Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия
Целью статьи является исследование применения в деятельности предприятий программ повышения квалификации своих сотрудников для повышения качественных показателей деятельности предприятия....
Saved in:
| Published in: | Культура народов Причерноморья |
|---|---|
| Date: | 2010 |
| Main Authors: | , |
| Format: | Article |
| Language: | Russian |
| Published: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2010
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/54554 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия / М.С. Абибуллаев, Э.Н. Ваитова // Культура народов Причерноморья. — 2010. — № 179. — С. 151-153. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859735338514120704 |
|---|---|
| author | Абибуллаев, М.С. Ваитова, Э.Н. |
| author_facet | Абибуллаев, М.С. Ваитова, Э.Н. |
| citation_txt | Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия / М.С. Абибуллаев, Э.Н. Ваитова // Культура народов Причерноморья. — 2010. — № 179. — С. 151-153. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Культура народов Причерноморья |
| description | Целью статьи является исследование применения в деятельности предприятий программ повышения квалификации своих сотрудников для повышения качественных показателей деятельности предприятия.
|
| first_indexed | 2025-12-01T15:09:35Z |
| format | Article |
| fulltext |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
151
Функционирование любой системы финансового управления осуществляется в рамках действующего
правового и нормативного обеспечения. Сюда относятся: законы, указы Президента, постановления прави-
тельства, приказы и распоряжения министерств и ведомств, лицензии, уставные документы, нормы, инст-
рукции, методические указания и др. [5]
Выводы
1. Финансовые ресурсы предприятия - это денежные доходы и поступления, находящиеся в распоряже-
нии субъекта хозяйствования и предназначенные для выполнения финансовых обязательств, осуществле-
нию затрат по расширенному воспроизводству и экономическому стимулированию работающих.
2. Формирование финансовых ресурсов осуществляется за счет собственных и приравненных к ним
средств, мобилизации ресурсов на финансовом рынке и поступления денежных средств от финансово бан-
ковской системы в порядке перераспределения.
3. Управление финансовыми ресурсами предприятия - это совокупность целенаправленных методов,
операций, рычагов, приемов воздействия на разнообразные виды финансов для достижения определенного
результата
4. Совершенствование организации управления финансовыми ресурсами предприятий следует рассмат-
ривать как один из главных факторов повышения эффективности любой производственно-хозяйственной
деятельности. От этого зависит улучшение позиций предприятия в конкурентной борьбе, его стабильное
функционирование и динамическое развитие. Система управления финансовыми ресурсами предприятия
может считаться эффективной лишь в том случае, если она дает возможность не только рационально ис-
пользовать имеющиеся ресурсы, но и обеспечивать активный системный поиск возможностей дальнейшего
развития предприятия.
Источники и литература
1. Валдайцев С.В. Оценка бизнеса и управление стоимостью предприятия: Учеб. пособие для вузов. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 720 с.
2. Костырко Л., Пащенко Т., Соловей Н. Источники формирования финансовых ресурсов // Бизнес Ин-
форм. – 2007. – № 3. – С. 122-127.
3. Ковалев В.В. «Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчётности» -
М.: Финансы и статистика, 2006. - 512с.
4. Рогатенюк Э.В., Пожарицкая И.М. Финансы предприятий: Учебное пособие. – Симферополь:
«КАПКС», 2005. – 271с.
5. Кукукина И.Г. Управление финансами: Учеб. Пособие. – М.: Юристъ, 2001. – 267 с.
Абибуллаев М.С., Ваитова Э.Н. УДК 331.108.45
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА УЛУЧШЕНИЯ
РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Актуальность проблемы. Повышение квалификации персонала на сегодня является одним из важ-
нейших условий преимущества предприятия в определенной отрасли. Выбор данной темы обосновывается
тем, что в современных условиях этот вопрос является актуальным для любого предприятия.
Вопросы методологии и методики анализа производительности труда, продуктивности капитала доста-
точно широко исследованы в работах российских ученых-экономистов Б. Генкин, В. Дятлов, А. Рофе, А.
Кибанов и др. В последнее десятилетие теоретические и практические аспекты производительности труда в
Украине нашли отображение в работах В.Савченко, Д. Богиня, Е. Сологуб, и др.
