Система прийняття рішень щодо управління персоналом великих підприємств готельного господарства

У статті запропоновано новий методологічний підхід до реалізації економічного механізму формування та управління персоналом підприємств готельного господарства на основі класичних задач дослідження операцій і систем управління. В статье предложен новый методологический подход к реализации э...

Full description

Saved in:

Bibliographic Details
Published in:	Економiчний часопис-XXI
Date:	2011
Main Author:	Лобанова, В.А.
Format:	Article
Language:	Ukrainian
Published:	Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України 2011
Subjects:	Економіка та управління підприємствами
Online Access:	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/47577
Tags:	Add Tag No Tags, Be the first to tag this record!
Journal Title:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Cite this:	Економіка та управління підприємствами / В.А. Лобанова // Економiчний часопис-XXI. — 2011. — № 3-4. — С. 40-44. — Бібліогр.: 14 назв. — укp.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

_version_	1860261597246652416
author	Лобанова, В.А.
author_facet	Лобанова, В.А.
citation_txt	Економіка та управління підприємствами / В.А. Лобанова // Економiчний часопис-XXI. — 2011. — № 3-4. — С. 40-44. — Бібліогр.: 14 назв. — укp.
collection	DSpace DC
container_title	Економiчний часопис-XXI
description	У статті запропоновано новий методологічний підхід до реалізації економічного механізму формування та управління персоналом підприємств готельного господарства на основі класичних задач дослідження операцій і систем управління. В статье предложен новый методологический подход к реализации экономического механизма формирования и управления персоналом предприятий гостиничного хозяйства на основе классических задач исследования операций и систем управления. In the article the new methodological approach to realization of the economic mechanism of formation and management of the personnel of the enterprises of a hotel industry is offered on the basis of the classical tasks of operations and control systems research.
first_indexed	2025-12-07T18:55:59Z
format	Article
fulltext	40 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI 3-4’2011 ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ Постановка проблеми. У сьогоднішніх умовах, коли безперервно збільшується ринок готельних послуг, підви- щуються вимоги до кадрового забезпечення та ефектив- ності управління людськими ресурсами готельного госпо- дарства. Управління людськими ресурсами – один із найважливіших напрямів у діяльності готелю, основний критерій його економічного успіху. І якщо раніше увага пе- реважно приділялася впровадженню та вдосконаленню прогресивних технологій, то сьогодні основний акцент ро- биться на людський ресурс, який значною мірою визначає ефективність готельного бізнесу. Аналіз діяльності київських 3–5-зіркових готелів пока- зав, що на нинішньому етапі розвитку індустрії гостинності деякі важливі проблеми управління людськими ресурсами пов’язані з відсутністю (недостатністю) формалізації, особливо в умовах глобалізації економіки й укрупнення державних готельних підприємств та їх переходу до світо- вої практики готельних мереж. Мета статті – формування методологічного підходу до реалізації економічного механізму формування та уп- равління персоналом підприємств готельного господарст- ва на основі класичних задач дослідження операцій і сис- тем управління. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання дослідження кадрового потенціалу підприємств, розробки методів прогнозування та управління персоналом відобра- жені у працях таких закордонних і вітчизняних учених, як: Андрушків Б. М., Анішина Н. Б., Браймер Р. [1] , Виногра- дов Е. А, Головачов А. С., Горєлов М. О., Маусов Н. К., Ламскова О. М. [2], Лібанова І. М., Крушельницька О. В. та Мельничук Д. П. [3], Г. Б. Мунін [4], Онікієнко В. В., Петюх В. М., Лесника А. Л. [5], Шаленко М. В., Альберт М., Мес- кон М. Х., Макконнелл К. Р., Мерсер Д., Хедоурі Ф. [6], Роглєв Х. Й. [7]. Класикою використання теорії досліджен- ня операцій для аналізу та прогнозування діяльності еко- номічних суб’єктів (крупних виробничих підприємств ВПК) вважається праця У. Черчмена, Р. Акофа, Л. Арнофа «Введение в исследование операцій» [8]. Спроба адаптації