Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства
У статті розглянуто підходи до системи управління трудовим капіталом. Наведено методику економічних
 заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом. В статье рассмотрены подходы к системе управления трудовым капиталом. Приведена методика экономических мер по совершенствован...
Збережено в:
| Опубліковано в: : | Економiчний часопис-XXI |
|---|---|
| Дата: | 2012 |
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Українська |
| Опубліковано: |
Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України
2012
|
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/48283 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства / Д.В. Грек // Економiчний часопис-XXI. — 2012. — № 5-6. — С. 60-63. — Бібліогр.: 11 назв. — укp. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860237274571079680 |
|---|---|
| author | Грек, Д.В. |
| author_facet | Грек, Д.В. |
| citation_txt | Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства / Д.В. Грек // Економiчний часопис-XXI. — 2012. — № 5-6. — С. 60-63. — Бібліогр.: 11 назв. — укp. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Економiчний часопис-XXI |
| description | У статті розглянуто підходи до системи управління трудовим капіталом. Наведено методику економічних
заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом.
В статье рассмотрены подходы к системе управления трудовым капиталом. Приведена методика экономических мер по совершенствованию системы управления трудовым капиталом.
In the article the approaches to the management system of labor capital are considered. The methodology of
economic measures for management system of labor capital perfection is given.
|
| first_indexed | 2025-12-07T18:25:14Z |
| format | Article |
| fulltext |
60
ÅKÎÍÎ̲×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI 5-6’2012
Постановка проблеми. Наукові дослідження у сфері
ресторанного господарства в основному орієнтовані на
вивчення економічного стану, розвитку, визначення фі-
нансової стійкості, розробки стратегії, планування діяль-
ності, виявлення чинників збільшення конкурентоспро-
можності тощо. Водночас, питанням розвитку трудового
капіталу в ресторанному господарстві увага приділялася
недостатньо. Економічні перетворення останніх років не
тільки не поліпшили сервіс у ресторанному господарстві,
але в ряді випадків якість обслуговування в ньому зни-
зилася. Окрім того, з’явилися ресторани високого рівня
розвитку, які потребують новітніх методик та методів уп-
равління ними.
З огляду на викладене, посилюється актуальність про-
блеми управління трудовим капіталом підприємств ресто-
ранного господарства з метою підвищення ефективності
їх використання та створення умов для професійного роз-
витку.
Питання аналізу й оцінки діяльності підприємств рес-
торанного господарства знайшли своє відображення у
працях Л. Г. Агафонової [1, с. 56–58], О. Є. Агафонової [1,
с. 60–65], В. А. Антонової [2, с. 106], Л. П. Баскова [3],
І. Г. Бережного [4, с. 123], В. І. Карсекіна [5], К. С. Коровіна
[6, с. 23–28], В. І. Пивоварова [6, с. 33–35], Г. Т. П’ятниць-
кої та Н. О. П’ятницької [7] та ін. Водночас, проблема виз-
начення чинників ефективності, розробки механізмів, ме-
тодів і методології ефективного управління діяльністю
підприємств ресторанного господарства ще недостатньо
досліджена.
Мета статті – виявити основні чинники, що впливають
на ефективність управління трудовим капіталом та еконо-
мічні методи мотивації працівників; зробити огляд най-
більш поширених способів матеріального стимулювання.
Основні результати дослідження. Традиційна систе-
ма компенсації досить повно описана в економічній літера-
турі [2], а також давно й успішно застосовується на вітчиз-
няних підприємствах ресторанного господарства, тому не
становить для нас великого інтересу. Особливу увагу, на
нашу думку, слід приділити нетрадиційним методам ком-
пенсації, оскільки саме вони здатні спонукати працівників
до виконання тих дій, які найбільш вигідні для підприємс-
тва ресторанного господарства.
Нетрадиційні методи компенсації характеризуються
мінливістю через вплив різних факторів, і насамперед ре-
зультатів діяльності працівника.
