«Управління персоналом підприємства» як системна категорія
У статті проаналізовано і систематизовано основні дефініції поняття «управління персоналом підприємства», наведені в науковій літературі. Запропоноване уточнене визначення цього поняття в контексті системної парадигми. In the article the basic definitions of term «personnel management of the entrepr...
Saved in:
| Published in: | Економічні інновації |
|---|---|
| Date: | 2014 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Ukrainian |
| Published: |
Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України
2014
|
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/72403 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | «Управління персоналом підприємства» як системна категорія / Бутенко І.А. // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2014. — Вип. 57. — С. 51-61. — Бібліогр.: 21 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1860027553317650432 |
|---|---|
| author | Бутенко, І.А. |
| author_facet | Бутенко, І.А. |
| citation_txt | «Управління персоналом підприємства» як системна категорія / Бутенко І.А. // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2014. — Вип. 57. — С. 51-61. — Бібліогр.: 21 назв. — укр. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Економічні інновації |
| description | У статті проаналізовано і систематизовано основні дефініції поняття «управління персоналом підприємства», наведені в науковій літературі. Запропоноване уточнене визначення цього поняття в контексті системної парадигми.
In the article the basic definitions of term «personnel management of the entreprise» which are presented in the scientific literature are analysed and systematized. Some refined definition of this concept in the context of the system paradigm is proposed.
|
| first_indexed | 2025-12-07T16:50:19Z |
| format | Article |
| fulltext |
УДК 65.01:331.108
«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА»
ЯК СИСТЕМНА КАТЕГОРІЯ
Бутенко І.А.
У статті проаналізовано і систематизовано основні дефініції по-
няття «управління персоналом підприємства», наведені в науковій літе-
ратурі. Запропоноване уточнене визначення цього поняття в контексті
системної парадигми.
Перехід до ринкових відносин породив виникнення принципово но-
вих проблем у сфері наук про трудові відносини й персонал, що вимага-
ють свого осмислення. Сучасний менеджмент органічно містить у собі
управління персоналом як гнучку й динамічну організаційну систему, зда-
тну самостійно й швидко реагувати на кон'юнктуру ринку, умови конку-
ренції, фактори зовнішнього та внутрішнього середовища, що постійно
змінюються. Системи управління персоналом підприємства характеризу-
ються різноманіттям функцій, процесів, застосовуваних методів і підходів,
що потребує їх аналізу в контексті системної парадигми. Саме системний
підхід орієнтує дослідника на вивчення системи управління персоналом як
у цілому, так її складових: цілей, функцій, організаційної структури, кад-
рів, технічних засобів управління, технологій управління, управлінських
рішень; на виявлення різноманітних типів зв'язків цих компонентів між
собою й зовнішнім середовищем і зведення їх у єдину цілісну картину.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Розгляд концептуального
простору методологічних підходів, характерних для сучасного стану дос-
лідження питань управління персоналом, свідчить про розмаїтість теоре-
тичних і прикладних наукових розробок вітчизняних і зарубіжних вчених
[1-16; 18; 20-21]. Однак, незважаючи на величезний масив публікацій,
присвячених цій проблематиці, у науковому середовищі й дотепер не спо-
стерігається термінологічної єдності навіть щодо дефініції основного по-
няття – «управління персоналом підприємства (організації, фірми)». Дос-
лідження в області управління персоналом підприємства носять фрагмен-
тарний характер, не претендуючи на цілісне уявлення й вивчення указано-
го феномену.
Метою статті є аналіз і систематизація основних дефініцій поняття
«управління персоналом підприємства», наведених в науковій літературі,
та уточнення цього поняття в контексті системної парадигми.
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
51
Викладення основного матеріалу. Управління персоналом
(personnel management) визнається однією з найбільш важливих сфер жит-
тя підприємства, здатного багаторазово підвищити його ефективність, а
саме поняття «управління персоналом» розглядається в досить широкому
діапазоні: від економіко-статистичного, до філософсько-психологічного.
У сучасній науковій літературі існує безліч підходів до визначення
поняття «управління персоналом». Умовно ці підходи можна розділити на
наступні категорії:
− діяльнісний підхід, коли управління персоналом розглядається
як певна «діяльність, яка виконується на підприємствах, що сприяє най-
більш ефективному використанню працівників для досягнення організа-
ційних і особистих цілей» [7, c. 7].