сформульованих теоретичних поло- жень для національних підприємств була здійснена у праці Мухіна В. І. «Дослідження систем управління» [6]. Адапто- вані моделі для сфери туризму, готельного та ресторанно- го бізнесу досі не застосовувалися, що й визначає акту- альність пропонованих автором статті методологічних підходів. Основні результати дослідження. Використовуючи основні поняття теорії багаторівневих систем організа- ційну ієрархію підприємства готельного господарства мож- на представити таким чином (рис. 1): УДК 65.012.123 В. А. Лобанова, кандидат фізико-математичних наук, доцент кафедри економіки, маркетингу та фінансів туристичної індустрії Київського університету туризму, економіки і права СИСТЕМА ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ ЩОДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВЕЛИКИХ ПІДПРИЄМСТВ ГОТЕЛЬНОГО ГОСПОДАРСТВА У статті запропоновано новий методологічний підхід до реалізації економічного механізму формування та уп- равління персоналом підприємств готельного господарства на основі класичних задач дослідження операцій і систем управління. Ключові слова: управління персоналом, готельне господарство, кластерний аналіз, дискримінантний аналіз, прий- няття рішень. В. А. Лобанова СИСТЕМА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ БОЛЬШИХ ПРЕДПРИЯТИЙ ГОСТИНИЧНОГО ХОЗЯЙСТВА В статье предложен новый методологический под- ход к реализации экономического механизма форми- рования и управления персоналом предприятий гос- тиничного хозяйства на основе классических задач исследования операций и систем управления. Ключевые слова: управление персоналом, гостинич- ное хозяйство,кластерный анализ,дискриминантный ана- лиз, принятие решений. V. A. Lobanova SYSTEM OF THE DECISION-MAKING ON MANAGEMENT OF THE PERSONNEL OF THE LARGE ENTERPRISES IN THE HOTEL INDUSTRY In the article the new methodological approach to real- ization of the economic mechanism of formation and man- agement of the personnel of the enterprises of a hotel industry is offered on the basis of the classical tasks of operations and control systems research . Key words: management of the personnel, hotel economy, clastere analysis, discriminate analysis, decision making. Рис 1. Багаторівнева організаційна ієрархія; багатоешелонна система Джерело: Схему складено особисто автором 41 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI3-4’2011 ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ На прикладі готельного комплексу «Турист» (аналогічно – для переважної більшості готельних комплексів) склад основних ешелонів системи має такий вигляд: Ешелон 1: (згідно із штатним розписом всіх структурних підрозділів і посад) покоївки, чергові адміністратори, прибиральники службових та ви- робничих приміщень і двірники, кастелянші, швач- ки, вантажники, оператори служби сервісу й опера- тори з бронювання, робітники технічних служб (ліфтери, токарі, слюсарі, сантехніки та ін.), офі- ціанти, буфетники, мийники посуду, кухарі, підсобні робітники, гардеробники тощо. Ешелон 2: головний адміністратор, завідувач секції, завідувачі та начальники відділів і підроз- ділів (наприклад: начальник господарської служби, старший товарознавець, завідувач виробництва, адміністратор залу й т. ін.). Ешелон 3: заступники директора з різних на- прямів діяльності, директор ресторану, головний інженер, головний бухгалтер, професіонали, що до- помагають примати рішення і є радниками з різно- манітних питань (юрисконсульт, начальник служби безпеки, інженер з охорони праці, іноземні консуль- танти та ін.). Елементи вищого та нижчого рівнів пов’язують два ви- ди сигналів. Сигнал, що йде зверху вниз, конкретизує за- дачі, які підлягають розв’язку на рівні нижчих елементів. Сигнал, що посилається вгору, несе вищому елементу інформацію про загальне становище нижчого рівня. На ос- нові узагальнення теорії і практики управління людськими ресурсами [1; 2; 4; 7–10 та ін.] взаємозв’язок (взаємодію) між вищими та нижчими вирішальними елементами цієї компоненти управління підприємством готельного госпо- дарства можна представити як схему лінійних зв’язків технологічної складової економічного механізму форму- вання людських ресурсів. На нашу думку, одним із основних шляхів удоскона- лення економічного механізму формування людських ре- сурсів є чітка формалізація системи оцінки якості та