Управління мотивацією персоналу
У статті розглянуто теоретико-методичні основи мотивації персоналу на підприємстві та її
 місце в системі функцій менеджменту. Наведена загальна характеристика та особливості
 найбільш відомих методів мотивації до праці. Показано, що необхідно постійно визначати
 потреби прац...
Saved in:
| Published in: | Схід |
|---|---|
| Date: | 2012 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України
2012
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/62323 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Управління мотивацією персоналу / О. Чурюмова // Схід. — 2012. — № 2 (116). — С. 75-78. — Бібліогр.: 15 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860013535457705984 |
|---|---|
| author | Чурюмова, О. |
| author_facet | Чурюмова, О. |
| citation_txt | Управління мотивацією персоналу / О. Чурюмова // Схід. — 2012. — № 2 (116). — С. 75-78. — Бібліогр.: 15 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Схід |
| description | У статті розглянуто теоретико-методичні основи мотивації персоналу на підприємстві та її
місце в системі функцій менеджменту. Наведена загальна характеристика та особливості
найбільш відомих методів мотивації до праці. Показано, що необхідно постійно визначати
потреби працівників і будувати систему мотивації персоналу, що відповідає своєму часу
The article deals with theoretical and methodological principles of staff motivation in the company and its place in
the system management functions. A general description and features the best known methods of motivation.
|
| first_indexed | 2025-12-07T16:43:17Z |
| format | Article |
| fulltext |
№ 2 (116) березень-квітень 2012 р.
ЕКОНОМІКА 75
УДК 33.331
УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ
ОЛЬГА ЧУРЮМОВА,
аспірант кафедри економічної кібернетики
Харківського національного університету радіоелектроніки
У статті розглянуто теоретико-методичні основи мотивації персоналу на підприємстві та її
місце в системі функцій менеджменту. Наведена загальна характеристика та особливості
найбільш відомих методів мотивації до праці. Показано, що необхідно постійно визначати
потреби працівників і будувати систему мотивації персоналу, що відповідає своєму часу.
Ключові слова: мотивація трудової діяльності, персонал, методи, винагорода, менеджмент.
Постановка проблеми. В умовах нової еконо-
міки найбільш важливим резервом зростання еко-
номічних показників діяльності підприємств висту-
пає зростання вартості й підвищення ефективності
використання людських ресурсів. Практика жорст-
кого регулювання економічних процесів продемон-
струвала свою неефективність, оскільки не забез-
печувала нормального відтворення робочої сили,
не активізувала стимулів і мотивів до результатив-
ності праці. Усе це як ніколи потребує розробки
особливого мотиваційного механізму, який має вра-
ховувати такі чинники, як складність праці, творча
активність, базуватись на нестандартних підходах
до пошуку ефективних стимулів до розробки й уп-
ровадження інновацій, залучення висококваліфіко-
ваних кадрів, розвитку конкурентоспроможності
персоналу й, разом із тим, гнучко реагувати на ви-
моги ринку.
Аналіз досліджень і публікацій, у яких за-
початковано вирішення проблеми. Значний вне-
сок у розвиток теорії і практики мотивації трудової
діяльності (МТД) зробили зарубіжні автори: Ф. Тей-
лор [1], М. Фоллет, А. Файоль [2], А. Маслоу [3],
Мотивація як одна з функцій менеджменту в за-
гальному розумінні - це сукупність рушійних сил,
які спонукають людину до виконання певних дій. Ці
сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє по-
ходження і змушувати людину свідомо чи несвідо-
мо робити ті чи інші вчинки [2].
Мотивація - це процес заохочення себе та інших
до праці з метою досягнення особистих цілей або
цілей організації [12].
Як і чому заохочує людина себе, влучно визна-
чив свого часу А. Сміт. На його думку, природне
бажання людей покращити свій добробут і є вели-
ким стимулом до праці.
Для менеджера є головним завданням знаходи-
ти ті стимули, які цікавлять кожного з підлеглих уп-
Планування
Організація
Мотивація
Контроль
Рис. 1. Циклічний взаємозв'язок функцій менеджменту.
Ф. Герцберг [4], Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Ґре-
гор [5], Ш. Річч, П. Мартін [6], К. Кобйолл [7] та інші,
а також вітчизняні науковці: А. Колот [8], О. Богуць-
кий [9], Л. Верещагіна, І. Кареліна [10] та інші.