− процесний підхід, що розглядає управління персоналом як «про-
цес цілеспрямованого впливу на систему економічних відносин, для задо-
волення потреб організацій у кадрах необхідної кваліфікації, забезпечення
зайнятості працівників, що вивільняються, та їх ефективного використан-
ня» [8, c. 8].
− комплексний підхід, при якому під управлінням персоналом на
виробництві розуміється «комплекс управлінських впливів (принципів,
методів, засобів і форм) на інтереси, поведінку й діяльність працівників з
метою максимального використання їх потенціалу при виконанні трудових
функцій» [9, c. 6].
− системний підхід, при якому управління персоналом розгляда-
ється як «система економічних, організаційних і соціально-психологічних
методів, спрямованих на забезпечення ефективності трудової діяльності й
підтримку конкурентоспроможності підприємства» [10, с. 14].
Дуже часто управління персоналом розглядається як частина мене-
джменту, що стосується працюючих співробітників і їх взаємин у межах
підприємства, мета якого «полягає в тому, щоб поєднувати й розвивати
зусилля чоловіків і жінок, що складають підприємство, у рамках ефектив-
ної організації праці і, беручи до уваги добробут кожного працівника й
робочих груп, домагатися, щоб вони найбільш ефективно працювали на
благо компанії» [11, c. 13].
При визначенні поняття «управління персоналом», ряд авторів акце-
нтують свою увагу на організаційній стороні управління, оперуючи метою
й методами, за допомогою яких можна цієї мети досягти, у той час як інші
наголошують на змістовну частину, що відображає функціональну сторо-
ну управління.
Найважливішими елементами управління персоналом, як сферою ді-
яльності, наприклад, у німецькій школі менеджменту вважаються: визна-
чення потреби в персоналі, залучення персоналу (його вербування й до-
52 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
бір), залучення до роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, а
також структурування робіт, політика винагород і соціальних послуг, по-
літика участі в досягненні успіху, управління витратами на персонал, ке-
рівництво співробітниками.
Дуже важливим, на нашу думку, є погляд на управління персоналом
як на «організаційно-економічний механізм підпорядкування й викорис-
тання найманої праці в системі господарювання» [12, c. 39].
Крім того, сьогодні в міжнародній практиці важлива роль віддається
соціально-психологічним методам управління персоналом, у предметному
полі яких розглядаються питання формування оптимальних соціальних і
психологічних умов праці, як усього колективу, так і окремих працівників.
Використання соціально-психологічних методів є відображенням зрос-
тання культурного, освітнього й кваліфікаційного рівня персоналу, розви-
ток демократичних засад управління, зокрема, науково-технічного про-
гресу й формування ринкових відносин [13].
Ну й, звичайно ж, «управління персоналом – це комплексна прикла-
дна наука про організаційно-економічні, адміністративно-управлінські,
технологічні, правові, групові й особистісні фактори, способи й методи
впливу на персонал підприємства для підвищення ефективності в досяг-
ненні цілей організації. Об'єктом цієї науки є особистості й спільності
(формальні й неформальні групи, професійно-кваліфікаційні й соціальні
групи, колективи й організація в цілому)» [14, c. 23]. На думку Є. Вендрова,
«управління персоналом – це наука, предметом якої виступають закономі-
рності й рушійні сили, що визначають поведінку людей в умовах спільної
праці. Завданням цієї науки є виявлення закономірностей і факторів пове-
дінки працівників і їх застосування для досягнення організаційних цілей з
урахуванням інтересів співробітників» [15, c. 9].
Такий багатоаспектний і мультидисциплінарний дискурс вивчення
управління персоналом свідчить про системний характер цієї категорії й,
як слідство, про необхідність використання системного підходу при засто-
суванні механізмів і технологій кадрової діяльності для реалізації цілей
підприємства.
Системний підхід − одна з форм методологічного знання, що розгля-
дає дослідження, проектування й конструювання об'єктів як систем, або
сукупності взаємопов'язаних і взаємодіючих елементів, що виступають як
єдине ціле відносно їх навколишнього середовища для досягнення постав-
лених цілей [16, c. 67].
На думку одного із класиків менеджменту Р. Акоффа, «системний
метод включає три етапи:
1. Ідентифікація цілого (системи), частиною якого є предмет, який
необхідно пояснити.