ре- зультативності наявного персоналу. Це дозволяє значно спростити (частково – використовуючи спеціально роз- роблені пакети прикладних програм) етапи набору і підбо- ру персоналу. Оцінка результативності (performance appraisal) – це формалізована система періодичної пе- ревірки виконання посадових обов’язків окремим співробітником (групою, підрозділом) з метою підвищення ефективності праці, визначення потреби у професійному навчанні та потенційних можливостей розвитку кар’єри. Характеристики, що входять до системи, мають кількіс- ний, якісний, часовий і просторовий аспекти. Досить зручним методом, який можна використати при обробці матеріалів тестування (анкетування, опитування, документальних спостережень тощо) є дискримінантний аналіз. При відборі кандидатів на певну посаду за його до- помогою всіх претендентів достатньо легко розподілити на дві групи: «підходить» та «не підходить». Так само, як і кластерний аналіз, дискримінантний аналіз належить до методів багатовимірної класифікації. Основна відмінність полягає в тому, що у процесі дискри- мінантного аналізу нові кластери не утворюються, а фор- мулюється правило, за яким нові одиниці сукупності вво- дять до одного із уже існуючих класів (множин). Основою для віднесення кожної одиниці сукупності до певної мно- жини є величина дискримінантної функції, розрахованої за відповідними значеннями дискримінантних змінних. Схематично із використанням цього методу авторська методика оцінки, набору та підбору персоналу готелю представлена на рис. 2. Основні блоки запропонованої моделі в деталізовано- му змісті можна представити таким чином: Блок 1. 1.1. Створення моделі компетенції. Побудова моделі компетенції відбувається в декілька етапів: 1 етап. Експлораторним методом аналізу даних прово- диться добір показників, що впливають на потенціал людських ресурсів підприємства готельного господарства. Система показників будується окремо для кожної сфор- мованої на підприємстві групи людських ресурсів. Реко- мендуємо на цьому етапі активно використовувати мето- ди експертних оцінок. При цьому до складу експертної групи мають входити: директор готелю (заступник, ко- мерційний директор), начальник планово-економічного відділу, начальник відділу кадрів (старший інспектор кадрів), менеджер персоналу, психолог, спеціаліст – аналітик із дослідження ринку послуг із розміщення, керівники лінійних підрозділів. За відсутності згаданих по- сад у штатному розписі готелю до участі в комісії запрошу- ються компетентні фахівці із відповідних провідних ком- паній. 2 етап. Виявлення латентних змінних, тобто факторів більш високого рівня розуміння сутності потенціалу людсь- ких ресурсів підприємства готельного господарства. Здійснюється із використанням факторного та бага- томірного статистичного аналізу. Основними числовими характеристиками, на основі яких приймається рішення про визначення змінної латентною є лінійні коефіцієнти кореляції. Наприклад, для найбільш багаточисельної служби бронювання, розміщення та сервісу готельного комплексу «Турист» оберемо такі результативні ознаки (У): А – співвідношення позитивних і негативних відгуків клієнтів готелю щодо роботи відповідних підрозділів та ок- ремих працівників; В – оцінка за 10-бальною шкалою діяльності працівників, яка надається вищими елементами нижчим. На початковому етапі експерименту до фактор- них ознак було включено вік, рівень освіти, стаж роботи в готельному господарстві, знання іноземної мови та ре- зультати психологічних тестів. Із 105 покоївок готелю ви- падковим методом було проведено 10-відсоткову вибірку. Якщо взяти за основу формування системи латентних змінних впливу характеристик на оцінку роботи персоналу керівником підрозділу, то найбільш впливовою вияв- ляється психологічна компонента, яка оцінюється резуль- татами тестування, а також рівень освіти працівника. Вод- ночас, за відгуками клієнтів, більш важливими є стаж роботи і вікова категорія працівника. 