Следует обратить особое внимание на тесную связь мотивации персонала с темой повышения его ква-
лификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в
том числе и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное
вознаграждение. Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта
деятельности предприятий – следовательно, при правильном подходе к этому вопросу, эффективность ра-
боты организации может возрасти на порядок [1].
Постановка проблемы. Современный этап экономических реформ характеризуется тем, что предпри-
ятия работают в условиях возрастающих требований к персоналу. В связи с этим особенно актуальным яв-
ляется создание эффективной системы стимулирования наемных работников, а также повышение их ква-
лификации, направленное на улучшение финансовых показателей и результатов на предприятии.
Целью статьи является исследование применения в деятельности предприятий программ повышения
квалификации своих сотрудников для повышения качественных показателей деятельности предприятия.
Повышение квалификации персонала на предприятии это практически непрерывный процесс, который
может заключаться как в новых концепциях, например концепции “обучающегося предприятия”, так и в
стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалифика-
ции высшего персонала или переподготовка рабочих. Указанные процессы в современной научной литера-
туре отождествляют с инвестициями в человеческий капитал [2]. Отметим, что наиболее распространенным
определением человеческого капитала является капитал в форме интеллектуальных способностей и практи-
ческих навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека [5]. В отличие
от физического капитала, человеческий капитал воплощен в людях, в индивидуумы, а на рынке может быть
продана его услуга. Человеческий капитал растет с применением и опытом, как в процессе трудовой дея-
тельности, так и вне ее, с помощью формального и неформального обучения, но человеческий капитал так-
Абибуллаев М.С., Ваитова Э.Н.
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА УЛУЧШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
152
же имеет тенденцию к обесцениванию, если мало используется [5]. Примером здесь могут послужить слова
руководителя KPG Resourses Training Centre и тренера ресурсов Владислава Тарасенко: “Большинство ру-
ководителей финансируют работу с персоналом по остаточному принципу, видят в этом не инвестицион-
ную, а затратную часть своего бизнеса. Многие директора очень слабо представляют, как можно управлять
человеческим капиталом, чтобы он давал отдачу ” [1].
Таким образом, по нашему мнению, обучение персонала предприятия и связанное с ним инновацион-
ное развитие побуждает рассматривать человеческий капитал предприятий не с позиций его носителя (в
данном случае бенефициара), а с позиций предоставляющего субъекта его основного компонента – знаний
и квалификаций. Отметим то, что не существует предприятий, в которых не было бы перемещений по карь-
ерной лестнице, периодических изменений средств или методов производств. Существует множество эко-
номически оправданных способов, которые позволяют вести “тонкую доработку” сотрудников и контроли-
ровать их квалификацию [3].
Деятельность предприятия по обучению персонала представлена достаточно разнообразными ее вида-
ми. Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами, так назы-
ваемое “внутрифирменное обучение” [4]. Во внутрифирменном обучении роль предприятия сводится к оп-
ределению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответст-
вующих договорах (либо заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучаю-
щих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.
Среди наиболее многообещающих новшеств, следует особенно отметить концепцию так называемой
«обучающейся организации. Такую организацию называют, прежде всего, «живой» организацией – так как
процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Живая организация, как и живой человек, откликается, меня-
ется, то есть обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом не разрушаясь, а сохраняя свое
внутреннее главное сущностное состояние (или видение). Под обучающаяся организацией, ученые в сфере
менеджмента персонала понимают команду объединенных единым видением и ценностями сотрудников,
которые имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс (а тем самым и продукт этого
процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоян-
ное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и
внутренней среды [4]. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую на-
правленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Обучение вне рабочего
места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководи-
телей, специалистов и служащих.
Во время подготовки инструкции по определению стоимости рабочей силы используется международ-
ная стандартная классификация расходов на рабочую силу, которая определена в «Резолюции про стати-
стику труда», принятая Международной конференцией по статистике труда (июнь, 1985г.). Согласно с этой
резолюцией, стоимость рабочей силы – это размер фактических расходов работодателя на содержание ра-
бочей силы [4]. Потенциальный доход от инвестиций в человеческий капитал будет являться собственно-
стью предприятия и частично передаваться в качестве вознаграждения его носителю – работнику.