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
53
2. Пояснення поведінки або властивостей цілого.
3. Пояснення поведінки або властивостей предмета по його ролі (ро-
лям) або функції (функціям) у цілому, до складу якого цей предмет вхо-
дить» [16, c. 28].
З погляду системного підходу, сутністю управління персоналом під-
приємства (організації, фірми), як системної категорії, є відображення йо-
го системної ролі як підсистеми підприємства (організації, фірми), сфор-
мованої для виконання певних цілей. У той же час, саме підприємство, як
цілеспрямована система, є частиною більш загальної системи. «Системне
мислення звертає особливу увагу на організації – цілеспрямовані системи,
які складаються із цілеспрямованих частин із різними функціями й роля-
ми, які, у свою чергу, є частинами ще більш великих цілеспрямованих си-
стем. При цьому збираються у фокус три фундаментальні взаємозалежні
організаційні проблеми: як проектувати системи й управляти ними для
того, щоб вони могли ефективно служити своїм власним цілям, цілям сво-
їх частин і цілям великих систем, до складу яких вони входять»
[16, c. 403].
У контексті системного підходу основними властивостями системи
управління персоналом як підсистеми підприємства (організації, фірми),
представленого в якості складної соціально-економічної, організаційно-
виробничої й господарської системи, є:
1) цілісність (емерджентність) − внутрішня єдність, принципова незвід-
ність властивостей системи до суми властивостей складових її елементів;
2) ієрархичність − кожний компонент системи може, у свою чергу,
розглядатися як система, а сама досліджувана система являє собою лише
один із компонентів більш складної системи;
3) цілеспрямованість − «прагнення» до досягнення мети − виражає
тенденцію збереження й посилення основного процесу, що веде до мети;
4) усталеність (гомеостазис) − дотримання деякої динамічної рів-
новаги, яка гарантує підтримку параметрів у певному діапазоні, що визна-
чає існування системи;
5) відкритість − взаємозалежність системи від навколишнього се-
редовища й необхідність взаємодії з ним.
Стосовно до управління персоналом, системний підхід передбачає
послідовний перехід від загального до частки, коли в основі розгляду спо-
чатку лежать цілі {Рi} (i=1,…,N), як деякі системоутворюючі властивості,
для реалізації яких і утворюється дана система; потім відповідно до цих
цілей формується структура {Rj} (j=1,…,L), як сукупність деяких органі-
заційно-функціональних підсистем для реалізації бізнес-процесів, пов'яза-
них з використанням персоналу, і вже потім підбирається власне сам пер-
сонал (елементи системи {Mк} (k=1,…,Z)), як сукупність суб'єктів – пра-
54 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
цівників підприємства, здатних реалізувати задані цілі. Запропонована си-
стемна модель побудована на підставі концептуальної схеми прямого ви-
значення системи, відповідно до якої «системою називається будь-який
об'єкт m, у якому має місце певне відношення R, що має деяку заздалегідь
задану властивість Р, тобто схематично, (Р → R → m)» [17, c. 117].
Підприємство (організація, фірма), будучи цілісною виробничо-
господарською системою, може бути представлене як сукупність складо-
вих її елементів (підсистем), природно взаємозалежних (взаємодіючих)
один з одним. Кількість таких підсистем може бути різним і залежить від
вихідного системоутворючого концепту.
Таким чином, в контексті системної парадигми, управління персона-
лом підприємства – це одна з підсистем системи управління підприємст-
вом, структура якої формується як множина взаємопов'язаних і взаємоді-
ючих підсистем, що спроможна за допомогою всього доступного інстру-
ментарію управління залучати й ефективно використовувати наявну на
ринку праці робочу силу для досягнення цілей підприємства, з урахуван-
ням впливу факторів внутрішнього й зовнішнього середовища.
Цілі підприємства можуть бути різними (економічні, виробничі, ко-
мерційні соціальні, науково-технічні тощо). Сьогодні, поряд із традицій-
ними економічними цілями, такими, як одержання прибутку й підвищення
капіталізації, першорядного значення набувають, наприклад, наступні
цілі: виробництво й реалізація продукції потрібної якості, завоювання
часток ринку й придбання конкурентних переваг, лояльність клієнтів,
спроможність підприємства забезпечити їх утримання, прогресивність
технологій і рівень налагодженості бізнес-процесів, наявність потужно-
го й висококваліфікованого кадрового потенціалу та ін.