1.2. Визначення існуючих (бажаних) кластерів. Найчастіше ця процедура проводиться стандартними статистичними методами. Використаймо дещо інший підхід, який, хоч і потребує більше часу на формування ба- зи даних, але враховує специфіку готельного бізнесу й гармонійно поєднує економічні кількісні та якісні характе- ристики, а також економіко-математичний апарат аналізу Рис 2. Модель оцінки, набору та підбору людських ресурсів готелю із використанням дискримінантного аналізу Джерело: Схему складено особисто автором 42 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI 3-4’2011 і реалізації. Схематично представлено на рис. 3. Докладніше проаналізуймо основні запропоновані групи показників. Група 1. Враховуючи досвід вітчизняних та закордонних спеціалістів із управління персоналом та продуктивності праці, а та- кож особливості функціонування людських ресурсів у готельному господарстві, можна рекомендувати використовувати систему показників, що наведена в табл. Позначення: Ф3– втрати робочого часу у звітному періоді; Ф6– втрати робочого часу в базисному періоді; Р – питома частка пра- цівника у відповідній групі персоналу, %; Д – кількість відпрацьованих працівником днів; Т – тривалість робочого дня; ГВ – серед- ньогодинний виробіток у вартісному вира- женні; П0– кількість позитивних відгуків (подяк) клієнтів щодо роботи конкретного працівника; П3– загальна кількість позитив- них відгуків щодо роботи структурного підрозділу (загалом роботи готелю); Н – відповідна кількість негативних відгуків (за- уважень). Група 2. Аналізуючи процес формування людських ресурсів за 25%-ою вибіркою київських 3–5 зіркових готелів з’ясувалося, що при оцінці якості та результативності на- явного персоналу у сформованій групі підприємств готельного господарства пси- хофізіологічна компонента фактично не бе- реться до уваги. На етапі вербування в усіх досліджуваних готелях тією чи іншою мірою проводиться аналіз психологічних типів пре- тендентів, їх рівня комунікативності тощо, але, в основному, як суб’єктивна оцінка осо- би, що відповідає за набір, під час особистої співбесіди. При цьому навіть за результата- ми вибіркового спостереження по готельному комплексу «Ту- рист» відслідковується прямий зв’язок між характеристикою персоналу і позитивними відгука- ми клієнтів та оцінкою керівника. Тому ми рекомендуємо активно використовувати тестування пре- тендентів на посаду. Група 3. Із урахуванням цілей і завдань готелю можна застосо- вувати таку групу показників: • внутрішні сформовані характе- ристики ефективно працюючих структурних підрозділів (віковий ценз, стать, високий рівень схильності до розвитку кар’єри, інноваційної діяльності, підвищені вимоги до загального культурно- освітнього рівня тощо); • виявлені в результаті аналізу діяльності готелю на основі опи- тування клієнтів та їх зауважень недостатньо дотримані вимоги до персоналу (зовнішній вигляд, культура поведінки і загально- освітній рівень, ступінь володіння необхідною професійною інфор- мацією); • загальносвітові та регіональні тенденції розвитку рівня людсь- ких ресурсів на підприємствах го- тельного господарства (вільне володіння визначеною кількістю іноземних мов або певною необ- хідною мовою, вміння застосову- ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ Рис 3. Загальна схема побудови системи показників для формування наявних (еталонних) кластерів людських ресурсів підприємств готельного господарства Джерело: Схему складено особисто автором Таблиця Основні кількісні характеристики ефективності наявних людських ресурсів підприємства готельного господарства Джерело: Таблицю складено особисто автором 43 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI3-4’2011 вати інформаційні технології, додаткові вимоги щодо здобутої загальної та професіональної освіти, стаж ро- боти на конкретних посадах або в галузі); • додаткові характеристики, пов’язані з проведенням в Україні заходів європейської та світової значущості. Так, наприклад, при відборі волонтерів в інформаційні пункти в готелях для забезпечення проведення фіна- льної частини чемпіонату Європи з футболу 2012 року обов‘язковими вимогами визнано додаткове во- лодіння однією із європейських мов (крім англійської), гарне знання Києва (вміти вільно орієнтуватись), при- вабливий зовнішній вигляд, доброзичливість та чутли- ве ставлення до клієнтів. Блок 2. Визначення набору дискримінантних змінних і побудова дискримінантних функцій Для к-го класу (підмножини) канонічна дискримінантна функція має вигляд: , де (1) nk– кількість одиниць (ознак) в к-й групі. Коефіцієнти дискримінантних функцій визначають та- ким чином, щоб для кожної пари підмножин Mk та Ml мак- симальним був вираз: (2) Блок 3. Формування резерву Нехай визначені