При принятии решения о внедрении инноваций на предприятии необходимо иметь в виду, что участни-
ками этого процесса являются работники предприятия, и прежде всего руководство предприятия, от кото-
рых может зависеть эффективность внедрения инноваций в низших звеньях управления. Поэтому перед ру-
ководством предприятий ставится двухсторонняя задача: с одной стороны активизировать инновационное
развитие как фактор успеха на рынке, с другой – развивать персонал своего предприятия и приводить в со-
ответствие экономическую политику деятельности предприятия и организационную структуру.
На наш взгляд, оценка эффективности мероприятий по развитию персонала и приведению его качест-
венных характеристик в соответствие требованиям инновационного развития на уровне предприятия,
должна проводится с применением методики оценки эффективности инвестиций, а точнее, с использовани-
ем техники анализа «затраты-выгоды»[4]. При этом, необходимо использовать инструментарий оценки ин-
вестиций в человеческий капитал не с позиций его носителя – работника, а с позиций предприятия.
Ниже предлагаются методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал как основы ра-
ционального использования финансовых ресурсов, направляемых на развитие персонала для обеспечения
эффективного инновационного развития. Основным отличием предлагаемой оценки инвестиций в челове-
ческий капитал является создание страхового фонда. Расходы по формированию страхового фонда предла-
гается включать в инвестиции в человеческий капитал. Проводя оценку эффективности инвестиций, нужно
учесть расходы на заработную плату работника и на страхование указанного выше риска ухода работника.
Заработная плата работника рассчитывается в размере 30% от приносимого им дохода. Фонд страхования
образуется отчислением 2% от суммы равной затратам на обучение. Так как с каждым годом работник на-
бирается больше опыта, знаний и повышается производительность его труда, то соответственно он стано-
вится для предприятия более ценным ресурсом, а значит, отчисления в фонд страхования по риску ухода
увеличиваются с каждым годом на 5%.
Таким образом, ожидаемая прибыль от работника, прошедшего обучение находится следующим обра-
зом:
∑
= +
−−−
=
r
st
t
a
t
b
t
a
t
b
t YYYYPVB
)1(
)(3,0)(
γ , (1)
где PVB – приведенная к моменту начала обучения прибыль предприятия, которую обеспечивает ра-
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
153
ботник после профессиональной подготовки с учетом расходов на заработную плату;
a
tY - доход, приносимый предприятию работником до обучения;
b
tY - доход, приносимый предприятию работником после обучения;
s – дата, с которой начинаются инвестиции в образование работника предприятия;
r –дата окупаемости инвестиций в работника;
0,3 – коэффициент расходов на заработную плату.
Расходы на обучение рассчитываются по формуле:
∑
= +
=
e
st
t
tCPVC
)1( γ , (2)
где PVC - приведенные к моменту начала обучения расходы на профессиональную подготовку работ-
ника;
e - дата окончания обучения.
Затраты по защите от рисков связаны с созданием страхового фонда, и находятся по формуле:
∑
= +
+
=
r
st
t
tPVCIFC
)1(
)05,01(02,0
γ , (3)
где 0,02 – первичный страховой тариф;
0,05 – коэффициент повышения первичного страхового тарифа, в связи с увеличением возможного
ущерба последствий от реализации вышеуказанных рисков.
Данные коэффициенты могут изменяться в зависимости от «ценности» персонала конкретной профес-
сиональной группы.
В каждом конкретном случае в зависимости от продолжительности обучения соответствующим обра-
зом будет изменяться структура расходов на обучение персонала. Существует риск того, что работник по-
сле обучения может уйти работать на другое предприятие. Кроме того, предприятие может ожидать резкое
увеличение производительности труда работника после его обучения или повышения квалификации, а зна-
чит рассчитывать на увеличение доходов предприятия за счет труда данного работника. Однако, в силу
причин, связанных со способностью отдельных работников или качеством образования такие ожидания
предприятия могут не оправдаться в действительности. Таким образом, предприятие должно разработать
механизм защиты своих вложений от таких негативных ситуаций. Одним из самых простых и эффективных
методов такой защиты, на наш взгляд, является создание фонда страхования, а точнее фонда самострахова-
ния от таких рисков. Фонд самострахования риска отказа работника от сотрудничества с предприятием или
несоответствия полученной квалификации ожиданиям предприятия может формироваться в размере соот-
ветствующим страховым тарифам по страхованию предпринимательских рисков, которые находятся в пре-
делах 10% от страховых сумм. Средства данного фонда предполагается размещать на банковском депозите,
приносящем предприятию доход в размере 12% годовых от его размера.
