Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий
В статье показан механизм повышения качества труда на предприятии путем включения в стратегию предприятия стимулирования персонала. Рассмотрена структура формирования эффективного стимулирования производственной деятельности предприятия. In the article the gear of improvement of the quality of work...
Saved in:
| Published in: | Культура народов Причерноморья |
|---|---|
| Date: | 2003 |
| Main Author: | |
| Format: | Article |
| Language: | Russian |
| Published: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2003
|
| Subjects: | |
| Online Access: | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/74650 |
| Tags: |
Add Tag
No Tags, Be the first to tag this record!
|
| Journal Title: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Cite this: | Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий / М.Н. Стефаненко // Культура народов Причерноморья. — 2003. — № 39. — С. 220-222. — Бібліогр.: 4 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| _version_ | 1859607825081171968 |
|---|---|
| author | Стефаненко, М.Н. |
| author_facet | Стефаненко, М.Н. |
| citation_txt | Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий / М.Н. Стефаненко // Культура народов Причерноморья. — 2003. — № 39. — С. 220-222. — Бібліогр.: 4 назв. — рос. |
| collection | DSpace DC |
| container_title | Культура народов Причерноморья |
| description | В статье показан механизм повышения качества труда на предприятии путем включения в стратегию предприятия стимулирования персонала. Рассмотрена структура формирования эффективного стимулирования производственной деятельности предприятия.
In the article the gear of improvement of the quality of work on firm is shown by actuation in the strategy of firm of inducing of staff. The structure of creation of effective inducing of a production activity of firm is considered.
|
| first_indexed | 2025-11-28T07:00:28Z |
| format | Article |
| fulltext |
Стефаненко М.Н.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СТРАТЕГИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЙ
Управление кадровыми ресурсами имеет целью выработку такой стратегии, которая позволит распре-
делить средства предприятий между различными группами работников в таких пропорциях, которые
обеспечат эффективное достижение целей предприятия.
Очевидно, что важнейшим условием достижения значительного кадрового потенциала является заин-
тересованность всех категорий работников в высоком качестве труда. В связи с этим возникает необходи-
мость в решении следующей проблемы: какими средствами можно вызвать заинтересованность работника
в высоком качестве труда.
И именно разрешению этой проблемы и будет посвящена данная статья.
Памятуя о том, что экономическая стратегия вырабатывает правила и приемы достижения стратегиче-
ских целей, мы можем утверждать, что система стимулирования должна быть увязана со стратегическими
целями. Это означает прежде всего ориентацию системы стимулов на приоритет долговременных целей
таких, как: усиление стратегического потенциала предприятия за счет формирования дополнительных ин-
вестиционных ресурсов, поиск новых перспективных стратегических зон хозяйствования, усиление внеш-
ней и внутренней гибкости производственного аппарата предприятия, развитие стратегических маркетин-
говых исследований, реализацию программ повышения квалификации и переподготовки кадров.
Так нами составлена и предлагается к применению схема структуризации формирования эффективной
стратегии стимулирования труда работников предприятия (рис. 1).
Формирование эффективной системы стимулирования производственной деятельности
Удовлетворение
требований рынка,
обслуживаемого
отраслью
Пространства
инициирования
целей
Обеспечение
достижения
перспективных
целей отраслью
Обеспечение
требуемого уровня
ресурсосбережения
Обеспечение
безопасности
жизнедеятельности
1. Стратегия
стимулов для
работников,
определяющих
цели развития ПС
(стратегию ПС)
2. Стратегия
стимулов для
работников, разра-
батывающих
средства дости-
жения целей ПС
3. Стратегия
стимулов для
работников, орга-
низующих процесс
создания средств
достижения целей ПС
4. Стратегия
стимулов для
работников,
непосредственно
создающих средства
достижения целей ПС
5. Стратегия
стимулов для
работников, обслужи-
вающих процесс
создания средств
достижения целей ПС
Вид конечного
продукта
1. Определение
побудительных
мотивов деятель-
ности групп работни-
ков в зависимости от
их роли в ПС и
характера внешней и
внутренней среды
2. Выявление
видов
стимулирующих
воздействий,
соответствую-
щих роли групп
работников ПС
3. Увязка
стимулов с
показателями
качества
труда по
группам
работников
4. Определение
величины
требуемых для
реализации
стимулов
финансовых и
материальных
ресурсов
5. Выбор
предпочтительны
х видов стимулов
с учетом
реальных
финансовых и
материальных
возможностей ПС
6. Корректировка
системы
стимулирования в
связи с
изменениями
внешней и
внутренней среды
ПС
Этапы жизненного
цикла
1. Кадровое
обеспечение
2. Информационное
обеспечение
3. Материально-техническое
обеспечение
4. Финансовое
обеспечение
Обеспечивающие
виды деятельности
Рис. 1. Структура формирования эффективной стратегии стимулирования производственной деятель-
ности предприятия
Из схемы следует, что для каждого конечного продукта существует своя стратегия стимулов, а имен-
но:
1. стратегия для работников, определяющих цели развития производственной среды (ПС);
2. стратегия для работников, разрабатывающих средства достижения целей ПС;
3. стратегия для работников, организующих процесс создания средств достижения целей ПС;
4. стратегия для работников, непосредственно создающих средства достижения целей ПС;
5. стратегия для работников, обслуживающих процесс создания средств достижения целей ПС.