кластери працівників отримали на- зви: «Оптимальний», «Середній» та «Аутсайдери» або «Підходить – не підходить» (розбиття на більшу кількість кластерів вважається недоцільним). Внутрішній резерв формується на базі першого кластеру або частини друго- го, значення дискримінантних функцій яких є максималь- ними. Формування зовнішнього резерву відбувається за допомогою зовнішніх джерел вербування. Блок 4. Класифікація одиниць резервної сукупності Перш ніж розпочати безпосередньо процедуру кла- сифікації, необхідно визначити межу, яка розділяє у час- тинному випадку дві досліджувані групи. Використання константи детермінації (3) дозволяє мінімізувати сумарну ймовірність помилкової класифікації об’єкту. Блок 5. Підбір На цьому етапі приймається рішення щодо відпо- відності кандидатів на визначену посаду на основі їх оцінки за моделлю компетенції, запропонованої вище відповідної класифікації та порівняння претендентів. Для організації ефективної роботи підприємства вкрай важли- вим виявляється не просто оптимальним чином визначити необхідного претендента, а, враховуючи особисті якості кандидатів, запропонувати кожному можливі варіанти до- сягнення поставленої ним мети. Наприклад, нехай, маючи відкриті вакансії на посаду чергового адміністратора, при роботі з кандидатами вияв- ляється, що троє із п’яти осіб сформованого резерву не входять до необхідної групи за кваліфікаційними характе- ристиками розбиття, але за іншими класифікаціями відносяться до «кращих». Загубити подібний потенціал для підприємства нераціонально. На основі вивчення взаємозв’язку між дискримінантними змінними та дис- кримінантними функціями виявляється можливим оцінити внесок кожної змінної (характеристики претендента або групи ознак, якостей) у величину дискримінантної функції й відповідно рекомендувати працівнику (претенденту) пе- рехід на іншу посаду – для внутрішнього резерву (прийнят- тя на іншу вакансію за певних обумовлених трудовими угодами вимог – для зовнішніх претендентів) або напрями самовдосконалення чи підвищення кваліфікації. Для оцінки внеску окремої змінної у значення дис- кримінантної функції є сенс використовувати стандартні коефіцієнти, виходячи із значень коефіцієнтів у нестан- дартній формі: , де (4) p – загальна кількість вихідних змінних, m – кількість клас- терів, Wij– елементи матриці коваріацій. Розбивши персонал готелю «Турист» на п‘ять груп за кваліфікаційними характеристиками та на чотири – за уча- стю у господарській діяльності, нами було побудовано відповідні дискримінантні функції для двох кластерів «Оп- тимальний» та «Середній»: ; , де X1 – рівень компетентності та профпридатності, X2 – дисципліна праці й відповідальність, X3 – профпридатність з урахуванням особливих якостей, X4 – психофізіологічні особливості. Звідси, для першої класифікації найбільший внесок у дискримінантну функцію вносить змінна 1, причому вне- сок змінних 2 та 4 є незначним, а для другої класифікації переважає вплив характеристики «дисципліна праці та відповідальність»; варіація рівнів внеску різних груп ознак у цьому випадку є набагато меншою, що свідчить про не- обхідність урахування всіх визначених критеріїв при прий- нятті рішення про належність резервної одиниці (претен- дента) до визначених чотирьох кластерів трудових ресурсів готелю «Турист». Схему прийняття рішення щодо формування внутріш- нього резерву та стабілізації людських ресурсів готелю представлено на рис. 4. Основні етапи (блоки) і позначення схеми: • А – вихідна інформація оцінки результативності людсь- ких ресурсів готелю. • В – перше групування за визначеною ознакою, напри- клад – за кваліфікаційними характеристиками. • С – підрозбиття (з точки зору прийняття рішення), у на- шому випадку – за участю в господарській діяльності. ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ Рис 4. Модель прийняття управлінського рішення на основі дискримінантного аналізу Джерело: Схему складено особисто автором 44 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI 3-4’2011 Зауваження. Оскільки ми працюємо з багатовимірною статистикою, то, розглядаючи лінійні зв’язки за умови визначення пріоритетних напрямів розбиття, можлива зміна групувальної ознаки на етапах В та С. Насправді, в загальному випадку, це є одним багатовимірним блоком розмірності більше 2. • D – визначення найбільш впливових (детермінантних) змінних, ранжованих відповідно до впорядкування принципів розбиття. • E – основні управлінські рішення згідно із визначеним економічним механізмом формування людських ре- сурсів підприємства готельного господарства, а саме (у вище визначеному запропонованому випадку): – E1 – пересування за ієрархічними сходинками від- повідно до домінуючих змінних по групах розбиття та (або) матеріальне стимулювання праці на поточній по- саді; – E2 – прийняття рішення щодо відповідності зайня- тій посаді; – E3 – підвищення кваліфікації (курси професійного навчання, професійна освіта, удосконалення роботи за окремими напрямами тощо); – E4 – робота з психологом (рекомендації щодо зміни внутрішніх психологічних установок), поради лінійного керівника з формування оптимального психологічного клімату [відповідно до тимчасово сформованих взає- мозв’язків (відносин)] підрозділу з урахуванням наяв- них соціо-психологічних зв’язків за загальною оцінкою результативності персоналу згідно зі шкалою уточ- нення «членів колективу» – статистично об’єктивний фактор; – E5 – попередження про необхідність підвищення вище визначених характеристик щодо відповідності посаді (компетентність) та (або) переведення на нижчу посадову сходинку. Висновки. Таким чином, викладені вище методичні рекомендації щодо розробки економічного механізму доз- воляють на кожному етапі формування людських ресурсів на великих підприємствах готельного господарства або в готельних мережах максимально об’єктивно класифікува- ти наявні людські ресурси за оцінкою результативності персоналу з метою формування внутрішнього резерву, визначення обмежувального цензу для зовнішнього ре- зерву та прийняття управлінських рішень щодо вдоскона- лення стану наявних ресурсів. Залежно від перспективних цілей готелю, внутрішніх особливостей функціонування підприємства, загальних характеристик похідного попиту на працю на ринку послуг із розміщення запропонована методика дозволяє легко змінювати варіативні компоненти механізму, залишаючи прозорою схему прийняття управлінських рішень. З одного боку, основною функцією керівників на будь- якому рівні є ефективне керівництво підлеглими та підви- щення продуктивності їх праці, з другого – особиста оцінка роботи окремого працівника фактично завжди має суб‘єктивний характер. Максимальна формалізація прий- няття рішення, його прозорість і обґрунтованість дає змо- гу уникнути непорозумінь як усередині створених груп персоналу, так і в спілкуванні «керівник – підлеглий». Зро- зуміло, що це сприяє створенню доброзичливої атмосфе- ри як у колективі готелю, так і в роботі із зовнішніми пре- тендентами. Визначений математичний та статистичний апарат, не вимагаючи занадто складних розрахунків, дозволяє чітко виявити не тільки належність внутрішніх і зовнішніх пре- тендентів до необхідних кластерів (у разі виникнення но- вих вакансій або запланованих кадрових зрушень), а й на- дає систематизовану порівняльну оцінку рівня належності та головні характеристики. Запропонована автором мето- дика допомагає готелю не втратити не тільки наявний, а й майбутній корисний потенціал працівників. Література 1. Браймер Р. Основы управления в индустрии гостеприимст- ва / Р. Браймер. – М. : Аспект Пресс, 1995. – 365 с. 2. Виноградов Е. А. Персонал в фирмах индустриально разви- тых стран / Е. А. Виноградов, Н. К. Маусов, О. М. Ламскова. – М. : Рос. экон. акад., 1992. – 390 с. 3. Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про туризм» від 18.11.2003 р. № 1282-ІV. 4. Измайлова Н. В. Управление персоналом в сфере гостепри- имства: проблемы и перспективы / Н. В. Измайлова // Акту- альные вопросы качества предоставляемых услуг в гостинич- ных предприятиях : уч.-метод. пособ. – Часть 2. – М., 2001. – 562 с. 5. Крушельницька О. В. Управління персоналом : навч. посіб. / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. – К. : Кондор, 2003. – 296 с. 6. Мухин В. И. Исследование систем управления : учебник / В. И. Мухин. – М. : Экзамен, 2002. – 384 с. 7. Мэскон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мэскон, М. Аль- берт, Ф. Хидоури ; пер. с англ. – М. : Дело, 1992. – 654 с. 8. Организация и управление гостиничным бизнесом / Под ред. А. Л. Лесника и др. – М. : Интел Универсал, 2000. – 459 с. 9. Папирян Г. А. Менеджмент в индустрии гостеприимства / Г. А. Папирян. – М. : Экономика, 2000. – С. 30–31. 