Сьогодні в ресторанному господарстві переважає
відрядна форма заробітної плати для працівників, що бе-
руть участь у виробничому процесі, та погодинна форма
оплати для обслуговуючого персоналу. Переваги і недо-
ліки цих форм оплати добре відомі: у першому випадку
страждає якість виконуваної роботи, у другому – праців-
ник не зацікавлений у результаті своєї діяльності.
Таким чином, з метою посилення матеріального стиму-
лювання як мотивації трудового капіталу, на нашу думку,
передусім потрібно розширити масштаби застосування си-
стем змінної заробітної плати та групових форм заробітної
плати, а також збільшити їх частки в загальному доході
працівників.
При цьому слід враховувати, що «характер і розмір за-
робітної плати безпосередньо впливає на здатність фірми
залучати, утримувати та мотивувати необхідний їй трудо-
вий капітал» [3].
Система компенсації повинна бути конкурентоспро-
можною стосовно тієї категорії працівників, які потрібні
фірмі. Заробітна плата має орієнтувати працівників на ті
дії, які необхідні для фірми. Система компенсації повинна
бути зрозумілою кожному працівникові, щоб уникнути
неадекватної реакції трудового капіталу, і проста для ад-
міністрування, а також не суперечити вимогам законодав-
ства. Водночас вона мусить відповідати доходам під-
приємства, оскільки необґрунтовано високі витрати на
заробітну плату можуть негативно позначитися на діяль-
ності фірми. Оскільки витрати на трудовий капітал є ос-
новною статтею витрат для більшості підприємств, ефек-
тивне управління ними має принципове значення для
загального успіху ресторанного господарства.
ÅÊÎÍÎ̲ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂ˲ÍÍß Ï²ÄÏÐȪÌÑÒÂÀÌÈ
УДК 3315.024.5:640.432
Д. В. Грек,
асистент кафедри фінансів
Харківського державного університету
харчування та торгівлі
МЕТОДИКА ЕКОНОМІЧНОГО
ОБҐРУНТУВАННЯ ЗАХОДІВ ЩОДО
ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ
УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ КАПІТАЛОМ
РЕСТОРАННОГО ГОСПОДАРСТВА
У статті розглянуто підходи до системи управління трудовим капіталом. Наведено методику економічних
заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом.
Ключові слова: трудовий капітал, заробітна плата, конкурентоспроможність.
Д. В. Грек
МЕТОДИКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБОСНОВАНИЯ
МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ
КАПИТАЛОМ РЕСТОРАННОГО ХОЗЯЙСТВА
В статье рассмотрены подходы к системе управле-
ния трудовым капиталом. Приведена методика эконо-
мических мер по совершенствованию системы управ-
ления трудовым капиталом.
Ключевые слова: трудовой капитал, заработная пла-
та, конкурентоспособность.
D. V. Grek
METHOD OF ECONOMIC GROUND OF
MEASURES ON PERFECTION OF LABOR CAPITAL
MANAGEMENT SYSTEM IN
RESTAURANT ECONOMY
In the article the approaches to the management sys-
tem of labor capital are considered. The methodology of
economic measures for management system of labor capi-
tal perfection is given.
Key words: labor capital, salary, competitiveness.
EC_5-6_2012.qxp 23.07.2012 11:42 Page 60
61
ÅKÎÍÎ̲×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI5-6’2012
ÅÊÎÍÎ̲ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂ˲ÍÍß Ï²ÄÏÐȪÌÑÒÂÀÌÈ
Вибір методів компенсації для конкретного підприємс-
тва визначається цілою низкою чинників, а саме страте-
гією розвитку, станом зовнішнього середовища, організа-
ційною культурою та традиціями. Чітке уявлення про цілі у
сфері компенсації дає керівникам ресторанного господар-
ства можливість розробити ефективну систему, що від-
повідає реальним потребам фірми, а також оцінювати її
функціонування і вносити необхідні корективи.