Незважаючи на широке коло досліджень, сьогод-
ні проблема мотивації персоналу недостатньо роз-
глянута з позиції стратегічного управління підпри-
ємством, тоді як практика менеджменту диктує нові
умови розвитку підприємств.
Метою статті є дослідження основних методів
ефективного розвитку мотивації трудової діяльності
персоналу.
Виклад основного матеріалу. Функції менедж-
менту вперше в теорії управління класифікував
французький учений А. Файоль. Він виділив чотири
основні функції менеджменту: планування, органі-
зацію, мотивацію та контроль [2].
Кожна із чотирьох функцій менеджменту є для
організації життєво важливою, але планування за-
безпечує основу для інших функцій і вважається
головною серед них. Решта ж функцій орієнтовані
на виконання оперативних, тактичних та стратегіч-
них планів організації (рис. 1).
равлінської структури, і використовувати їх в уп-
равлінні.
Теоретично мотиваційний процес складається зі
стадій виникнення фізіологічних, психологічних або
соціальних потреб, пошук шляхів задоволення чи
пригнічення (непомічання) потреб, визначення на-
прямів дій, виконання дій, одержання винагороди
за виконану дію, усунення потреб (рис. 2).
Основними методами мотивації до праці є засто-
сування "батога та пряника", психології та сучасної
теорії мотивації.
Метод "батога та пряника" - це вплив на людину
через наділення тими чи іншими ресурсами або че-
рез їх утрату.
Метод психології - це вплив однієї особи в органі-
зації на іншу за допомогою слова [13].
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
№ 2 (116) березень-квітень 2012 р.
76 ЕКОНОМІКА
Рис. 3. Піраміда Маслоу.
Д. Мак-Ґрегор висунув "теорію X" і "теорію У", у
яких характеризував різне ставлення працівників до
роботи. За "теорією X", є люди, які вимагають пос-
тійного контролю за їх роботою, а за "теорією У" -
ініціативні виконавці [5].
Д. Мак-Клелланд запропонував свою класифіка-
цію потреб людини, де пріоритет віддається потре-
бам вищого порядку, оскільки потреби нижчого по-
рядку в розвинутих країнах в основному задоволе-
но. Автор обґрунтовує ідею появи й розвитку потреб
вищого порядку (досягнення, співучасті, владарю-
вання) під впливом навчання й життєвого досвіду.
Відмітною особливістю цієї теорії є те, що вплив по-
треб на поведінку людей розглядається не ізольо-
вано, а як результат їхньої комплексної взаємодії.
Ф. Герцберг зробив висновок, що при відсутності
незадоволення не може бути задоволення. Його те-
орія виходить із того, що поведінка людей формуєть-
ся під впливом мотиваційних факторів і факторів
здоров'я. Сильний мотиваційний вплив на поведін-
ку людини справляють внутрішні фактори, що по-
в'язані зі змістом праці й породжують задоволення
людини. Щодо зовнішніх факторів, які стосуються в
основному умов праці, то їхній вплив на поведінку
людини, її активність, досить своєрідний. Брак на-
лежних умов породжує невдоволення людини й зни-
жує активність. Водночас їх наявність не відіграє
Виникнення потреб
Пошук шляхів задоволення
потреб
Визначення напрямків дій
Виконання дій
Одержані винагороди за
виконані дії
Усунення потреб
Зворотній зв'язок
Рис. 2. Схема мотиваційного процесу.
Менеджер, перш ніж давати вказівку (завдання)
підлеглому, повинен ураховувати його психологічні
особливості: здібності, волю, темперамент, суміс-
ність, авторитет тощо.
Сучасні методи мотивації до праці поділяють-
ся на змістовні та процесуальні. Змістовні ґрунту-
ються на внутрішніх мотивах людей, які змушу-
ють їх діяти так, а не інакше. Процесуальні - на
поведінці людей з урахуванням їх сприйняття та
знання [14].
До змістовних теорій мотивації належать такі: те-
орія потреб А. Маслоу, теорія Х/У Д. Мак-Ґрегора,
теорія двох факторів Ф. Герцберга, теорія продук-
тивності Д. Мак-Клелланда, теорія очікувань В. Вру-
ма тощо.