Кількість і розмаїтість цілей управління настільки велике, що без
комплексного, системного підходу до визначення їх складу не обійтися.
Для виділення й формулювання цілей, залежно від типу підприємства й
конкретної ситуації, використовується модель упорядкування цілей різно-
го рівня в єдиній комплексній системі, що одержала назву «дерево
Формування дерева цілей покладено в основу концепції управління
за цілями або MBO (Мanagement By Objectives), запропонованої амери-
канським теоретиком і практиком менеджменту П. Друкером [18], яка
сьогодні дуже поширена на заході в сфері управління персоналом й роз-
будові ефективних систем мотивації співробітників. Систему управління
за цілями можна представити у вигляді основних модулів:
• система вертикальної залежності цілей («дерево цілей»);
• система взаємозв'язку між цілями організації й особистих цілей пе-
рсоналу;
• система оцінки діяльності персоналу.
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
55
Цільові установки обумовлюють структуру підприємства і його під-
систем, включаючи підсистему управління персоналом. Відповідно до них
визначається сукупність функцій і процесів, необхідних для досягнення
заданих цілей, і далі формується тип організаційної структури, найбільш
адекватний для їх реалізації.
З усього розмаїття організаційних структур управління чітко виді-
ляються такі основні групи: механістичні, органістичні й нові адаптовані
(гнучкі) структури. Хоча дана класифікація й досить умовна: у великих
організаціях багаторівневі організаційні структури управління диферен-
ціюються одночасно за кількома ознаками.
Ієрархічні організаційні структури управління (механістичні, фор-
мальні, бюрократичні, класичні, традиційні) побудовані відповідно до на-
ступних принципів управління:
− принцип поділу праці на окремі функції й спеціалізації праців-
ників за виконуваними функціями;
− принцип ієрархічності рівнів управління, при якому кожний ниж-
честоящий рівень контролюється вищестоящим і підпорядковується йому;
− принцип відповідності повноважень і відповідальності управлі-
нців місцю в ієрархії;
− принцип формалізації й стандартизації діяльності, що забезпечує
однорідність виконання працівниками своїх обов'язків і зкоординованість
різних завдань;
− принцип знеособленості виконання працівниками своїх функцій;
− принцип кваліфікаційного відбору, відповідно до якого найом і
звільнення з роботи провадиться в суворій відповідності із кваліфікацій-
ними вимогами.
Ієрархічні організаційні структури управління характеризуються:
жорсткою ієрархією владних повноважень; формалізацією використуємих
правил і процедур; централізованим прийняттям рішень; чітко визначени-
ми обов'язками, правами й відповідальністю в діяльності; формальними
відносинами персоналу, що носять офіційний характер.
Органістичні й адаптивні (гнучкі) структури управління стали роз-
виватися з кінця 70-х років ХХ століття, коли, з одного боку, створення
міжнародного ринку товарів і послуг різко загострило конкуренцію серед
підприємств, що зажадало від них більш високої ефективності і якості
праці, швидкої реакції на зміни ринку, і, з іншого боку, стала очевидною
нездатність структур ієрархічного типу відповідати цим умовам.
Органістичні й нові адаптовані організаційні структури характери-
зуються розмитістю ієрархії управління, невеликою кількістю рівнів
управління, гнучкістю структури влади, слабким або помірним викорис-
56 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
танням формальних правил і процедур, децентралізацією прийняття рі-
шень, широко обумовленою відповідальністю в діяльності, неформальни-
ми відносинами персоналу, що носять особистісний характер. Головною
властивістю управлінських структур органістичного типу є їх спромож-
ність змінювати свою форму, пристосовуючись до умов, які теж дуже
швидко змінюються.
Сучасні тенденції розвитку організаційних структур характеризу-
ються: скороченням рівнів і чисельності персоналу, зайнятого в управлін-
ні; децентралізація й господарська самостійність підрозділів; створення
самостійних і кооперованих інноваційних фірм; внутрішнє вільне підпри-
ємництво (антрепренерство); формування команд із управління основни-
ми процесами; спонтанна або цілеспрямована самоорганізація.