Таким чином, враховуючи вищесказане, ми пропонує-
мо використовувати як компенсацію змішану систему за-
робітної плати. Одна частина винагороди кожного праців-
ника залежить від його індивідуальних результатів. Це
посадовий оклад із додатковими пільгами (дотації на хар-
чування і проїзд), що загалом становить не менш як 40%
заробітної плати (при цьому дотації можуть складати до
50%). Інша частина винагороди залежить від результатів
роботи групи. Це премії, що дорівнюють 60% суми до ви-
плати.
Розмір премії ми пропонуємо складати з таких елемен-
тів: винагороди, пропорційної обсягу виконаної роботи (для
працівників відділу продажів – комісійних) – 70% загальної
премії, і винагороди, що визначається результатами робо-
ти всього підрозділу, – до 30% премії. Таке співвідношення
дозволяє зацікавити працівників у результаті своєї праці,
забезпечуючи при цьому стабільний заробіток у період се-
зонного спаду в галузі, а також орієнтує на роботу в колек-
тиві, зміцнюючи тим самим міжособистісні відносини.
Значний вплив на продуктивність праці справляють
такі фактори, як середній стаж роботи у фірмі та кое-
фіцієнт плинності (у першому варіанті регресійного рівнян-
ня). Вони відносяться до нерегульованих показників, і то-
му впливати на них можна тільки побічно.
Ми вважаємо, що для збільшення середнього стажу
роботи у фірмі, а відтак і зниження коефіцієнта плинності
доцільно використовувати економічні методи, основним
серед яких є доплата за стаж. Однак, на нашу думку,
більш вигідно для ресторанного господарства та дієво для
трудового капіталу застосовувати не надбавки до за-
робітної плати, а премію за підсумками року.
Отримання одноразової надбавки, сумірної з основним
заробітком, сприймається працівниками краще, ніж випла-
та цієї ж самої суми у вигляді надбавки до заробітної пла-
ти протягом усього року. У такому випадку премія втрачає
свій основний зміст і розцінюється як підвищення платні.
Для підприємства такий вид премії є вигідним, позаяк уп-
родовж року гроші не вилучаються з обороту, а отже,
можна отримати більший дохід.
Збільшення частини співробітників, які працюють у ре-
жимі підсумованого робочого дня, у загальній чисельності
трудового капіталу виявляє помітний вплив як на продук-
тивність праці, так і на коефіцієнт плинності. «Встановлен-
ня режиму робочого часу може бути ефективним засобом
контролю за витратами на робочу силу» [6]. Ми пропо-
нуємо запровадити у практику гнучкий графік роботи.
Гнучкі робочі години дають можливість працівникові
вибирати час початку і закінчення роботи в межах, вста-
новлених лінійним керівником. Залежно від економічної
активності протягом дня, тижня та місяця працівники, за
погодженням з адміністрацією, мають право щодня виби-
рати час початку і закінчення роботи. При цьому трива-
лість робочого дня є мінливою, оскільки в місяці загалом
повинно бути 160 робочих годин для осіб, що працюють на
повній ставці, але не більше 200 (регламентовано за
КЗпП). При цьому має враховуватися час обов’язкової при-
сутності всіх працівників, встановлюваний менеджером.
Ми пропонуємо, відповідно до специфіки роботи в рес-
торанному господарстві (обов’язкова присутність при-
наймні одного працівника протягом усього робочого дня на
виробництві) застосовувати змінний робочий день, що
дозволяє звільняти співробітників у періоди сезонного
економічного спаду, що дає змогу значною мірою скороти-
ти витрати на трудовий капітал.
Слід також узяти до уваги методи оптимізації чисель-
ності трудового капіталу, а саме переведення частини пра-
цівників на скорочений робочий день або розподіл роботи,
що дозволяє уникнути звільнень, зберегти набуту праців-
никами кваліфікацію за одночасного зменшення витрат на
трудовий капітал. До того ж цей метод добре узгоджується
із гнучким графіком у вигляді змінного дня, а також надан-
ням неоплачуваних відпусток. Утім, зазначений метод, на
нашу думку, певною мірою деморалізує працівників.