Инвестиции в человеческий капитал с позиций работника являются целесообразными, если текущая
стоимость будущих выгод (денежных и моральных) больше, или хотя бы равна затратам [3]. Такое же ут-
верждение приемлемо по отношению к оценке инвестиций в человеческий капитал со стороны предпри-
ятия. Отличительной чертой такой оценки может являться отсутствие учета моральных издержек, и появле-
ние альтернативных издержек, связанных с временной потерей дохода.
Выводы и перспективы дальнейших исследований. В данной статье сделана попытка не только отра-
зить всю сложность проблемы взаимосвязи повышения квалификации персонала предприятия и результа-
тов его деятельности, но и показать несколько современных и экономически оправданных способов ее ре-
шения. Так, одним из наиболее интересных решений является концепция “обучающейся организации”, ко-
торая заслуживает пристального внимания ученых в данной сфере и руководителей предприятий. Если же
говорить о менее радикальных решениях, то следует вспомнить о таких известных методах, как тренинги,
семинары и многочисленные программы повышения квалификации.
Отметим, что тема статьи достаточно обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с по-
ниманием которой эта тема связана неразрывно. Поэтому в перспективе требуется проводить дополнитель-
ные исследования для выработки модифицированных или радикально новых методов развития персонала
предприятия для улучшения показателей его деятельности.
Источники и литература
1. Гребінчук О. Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання/ О.Гребінчик// Ук «Еконо-
міст». – 2009. – №4. – С. 52-55.
2. Маслова П. Экономика труда: Учебник для студ. вузов, обуч. по спец. "Экономика труда" / Маслова П.,
Подгаецкий С., Сорокина М.. – Москва: Юристъ, 2003. – 234с.
3. Могилат И., Горшкова Н. Производительность труда, производительность капитала а совокупная фак-
торная продуктивность: динамика и факторы влияния на них/ И. Могилат, Н. Горшкова// Экономика
Украины. – 2009. – №8. – С. 4–16.
4. Савченко В.А. Управління розвиком персоналу: Навч. посібник./ Савченко В.А. – Київ, 2002. – 351с.
5. Управление персоналом: учебное пособие для студентов эномических вузов и факультета / Дятлов
В.А., под ред. профессора А. Я. Кибанова. – Москва: Издательство ПРИОР, 1998. – 511с.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-54554 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1562-0808 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-12-01T15:09:35Z |
| publishDate | 2010 |
| publisher | Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Абибуллаев, М.С. Ваитова, Э.Н. 2014-02-02T22:55:01Z 2014-02-02T22:55:01Z 2010 Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия / М.С. Абибуллаев, Э.Н. Ваитова // Культура народов Причерноморья. — 2010. — № 179. — С. 151-153. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. 1562-0808 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/54554 331.108.45 Целью статьи является исследование применения в деятельности предприятий программ повышения квалификации своих сотрудников для повышения качественных показателей деятельности предприятия. ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України Культура народов Причерноморья Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия Article published earlier |
| spellingShingle | Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия Абибуллаев, М.С. Ваитова, Э.Н. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| title | Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия |
| title_full | Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия |
| title_fullStr | Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия |
| title_full_unstemmed | Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия |
| title_short | Повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия |
| title_sort | повышение квалификации персонала как основа улучшения результатов деятельности предприятия |
| topic | Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| topic_facet | Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/54554 |
| work_keys_str_mv | AT abibullaevms povyšeniekvalifikaciipersonalakakosnovaulučšeniârezulʹtatovdeâtelʹnostipredpriâtiâ AT vaitovaén povyšeniekvalifikaciipersonalakakosnovaulučšeniârezulʹtatovdeâtelʹnostipredpriâtiâ |