10. Роглєв Х. Й. Основи готельного менеджменту : навч. посіб. / Х. Й. Роглєв – К. : КОНДОР, 2005. – 408 с. 11. Сошникова Л. А. Многомерный статистический анализ в экономике / Л. А. Сошникова, В. Н. Тамашевич, Г. Уебе, М. Шефер. – М. : ЮНИТИ, 1999. – 765 с. 12. Управление персоналом организации : учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 1997. – 512 с. 13. Управління сучасним готельним комплексом : навч. посіб. / [Г. Б. Мунін, А. О. Змійов, Г. О. Зінов’єв та ін.] ; за ред. С. І. Дорогунцова. – К. : Ліра, 2005. – 520 с. 14. Черчмен У. Введение в исследование операций / У. Черч- мен, Р. Акоф, Л. Арноф. – М. : Наука, 1968. – 486 с. Стаття надійшла до редакції 25 березня 2011 року ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ ² Í Ò Å Ð Í Å Ò - Õ Î Ë Ä È Í Ã ² Í Ñ Ò È Ò Ó Ò Ó Ò Ð À Í Ñ Ô Î Ð Ì À Ö ³ ¿ Ñ Ó Ñ Ï ² Ë Ü Ñ Ò Â À 5 5 â å á - ð å ñ ó ð ñ ³ â w w w . S O S K I N . i n f o
id	nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-47577
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
issn	1728-6220
language	Ukrainian
last_indexed	2025-12-07T18:55:59Z
publishDate	2011
publisher	Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України
record_format	dspace
spelling	Лобанова, В.А. 2013-07-17T03:12:11Z 2013-07-17T03:12:11Z 2011 Економіка та управління підприємствами / В.А. Лобанова // Економiчний часопис-XXI. — 2011. — № 3-4. — С. 40-44. — Бібліогр.: 14 назв. — укp. 1728-6220 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/47577 65.012.123 У статті запропоновано новий методологічний підхід до реалізації економічного механізму формування та управління персоналом підприємств готельного господарства на основі класичних задач дослідження операцій і систем управління. В статье предложен новый методологический подход к реализации экономического механизма формирования и управления персоналом предприятий гостиничного хозяйства на основе классических задач исследования операций и систем управления. In the article the new methodological approach to realization of the economic mechanism of formation and management of the personnel of the enterprises of a hotel industry is offered on the basis of the classical tasks of operations and control systems research. uk Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України Економiчний часопис-XXI Економіка та управління підприємствами Система прийняття рішень щодо управління персоналом великих підприємств готельного господарства Система принятия решений по управлению персоналом больших предприятий гостиничного хозяйства System of the decision-making on management of the personnel of the large enterprises in the hotel industry Article published earlier
spellingShingle	Система прийняття рішень щодо управління персоналом великих підприємств готельного господарства Лобанова, В.А. Економіка та управління підприємствами
title	Система прийняття рішень щодо управління персоналом великих підприємств готельного господарства
title_alt	Система принятия решений по управлению персоналом больших предприятий гостиничного хозяйства System of the decision-making on management of the personnel of the large enterprises in the hotel industry
title_full	Система прийняття рішень щодо управління персоналом великих підприємств готельного господарства
title_fullStr	Система прийняття рішень щодо управління персоналом великих підприємств готельного господарства
title_full_unstemmed	Система прийняття рішень щодо управління персоналом великих підприємств готельного господарства
title_short	Система прийняття рішень щодо управління персоналом великих підприємств готельного господарства
title_sort	система прийняття рішень щодо управління персоналом великих підприємств готельного господарства
topic	Економіка та управління підприємствами
topic_facet	Економіка та управління підприємствами
url	https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/47577
work_keys_str_mv	AT lobanovava sistemapriinâttâríšenʹŝodoupravlínnâpersonalomvelikihpídpriêmstvgotelʹnogogospodarstva AT lobanovava sistemaprinâtiârešeniipoupravleniûpersonalombolʹšihpredpriâtiigostiničnogohozâistva AT lobanovava systemofthedecisionmakingonmanagementofthepersonnelofthelargeenterprisesinthehotelindustry

Система прийняття рішень щодо управління персоналом великих підприємств готельного господарства

Institution

Similar Items