Застосування програм гнучкого часу сприяє зростанню
продуктивності праці, підвищенню морального рівня пра-
цівників, отриманню вигоди від зниження витрат на опла-
ту понаднормових годин через зниження рівня невиходів
на роботу. Якщо працівники задоволені своїм розкладом
роботи, то, як результат, підвищується ефективність їх
віддачі від тих годин, які вони працюють на підприємстві,
знижується плинність і пов’язані з нею витрати.
Однак багато керівників уникають введення гнучкого
робочого часу, оскільки це пов’язано зі збільшенням на-
вантаження безпосередньо на них. Адже в їх обов’язки,
крім основної роботи із планування та координації вироб-
ництва, додатково входить балансування робочих гра-
фіків, забезпечення для працівників певної гнучкості роз-
кладу, планування дій на майбутнє. Побудова таких
гнучких систем вимагає співробітництва і солідарності між
адміністрацією та працівниками. А це можливо лише в то-
му випадку, якщо кожен із новоприйнятих альтернативних
графіків є чітким і зрозумілим.
Очевидно, що підприємство ресторанного господарст-
ва зацікавлене в більш повному використанні максималь-
но можливого фонду робочого часу завдяки скороченню
простоїв, на величину яких керівництво фірми може ціле-
спрямовано впливати. Зокрема, облік втрат робочого часу
дозволяє дати узагальнену оцінку інтенсивності праці
персоналу: чим менше у структурі робочого часу займати-
муть різного виду втрати, тим відповідно вищою буде
інтенсивність праці.
Для дослідження ми пропонуємо використовувати
метод ФРД (фотографії робочого дня) з огляду на його
економічність (з точки зору організації) і задовільні резуль-
тати (через специфіку діяльності ресторанного господар-
ства достатньою є точність із похибкою у 30 хв., навіть з
урахуванням усіх помилок). Для збільшення точності спос-
тережень необхідною є зацікавленість власне досліджу-
ваних у результатах, що потребує діяльності менеджерів
нижчої ланки із роз’яснення важливості цього заходу.
Результати, отримані від самих працівників (це біль-
шою мірою стосується співробітників відділів продажів),
можна контролювати за допомогою касової стрічки, на
якій відображається час усіх проплат.
Таким чином, маючи відносно достовірну інформацію
щодо специфіки роботи кожного підрозділу впродовж
періоду, необхідно провести роботу із розподілу працівни-
ків за підрозділами ресторанного господарства з метою
вирівнювання коефіцієнта використання трудового капі-
талу. Тут, на нашу думку, слід також застосовувати рота-
цію трудового капіталу між різними підрозділами протягом
сезону, що дозволить вирівняти коефіцієнт використання
трудового капіталу в умовах сезонних коливань еконо-
мічної активності галузі.
Для того щоб цей захід був успішним, потрібно еконо-
мічно зацікавити працівників в оволодінні новими знання-
ми за специфікою роботи ресторанного господарства. З
цією метою доцільно ввести доплату за компетенції. Роз-
мір премії за знання, на нашу думку, має становити 5% за-
гального доходу працівника.
Зміст праці – одна зі складових трудового потенціалу
фірми, що характеризує здатність персоналу до праці.
Тому чим точніше буде статистично оцінено зміст праці на
цьому етапі розвитку фірми, тим краще можна врахувати
реальну здатність до праці, а отже, тим вищою буде ефек-
тивність управління трудовим капіталом і підприємством у
цілому.
Доцільним є поєднання гнучкого графіка і системи ро-
тації трудового капіталу, позаяк обидва заходи схожі за
внутрішнім змістом. Задля цього необхідно налагодити
EC_5-6_2012.qxp 23.07.2012 11:42 Page 61
62
ÅKÎÍÎ̲×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI 5-6’2012
ÅÊÎÍÎ̲ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂ˲ÍÍß Ï²ÄÏÐȪÌÑÒÂÀÌÈ
співпрацю між лінійними керівниками, що дозволить ско-
ротити витрати з організації зазначених дій.