А. Маслоу виділяв п'ять видів потреб: фізіологічні,
безпеки, приналежності до певної соціальної групи,
поваги до себе і самоствердження [3].
Фізіологічні потреби й потреби безпеки, згідно з
теорією Маслоу, є первинними, вродженими. Інші
групи потреб належать до вторинних, які є психоло-
гічними за своєю природою (рис. 3).
мотиваційної ролі, оскільки сприймається як належ-
на норма. Особливістю цієї теорії є й те, що вона
ґрунтується не стільки на теоретичних постулатах,
скільки на матеріалах опитувань та експерименталь-
них дослідженнях [4].
До процесуальних теорій мотивації належать такі:
теорія очікувань, теорія справедливості, модель
Портера-Лоулера тощо.
Теорія очікувань як складова науки мотивації
розглядає залежність поведінки людей від таких
обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки
вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зу-
силь вона згодна докласти заради цього.
Теорія очікувань сформувалася у тридцяті роки
ХХ ст. і пов'язана з працями К. Левіна. Проте основ-
ним розробником концепції очікувань щодо пове-
дінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума.
Теорія очікувань підкреслює важливість трьох
взаємозв'язків: затрати праці (ЗП) - результати (Р);
результати - винагорода (В); валентність (міра задо-
волення винагородою). Приймаючи рішення з при-
воду того, що робити і які зусилля витрачати, люди-
на передовсім має відповісти на запитання: навіщо
треба це робити, що вона отримає внаслідок успіш-
ного виконання роботи, наскільки цінною буде ви-
нагорода. Модель мотивації за теорією очікувань
показано на рис. 4.
Фізіологічні потреби
Безпека життя
Належність до соціальної групи
Самоповага
Самоствердження
Приналежність до соціальної групи
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
№ 2 (116) березень-квітень 2012 р.
ЕКОНОМІКА 77
Очікування того,
що зусилля
дадуть бажані
результати
Очікування того,
що результати
дадуть сподівану
винагороду
Очікувана
цінність
винагороди Мотивація
РЗП → ВР → Валентність
+ = +
Рис. 5. Модель Портера-Лоулера.
Досягнення необхідного рівня результативності
(6) зумовлюють внутрішні (7а) та зовнішні винагоро-
ди (7б). Перші дає сама праця, вони пов'язані зі
змістом і значущістю виконуваної роботи, почуттям
досягнутого результату, самоповагою, спілкуванням
у процесі праці. Другі - зовнішні винагороди - дає
організація: заробітна плата, похвала керівництва,
просування по службі тощо.
Пунктирна лінія між результативністю й зовніш-
німи винагородами означає лише можливість зв'яз-
ку між результатами роботи працівника та певним
видом винагород. Річ у тім, що зовнішні винагоро-
ди залежать від політики й можливостей організації.
Пунктирна лінія між результативністю й винагородою,
що сприймається як справедлива (8), має таке по-
яснення: відповідно до теорії справедливості пра-
цівники мають власну (тобто суб'єктивну) оцінку рів-
ня справедливості винагороди.
Задоволення (9) є результатом внутрішніх і зов-
нішніх винагород з урахуванням їхньої справедли-
вості (8). Задоволення працівника є мірилом того,
наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця цінність
впливатиме на подальшу поведінку працівника. Зна-
чення моделі Портера-Лоулера для теорії та практи-
ки мотивації важко переоцінити. Основні положення
цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим
Рис. 4. Модель мотивації за Врумом.
Теорія очікувань відкриває широкі можливості для
менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх
підлеглих. З теорії випливає, що очікування в лю-
дей індивідуальні. Отже, їх треба вивчати не менш
досконало, ніж склад потреб.
Цінністю для організації є результати праці підлег-
лих. Будь-які зусилля працівників тільки тоді чогось
варті, коли вони мають продуктивний, результатив-
ний характер. За цих умов менеджер має прищепи-
ти кожному працівникові стале переконання, що від
його зусиль залежатимуть результати праці, що саме
від останніх залежатиме обсяг винагороди, а також
те, що отримані результати матимуть цінність і для
самого працівника, і для організації.
З теорії очікувань випливає й такий висновок:
керівництво організації має постійно порівнювати
заплановані обсяг і структуру винагород із фактич-
ними очікуваннями працівників.