Все вышеперечисленные стратегии стимулов найдут свое отражение в обеспечивающих производ-
ственный процесс видах деятельности: кадровом, информационном, материально-техническом, финансо-
вом обеспечении.
Но следует учитывать, что привязка стратегий стимулирования к местным условиям должна осу-
ществляться с учетом различий интересов, возникающих у работников на разных этапах процесса созда-
ния конечного продукта производственной деятельности предприятия.
Причиной этих различий является разный характер деятельности и следовательно, разные ценностные
ориентации осуществляющих эту деятельность категорий работников. Следовательно, и стимулирующие
воздействия, направленные на возбуждение заинтересованности этих категорий работников в высоких
производственных результатах, так же как и моменты применения воздействий, должны быть разными.
Как известно, момент применения стимулирующего воздействия наступает по достижении соответ-
ствующего конечного результата деятельности. Однако о возможности и условиях применения такого
воздействия как трудовой коллектив, так и каждый конкретный работник должен быть оповещен заблаго-
временно на основе заключения трудового соглашения (контракта). Весьма сложной здесь является про-
блема выбора момента стимулирования при большой длительности периода, в течение которого может
быть получен конечный результат производственной деятельности. Ясно одно, что стратегия стимулиро-
вания по этапам работ себя не оправдывает: исполнители могут получить премии за промежуточные ре-
зультаты, так и не добившись на завершающем этапе достижения главных целей создания конечного про-
дукт. С другой стороны, за длительный период от момента выявления потребностей до создания и освое-
ния средств удовлетворения этих потребностей основные исполнители могут по разным причинам выйти
из состава трудового коллектива, выполнявшего соответствующий элемент конечного продукта, и потому
не иметь возможности ощутить на себе то или иное стимулирующее воздействие. Особенно это относится
к "разовым стимулам": премиям, материальным поощрениям, некоторым видам социальных льгот.
И поэтому возможными этапами решения этой проблемы, на наш взгляд, являются: 1) разделение
стимулирующих воздействий на категории по величине периода воздействия на коллективы;
2) стимулирующие воздействия на отдельных работников. Другими словами, нужно выделить стимулы
длительного действия, рассчитанные не только на период трудовой активности человека, но и на "всю
оставшуюся жизнь".
Очевидно, что стимулы длительного действия применяются на основе коллективных договоров, тру-
довых соглашений, в которых оговариваются (при непременном предварительном оповещении сторон)
условия применения этих стимулов.
Вторая категория – стимулы кратковременного действия: разовые премии, предоставление бесплатной
туристской путевки, аккордные выплаты за выполнение конкретной работы и др.
Вышеперечисленные стимулы должны применяться только на основе контрактных отношений, кото-
рые наиболее присущи рыночной экономике. И тогда момент стимулирования наступит после выполнения
условий контракта, в котором четко оговариваются виды конечного результата, который должен быть по-
лучен, виды стимулирующих воздействий, наступающих при достижении оговоренного конечного резуль-
тата, ответственность сторон в случае нарушения условий контракта и т.д. Все эти элементы контрактных
отношений должны соблюдаться предельно точно, не должно допускаться неоднозначное толкования ка-
ких-либо требований, условий, характера предусматриваемых стимулирующих воздействий. В противном
случае возможны конфликты, связанные с нарушением социальной справедливости.
Нам представляется, что вышеперечисленные действия, по применению первого аспекта стратегии
стимулирования, приведут к взаимоотношениям такого порядка, как корпоративное начало, характеризу-
ющееся сознанием сопричастности каждого работника к общему делу и ответственности за выполнение
поставленной цели.
В качестве предложений по применению второго аспекта стратегии стимулирования, а именно страте-
гии стимулирующих воздействий отдельных работников, рекомендуем следующее:
Тарификацию работников службы маркетинга предприятий пищевой промышленности:
а) начальники секторов – тарифицируются по 15-му тарифному разряду, тарифный коэффициент к
минимальной заработной плате – по ЕТС;
б) руководители групп – тарифицируются по 14-му тарифному разряду, тарифный коэффициент к ми-
нимальной заработной плате – по ЕТС;
в) эксперт – тарифицируется по 13-му тарифному разряду, тарифный коэффициент к минимальной за-
работной плате – по ЕТС.
г) исполнитель – тарифицируется по 12-му тарифному разряду, тарифный коэффициент к минималь-
ной заработной плате – по ЕТС.
Исходя из рекомендаций, индексация должностных окладов должна осуществляться по мере увеличе-
ния минимальной заработной платы с сохранением тарифных коэффициентов.