Нематеріальні аспекти роботи за наймом також істот-
но впливають на продуктивність праці й коефіцієнт плин-
ності. Посилюється значення такого соціального чинника,
як відносини з колегами по роботі та адміністрацією. Від-
так зростає необхідність комплексного підходу до компен-
сації, запровадження «пакету компенсацій», що містить усі
аспекти відносин працівника з організацією [52].
Для поліпшення ситуації у цій галузі потрібна більш ре-
тельна діяльність лінійних керівників щодо підбору трудо-
вого капіталу та виховної роботи всередині колективу. На-
приклад, лінійні менеджери повинні знати дні народження
своїх підлеглих. Це дозволить працівникам відчути власну
значущість для підприємства, а отже, вони будуть прагну-
ти залишитися у цій фірмі, що, зрештою, позначиться на
доходах ресторанного господарства.
Особливу увагу слід приділяти факторам внутрішнього
середовища, що впливає на здоров’я та безпеку. Без-
сумнівно, найбільш вирішальним фактором є професійний
характер роботи, що визначається виробничими і техно-
логічними умовами праці на підприємстві. У сфері ресто-
ранного господарства зокрема доводиться стикатися з
такими факторами впливу, як коливання температурних
режимів і забруднення повітря. У технологічному процесі
при обробці столового посуду застосовуються різні
спеціальні засоби, які провокують розвиток дерматитів,
алергічних захворювань, хвороби легенів.
Специфікою роботи працівників кухні є брак руху, що
спричинює варикозне розширення вен та інші хвороби,
пов’язані із порушенням кровообігу. У підрозділах, де
здійснюється миття посуду, наявний підвищений рівень
шуму, що призводить до ослаблення слуху і виникненню
стресових ситуацій.
Існує безліч превентивних заходів, які дозволяють
підвищити рівень побутових умов та безпеку роботи. Один
із них полягає у створенні на робочому місці відповідного
інженерного забезпечення. Завдання цього заходу – зро-
бити працю більш комфортабельною і менш напруженою.
Важливими заходами щодо підвищення рівня безпеки
праці є навчання техніці безпеки й застосування моти-
ваційних програм. До цього напряму слід віднести ор-
ганізацію перерв (наприклад, 5-хвилинний відпочинок че-
рез кожну годину праці), під час яких можна провести
виробничу гімнастику, зняти психологічне напруження.
Таким чином, забезпечення ефективності програм із
поліпшення побутових умов і техніки безпеки залежить й
від менеджерів нижчої ланки, які повинні проводити
роз’яснювальну роботу серед трудового капіталу про важ-
ливість вжитих заходів, взаємодіяти із фахівцями, здатни-
ми допомогти знизити кількість інцидентів та професійних
захворювань. Складання відповідних звітів і доповідей –
ще один спосіб залучити лінійних керівників до реалізації
спільних завдань.
Водночас, не слід забувати, що необґрунтовано високі
витрати, пов’язані з поліпшенням умов праці, привели чи-
мало підприємств до банкрутства. Тож керівникам
потрібно пам’ятати, що відповідні витрати повинні коре-
люватися із зростанням ефективності.
Будь-які заходи щодо вдосконалення діяльності під-
приємств ресторанного господарства мають супроводжу-
ватися збільшенням їх прибутку. Вважаємо, що ці заходи
будуть ефективними лише в тому випадку, коли темпи
зростання основних показників діяльності підприємств
(величина прибутку, продуктивність праці, рівень якості
товарів і послуг тощо) випереджатимуть темпи зростання
інвестицій на них.
Особливості прояву ефективності розвитку менедж-
менту у сфері управління трудовим капіталом вимагають
застосування різних методик розрахунку економічного
ефекту за уніфікованих принципів підходу до самих розра-
хунків.