Базові функціональні підсистеми управління персоналом, що пред-
ставлені на загальній схемі як складові організаційної структури, мають
реалізувати функції й процеси, які потрібні для досягнення цільових уста-
новок, сформованих згідно з системоутворюючим концептом системи
«підприємство».
Для функціонування базових підсистем управління персоналом під-
бираються працівники, чия праця сприяє досягненню цільових і стратегі-
чних установок підприємства з виробництва кінцевої продукції, виконан-
ня робіт і послуг. У контексті системного підходу персонал грає роль суб-
страту системи. З економічної точки зору персонал розглядається як один
з основних факторів виробництва [14]. До характеристик персоналу, які
відрізняють його від інших факторів виробництва, варто віднести:
• персонал – ключовий фактор виробництва, який повністю визначає
успіх і невдачі компанії;
• працівник – особистість, складна й велика система, який притаман-
ні всі властивості систем;
• персонал, на відміну від матеріальних і грошових факторів, – акти-
вний фактор, що приймає й реалізує рішення;
• персонал – це фактор, суб'єктивний практично у всіх своїх проявах
(істотний і безсумнівний вплив на поводження онтогенезу, особистості,
групи тощо);
• персонал має погано обумовлений і слабко прогнозований індиві-
дуальний і груповий потенціал як позитивної, так і негативної спрямова-
ності, він має емоції, невіддільними від розуму;
• персонал має складну й динамічну структуру, він здатний до роз-
витку й саморозвитку, до системоутворення (формування груп, команд
різної спрямованості) й у той же час до саморуйнування;
• персонал – це деякою мірою самокерований фактор, оскільки кері-
вники всіх рівнів входять до складу персоналу;
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
57
• персонал є непередбачуваним фактором і не є цілком надійним,
тому що його поведінка не піддається прогнозуванню з високим ступенем
імовірності, крім того, він піддається впливу прихованих від менеджера
факторів, але при цьому він є адаптивним, у т.ч. й до факторів, що стиму-
люють його трудову поведінку;
• персонал характеризується такими рисами, як спрямованість, наяв-
ність принципів, ідеалів, бажань, потреб, інтересів, стереотипів, переко-
нань, упереджень, схильності до впливу середовища;
• у сукупності персонал – потужна група інтересів, здатна в повному
складі або окремих підгрупах здійснити підміну цілей організації власни-
ми (наприклад, можуть не збігатися інтереси й мотиви поведінки топ-
менеджменту й власників);
• співробітники здатні виступати одночасно в декількох ролях: і як
акціонери (власники акцій), і як споживачі (клієнти), і як носії інформації,
у тому числі про зовнішнє середовище, і як агенти свого підприємства.
Має місце різноманіття ролей, їх суперечливість або синергія, дифузія
(взаємопроникнення й взаємовплив) або специфічність (розділення, «не-
змішуваність») [14, c. 24].
Персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з
окремих працівників, об'єднаних певним чином і цілеспрямовано діючих
для досягнення цілей підприємства й особистих цілей кожного працівни-
ка. Разом з тим, персонал здійснює всі дії, що спрямовані на випуск про-
дукції, виконання робіт та надання послуг. Тому саме персонал є об'єктом
управління виробничої системи. Керівники й топ-менеджери є специфіч-
ною частиною персоналу. Від їх уміння керувати, знаходити правильні
рішення й втілювати їх у життя у великому ступені залежить успіх органі-
зації. Таким чином, частина співробітників організації виступає в якості
суб'єктів управління. При цьому, залежно від рівня розгляду системи й
процесу управління, у різні моменти часу ті самі співробітники можуть
виступати або об'єктом або суб'єктом управління. По суті, кожний праців-
ник, залучений у виробничу систему, чим-небудь або ким-небудь керує.
Тому питання управління персоналом зачіпають усі підсистеми підприєм-
ства, а діяльність системи управління персоналом, як управління в цілому,
поширюється на кожного працівника [9].