Теорія справедливості - це суб'єктивна оцінка
відповідності отриманої винагороди до витрачених
зусиль і зіставлення її з винагородою інших праців-
ників, що виконували подібну роботу [15].
Теорія справедливості стверджує, що для лю-
дини принципово важливим є співвідношення її нор-
ми з нормою інших. Якщо норми, за оцінкою індиві-
да, однакові, то навіть за винагороди, що не повністю
задовольняє його потреби, він відчуває задоволен-
ня, оскільки в цьому разі всі мають однакове спів-
відношення винагород і витрат. Якщо ж норма інди-
віда нижча, то він уважає, що з ним вчинили не-
справедливо.
Процес мотивації за Портером-Лоулером зале-
жить від намагань працівника, оцінки своєї ролі в
процесі праці, результатів виконаної роботи, вина-
городи, ступеня задоволення. Автори цієї моделі -
Лайман Портер та Едвард Лоулер - розробили ком-
плексну процесуальну теорію мотивації, яка вклю-
чає елементи теорії очікувань і теорії справедли-
вості. У цій теорії, складові якої умовно зображено
на рис. 5, наявні п'ять ключових категорій: зусил-
ля, сприйняття, отримані результати, винагорода,
міра задоволення.
Досягнуті працівником результати (відповідно до
моделі Портера-Лоулера) залежать від трьох змін-
них: витрачених зусиль (3), здібностей і характер-
них особливостей людини (4), а також від усвідом-
лення нею своєї ролі в процесі праці (5).
Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, зале-
жить від цінності винагороди (1) і від того, якою, за
оцінкою працівника, є імовірність зв'язку між зусил-
лям і можливою винагородою (2).
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
№ 2 (116) березень-квітень 2012 р.
78 ЕКОНОМІКА
елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків.
Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі
складові, як зусилля, здібності, результати, винаго-
роди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної
взаємозв'язаної системи.
Чи не найважливіший для практики управління
висновок теорії Портера-Лоулера полягає в тому, що
саме результативна праця дає задоволення. Цей
висновок суперечить твердженням багатьох нау-
ковців, які виходять із того, що тільки задоволення
людини веде до високих результатів праці, тобто що
більше задоволені люди, то вони ліпше трудяться.
При цьому не береться до уваги результативність
їхньої праці.
Сучасні методи мотивації до праці поділяються
на змістовні та процесуальні. Кожна зі змістових
теорій мотивації має певні особливості, певні пере-
ваги й недоліки. А тому, щоб ліпше розуміти повед-
інку працівників та впливати на неї належним чином,
менеджерам треба знати їх усі. "Вразливим місцем"
змістових теорій є те, що вони мало уваги приділя-
ють індивідуальним особливостям людей та їхньо-
му впливу на мотивацію праці. "Прибічники змісто-
вих теорій, - зазначають американські спеціалісти, -
виходять з уявлення про лінійну детермінацію на-
станов і поведінки: елементи виробничої ситуації -
настанови - виробнича поведінка. Розбіжність лише
в тому, якому чиннику віддається перевага: оплаті
праці, міжособистісним стосункам чи змісту праці.
При цьому індивідуальні відмінності ігноруються:
людина розглядається як автомат, що однозначно
реагує на вплив виробничого середовища" [1].
На відміну від змістових теорій мотивації, які ба-
зуються на тому, що поведінку людей визначають
потреби й пов'язані з ними фактори, процесуальні
теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані.
Вони не заперечують впливу потреб на поведінку
людей, однак уважають, що остання визначається
та формується не тільки під впливом потреб. Відпо-
відно до процесуальних теорій мотивації поведінка
людини є також функцією її сприйняття та очікувань.
Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля
для досягнення певних цілей і як вибирає конкрет-
ний вид поведінки.
Висновки
Загальною для всіх теорій мотивації є основна
ідея, головний сенс вольового акту, що спонукає
людину до дії відповідно до поставлених цілей. Ви-
ходячи з основної ідеї, у теоріях висловлюється
цілісне уявлення або загальна методологія активі-
зації трудової діяльності індивіда. У теоріях мотиво-
вані дії індивіда пов'язують із ціннісними орієнтація-
ми або потребами. Процес мотивації завершується
задоволенням потреби. Необхідно постійно визна-
чати потреби працівників і будувати систему моти-
вації персоналу, що відповідає своєму часу.