До принципів економічного обґрунтування заходів у
сфері управління трудовим капіталом можна віднести:
облік чинника часу при визначенні витрат і результатів;
облік витрат та результатів прийнятих рішень, починаючи
з розробки і закінчуючи наслідками від їх використання;
застосування до розрахунку системного, комплексного та
інших наукових підходів менеджменту; забезпечення
порівнянності варіантів за обсягом, термінами, якістю, ме-
тодами отримання вихідної інформації, умовами засто-
сування (використання) варіантів розрахунку; забезпе-
чення багатоваріантності (не менше трьох) управлінських
рішень. До виконання (впровадження) приймається ва-
ріант, який дозволяє якісно виконати необхідні завдання
із мінімальними витратами.
Комплексна оцінка ефективності управління трудовим
капіталом потребує певної послідовності робіт. Спочатку
треба досліджувати вимоги виходу системи, тобто оцінити
власне ефективність управління трудовим капіталом за
допомогою системи відповідних показників. Потім слід
вивчити вплив зовнішнього середовища на якість функціо-
нування системи, тобто факторів, що впливають на ефек-
тивність управління трудовим капіталом, якість входу, а
саме ефективність функціонування власне служб управлі-
ння трудовим капіталом, вжити заходів щодо відповід-
ності оцінок входу і виходу. Насамкінець необхідно розро-
бити заходи щодо забезпечення відповідності оцінок
входу та процесу, тобто заходи, які підвищують ефектив-
ність управління трудовим капіталом.
Отже, ланцюжок аналізу і забезпечення ефективності
управління трудовим капіталом має такий вигляд: вихід –
зовнішнє середовище та вхід – процес у системі. Саме у
наведеній послідовності потрібно вкладати інвестиції у за-
безпечення ефективності управління трудовим капіталом.
Економічне обґрунтування заходів щодо вдосконален-
ня системи управління трудовим капіталом має певні
особливості. Ми пропонуємо визначати очікуваний еко-
номічний ефект від розробки і реалізації заходів із підви-
щення якості процесу управління трудовим капіталом за
такою формулою:
де ЕТ.пр – очікуваний економічний ефект від розробки
й реалізації заходів із підвищення якості процесу управ-
ління трудовим капіталом за період їх дії (T);
N – кількість підрозділів, що залучені до реалізації за-
ходів із підвищення якості процесу управління трудовим
капіталом;
Wtki – виробіток i-го робітника на k-му підрозділі в році
t;
– абсолютна різниця у витратах на i-го робітника на
k-му підрозділі при переході на нову систему компенсації в
році t;
Btkj – витрати на j-го менеджера на k-му підрозділі в рік
t;
– абсолютна різниця у витратах на навчання трудо-
вого капіталу в результаті зміни коефіцієнта плинності
трудового капіталу на k-му підрозділі підприємства ресто-
ранного господарства в рік t;
Bn
контр – витрати на організацію заходів щодо визна-
чення коефіцієнта використання трудового капіталу на
k-му підрозділі підприємства ресторанного господарства в
рік t;
Bk
соц – витрати на підвищення рівня побутових умов і
безпеки праці на k-му підрозділі;
Et
соп – супутній соціальний ефект (збиток) у грошовому
виразі від реалізації заходів щодо підвищення рівня побу-
тових умов та безпеки роботи на рік t.
Висновок. Таким чином, розрахунок очікуваного
економічного ефекту від розробки і реалізації заходів із
підвищення якості процесу управління трудовим ка-
піталом дозволить економічно обґрунтувати програму з
оцінки та підвищення ефективності управління трудовим
капіталом.
EC_5-6_2012.qxp 23.07.2012 11:42 Page 62
63
ÅKÎÍÎ̲×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI5-6’2012
ÅÊÎÍÎ̲ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂ˲ÍÍß Ï²ÄÏÐȪÌÑÒÂÀÌÈ
Література
1. Агафонова Л. Г. Туризм, готельний та ресторанний бізнес / Л. Г.
Агафонова, О. Є. Агафонова. – К. : Знання України, 2002. – 352 с.
2. Менеджмент ресторанного хозяйства : учеб. пособ. для высш.
учеб. зав. / [Г. Т. Пятницкая, Н. О. Пятницкая, Л. В. Лукашова и
др.] ; под ред Г. Т. Пятницкой. – К. : Киев. нац. торг.-экон. ун-т,
2008. – 374 с.