Сучасні уявлення про систему управління підприємством і його під-
системами, включаючи підсистему управління персоналом, пов'язані з ро-
зумінням того, що оскільки підприємство являється відкритою системою,
то функціонування всіх його підсистем неможливо без урахування внут-
рішніх і зовнішніх факторів. Відповідно до одного із численних визна-
чень, що приводяться в літературі, «фактори управління персоналом – це
найбільш істотні за своєю природою, значимістю й силою обставини й
58 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
причини, що є джерелами впливу на формування, організацію й реаліза-
цію процесу впливу на зайнятих працівників організації, які здатні обумо-
вити його характер і стати рушійною силою» [19, c. 33]. До внутрішніх
факторів відносяться: форма власності, специфіка виробництва й техноло-
гічних процесів, стадія життєвого циклу підприємства, організаційна
структура управління, кваліфікаційний рівень і соціально-демографічні
характеристики використовуваної робочої сили, економічний стан підпри-
ємства, корпоративна культура, внутрішні стейкхолдери, статус служби
управління персоналом, соціально-психологічний клімат, інноваційно-
технологічний рівень обробки інформації й ін.
Фактори зовнішнього середовища, починаючи із класиків менедж-
менту, у науковій літературі прийнято поділяти на фактори прямого й не-
прямого впливу. «До факторів прямого впливу відносяться фактори, що
безпосередньо впливають на операції організації й зазнають на собі вплив
операцій організації. Під середовищем непрямого впливу розуміються фа-
ктори, які можуть не надавати прямого негайного впливу на організацію,
але проте позначаються на них» [20, с. 81].
Аналіз літератури, присвяченій проблематиці управління персона-
лом, дозволив визначити так зване «факторне поле» зовнішнього середо-
вища підприємства, що включає:
фактори непрямого впливу: международні, економічні, соціокульту-
рні, інституціональні, політичні, науково-технічний прогрес, інформацій-
ні, природно-географічні, демографічні;
фактори безпосереднього впливу: державне регулювання (у т.ч. на
місцевому і регіональному рівнях), ринок праці, система освіти, фінансові
інститути, галузеві норми і стандарти, а також зовнішні стейкхолдери (за-
цікавлені сторони) – засновники, акціонери, інвестори, постачальники,
клієнти, споживачі, конкуренти, профспілки, громадські організації, засо-
би масової інформації (ЗМІ).
Слід відзначити, що всі ці фактори взаємозалежні і взаємопов'язані
між собою, і самі по собі представляють певну систему, де зміна показни-
ків одного фактора викликає зміну інших, тому оцінка впливу кожного
фактора, узятого окремо, як правило, утруднена в силу їх системної зале-
жності. Значимість впливу факторів на підприємство залежить від конкре-
тних умов його діяльності. Тому одним із першорядних завдань у процесі
управління персоналом підприємства є виявлення, облік і ранжирування
за ступенем важливості всіх, релевантних у конкретній ситуації факторів,
що впливають на управління розвитком персоналу підприємства, які га-
льмують або сприяють його діяльності.
Висновки. У дослідженні обґрунтовано, що сутнісне дослідження
управління персоналом, як деякої підсистеми підприємства, неможливо
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
59
поза контекстом системної парадигми, тому що саме системна методоло-
гія дозволяє скоординувати й об'єднати в єдине ціле більшість наукових і
практичних поглядів (проекцій) на інтерактивний характер процесів, які
координуються й регулюються в сфері управління персоналом, відобра-
жаючи його системну роль як підсистеми підприємства.
Література:
1. Гриньова В. М. Формування мотиваційної стратегії управління
персоналом підприємства : монографія / В. М. Гриньова, І. А. Грузіна. –
Х. : Вид. ХНЕУ, 2012. – 300 с.
2. Колот А. М. Теоретичні і прикладні аспекти підвищення доходів
працюючих як передумовазбереження та розвитку людського капіта-
лу / А. М. Колот // Україна: аспекти праці. – 2005. – № 8. – С. 19-22.
3. Колпаков В. М. Стратегический кадровый менеджмент: учеб. по-
собие / В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко. – К. : МАУП, 2005. – 752 с.
4. Слиньков В. Н. Управление персоналом (Практические рекомен-
дации) / В. Н. Слиньков. – К. : Алеута, 2012. – 240 с.
5. Управление персоналом организации : учебник / Под ред.
А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 459 с.
6. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических
схемах : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / Ю. Г. Одегов. – М. : Альфа-
Пресс, 2008. – 944 с.
7. Ивашкевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления : основы
управления персоналом / Дж. М. Ивашкевич, А. А. Лобанов. – М. : Дело,
2004. – 484 с.
8. Дейнека А. В. Стратегия управления персоналом организации:
учебное пособие / А. В. Дейнека. – Краснодар : КИМПиМ, 2009. – 266 с.
9. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом / Б. Ю. Сербиновский. –
М. : Дашков и КО, 2007. – 464 с.
10. Галенко В. П. Управление организацией : методическая разра-
ботка / В. П. Галенко, О. А. Страхова ; Федеральное агенство по образова-
нию ; Высшая экономическая школа (МИПК) СПбГУЭФ. – СПб. : Изд-во
СПбГУЭФ, 2005. – 57 с.
11. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами : учеб. посо-
бие для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннетт ; пер. с англ. / Под ред. Т. Ю. База-
рова и Б. Л. Еремина. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с.
12. Дейнека А. В. Современные тенденции в управлении
персоналом : учебное пособие / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. – М. : Изд-во
«Академия Естествознания», 2009. – 218 с.
13. Карпов А. В. Психология менеджмента : учебное пособие /
А. В. Карпов. – М. : Гардарики, 2007. – 584 с.
60 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
14. Спивак В. А. Управление персоналом : учебное пособие /
В. А. Спивак. – М. : Эксмо, 2010. – 226 с.
15. Вендров Е. Е. Психологические проблемы управления /
Е. Е. Вендров. – М. : Экономика, 1997. – 266 с.
16. Акофф Р. Л. Акофф о менеджменте / Р. Л. Акофф ; пер. с англ.
под ред. Л. А.Волковой. – СПб. : Питер, 2002. – 448 с.
17. Уемов А. И. Системный подход и общая теория систем / А. И. Уемов. –
М. : Мысль,1978. – 271 с.
18. Друкер П. Ф. Практика менеджмента : учебное пособие. / П. Ф. Друкер
; пер. с англ. – М. : Изд. дом «Вильямс», 2007. – 400 с.
19. Управление персоналом : учебник / под общей ред. И. Б. Дураковой. –
М. : ИНФРА-М, 2009. – 384 с.
20. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт,
Ф. Хедоури ; пер. с англ. под общей ред. Л.И. Евенко. – М. : Изд-во «Де-
ло», 1997. – 493 с.
21. Соntemporary Management : issues and viewpoints / Ed. By W. McGuire. –
Englewood Cliffs, N.Y. : Prentice-Hall, 1974. – 662 p.
Abstract
Butenko I.A.
"Personnel Management Group" as systematic category
In the article the basic definitions of term «personnel management of the
entreprise» which are presented in the scientific literature are analysed and
systematized. Some refined definition of this concept in the context of the
system paradigm is proposed.
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
61
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-72403 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | XXXX-0066 |
| language | Ukrainian |
| last_indexed | 2025-12-07T16:50:19Z |
| publishDate | 2014 |
| publisher | Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Бутенко, І.А. 2014-12-22T17:31:29Z 2014-12-22T17:31:29Z 2014 «Управління персоналом підприємства» як системна категорія / Бутенко І.А. // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2014. — Вип. 57. — С. 51-61. — Бібліогр.: 21 назв. — укр. XXXX-0066 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/72403 65.01:331.108 У статті проаналізовано і систематизовано основні дефініції поняття «управління персоналом підприємства», наведені в науковій літературі. Запропоноване уточнене визначення цього поняття в контексті системної парадигми. In the article the basic definitions of term «personnel management of the entreprise» which are presented in the scientific literature are analysed and systematized. Some refined definition of this concept in the context of the system paradigm is proposed. uk Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України Економічні інновації «Управління персоналом підприємства» як системна категорія "Personnel Management Group" as systematic category Article published earlier |
| spellingShingle | «Управління персоналом підприємства» як системна категорія Бутенко, І.А. |
| title | «Управління персоналом підприємства» як системна категорія |
| title_alt | "Personnel Management Group" as systematic category |
| title_full | «Управління персоналом підприємства» як системна категорія |
| title_fullStr | «Управління персоналом підприємства» як системна категорія |
| title_full_unstemmed | «Управління персоналом підприємства» як системна категорія |
| title_short | «Управління персоналом підприємства» як системна категорія |
| title_sort | «управління персоналом підприємства» як системна категорія |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/72403 |
| work_keys_str_mv | AT butenkoía upravlínnâpersonalompídpriêmstvaâksistemnakategoríâ AT butenkoía personnelmanagementgroupassystematiccategory |