Отже, можна сказати, що мотивація як одна з
функцій менеджменту має як теоретичне, так і без-
посереднє практичне значення. Від того, як розуміє
та чи інша людина свою трудову діяльність і якими
мотивами вона керується, залежить її ставлення до
роботи.
ЛІТЕРАТУРА:
1. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента /
Ф. У. Тейлор ; [пер. с англ.]. - М. : Контроллинг, 1991. - 104 с.
2. Файоль А. Общее и промышленное управление /
А. Файоль ; [пер. с франц.]. - М. : Контроллинг, 1992. - 151 с.
3. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу,
А. М. Татлыбаева. - СПб. : Евразия, 1999. - 479 с.
4. Herzberg F. One more time: How do you motivate
employees? / F. Herzberg // Harvard Business Review. - 2003. -
January. - P. 87-96.
5. McGregor D. The Human Side of Enterprise / D. McGregor.
- Harmondsworth : Penguin Books, 1960/1987.
6. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин.
- М. : ЮНИТИ. - ДАНА, 2004. - 399 с.
7. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг зарази-
телен / К. Кобьёлл. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2003. - 192 с.
8. Колот А. М. Мотивація персоналу / А. М. Колот. - К. :
КНЕУ, 2002. - 337 с.
9. Богуцький О. А. Фактори розвитку мотивації праці /
О. А. Богуцький // Економіка АПК. - 2005. - № 7. - С. 46-47.
10. Верешагина Л. А. Психология потребностей и моти-
вация персонала / Л. А. Верешагина, И. М. Карелина. - Харь-
ков : Изд-во гуманитарный центр, 2002. - 152 с.
11. Андрушків Б. М. Основи менеджменту / Б. М. Анд-
рушків, О. Є. Кузьмін. - Львів, 1995. - 296 с.
12. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персо-
налу / А. М. Колот. - К. : КНЕУ, 1998. - 224 с.
13. Каганець І. Психоінформаційні технології в менедж-
менті / І. Каганець // Бізнес. - 1996. - № 29. - С. 28-39.
14. Богданов Ю. М. Мотивація персоналу. Методи менедж-
менту якості / Ю. М. Богданов // Методи менеджменту якості.
- 2005. - № 11. - С. 14-19.
15. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / X. Хекхау-
зен ; [пер. с англ.]. - М. : Педагогика, 1986. - 408 с.
O. Churyumova
MANAGEMENT MOTIVATION OF STAFF
The article deals with theoretical and methodological principles of staff motivation in the company and its place in
the system management functions. A general description and features the best known methods of motivation.
Key words: work motivation, personnel, methods, remuneration, management.
© О. Чурюмова
Надійшла до редакції 28.02.2012
PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com
http://www.pdffactory.com
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-62323 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1728-9343 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T16:43:17Z |
| publishDate | 2012 |
| publisher | Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Чурюмова, О. 2014-05-19T20:28:01Z 2014-05-19T20:28:01Z 2012 Управління мотивацією персоналу / О. Чурюмова // Схід. — 2012. — № 2 (116). — С. 75-78. — Бібліогр.: 15 назв. — укр. 1728-9343 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/62323 33.331 У статті розглянуто теоретико-методичні основи мотивації персоналу на підприємстві та її
 місце в системі функцій менеджменту. Наведена загальна характеристика та особливості
 найбільш відомих методів мотивації до праці. Показано, що необхідно постійно визначати
 потреби працівників і будувати систему мотивації персоналу, що відповідає своєму часу The article deals with theoretical and methodological principles of staff motivation in the company and its place in
 the system management functions. A general description and features the best known methods of motivation. uk Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України Схід Економіка Управління мотивацією персоналу Management motivation of staff Article published earlier |
| spellingShingle | Управління мотивацією персоналу Чурюмова, О. Економіка |
| title | Управління мотивацією персоналу |
| title_alt | Management motivation of staff |
| title_full | Управління мотивацією персоналу |
| title_fullStr | Управління мотивацією персоналу |
| title_full_unstemmed | Управління мотивацією персоналу |
| title_short | Управління мотивацією персоналу |
| title_sort | управління мотивацією персоналу |
| topic | Економіка |
| topic_facet | Економіка |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/62323 |
| work_keys_str_mv | AT čurûmovao upravlínnâmotivacíêûpersonalu AT čurûmovao managementmotivationofstaff |