3. Басков Л. П. Теоретико-методологические подходы к оценке
конкурентоспособности предприятий общественного питания /
А. В. Котельникова // Развитие предпринимательства в малых
городах и поселениях : материалы Регион. науч.-практ. конф. –
Бирск : Бирский филиал Уфимской государственной академии
экономики и сервиса, 2006. – С. 72–75.
4. Смагина И. Н. Организация коммерческой деятельности в об-
щественном питании / И. Н. Смагина, Д. А. Смагин. – М. : ЭКСМО,
2005. – 336 с.
5. Егорова Н. Р. Экономика отрасли: торговля потребительскими
товарами : учеб. пособ. / Н. Р. Егорова, Т. И. Николаева. – Екате-
ринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2004. – 262 с.
6. Кривошей В. В. Механізм взаємодії продуктивності та задоволе-
ності працею підприємств ресторанного господарства // Стратегія
розвитку фінансово-економічних та соціальних відносин:
регіональний аспект : матеріали ІІІ симпозіуму: Міністерство
фінансів України; Харківський інститут фінансів Українського дер-
жавного університету фінансів та міжнародної торгівлі. – Харків :
ХІФ УДУФМТ, 2010. – 50 с.
7 Оптимизация размещения предприятий общественного пита-
ния / В. И. Карсекин, В. С. Ковешников, А. А. Мазараки. – К. :
Техніка, 1982. – 111 с.
8 Пятницкая Г. Т. Менеджмент общественного питания : учебник
для вузов / Г. Т. Пятницкая, Н. А. Пятницкая. – К. : Киев. нац. торг.-
экон. ун-т, 2001. – 655 с.
9. Организация общественного питания: резервы и оценка эф-
фективности : учеб. пособ. / Т. И. Николаева, З. О. Фадеева ;
[отв. за вып. В. Ж. Дубровский; науч. ред. Т. И. Николаева] ; Фе-
дер. агентство по образованию, Урал. гос. экон. ун-т, Институт не-
прерывного образования, Факультет сокращенной подготовки. –
Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2008. – 183 с.
10. Kryvoshei V. V. Ways of getting over a financial crisis of an enter-
prise / V. V. Kryvoshei // Control, Development and Applied informatics in
Business and Economics Proceding of the GBU – on Control,
Development and Applied informatics in Business and Economics,
Romania. – Bucuresti, The Amfiteatru Economic Journal. – 2008. –
November 10–12. – Р. 136–141.
11. Кривошей В. В. Трудовий капітал ресторанного господарства:
теорія та методологія : монографія / В. В. Кривошей. – Харків :
ФОРТ, 2010. – 272 с.
Стаття надійшла до редакції 14 травня 2012 року
УДК 658.3: 331.36
К. О. Любимова,
асистент кафедри міжнародної економіки
Національного технічного університету України
«Київський політехнічний інститут»
ВИЗНАЧЕННЯ РІВНЯ ГОТОВНОСТІ
Й СПРИЙНЯТТЯ НАВЧАННЯ
ОРГАНІЗАЦІЄЮ В СИСТЕМІ
ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ
ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
У статті запропоновано процедуру визначення рівня готовності й сприйняття навчання організацією, яку
доцільно проводити у процесі управління розвитком персоналу підприємств. Валідацію розробленої процедури
здійснено на прикладі Київської торгово-промислової палати.
Ключові слова: розвиток персоналу, система професійного розвитку, метод Дельфі, готовність і сприйняття
навчання.
Е. А. Любимова
ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ГОТОВНОСТИ И
ВОСПРИЯТИЯ ОБУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В
СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
В статье предложена процедура определения
уровня готовности и восприятия обучения организа-
цией, которую целесообразно проводить в процессе
управления развитием персонала предприятий. Вали-
дация разработанной процедуры осуществлена на
примере Киевской торгово-промышленной палаты.
Ключевые слова: развитие персонала, система про-
фессионального развития, метод Дельфи, готовность и
восприятие обучения.
