые границы в большинстве
своём определяются назначением самой организации.
В-третьих, по тому, как организация позиционирует себя по отношению: 1) к своим потребителям; 2)
непосредственно к конкурентам; 3) к отрасли в целом; 4) к совокупности организаций в стране; 5) ко всему
обществу в целом и 6) к международному рынку, то в качестве ответной реакции она занимает именно те
позиции в сознании, которые очерчены знаково-смысловыми границами организации. Позиционирование –
это только один из набора инструментов конструирования знаково-смысловых границ организации.
В-четвёртых, для успешной деятельности любая организация должна обладать неким позитивным
имиджем, который также достаточно ясно определяет и характеризует её знаково-смысловые границы.
В-пятых, существует несколько уровней восприятия границ знаково-смысловой структуры организации
в зависимости от уровня соприкосновения с организацией. Соприкосновение с организацией можно
рассмотреть по отношению к конечному продукту организации: 1) обычного потребителя, знакомого с
организацией по её конечному продукту или рекламе; 2) постоянного потребителя; 3) делового партнёра; 4)
работника организации; 5) высшего менеджмента организации; 6) акционеров и 7) собственник(а)ов
организации.
Для подавляющего большинства знаково-смысловые границы организации воспринимается по тому
товару или услуге, то есть то, чем эта организация представлена на потребительском рынке. На этом уровне
знакомство с организацией происходит по товару, торговой марке или бренду, её рекламе и тому имиджу,
Шинкаренко В.Д.
ЗНАКОВО-СМЫСЛОВЫЕ ГРАНИЦЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ
224
который внедряется в сознание потребителей. Разного рода посреднические организации знакомы не
широкому кругу потребителей, а в большинстве своём только коммерческим посредникам.
Для более эффективного восприятия организации во внешней среде и в обществе в целом знаково-
смысловые границы организации должны конструироваться таким образом, чтобы организация
воспринималась как некое положительное и прогрессивное явление в обществе, призванная решить не
только свои основные задачи, связанные с её миссией целями, но стать неразрывной часть самого общества.
Организация должна восприниматься, таким образом, в сознании общества как основа его процветания и
необходимый структурный элемент существования самого общества. Конструирование знаково-смысловых
границ организации является основой существования организации, как во внешней среде, так во всём
обществе в целом. Следовательно, процесс конструирования знаково-смысловых границ организации
должен существовать непрерывно с самого начала возникновения организации и на всех этапах её
деятельности. Для этих целей должны изучаться не только потребительское поведение, отношение к
конечному продукту организации, но также и существующие тенденции в обществе по отношению к
традиционной культуре, её нормам, ценностям и верованиям, а также и тенденции развития различных
субкультур и их распространение в массовой культуре. Если компания собирается осваивать
международные рынки, то ей необходимо учитывать не только массовую культуру, существующую в этих
странах, но более пристально изучать особенности местной традиционной культуры. Знаково-смысловые
границы организации можно не только конструировать, но и активно ими управлять в соответствии с
миссией и целями организации. Эффективность управления знаково-смысловыми границами организации
является очень важным процессом в деятельности современных организаций и может рассматриваться в
качестве одной из стратегий повышения конкурентоспособности организации, а также более полному
удовлетворению потребностей, связанных с повышением качества уровня жизни всего общества в целом.
Выводы.
Организация – часть общества. Поэтому эффективность управления знаково-смысловыми границами
организации является очень важным процессом в деятельности современных организаций и может
рассматриваться в качестве одной из стратегий повышения конкурентоспособности организации, а также
вести к более полному удовлетворению потребностей, связанных с повышением качества уровня жизни
всего общества в целом. По тому, как организация воспринимается в обществе во всех своих самых
разнообразных проявлениях, т.е. в знаково-смысловых границах, непосредственно зависит восприятие и
отношение общества к этой организации.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-46438 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1562-0808 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-12-07T15:36:36Z |
| publishDate | 2012 |
| publisher | Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Шинкаренко, В.Д. 2013-06-29T20:59:07Z 2013-06-29T20:59:07Z 2012 Знаково-смысловые границы организации и управление ими / В.Д. Шинкаренко // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 221-224. — рос. 1562-0808 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/46438 339.137.2:339.138:659 Целью и научной новизной статьи является рассмотрение того, каким образом формируются эти границы. ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України Культура народов Причерноморья Современные аспекты управления предприятием Знаково-смысловые границы организации и управление ими Знаково-смислові межі організації та управління ними Symbolic and semantic boundaries of the organization and management Article published earlier |
| spellingShingle | Знаково-смысловые границы организации и управление ими Шинкаренко, В.Д. Современные аспекты управления предприятием |
| title | Знаково-смысловые границы организации и управление ими |
| title_alt | Знаково-смислові межі організації та управління ними Symbolic and semantic boundaries of the organization and management |
| title_full | Знаково-смысловые границы организации и управление ими |
| title_fullStr | Знаково-смысловые границы организации и управление ими |
| title_full_unstemmed | Знаково-смысловые границы организации и управление ими |
| title_short | Знаково-смысловые границы организации и управление ими |
| title_sort | знаково-смысловые границы организации и управление ими |
| topic | Современные аспекты управления предприятием |
| topic_facet | Современные аспекты управления предприятием |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/46438 |
| work_keys_str_mv | AT šinkarenkovd znakovosmyslovyegranicyorganizaciiiupravlenieimi AT šinkarenkovd znakovosmislovímežíorganízacíítaupravlínnânimi AT šinkarenkovd symbolicandsemanticboundariesoftheorganizationandmanagement |