Определение надбавки, зависящей от эффективности функционирования предприятия. Так, надбавка
будет определяться в следующем порядке:
а) определяется размер прироста прибыли, обеспеченный деятельностью службы маркетинга в пред-
шествующий плановый период;
б) определяется удельная величина прироста прибыли, приходящаяся на одного работника службы
маркетинга;
в) удельная величина прироста прибыли корректируется на коэффициент, характеризующий роль того
или иного должностного лица службы маркетинга в приросте прибыли предприятия;
г) определяется отношение удельной (откорректированной) прибыли к сумме должностного оклада
(по соответствующей должности) надбавки за выслугу лет каждого сотрудника, занимающего данную
должность;
д) строится шкала коэффициентов к должностному окладу;
е) по шкале определяется величина надбавки (в процентах к должностному окладу) в зависимости от
достигнутой каждым сотрудником эффективности деятельности.
Определение надбавки за конкретный вклад работника в достижение целей предприятия.
а) Надбавка будет устанавливаться персонально каждому работнику и осуществляться в разных фор-
мах:
– в виде фиксированной суммы выплаты за конкретный результат;
– в виде комиссионных за соответствующий объем продаж продукции предприятия;
– в виде единовременного вознаграждения за выполнение разовой работы.
б) Все условия назначения надбавки должны быть оговорены в контракте.
в) Для объективности учета результатов деятельности работников, руководители служб маркетинга
должны вести лицевые счета на каждого работника, в которых будут отражаться конкретные результаты
деятельности этих сотрудников.
Таким образом заключаем, что разработка стратегии стимулирования персонала должна быть двух-
этапной и осуществляться созданной на предприятиях группой стратегических менеджеров. Задачей кото-
рых будет являться обеспечение деятельности предприятия по определенному направлению. Они суще-
ственно отличаются от функциональных менеджеров, которые обеспечивают реализацию отдельных
функций бизнеса (кадры, снабжение, производство, продажа, обслуживание клиентов. учет) и занимают
уникальное на наш взгляд, положение на предприятии, управляя всей организацией в стратегическом
смысле.
И по нашему мнению наиболее удачливые стратегические менеджеры должны обладать следующими
качествами:
– быть хорошо информированы;
– уметь управлять своим временем и энергией;
– быть хорошими политиками (создателями консенсуса);
– они не должны быть, как эксперты "зациклены";
– способностью продвигать программу в частных направлениях.
Следовательно хорошая их информированность даст возможность предусматривать широкий диапа-
зон управленческих решений на разных уровнях управления. И таким образом стратегические менеджеры
должны создать сеть источников информации в различных частях предприятия, что даст им возможность
оставаться в пределах оперативных реальностей.
Литература
1. Введение в методологию построения системы индексов цен // Вестник статистики.– 1991.– № 11.– С.
29-33.
2. Кредисов А. И. Управление ВЭД.– К.: Віра-Р, 1998.– 448 с.
3. Оперативный анализ производства на промышленных предприятиях.– К.: Наук. думка, 1973.– 300 с.
4. Радионов Н. В., Радионова С. П. Основы финансового анализа: Математические методы, системный
подход.– СПб.: Альфа, 1999.– 592 с.
Аннотация
В статье показан механизм повышения качества труда на предприятии
путем включения в стратегию предприятия стимулирования персонала.
Рассмотрена структура формирования эффективного стимулирования про-
изводственной деятельности предприятия.
In the article the gear of improvement of the quality of work on firm is
shown by actuation in the strategy of firm of inducing of staff. The structure of
creation of effective inducing of a production activity of firm is considered.
|
| id | nasplib_isofts_kiev_ua-123456789-74650 |
| institution | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| issn | 1562-0808 |
| language | Russian |
| last_indexed | 2025-11-28T07:00:28Z |
| publishDate | 2003 |
| publisher | Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| record_format | dspace |
| spelling | Стефаненко, М.Н. 2015-01-22T18:45:27Z 2015-01-22T18:45:27Z 2003 Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий / М.Н. Стефаненко // Культура народов Причерноморья. — 2003. — № 39. — С. 220-222. — Бібліогр.: 4 назв. — рос. 1562-0808 https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/74650 В статье показан механизм повышения качества труда на предприятии путем включения в стратегию предприятия стимулирования персонала. Рассмотрена структура формирования эффективного стимулирования производственной деятельности предприятия. In the article the gear of improvement of the quality of work on firm is shown by actuation in the strategy of firm of inducing of staff. The structure of creation of effective inducing of a production activity of firm is considered. ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України Культура народов Причерноморья Точка зрения Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий Article published earlier |
| spellingShingle | Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий Стефаненко, М.Н. Точка зрения |
| title | Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий |
| title_full | Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий |
| title_fullStr | Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий |
| title_full_unstemmed | Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий |
| title_short | Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий |
| title_sort | экономическая стратегия стимулирования персонала предприятий |
| topic | Точка зрения |
| topic_facet | Точка зрения |
| url | https://nasplib.isofts.kiev.ua/handle/123456789/74650 |
| work_keys_str_mv | AT stefanenkomn ékonomičeskaâstrategiâstimulirovaniâpersonalapredpriâtii |