K. O. Lyubymova
DETERMINATION OF LEVEL OF READINESS AND
PERCEPTION FOR TRAINING BY ORGANIZATION
AT THE SYSTEM OF PERSONNEL PROFESSIONAL
DEVELOPMENT AT AN ENTERPRISE
The procedure of level determination of readiness and
perception for training by organization, which is recom-
mended for implementation under enterprises’ personnel
development management, is proposed. The validation of
developed procedure is provided under example of the Kyiv
Chamber of Commerce and Industry.
Key words: personnel development, system of profession-
al development, Delphi method, readiness and perception for
training.
Постановка проблеми. Зі вступом на посади праців-
ники залучаються до системи професійного розвитку пер-
соналу, що існує на підприємстві. Етап первинної або вто-
ринної адаптації, якому відповідає тимчасовий період
розвитку особистості та період оволодіння професійною
діяльністю, змінюється етапом безпосереднього робочого
функціонування або виконання роботи. З часом етап ро-
бочого функціонування набуває форм розвитку кар’єри,
на якому відбуватимуться ротація й зарахування у кад-
ровий резерв. Оцінка та атестація персоналу супровод-
жують кожний із зазначених етапів, що характеризується
певною навчальною діяльністю, якій притаманні зміни, а
змінам – опір працівників і відсутність бажання брати
участь у подібних трансформаціях. Такі процеси наклада-
ють відбиток як на ефективність діяльності підприємства,
так і на рівень розвитку менеджменту та його адапто-
ваність до рівня мінливості середовища.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. На думку
Б. П. Будзана [1], останнім часом поряд із глобальною пе-
ребудовою управління матеріальними та фінансовими ре-
сурсами актуальним стає перегляд ставлення до пробле-
ми управління людськими ресурсами. Ми погоджуємося з
EC_5-6_2012.qxp 23.07.2012 11:42 Page 63
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-48283 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1728-6220 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T18:25:14Z |
| publishDate | 2012 |
| publisher | Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Грек, Д.В. 2013-08-17T17:58:15Z 2013-08-17T17:58:15Z 2012 Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства / Д.В. Грек // Економiчний часопис-XXI. — 2012. — № 5-6. — С. 60-63. — Бібліогр.: 11 назв. — укp. 1728-6220 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/48283 3315.024.5:640.432 У статті розглянуто підходи до системи управління трудовим капіталом. Наведено методику економічних
 заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом. В статье рассмотрены подходы к системе управления трудовым капиталом. Приведена методика экономических мер по совершенствованию системы управления трудовым капиталом. In the article the approaches to the management system of labor capital are considered. The methodology of
 economic measures for management system of labor capital perfection is given. uk Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України Економiчний часопис-XXI Економіка та управління підприємствами Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства Методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления трудовым капиталом ресторанного хозяйства Method of economic ground of measures on perfection of labor capital management system in restaurant economy Article published earlier |
| spellingShingle | Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства Грек, Д.В. Економіка та управління підприємствами |
| title | Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства |
| title_alt | Методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления трудовым капиталом ресторанного хозяйства Method of economic ground of measures on perfection of labor capital management system in restaurant economy |
| title_full | Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства |
| title_fullStr | Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства |
| title_full_unstemmed | Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства |
| title_short | Методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства |
| title_sort | методика економічного обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи управління трудовим капіталом ресторанного господарства |
| topic | Економіка та управління підприємствами |
| topic_facet | Економіка та управління підприємствами |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/48283 |
| work_keys_str_mv | AT grekdv metodikaekonomíčnogoobgruntuvannâzahodívŝodovdoskonalennâsistemiupravlínnâtrudovimkapítalomrestorannogogospodarstva AT grekdv metodikaékonomičeskogoobosnovaniâmeropriâtiiposoveršenstvovaniûsistemyupravleniâtrudovymkapitalomrestorannogohozâistva AT grekdv methodofeconomicgroundofmeasuresonperfectionoflaborcapitalmanagementsysteminrestauranteconomy |